<<
>>

Право на коллективные способы самозащиты (забастовки и локауты)

Законодательство о забастовках формировалось от категорическо­го их запрета и квалификации как преступлений (французский закон Ле-Шапелье (1791 г.), английские антикоалиционные законы (1799— 1800 гг.)) до их легализации — вначале через признание свободы ра­ботников на объединение, а затем и через провозглашение этого пра­ва на уровне конституций.

Впервые в мире это было сделано в Кон­ституции Мексики в 1917 г., и это не случайно. Первая исторически зафиксированная забастовка состоялась в Мексике еще в 1582 г., ко­гда церковные певчие отказались выполнять свои обязанности в знак протеста против уменьшения их жалованья. Позднее право на забас­товку возведено в ранг конституционных прав в Конституциях Фран­ции в 1946 г. и Италии в 1947 г.

В России, как и в большинстве стран Запада, первоначально был установлен запрет забастовок под угрозой уголовного наказания со­гласно Уложению о наказаниях уголовных и исправительных (1845 г.)[1735]. Под напором революции уголовная ответственность за экономиче­ские стачки была отменена Временными правилами «О наказуемо­сти наиболее опасных проявлений в забастовках» от 2 декабря 1905 г. В Уложении о наказаниях сохранили силу только статьи, предусмат­ривающие ответственность не за стачки как таковые, а за сопровож­дающие их насильственные действия забастовщиков, повреждение имущества предприятий и покушение на свободу труда. Вместе с тем названные Временные правила признавали незаконными и устанав­ливали уголовную ответственность за забастовку в сфере существен­ных услуг и на предприятиях, прекращение деятельности которых уг­рожало безопасности государства или создавало угрозу общественно­го бездействия. Государственным служащим запрещалось принимать участие в забастовке под угрозой лишения права занимать должности на государственной службе.

Крайним средством разрешения коллективных трудовых споров были стачки, а также бойкот и лабель (лебель).

Отметим, что эко­номические стачки в России были фактически легализованы только в 1905 г., хотя они имели место уже в 70-80-х годах XIX в. Определен­ный интерес представляют требования стачечников, которые зачас­тую добивались не односторонних уступок, а компромисса, как бы мы сказали, в духе социального партнерства. Так, знаменитая Морозов- ская стачка, состоявшаяся на ткацкой фабрике г. Владимира в янва­ре 1885 г., одним из главных требований, наравне с повышением за­работной платы, имела изменение системы взимания штрафов. Ста­чечники не требовали их отмены, а только назначения арбитражной комиссии, состоявшей наполовину из рабочих и наполовину из мас­теров. Такой комиссии должны были передаваться полномочия вы­носить постановления о штрафах[1736].

После крупной стачки на Бакинских нефтяных промыслах, кото­рая переросла во всеобщую стачку на Юге России, в декабре 1904 г. заключается первое в России регионально-отраслевое коллективное соглашение, предусматривающее сокращение рабочего дня до 9 часов в сутки, установление гарантированного минимума заработной пла­ты, выплату рабочим квартирных денег и ряд других условий. Мини­стерство торговли и промышленности во главе с министром Д.А. Фи- лософовым и управляющим отделом промышленности В.П. Литвино- вым-Фалинским активно проводило идею о созыве в Баку совещания представителей нефтепромышленников и рабочих с целью создания постоянно действующей примирительной организации (камеры) для регулирования трудовых конфликтов. По мере спада революционно­го движения эта совещательная кампания все более саботировалась как со стороны предпринимателей, так и со стороны центра в лице П.А. Столыпина[1737]. В то же время 2 декабря 1905 г. были утверждены Временные правила «О наказуемости наиболее опасных проявлений в забастовках», согласно которым были легализованы экономические стачки. Это было сделано под напором стачечной волны, и со сторо­ны политического режима данная мера носила вынужденный и поло­винчатый характер.

Гораздо менее известны такие формы давления на предпринима­теля при разрешении трудового спора, как бойкот и лебель. «Бойкот» происходит от имени англичанина Ч.К. Бойкота, управляющего име­нием лорда Ирна в Ирландии. В конце 70-х годов XIX в. он потребо­вал от фермеров и рабочих, арендовавших земли лорда, через суд нако­пившиеся недоимки. В ответ арендаторы перестали иметь с ним дело и в 1880 г. вынудили к отъезду в Англию. Наибольшее распростране­ние бойкоты получили в США, где профсоюзы призывали не поку­пать продукцию предприятий, на которых возникали экономические споры или иные конфликты. В России бойкоты впервые были орга­низованы в 1905—1907 гг. Лебель являлся своеобразным дополнением к бойкоту, когда в организованном порядке рекомендовалось покупать продукцию конкурента предприятия, на котором были трудовые кон­фликты. Лебелем назывался небольшой ярлык, который вкладывался при упаковке в рекомендуемую для покупки продукцию[1738].

В дореволюционной России отсутствовала специальная норматив­ная база примирительно-третейского разбирательства, в связи с чем стачки стали одной из основных форм разрешения трудовых споров. Не случайно отечественные ученые в начале ХХ в. достаточно ред­ко обращались к изучению примирительно-посреднической практи­ки[1739] в противовес большому объему как российской, так и переводной литературы, посвященной забастовкам[1740]. Неоднозначно трактовались правовые последствия стачки. Французская «теория расторжения», принятая практикой французского кассационного суда и обоснован­ная ученым-трудовиком М. Капитаном, основывалась на том, что сам факт участия в стачке служит основанием расторжения договора найма на неопределенный срок, причем по инициативе работника. Первые российские ученые-трудовики, в том числе Л.С. Таль и И.С. Войтин- ский, были сторонниками «теории приостановления», воспринятой и дореволюционной судебной практикой. И.С. Войтинский сформу­лировал два вывода. Во-первых, стачечник может быть уволен рабо­тодателем только по истечении двух недель неявки на работу, так как прекращение трудового договора по инициативе работника возмож­но не ранее двух недель после предупреждения об этом другой сторо­ны.

К тому же целью стачки является не расторжение договора, а дос­тижение лучших условий труда. Во-вторых, рабочий, не участвующий в стачке, вообще не может быть уволен по причине стачки. Более то­го, за это время ему должна быть выплачена заработная плата исходя из общих положений о праве рабочего на заработную плату при слу­чайной невозможности производства работ[1741].

Известный российский экономист А.А. Исаев признавал законным неограниченное право рабочих на участие в забастовке. Последнюю он считал крайностью, но необходимым инструментом для разреше­ния кризисных ситуаций. При этом А.А. Исаев отмечал важность тре­тейских судов и палат посредников и делил все трудовые споры на две группы: 1) споры о праве и 2) споры о внесении во взаимные отноше­ния чего-либо нового (т.е. об интересе). Он констатировал, что необхо­димость стачек проистекает в том числе из-за невозможности прими­рения сторон. В этой связи особую важность приобретало недопуще­ние стачек посредством разрешения конфликтов на предварительных этапах. Но в случае начала стачки она должна быть обдуманной, с ре­альными требованиями. Участие в ее организации профсоюзов было желательно, так как они придавали ей осмысленность и могли создать забастовочный фонд. А.А. Исаев не удержался от смешения экономи­ческих споров с политическими проблемами, признав право на поли­тическую забастовку[1742].

