§ 5. Стимулирование достижения высоких результатов труда

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтере­сованности работника в результатах своего труда — индивидуаль­ных и коллективных.

Механизм стимулирования личных достижений работника склады­вается из сочетания доплат и надбавок стимулирующего характера с премированием за текущие (основные) результаты производственной

деятельности или в соответствии со специальными системами преми­рования.

^ 1. Премирование. Установление систем премирования, стиму­лирующих доплат и надбавок — право работодателя. Это составная часть системы оплаты труда. Как правило, порядок и условия пре­мирования закрепляются в локальном нормативном акте, получив­шем название Положение о премировании.

♦ Положения о премировании предусматривают:

показатели и условия премирования;

размеры премий;

категории работников, охваченных данным видом премирова­ния;

периодичность премирования;

источник финансирования.

♦ Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют 4 основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за ин­дивидуальные результаты труда. К ним относятся:

1) количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

2) качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, сни­жение процента брака, повышение коэффициента сортности про­дукции и т.

3) экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокраще­ние затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

4) рациональное использование техники: выполнение сроков ос­воения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.[125]

Для руководителей, специалистов и служащих показатели пре­мирования связаны, в первую очередь, с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества[126] .

♦ Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели преми­рования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в не­трезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления про­дукции), не приобретают права на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Это обычное правило, включаемое в Положения о премировании. К со­жалению, многие рассматривают такую ситуацию как депремирова- ние, или лишение премии. На самом деле никакого лишения премии не происходит. Работник просто не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере, поскольку он не выполнил всех условий премирования.

♦ Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются поло­жения о премировании, предусматривающие вознаграждения в раз­мере до 75% ставки (оклада).

Размер премии конкретного работника определяется руководи­телем организации (работодателем — физическим лицом) с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за ме­сяц, и за квартал.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с Положением о премировании), со­ставляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощ­рением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов1 .

^ 2. Вознаграждение по итогам годовой работы. Рыночная мо­дель организации оплаты труда не исключает стимулирования кол­лективных усилий и коллективных результатов. Напротив, опыт зарубежных стран показывает, насколько важно при использовании современных интегрированных систем производства сконцентрировать коллективные усилия на достижении конечных результатов труда, стабильной деятельности организации.

Стимулирование коллективов структурных подразделений и орга­низации в целом осуществляется на основе показателей, отражаю­щих результаты труда соответствующих подразделений или органи­зации, например в зависимости от размера прибыли, объема чистой продукции или дохода.

Интересным представляется опыт внедрения системы поощре­ния выполнения обязательств перед смежными структурными под­разделениями. В этом случае размер фонда поощрения каждого подразделения зависит от выполнения оценочных показателей и обязательств перед цехами (отделами)-смежниками. Для стимули­рования коллективных результатов работы широко используются премиальные системы по специальным показателям, вознагражде­ние по итогам годовой работы, акционерная форма участия в при­были организации.

Усиление заинтересованности работников в стабильной работе организации, повышении ее конкурентоспособности достигается путем введения дополнительного по отношению к системам оплаты труда вознаграждения по итогам годовой работы, которое тради­ционно используется в организациях РФ. Размер вознаграждения для каждого работника определяется в зависимости от результатов работы всей организации, трудового вклада работника и продол­жительности непрерывного стажа его работы в данной организа­ции.

Источником выплаты этого вознаграждения является прибыль. Поэтому такую систему поощрения за добросовестный труд можно рассматривать как участие работников в прибыли.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годо­вой работы утверждается работодателем с учетом мнения предста­вительного органа работников. Во многих организациях такое по­ложение является приложением к коллективному договору.

Вознаграждение по итогам работы за год было введено в 1965 г. С 1977 г. локальные положения о порядке его выплаты разрабатыва­лись в соответствии с рекомендациями Государственного комитета по труду и социальным вопросам СССР. За это время сложилась практика локального регулирования, которая позволяет выделить основные правила выплаты указанного вознаграждения. Главным условием приобретения права на получение вознаграждения по ито­гам годовой работы признается работа в организации в течение все­го календарного года, по итогам которого производится выплата. Как правило, в положениях предусматриваются исключения, когда работникам, не проработавшим полностью календарный год, возна­граждение все-таки выплачивается. К таким исключениям относятся увольнение в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, поступле­нием в образовательное учреждение на дневную (очную) форму обучения, уходом на пенсию и др.

Размер вознаграждения обычно устанавливается на уровне став­ки (оклада) или среднемесячной зарплаты работника. Поэтому в просторечии оно получило название «13-й зарплаты». Особо отли­чившимся работникам вознаграждение может выплачиваться в по­вышенном размере, в то время как нарушителям трудовой дисцип­лины вознаграждение уменьшается.

Специалисты по оплате труда отмечают, что с переходом к ры­ночной экономике меняется сущность этого вида стимулирования. Размер вознаграждения по итогам работы за год ставится в зависи­мость не только от продолжительности стажа работы (раньше этот показатель был основным), но и от вклада работника в общие ре­зультаты деятельности организации[127] .

^ 3. Акционерная форма участия работников в прибыли (в ка­питале) начала использоваться с началом проведения рыночных реформ. Пока она не получила широкого распространения, однако специалисты в сфере экономики труда считают это направление стимулирования высоких результатов в труде весьма перспективным.

Вознаграждение акциями дает возможность фирме увеличивать часть прибыли, направляемую на развитие производства и на оплату до­полнительно привлекаемых работников[128].

Существуют различные системы акционерного участия работ­ников в прибыли предприятия. В США это создание фондов, обра­зуемых корпорациями за счет привлечения средств работников. В Германии используется премирование акциями. Для того чтобы заинтересовать менеджеров в максимальном повышении прибыли организации, применяются опционы на акции (право приобретения акций компании).

Надо признать, что не все специалисты однозначно оценивают участие работников в капитале предприятия. В изданиях МОТ вы­сказывалось мнение о том, что такого вида поощрение выгодно в первую очередь работодателям, поскольку они получают дополни­тельный оборотный капитал и экономят на выплате заработной платы. Работник же, получая одну-две акции, не приобретает права воздей­ствовать на управление компанией, его финансовое положение так­же не претерпевает серьезных изменений. В результате большинство работников стремится продать принадлежащие им акции как можно быстрее.

^ 4. Вознаграждение (надбавка) за выслугу лет. Специальным видом стимулирования длительной непрерывной работы в некоторых отраслях народного хозяйства и сферах управленческой деятельно­сти является вознаграждение за выслугу лет.

Экономическая реформа и введение новых условий оплаты труда для ряда категорий работников обусловили появление нового поня­тия «надбавка за выслугу лет». Надбавка выплачивается ежемесячно в соответствии с нормативными актами, определяющими оплату труда соответствующих профессиональных групп. Надбавку за вы­слугу лет получают работники организаций, занятых уничтожением химического оружия, некоторые иные категории работников.

Специальными решениями Правительства РФ ежемесячные над­бавки за выслугу лет введены для работников служб охраны госу­дарственных природных заповедников и национальных природных парков, работников статистических органов и некоторым другим.

Следует отметить, что размер, порядок выплаты надбавки и пра­вила исчисления стажа, необходимого для приобретения права на ее получение, не унифицированы. Каждая категория работников полу­чает надбавку согласно тем правилам, которые установлены соот­ветствующим нормативным актом.

Наряду с указанными могут быть использованы иные стимули­рующие выплаты, например надбавка за сложность или напряжен­ность выполняемой работы.