Организация незаконной стачки в России дореволюционного периода оставалась уголовно наказуемым деянием. Наиболее ярким исследовате­лем этой проблемы был отечественный специалист по уголовному пра­ву Н.Н. Полянский. Он был хорошо знаком с работами ведущих специа­листов по правовому регулированию труда от Ф. Лотмара и П. Пика до Л.С. Таля. Его разбор таких понятий, как «коалиция» и «стачка», анализ их истории, законодательного регулирования на Западе и современного состояния отличается подробностью и компетентностью[1743]. При этом он рассматривал деятельность примирительных камер и третейских судов, анализировал русское уголовное законодательство о стачках[1744].

Н.Н. По­лянский не только являлся решительным сторонником легализации пра­ва на забастовку и отмены уголовной ответственности за нее, но и свя­зывал этот вопрос с политикой. Он прямо говорил о том, что «промыш­ленная демократия совместима лишь с политической демократией»[1745]. Н.Н. Полянский четко показал различие борьбы за коалиционную сво­боду рабочих во Франции, Германии и Англии[1746]. Во Франции стремление рабочих к коалиционной свободе часто сливалось с широким стремле­нием к свободе вообще. Следствием этого стали широкое распростране­ние прямых столкновений с силами правительства и бои на баррикадах. В Англии борьба за коалиционную свободу велась преимущественно про­фессиональными организациями, замыкавшимися в узкую сферу про­фессиональных интересов и чуждающимися политической деятельности. В Германии борьба за свободу коалиции началась значительно позднее других стран и велась главным образом парламентским путем. Говоря об истории законодательства о коалициях в России, автор заметил, что зако­ны против стачек появились у нас раньше, чем произошла первая стач­ка. Первым законом, предусматривающим наказуемость стачек, явилось Уложение о наказаниях 1845 г. (ст. 1792), тогда как первое применение его в судебном порядке имело место только в 1870 г.[1747]

Ученый утверждал, что забастовка без коалиции невозможна, что из всех свобод одной из самых важных для рабочего класса является свобода коалиций. Эту проблему он рассматривал в трех аспектах: ис­торическом, социологическом и догматическом. В своих работах он анализировал не только теорию коалиций, но и положительное зако­нодательство о рабочих коалициях, преимущественно Франции, Анг­лии, Германии и России. При этом существенное место было уделено истории вопроса. Свою точку зрения исследователь сформулировал в двух основных положениях: 1) уголовное законодательство не долж­но содержать в себе никаких специальных ограничений свободы коа­лиций; 2) уголовное законодательство должно взять свободу коалиций под свою охрану.

Примечательно, что Полянский рассматривал право коалиций как «право групп». Оно представляет собой, по его мнению, не сумму прав, принадлежащих отдельным лицам, а самостоятельное право, осуществляемое группами лиц, связанных между собой общ­ностью экономического положения. Он по сути обосновал выделение коллективных трудовых прав, связав их с правом на коалицию, правом на забастовку и правом на заключение коллективного договора.

Полянский указывал, что термин «коалиция» употребляется в са­мых разных смыслах (военно-дипломатическом, парламентском, юри­дическом), но он остановил свое внимание исключительно на про­мышленных коалициях и главным образом на коалициях рабочих. Ав­тор подчеркивал, что коалиция заключает в себе известную опасность для общественных интересов и стеснение индивидуальных свобод и на этой почве могут возникнуть два вида деяний, имеющих уголовно-пра­вовой характер. С одной стороны, некоторые приемы коалиционной деятельности могут быть объявлены преступными, с другой стороны, может быть объявлено преступным принуждение к участию в коали­циях. В российском праве был добавлен еще и третий коалиционный деликт — повреждение имущества участниками коалиции. Он опре­делял коалицию как основанное на соглашении соединение лиц для достижения одной и той же цели, а промышленную коалицию — как соединение известного числа рабочих или известного числа предпри­нимателей для защиты их общих интересов. Субъектами коалиции вы­ступали рабочие (служащие) и работодатели, а профсоюзы представля­ли собой разновидность коалиции[1748]. Вместе с тем, в отличие от проф­союзов, коалиции являются в большинстве случаев кратковременным соединением, созданным с определенной целью оказать влияние на условия труда. Основное внимание было обращено на такую форму коалиционной деятельности, как забастовка. Полянский четко разгра­ничивал понятия стачки и забастовки. По его мнению, стачка (коали­ция) — это соглашение рабочих или предпринимателей, имеющее це­лью изменить условия труда или, наоборот, воспрепятствовать их из­менению. Последствием стачки может быть забастовка, но может и не быть. Анализируя российское законодательство о стачках, Полянский отрицал наказуемость не только законных забастовок, преследующих законную цель «принудить предпринимателя к возвышению заработ­ной платы до истечения срока найма или к изменению других усло­вий найма до истечения срока», но и забастовок, преследующих вся­кую иную цель, забастовок оборонительных и др.

В КЗоТах 1918, 1922 и 1971 гг. (до ред. 1992 г.) не содержалось пра­вовой регламентации права на забастовку. В трудовом законодательст­ве советского периода прямого запрета на забастовку в законе никогда не существовало. Более того, забастовки косвенно были легализованы Постановлением ЦИК и СНК СССР от 13 января 1929 г., которым за­прещалось обращать взыскания на принадлежащие профсоюзным ор­ганам стачечные фонды[1749]. Названное Постановление официально не отменялось, так что оно сохраняло силу вплоть до принятия Закона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (кон­фликтов)» (1989 г.). И.С. Войтинский, анализируя трудовое законода­тельство 20-х годов прошлого века, писал, что советское законодатель­ство не запрещает стачки на государственных предприятиях, учрежде­ниях. Однако «в государственных предприятиях партия и профсоюзы, естественно, отвергают стачку как метод отстаивания интересов ра­ботников, так как. администрация государственного предприятия является органом пролетарского государства. Здесь необходим инсти­тут обязательного арбитража (третейского суда по требованию одной из сторон)»[1750]. Ученый считал целесообразным разграничение права на стачку в зависимости от категории предприятий: частные и государст­венные. КЗоТ 1922 г. для частных предприятий в основу примиритель­но-третейского разбирательства был положен принцип добровольного арбитража. Иное решение в форме обязательного арбитража, по мне­нию И.С. Войтинского, ограничивало бы свободу стачек. Для государ­ственных предприятий и учреждений в силу указанных выше причин необходим принудительный арбитраж, право требовать который в од­ностороннем порядке предоставляется профсоюзам[1751].

Как мы уже отмечали ранее, по причинам политического и идео­логического характера исследования права на забастовку проводились советскими учеными-трудовиками на основе критического анализа зарубежного законодательства.

Названный Закон о трудовых спорах 1989 г. легализовал право на забастовку и определил порядок его реализации. Затем ему на смену пришел российский Закон «О порядке разрешения коллективных тру­довых споров» (1995 г.).

Право на забастовку принято называть одним из основополагаю­щих прав второго поколения, т.е. социальных прав человека. Несмот­ря на это, в актах МОТ до сегодняшнего дня отсутствует закрепление права на забастовку, что не соответствует международным стандар­там, принятым на более общем уровне — на уровне ООН. Принятый ООН в 1966 г. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах содержит указание на обязанность подписавших его стран обеспечить право на забастовку. Но порядок реализации это­го права должен определяться национальным законодательством. Как отмечалось выше, конвенции и рекомендации МОТ прямо не провоз­глашают право на забастовки, но тем не менее это право упоминается в ряде конвенций. Так, например, Конвенция об упразднении при­нудительного труда № 105 (1957 г.) запрещает использование прину­дительного или обязательного труда в качестве наказания за участие в забастовке. Контрольными органами МОТ — Комитетом по свобо­де объединения и Комитетом экспертов по применению конвенций и рекомендаций — сформирована практика применения принципов МОТ в отношении права на забастовку[1752].

Между тем не во всех странах имеет место юридическое закрепление права на забастовку. В этой связи ученые-трудовики обычно подразде­ляют государства на два вида: государства, где законом гарантировано право на забастовку (США, Германия и др.), и государства, которые признают свободу забастовок. В последних в законодательстве право на забастовку в позитивной форме не выражено, забастовка в прин­ципе не запрещается, и это право выводится из права на ассоциацию (Великобритания, Бельгия, Люксембург и др.)[1753].

Конституция РФ (ст. 37) признает право работников на забастовку, порядок реализации этого права предусмотрен ТК РФ. Как отмечалось выше, в советской науке трудового права вопросы теории и практики правового регулирования забастовок рассматривались в ключе классо­вой борьбы пролетариата с буржуазией. Но при этом глубоко и всесто­ронне анализировались этапы развития буржуазного законодательства о забастовках, буржуазные концепции права на забастовку, ограниче­ния этого права, правовые последствия забастовки[1754]. Изложение мате­риала строилось на обширной базе первоисточников, сопоставлялись точки зрения зарубежных ученых, как принадлежащих к реформист­скому «правому» крылу, так и придерживающихся левых взглядов. Это прежде всего немцы Т. Гайгер, А. Никиш, французы Ж. Вердье, П. Дю­пон, А. Рудиль, британцы О. Кан-Фройнд, Б. Хеппль и др.

Принципы (концепция) права на забастовку включают, на наш взгляд, следующие основные положения.

1. Право на забастовку как коллективное трудовое право работников, их организаций. Право на забастовку - коллективное по своей приро­де право. Забастовка как «коллективное действие качественно отли­чается от составляющих ее индивидуальных действий работников»[1755]. В этом смысле по своей сущности право на забастовку является кол­лективным правом и не укладывается в рамки индивидуальных тру­довых отношений, «является выражением коллективной воли работ­ников, а для регулирования действий коллектива нельзя механически применять те правила и законы, которые имеют своим назначением регулирование поведения отдельных лиц»[1756]. В этой связи участие ра­ботника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового дого­вора. Если забастовка как коллективный акт законна, то участие в ней не может рассматриваться как нарушение условий индивидуального трудового договора. Это действительно должна быть «коллективная воля», коллективное решение о проведении забастовки.

Контрольные органы МОТ рассматривают право на забастовку как неотъемлемую часть права на объединение, защищаемого Конвенцией № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию.

Обычно носителями права на забастовку являются коллективные субъекты: профсоюзы, работники организации. Во многих странах право на забастовку понимается как право, принадлежащее исключи­тельно профсоюзам. Поэтому забастовки, объявленные не профсою­зом или не получившие поддержки, одобрения профсоюзов, называ­ются неофициальными и запрещаются законодательством (Бельгия, Великобритания, Германия, Греция, Португалия и др.). В ряде дру­гих стран право на забастовку признается по своей природе индивиду­альным правом, поэтому им наделяются непосредственно работники (Италия, Нидерланды, Франция). Иногда в национальном законода­тельстве ряда стран вводится количественный критерий, согласно ко­торому право на забастовку предоставляется двум и более работникам (Намибия), трем и более работникам (Гватемала, Коста-Рика), пяти и более работникам (Панама)[1757].

Комитет по свободе объединения разъяснил, что данное право рас­пространяется на трудящихся и их организации (профсоюзы, феде­рации, конфедерации). Как правило, право на забастовку признается МОТ за профсоюзными организациями. Между тем Контрольные ор­ганы МОТ признали, что в национальном законодательстве возмож­но закрепление данного права в качестве предмета договора, заклю­ченного при участии определенной части трудящихся независимо от их членства в профсоюзе.

В качестве необходимого условия реализации права на забастовку указанные органы называют обязательство иметь определенный кво­рум и получить согласие оговоренного большинства для принятия ре­шения о забастовке. При этом особо подчеркивается, что требование о принятии решения о забастовке более чем половиной голосов всех заинтересованных трудящихся является чрезмерным и может затруд­нить проведение забастовки, особенно на больших предприятиях, осо­бенно в случаях профсоюзов с большим числом трудящихся. Иными словами, кворум и метод голосования и требуемое большинство го­лосов не должны быть такими, что могут повлечь за собой риск серь­езного ограничения права на забастовку.

Закон РФ о коллективных трудовых спорах (1995 г.) предоставлял право на забастовку как профсоюзным организациям, так и непосред­ственно работникам в лице органов общественной самодеятельно­сти. В ТК РФ позиция законодателя изменилась в сторону ограниче­ния самостоятельного независимого права профсоюзных организаций объявлять забастовки. Как отмечалось выше, по ТК РФ этим правом наделены субъекты коллективного трудового спора — работники ор­ганизации, филиала, представительства, иного обособленного струк­турного подразделения. Решение об объявлении забастовки, приня­тое профессиональным союзом (объединением профсоюзов), долж­но утверждаться для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации (ст. 410).

Но при этом правом на забастовку наделены работники не только организации в целом, объявить забастовку вправе работники филиа­лов, представительств, иных обособленных структурных подразделе­ний организации. Во всех перечисленных случаях должны соблюдать­ся требования к кворуму: 1) правомочный состав присутствовавших на общем собрании (не менее половины от общего числа работни­ков) или конференции (не менее двух третей делегатов конферен­ции); 2) принятие решения о забастовке, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствовавших на собрании (де­легатов конференции).

Понятие филиала, представительства организации содержится в ГК РФ (ст. 55). Филиалы и представительства должны быть указаны в уч­редительных документах создавшего их юридического лица. В этой связи трудовой коллектив (коллектив работников) филиалов и пред­ставительств юридического лица как субъект коллективного трудового спора определяется конкретными формальными критериями. Иначе складывается ситуация в отношении коллектива работников обособ­ленного структурного подразделения юридического лица. Такие под­разделения не отражаются в уставных документах юридического лица, но, как правило, должны быть поставлены на налоговый учет по мес­ту их нахождения (ст. 11 Налогового кодекса РФ). ТК РФ не содержит определения обособленного структурного подразделения работодате­ля. Определение, содержащееся в налоговом законодательстве, дано в целях налогообложения и практически непригодно для применения в сфере трудовых отношений. Судебная практика предложила в каче­стве ориентиров следующие критерии: 1) определенная степень са­мостоятельности структурного подразделения, которая обеспечивает его автономную от основной организации деятельность, в том числе территориальная обособленность; 2) особый характер деятельности, условий труда и особый коллективный интерес работников структур­ного подразделения.

Так, в Определении Верховного Суда РФ от 1 декабря 2006 г. № 48- Г06-20 указывалось, что заявление о признании забастовки коллек­тива оркестра театра незаконной удовлетворено правомерно. Во-пер­вых, обособленное структурное подразделение должно обладать такой степенью самостоятельности, которая обеспечивает его автономную от основной организации деятельность и которая в случае забастовки работников такого подразделения обеспечивала бы возможность про­должения деятельности всей организации. Оркестр не может быть при­знан обособленным структурным подразделением театра оперы и бале­та, поскольку он является неотъемлемой органической частью общей деятельности театра, от его работы непосредственно зависит художе­ственная ценность исполняемого произведения, поскольку оперный либо балетный спектакль — это совокупность нескольких видов ис­кусств (музыка, танец, пение). Забастовка артистов оркестра, как вид­но из материалов дела, поставила под угрозу срыва работу других под­разделений театра, работники которых участия в забастовке не при­нимали. Такая форма защиты интересов, отметил суд, законной быть признана не может. Во-вторых, как следует из штатного расписания и устава театра, оркестр не является обособленным структурным под­разделением данного государственного учреждения культуры. Отдель­ного локального нормативного акта об оркестре не имеется.

В другом Определении Верховного Суда РФ от 26 августа 2005 г. № 93-Г05-14 также указывалось, что при рассмотрении дела суд при­шел к правильному выводу о том, что цех технологического автотранс­порта не может быть признан обособленным структурным подразде­лением ЗАО «Серебро Магадана», поскольку от его работы непосред­ственно зависела работа всех основных производственных участков данной организации. Особое указание в ст. 410 ТК РФ на то, что ра­ботники не любого, а только обособленного структурного подразделе­ния организации вправе принимать решение о проведении забастов­ки, необходимо для защиты прав и законных интересов работников тех подразделений организации, которые не поддерживают требова­ния части трудового коллектива, намеренного провести забастовку, или по иным причинам не желающих принять участие в забастовке. В этой связи понятие обособленности структурного подразделения не может трактоваться иначе, как такая степень самостоятельности этого подразделения, которая обеспечивает его автономную от основной ор­ганизации деятельность и которая в случае забастовки работников та­кого подразделения обеспечивала бы возможность продолжения дея­тельности всей организации.

В Определении Верховного Суда РФ от 2 ноября 2004 г. № 49-Г04- 87 отмечается, что ст. 410 ТК РФ предусматривает право на объявле­ние забастовки не только работниками всей организации, ее филиала, представительства, но и обособленного структурного подразделения. Генеральный директор Федерального государственного унитарного предприятия «Авиакомпания «Башкирские авиалинии»» обратился в суд с иском о признании незаконной забастовки, проведенной кол­лективом летного отряда Федерального государственного унитарно­го предприятия «Авиакомпания «Башкирские авиалинии». При этом следует иметь в виду, что признание обособленного структурного под­разделения организации таковым может производиться независи­мо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организа­ции и от полномочий, которыми оно наделяется. Одним из критери­ев в данном случае может являться его территориальная обособлен­ность и наличие оборудования стационарных рабочих мест по месту его нахождения. Из материалов дела усматривается, что в структуре предприятия «Авиакомпания «Башкирские авиалинии»» летный от­ряд выделен в отдельное подразделение, работа летного состава проте­кает в особых условиях с определенной правовой регламентацией вне территории авиакомпании, имеет свою специфику в оплате и пенси­онном обеспечении. Поэтому при разрешении коллективного трудо­вого спора по поводу заключения коллективного трудового догово­ра работники летного отряда с учетом характера деятельности могут иметь свой особый интерес, отличающийся от интересов работников других подразделений авиакомпании, в том числе в части установле­ния условий труда и его оплаты. С учетом этих конкретных обстоя­тельств, установленных по делу, Судебная коллегия считает возмож­ным согласиться с доводами, изложенными в кассационной жалобе, о том, что летный отряд авиакомпании «Башкирские авиалинии» яв­ляется обособленным структурным подразделением, а поэтому впра­ве объявить забастовку.

Как отмечалось выше, решение о забастовке может приниматься на конференции работников данного работодателя.

В Определении Верховного Суда РФ от 21 марта 2008 г. № 78-Г08- 5 констатируется, что иск о признании незаконной бессрочной забас­товки работников удовлетворен правомерно, так как ответчиками не были выполнены требования ст. 410 Трудового кодекса РФ, регламен­тирующей объявление забастовки. При этом Верховный Суд РФ от­мечает, что в ст. 398 Трудового кодекса РФ, определяющей основные понятия, используемые в гл. 61 названного Кодекса, регулирующей вопросы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, отсутствует определение понятия «конференция работников», одна­ко в правоприменительной практике под конференцией работников в данном случае понимается собрание представителей работников, из­бранных на правомочных собраниях работников с учетом определен­ной квоты представительства для участия в принятии определенных решений от имени этих работников.

Между тем профессиональные союзы и их объединения вправе выступать в качестве стороны (инициатора) коллективного трудово­го спора на тех уровнях социального партнерства, где они являются единственными представителями работников. На федеральном, меж­региональном, региональном, отраслевом и территориальных уровнях социального партнерства интересы работников при разрешении кол­лективных споров по поводу заключения, изменения коллективных соглашений, контроля за их исполнением представляют соответст­вующие профсоюзы, их объединения (ст. 29 ТК РФ).

Ограничение права на забастовку отдельных категорий трудящихся продиктовано интересами общества в целом. Забастовка не должна подрывать «общее благо». Контрольные органы МОТ признают воз­можным исключения в национальном законодательстве из права на забастовку для служащих армии и полиции. В отношении государст­венных служащих ограничение права на забастовку касается, по мне­нию Комитета по свободе объединений, только тех категорий госу­дарственных служащих, которые осуществляют свои полномочия от имени государства. Комитет экспертов МОТ допускает ограничение или запрещение забастовок трудящимся в «жизненно важных служ­бах» в строгом смысле этого термина, т.е. в тех службах, нарушение деятельности которых подвергло бы опасности жизнь, личную безо­пасность или здоровье всего или части населения. И еще один запрет на забастовки может быть оправдан, как считает Комитет по свобо­де объединения: это обстановка острого национального кризиса, что влечет за собой объявление чрезвычайного положения. Но этот запрет может быть оправдан только в течение ограниченного периода и в мас­штабах, необходимых в данной обстановке.

При этом контрольные органы МОТ единодушны в мнении о том, что ограничение или запрет права на забастовку должны компенсиро­ваться адекватным правовым механизмом разрешения трудовых спо­ров, например в виде примирительных, посреднических процедур. При этом стороны должны иметь возможность участвовать в определе­нии и осуществлении такой процедуры; арбитражные решения долж­ны быть обязательны для обеих сторон и после их принятия должны осуществляться быстро и в полной мере.

В рассматриваемой части принципов реализации права на забастов­ку действующее российское трудовое законодательство в целом соот­ветствует рекомендациям МОТ. Согласно ТК РФ признаются незакон­ными и не допускаются забастовки в следующих случаях. Во-первых, всем работникам запрещены забастовки в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с зако­нодательством о чрезвычайном положении. Во-вторых, забастовки за­прещены в органах и организациях по перечню, установленному ТК РФ (правоохранительные органы, Вооруженные Силы РФ, станции скорой и неотложной помощи и др.). Это так называемые безусловные осно­вания признания забастовок незаконными. В-третьих, в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, но только ес­ли создается угроза обороне страны и безопасности государства, жиз­ни и здоровью людей (ст. 413). При отсутствии такой угрозы работни­ки названных организаций вправе объявить забастовку.

Так, Определением Верховного Суда РФ от 29 июля 2002 г. № 4-Г02- 21 в удовлетворении жалобы о признании забастовки незаконной на ос­новании создания действиями профсоюзной организации локомотив­ного депо (железнодорожный транспорт) при проведении забастовки угрозы жизни и здоровью людей отказано, поскольку хотя забастовка и признана незаконной на основании нарушения порядка принятия ре­шения об объявлении забастовки и срока предупреждения работодателя о забастовке, оспариваемая забастовка не представляла угрозы жизни и здоровью граждан. Из материалов дела усматривалось, что в день за­бастовки движение поездов было не остановлено, а ограничено. Элек­тропоезда ходили с удлиненными интервалами, минимальное обслужи­вание пассажиров осуществлялось. Доказательств того, что была создана угроза здоровью и жизни людей, ФГУП «Московская железная дорога МПС РФ» суду не представило. Судом установлено, что оспариваемая забастовка не представляла угрозы жизни и здоровью граждан.

В другом Определении Верховного Суда РФ от 17 февраля 2006 г. № 60-Г06-3 отмечалось, что заявление о признании незаконной за­бастовки работников, обслуживающих тепловые сети, удовлетворено правомерно, поскольку в соответствии с законодательством являются незаконными и не допускаются забастовки в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в том случае, если про­ведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности госу­дарства, жизни и здоровью людей. В решении суда правильно указано на то, что объявление и проведение забастовки работниками филиала «Усть-Большерецкие тепловые сети» ГУП «Камчатсккоммунэнерго», связанной с ограничением подачи тепловой энергии в детские сады, больницы, социальный приют, жилые дома, административные зда­ния села Усть-Большерецк, села Кавалерское, поселка Октябрьский перед наступлением зимы в районе Крайнего Севера создают реаль­ную угрозу жизни и здоровью жителей района. В силу ст. 55 Консти­туции РФ и п. «б» ч. 1 ст. 413 ТК РФ это является достаточным осно­ванием для признания забастовки незаконной.

Названный выше перечень оснований признания забастовки не­законной является общей нормой, правилом. Федеральным законом право на забастовку может быть ограничено и в иных случаях. В слу­чаях, когда законодательством забастовки не допускаются, решение по коллективному трудовому спору принимает обязательный трудовой арбитраж (ст. 413), но рассмотрению коллективного спора названным органом должны предшествовать по общему правилу примирительные процедуры. Если стороны не приходят к соглашению о создании тру­дового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то реше­ние по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

2. Право на забастовку существует только для законных забастовок. Иными словами, право на забастовку не только допускает, но и пред­полагает его регулирование и ограничение. Такой подход соответству­ет устоявшейся международно-правовой практике признания забасто­вок[1758]. Установление критериев законности забастовок - центральная часть разработанного буржуазной доктриной и судебной практикой учения о юридической природе права на забастовку. Определение за­конности забастовок в самом общем виде сводится к установлению законности: а) целей забастовки (выдвигаемых забастовщиками тре­бований); б) применяемых средств (форм, методов) борьбы, а также обеспечению соотношения (сбалансированности, адекватности) це­лей и методов проведения забастовки.

Законность целей забастовки. По действующему российскому зако­нодательству целью забастовки является разрешение коллективного трудового спора. Указание на цель забастовки позволяет отграничить их от иных форм самозащиты трудовых прав, с одной стороны, и на­рушений трудовой дисциплины - с другой.

В ряде стран цели забастовки определяются довольно узко, огра­ниченно. Так, в Германии проведение забастовок регулируется в ос­новном судебными решениями. По мнению Федерального трудо­вого суда, проведение забастовки возможно только с целью заклю­чения коллективного договора и достижения целей, которые могут им регулироваться. При этом отказ от права на забастовку на время действия коллективного договора является в Германии нормальной практикой[1759].

Между тем контрольные органы МОТ (Комитет экспертов по при­менению конвенций и рекомендаций и Комитет по свободе объедине­ния Административного совета МОТ) придерживаются довольно ши­рокого и емкого определения целей коллективного спора и забастовки. Специалисты МОТ полагают, что требования, выдвигаемые работни­ками в ходе забастовки, можно разделить на три группы[1760].

1) Профессиональные и экономические интересы (стремление га­рантировать или улучшить условия труда и жизни трудящихся). По мне­нию Комитета по свободе объединения, право на забастовку не долж­но быть ограничено только трудовыми спорами по поводу подписания коллективного договора, трудящиеся и их организации должны, если это необходимо, иметь возможность выражать более широко свое не­довольство экономическими и социальными проблемами, затрагиваю­щими интересы членов организации.

2) Профсоюзные (стремление признать, гарантировать или расши­рить права профсоюзных организаций). По мнению контрольных ор­ганов МОТ, объявление забастовки с целью признания профсоюзов является законной акцией.

3) Политические (критика социально-экономической политики органов государственной власти, непосредственно затрагивающей интересы трудящихся). При этом Комитет экспертов МОТ по приме­нению конвенций и рекомендаций считает, что забастовки чисто по­литического характера не входят в сферу действия принципа свобо­ды ассоциаций[1761].

Однако проблема состоит в том, что на практике зачастую про­сто невозможно провести грань между политическими и производст­венными аспектами забастовки, поскольку проводимая правительс­твом политика может непосредственно сказываться на положении трудящихся и работодателей, как, например, в случае общего замора­живания зарплаты и цен. В целом подход Комитета по свободе объе­динений МОТ ориентирован на определение той грани, когда соци­ально-экономическая забастовка перерастает в политическую - за­бастовку, преследующую чисто политические цели. Так, рассматри­вая конкретное дело по всеобщей забастовке, Комитет постановил, что 24-часовая забастовка с целью повышения минимальной заработ­ной платы, соблюдения действующих коллективных договоров и из­менения экономической политики (снижения цен и уровня безрабо­тицы) считается законной и относится к обычной практике деятель­ности профсоюзной организации.

Еще одна проблема, касающаяся целей забастовки, стала предме­том рассмотрения контрольными органами МОТ. Речь идет о забас­товках солидарности. В «Общем обзоре» за 1983 г. Комитет экспертов дал определение забастовкам солидарности («когда трудящиеся высту­пают в поддержку другой забастовки») и выразил мнение, что общее запрещение забастовок солидарности может привести к злоупотреб­лениям и что трудящиеся должны иметь право на подобные действия при условии, что та забастовка, в поддержку которой они выступают, проводится на законных основаниях (МОТ, 1983Ь, § 217).

Закон РФ о коллективных трудовых спорах (1995 г.) фактически за­прещал политические забастовки, установив, что признаются незакон­ными забастовки, создающие реальную угрозу основам конституцион­ного строя. ТК РФ названной формулировки не содержит. Но при этом в ТК РФ четко определена целевая направленность забастовки как спо­соба разрешения конкретного коллективного трудового спора (ст. 409). В такой интерпретации забастовки это действия работников, направлен­ные против их непосредственного работодателя. Между тем в россий­ской и зарубежной практике проводятся забастовки солидарности.

В зарубежной практике правовое регулирование забастовок соли­дарности варьируется от их полного запрета (США) до их легального признания (Мексика). Но в большинстве стран рассматриваемые за­бастовки законодательством не предусматриваются, а законность их проведения оценивается судами (Канада, ФРГ и др.). Тем не менее Ко­митет экспертов и Комитет по свободе объединения МОТ считают, что общий законодательный запрет на осуществление забастовок солидар­ности может привести к злоупотреблениям, что трудящиеся должны иметь возможность прибегнуть к такого рода действиям при условии, что поддерживаемые ими первоначальные забастовки законны[1762].

Забастовки солидарности российским трудовым законодательством не предусмотрены, но и прямо не запрещены. Однако судебная прак­тика не признает законными забастовки солидарности.

Так, в Определении Верховного Суда РФ от 3 февраля 2006 г. № 66-Г06-1отмечалось, что в удовлетворении заявления о признании незаконной бессрочной забастовки отказано правомерно, посколь­ку суд сделал правильный вывод об отсутствии коллективного тру­дового спора между работниками и администрацией школы. Объяв­ленная профсоюзной организацией забастовка была направлена на достижение целей, не подпадающих под признаки предусмотренно­го Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных тру­довых споров» (1995 г.) определения забастовки. Как установлено судом, 5 августа 2004 г. Федеральный координационный совет объ­единения профсоюзов России СОЦПРОФ вынес решение об объяв­лении общероссийской забастовки в целях защиты интересов работ­ников учреждений образования и установления им с 1 января 2005 г. тарифной части заработной платы. Первичной профсоюзной органи­зацией СОЦПРОФ школы на основании подписных листов опроса работников школы было принято решение о присоединении с 28 но­ября 2004 г. к данной забастовке. При таких обстоятельствах суд сде­лал правильный вывод об отсутствии коллективного трудового спо­ра между работниками и администрацией Детской школы искусств, правомерно посчитав, что по существу в данном случае имела место забастовка солидарности, проверка законности которой по правилам гл. 61 ТК РФ не подлежит.

Отметим, что в современной литературе звучат предложения исхо­дя из позиции МОТ закрепить в ТК РФ определение забастовки соли­дарности и условия ее проведения[1763].

Законность средств забастовки связана с легализацией способов (форм) ее проведения. Забастовка состоит не в прекращении трудо­вых отношений, а в коллективном их приостановлении. Такая кон­струкция юридической природы права на забастовку обосновыва­лась еще дореволюционными российскими учеными, о чем мы пи­сали выше.

В современном законодательстве зарубежных стран признаются не только традиционные виды забастовок в форме полного или час­тичного приостановления работы, но и иные так называемые нестан­дартные, не связанные с прекращением работы: производительные за­бастовки, сидячие забастовки, замедление темпов работы, «шахмат­ные», круговые, забастовки солидарности и др.[1764] В некоторых странах (Австралия, Канада, Южная Корея, Великобритания, Швеция) юри­дическое значение имеет не термин «забастовка», а более общий — «промышленная акция», когда под законодательную защиту подпада­ет и ряд иных действий работников, которые не являются собствен­но прекращением работы, а включают также замедление работы либо иные действия, направленные на остановку или ограничение произ- водительности[1765]. В Японии работники используют разнообразные фор­мы промышленных акций, таких как одновременное использование выходных и отпусков в масштабах всего предприятия, различных де­монстрационных мер (вывешивание плакатов, ношение значков уча­стников акции и др.).

Принципы контрольных органов МОТ не содержат определения забастовки, которое позволили бы сделать выводы в отношении за­конности различных способов проведения забастовки. Однако неко­торые типы забастовочных действий (включая захват рабочих мест, снижение темпов работы или «работу по правилам»), которые не яв­ляются типичными случаями прекращения работы, признаются Ко­митетом по свободе объединений при том условии, что они осущест­вляются мирным путем. Комитет считает, что какие-либо ограниче­ния относительно форм забастовочных действий оправданы только в том случае, если данные действия выходят за рамки действий мир­ного характера.

В ТК РФ легализована одна из форм забастовок в виде времен­ного отказа работников от исполнения трудовых обязанностей (пол­ностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Иные формы протеста работников не признаются забастовкой, в частности, судебной практикой не признается в качестве забастовки объявляемая работниками голодовка.

В Определении Верховного Суда РФ от 27 декабря 2002 г. № 31- Г02-25 указывалось, что в удовлетворении иска о признании забас­товки незаконной отказано правомерно, поскольку возникшие между работниками и работодателем разногласия не носят характер коллек­тивного трудового спора и действия ответчиков не являются забастов­кой. Три работника из 25 человек трудового коллектива социального приюта для детей и подростков (г. Канаш) объявили забастовку и го­лодовку по причине недовольства работой директора приюта. Отка­зывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции пришел к пра­вильному выводу об отсутствии в рассматриваемом случае коллек­тивного трудового спора, действия ответчиков в правовом смысле не являются забастовкой.

В другом Определении Верховного Суда РФ от 21 марта 2000 г. № 33-Г00-4 в удовлетворении заявления о признании забастовки не­законной было отказано, поскольку объявленная решением конфе­ренции трудового коллектива акция с выполнением всем персоналом атомной станции своих обязанностей в полном объеме не является забастовкой. Забастовку предлагалось проводить методом снижения мощности блоков АЭС по графику, предлагаемому забастовочным ко­митетом, который должен был подписать директор АЭС, а весь персо­нал станции должен был выполнять свои обязанности в соответствии с должностными инструкциями и правилами внутреннего трудового распорядка. Разрешая заявленные администрацией АЭС требования о признании такой забастовки незаконной, суд пришел к обоснован­ному выводу о том, что объявленная конференцией трудового коллек­тива забастовка таковой по существу не является, т.е. указанная акция не предполагала временного добровольного отказа работников от вы­полнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора, о чем и указано в решении конференции трудово­го коллектива, а следовательно, не подпадала под определение забас­товки, данное в п. 6 ст. 2 Федерального закона «О порядке разреше­ния коллективных трудовых споров», согласно которому забастовка — временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллек­тивного трудового спора.

ТК РФ (в ред. ФЗ от 30 июня 2006 г.) предусматривает право ра­ботников в установленном законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требо­ваний в период рассмотрения и разрешения коллективного трудо­вого спора, включая период организации и проведения забастов­ки (ст. 401).

Что касается пикетов, контрольные органы МОТ считают, что по­добные действия не должны подлежать вмешательству со стороны го­сударственной власти и запрещение забастовочных пикетов оправда­но только тогда, когда забастовка перестает носить мирный характер. В зарубежной практике в некоторых странах пикеты считаются про­сто средством информирования и не включают действий, препятст­вующих проходу небастующих на свое рабочее место, в других стра­нах пикеты могут считаться формой права на забастовку, а захват ра­бочих мест — его естественным продолжением.

«Законность средств, методов» проведения забастовок связана с со­блюдением порядка (процедур) их объявления, а именно:

а) порядка проведения собрания (конференции) работников или сбора подписей в поддержку забастовки (ст. 410 ТК РФ));

б) уведомления о предстоящей забастовке (о начале предстоящей забастовки работодатель должен быть письменно предупрежден не ме­нее чем за 10 календарных дней, а в случае предупредительной забас­товки - не менее чем за три дня (ст. 410 ТК РФ);

в) установления минимального объема услуг в определенных слу­чаях (при проведении забастовки должен быть обеспечен необходи­мый минимум работ (услуг) (ст. 412 ТК РФ)).

При нарушении хотя бы одного из перечисленных требований за­бастовка признается незаконной (ст. 413 ТК РФ).

Например, в Определении Верховного Суда РФ от 31 августа 2007 г. № 6-Г07-7 указывалось, что исковые требования о признании неза­конной предупредительной забастовки удовлетворены правомерно, так как о часовой предупредительной забастовке работодатель дол­жен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В другом Определении Верховного Суда РФ от 17 мая 2002 г. № 5-Г02-52 отмечалось, что забастовка работников авиационно-тех- нического центра, назначенная на основании решения внеочередной конференции профсоюза авиационных специалистов, правомерно признана незаконной, поскольку решение о проведении забастовки принято неуполномоченным органом, проведение забастовки создает угрозу безопасности пассажиров и минимум необходимых работ (ус­луг), который должен был выполняться во время забастовки, не был определен в установленном законом порядке.

Согласно ТК РФ решение о забастовке принимается при соблюде­нии требований, предъявляемых к кворуму участников собрания (кон­ференции) и работников, проголосовавших за проведение забастов­ки (ст. 410). Комитет по свободе объединения признает необходимым условие для осуществления права на забастовку принятия решения о забастовке именно тайным голосованием.

В отношении минимального объема услуг («минимальная служба») Комитет экспертов МОТ считает, что «минимальная служба» может быть установлена в ситуации, когда значительное ограничение или полный запрет забастовок не представляется оправданным и от кото­рой - не ставя под сомнение право большинства трудящихся на за­бастовку - могут потребоваться обеспечение основных потребностей пользователей и безопасная и непрерывная работа производственных мощностей. Во избежание неоправданного ограничения права на за­бастовку Комитет по свободе объединений разъяснил, что минималь­ный набор услуг, который должен быть обеспечен при забастовке, сле­дует устанавливать только в отношении:

1) услуг, перерыв в предоставлении которых может угрожать жиз­ни и здоровью людей;

2) услуг, которые не являются строго необходимыми, но перерыв в их предоставлении может привести к острому кризису в стране, и в результате такие услуги могут стать необходимыми;

3) государственных услуг особой важности[1766].

Конституционный Суд РФ в своих решениях отмечает, что возмож­ность ограничения права на забастовку отдельных категорий работни­ков с учетом характера их деятельности и последствий прекращения ими работы прямо вытекает из ст. 17 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, и ст. 55 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, в соответст­вии с которой права и свободы человека и гражданина могут быть ог­раничены федеральным законом только в той мере, в какой это необ­ходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравствен­ности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства[1767]. Но при этом Конститу­ционный Суд особо подчеркивает, что запрет же забастовок на пред­приятиях и в организациях гражданской авиации, железнодорожно­го транспорта на основании одной лишь их принадлежности к опре­деленной отрасли признается не соответствующим Конституции Рос­сийской Федерации, ее ст. 37 (ч. 4) и 55 (ч. 2 и 3).

В постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 17 мая 1995 г. «По делу о проверке конституционности статьи 12 За­кона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» в части, запрещающей проведение забастовок работ­никами гражданской авиации» особо отмечалось, что запрет забасто­вок распространяется не на всех без исключения работников, занятых в организациях, относящихся к системе гражданской авиации, а лишь на определенную их категорию с учетом характера деятельности, а так­же значимости выполняемых ими работ[1768].

Законность соотношения (адекватности) целей и методов забас­товки. Российский законодатель не вводит в понятие «законность» забастовки соотношение целей и методов забастовки, т.е. соответст­вие требований работников и потерь работодателя, общества, вызван­ных забастовкой. В зарубежном законодательстве и судебной практи­ке этот принцип «социальной соразмерности, пропорциональности» в той или иной форме находит свое отражение (Польша, Германия и др.). Контрольные органы МОТ предлагают рассматривать в каче­стве критерия соотношения целей и методов забастовки общеправо­вой запрет злоупотребления при осуществлении права на забастовку. По мнению названных органов, право на забастовку является осно­вополагающим, но не признается абсолютным правом. Применение права на забастовку должно согласовываться с другими основопола­гающими правами граждан и работодателей. Злоупотребления при использовании права на забастовку могут принимать различные фор­мы - от применения данного права группами трудящихся, на кото­рых такое право не распространяется, или несоблюдения разумных требований при объявлении забастовки до нанесения ущерба поме­щениям, собственности компании или их разрушения и случаев на­силия в отношении физических лиц[1769].

Так, согласно ТК РФ орган, возглавляющий забастовку, имеет пра­во приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требу­ется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Однако названный орган должен использовать свое право на приостановление забастовки добросовестно в соответст­вии с его целевым назначением. В случае возобновления забастовки орган, возглавивший забастовку, обязан не менее чем за три рабочих дня предупредить об этом работодателя и соответствующий государс­твенный орган по урегулированию коллективных споров. В противном случае возобновленная забастовка признается незаконной.

Так, в Определении Верховного Суда РФ от 31 августа 1999 г. № 3-Г99-5 указывалось, что заявление о признании забастовки членов профсоюза незаконной удовлетворено правомерно, так как оснований для возобновления ранее приостановленной забастовки у профсоюза не было, поскольку работодатель от выполнения взятых на себя обя­зательств не уклонялся, не был соблюден порядок принятия решения о возобновлении забастовки.

В томе 1 настоящего Курса мы уже касались проблемы запрета зло­употребления трудовыми правами. Здесь же еще раз подчеркнем необ­ходимость легального закрепления этого общеправового запрета в ТК РФ на уровне принципов (основных начал) правового регулирования социально-партнерских отношений.

3. Право на забастовку предполагает использование процедур прими­рения, посредничества и арбитража до объявления забастовки, как пра­вило, добровольных, за исключением случаев обязательного (принудитель­ного) арбитража. Право на забастовку предполагает предварительное обращение в добровольном или принудительном порядке к процеду­ре «мирного» разрешения коллективного трудового спора. Как уже отмечалось, МОТ рекомендует применять добровольные процедуры примирения и посредничества, добровольный арбитраж. Админист­ративный совет Международного бюро труда МОТ отмечает, что ос­новным принципом проведения забастовок в настоящее время слу­жит их осуществление только в качестве крайней меры. Примирение, посредничество и арбитраж рекомендованы в качестве предваритель­ного условия проведения забастовки, причем соответствующие про­цедуры должны быть беспристрастными и оперативными, а заинте­ресованные стороны должны иметь возможность участвовать в них на всех стадиях[1770].

В большинстве стран забастовка — крайнее средство разрешения коллективного трудового спора, когда предшествующие примиритель­но-посреднические процедуры не привели к погашению конфликта. И в редких случаях забастовка не признается таким последним сред­ством разрешения спора. Так, в Японии она зачастую проводится еще до начала осуществления примирительных процедур. Как уже отме­чалось выше, в российском законодательстве устанавливается прину­дительность примирительных процедур, предшествующих забастовке. Работники вправе объявить забастовку только тогда, когда примири­тельные процедуры не привели к разрешению коллективного трудово­го спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллектив­ного спора (ст. 409 ТК РФ). ТК РФ выделяет два вида забастовок: соб­ственно забастовка и предупредительная забастовка. Предупредитель­ной забастовке также должны предшествовать примирительные про­цедуры, но в усеченном объеме. Предупредительная забастовка может быть объявлена только однократно после пяти календарных дней ра­боты примирительной комиссии (ст. 410). Несоблюдение примири­тельных процедур влечет незаконность забастовки.

В ТК РФ в обязанности сторон коллективного трудового спора вме­няется не только обязательное прохождение примирительно-посред­нической процедуры, но и обязанность продолжить разрешение кол­лективного спора и в период проведения забастовки (ст. 412). Таким образом, забастовка не является основанием прекращения примири­тельных процедур.

Так, в Определении Верховного Суда РФ от 25 января 2008 г. № 5-Г07-113 отмечалось, что исковые требования о признании забас­товки незаконной удовлетворены правомерно, так как профсоюз объ­явил о проведении забастовки без соблюдения процедуры разреше­ния коллективного трудового спора, что противоречит требованиям ТК РФ, поскольку в соответствии со ст. 409 ТК РФ право на забастов­ку признается как последний этап разрешения коллективного трудо­вого спора. Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» (далее — ОАО «РЖД») обратилось в Московский городской суд с иском к Российскому профессиональному союзу локомотивных бригад железнодорожников (далее — РПЛБЖ) о признании забастовки работников ОАО «Российские железные дороги», объявленной Рос­сийским профессиональным союзом локомотивных бригад железно­дорожников, незаконной. При рассмотрении дела суд пришел к вы­воду о том, что РПЛБЖ не обладал правом на выдвижение от имени работников ОАО «РЖД» заявленных требований. Суд также устано­вил, что требования, выдвинутые РПЛБЖ, не были утверждены на собрании (конференции) работников ОАО «РЖД». Ни собрание, ни конференция работников ОАО «РЖД» в соответствии с требованиями ст. 399 ТК РФ не проводились. В связи с этим суд правильно указал на то, что отказ ОАО «РЖД» от удовлетворения требований, выдвинутых РПЛБЖ с нарушением требований ст. 399 ТК РФ, нельзя считать нача­лом коллективного трудового спора по смыслу положений ст. 398 и 400 ТК РФ. Таким образом, РПЛБЖ объявил о проведении забастовки без соблюдения процедуры разрешения коллективного трудового спора, что противоречит требованиям ТК РФ, поскольку в соответствии со ст. 409 ТК право на забастовку признается как последний этап разре­шения коллективного трудового спора. С учетом вышеизложенных обстоятельств суд пришел к обоснованному выводу о том, что данная забастовка была объявлена РПЛБЖ с нарушением процедур и требо­ваний, установленных ТК РФ, что в силу ч. 3 ст. 413 ТК РФ является достаточным основанием для признания ее незаконной.

4. Гарантированность (защитные механизмы) права на забастовку. Гарантии защиты от дискриминации и преследования за участие в забас­товке. Праву на забастовку должна корреспондировать обязанность государственных органов, а также работодателей воздержаться от ка­ких-либо действий, направленных на подавление забастовок и нака­зание их организаторов и участников. Более того, право на забастов­ку должно обеспечиваться позитивными действиями государства по созданию гарантий осуществления этого права. Комитет по свободе объединения МОТ подчеркивает, что законное осуществление права на забастовку не должно повлечь каких-либо внесудебных мер нака­зания, означающих дискриминационные действия против профсою­зов и лиц, участвовавших в забастовке. Причем эти гарантии должны носить пролонгированный характер. Комитет по свободе объединения отметил, что одним из вариантов защиты профсоюзных руководите­лей является положение, запрещающее увольнение таких трудящихся как во время пребывания на данном посту в профсоюзе, так и в тече­ние определенного периода после ухода с этого поста, за исключением случаев серьезных проступков. В соответствии с международно-пра­вовыми нормами в ТК РФ в отношении членов выборных профсоюз­ных органов установлены специальные пролонгированные гарантии (ст. 374, 376 ТК).

Дискриминационными признаются увольнения трудящихся, чле­нов профсоюза и профсоюзных руководителей за участие в забастов­ке. Применение таких мер, по мнению Контрольных органов МОТ, является нарушением принципа свободы объединения. В отношении права на забастовку подчеркивается, что сохранение трудовых отно­шений является нормальным правовым следствием признания права на забастовку. Таким образом, особое значение придается гарантиям сохранения трудовых отношений.

В отношении вмешательства полиции во время забастовки Коми­тет по свободе объединения отметил, что оно должно быть ограниче­но требованиями поддержания общественного порядка и только теми случаями, когда существует реальная угроза для правопорядка.

Гарантии сохранения трудовых отношений. В некоторых странах с обыч­ной системой права считается, что забастовки могут повлечь прекраще­ние трудового договора и позволяют работодателям заменить забастов­щиков только что нанятыми работниками (штрейкбрехеры). В других странах в случае забастовки работодатели могут заменить на какое-то время бастующих. Но при этом, например, во Франции, Испании, Гре­ции, Португалии существуют законы, ограничивающие это право рабо­тодателя. Так, трудовым законодательством Новой Зеландии привлече­ние штрейкбрехеров допустимо только в случае, если продолжение рабо­ты необходимо вследствие требований производственной безопасности и здоровья. Однако эти ограничения не применяются в случае незакон­ных забастовок[1771]. Справедливости ради отметим, что в некоторых странах запрещается любая замена бастующих (Мексика и др.).

Комитет по свободе объединения не одобряет такую практику, по­скольку она препятствует законно бастующему работнику возобновить работу в силу того, что его рабочее место занято другим. Однако Ко­митет по свободе объединения считает, что замена бастующих может быть оправдана только в ограниченных случаях: в случае забастовки в жизненно важной службе, в которой забастовки запрещены законом, и когда создается обстановка острого национального кризиса.

В советской науке трудового права отмечалось, что использование труда штрейкбрехеров в капиталистическом обществе является эффек­тивным оружием предпринимателей, подрывающим право на забас­товку. Право на забастовку превращается в фикцию в той мере, в какой предприниматель может заменить бастующих рабочих и без всякого ущерба для себя продолжить обычную производственную деятель­ность. При этом советскими учеными-трудовиками анализировалось не только зарубежное законодательство, поощряющее штрейкбрехер­ство, запрещающее «обязательный» юнионизм, но и точки зрения бур­жуазных правоведов по теоретическому обоснованию рассматривае­мого института. Так, И.Я. Киселев писал, что с позиций буржуазных правоведов точно так же, как право на объединение предполагает на­личие права не присоединяться к профсоюзу, право на забастовку не исключает особой охраны и защиты лиц, желающих работать в пери­од забастовки вместо забастовщиков. Право на коалицию не должно нарушать индивидуальную свободу труда[1772].

В соответствии с ТК РФ (ст. 414) участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания расторжения трудового договора. В этой части россий­ское законодательство соответствует международно-правовым стан­дартам и рекомендациям МОТ. Вместе с тем в ТК отсутствуют ограни­чения прав работодателей на привлечение к работе других работников взамен бастующих. Фактически на период забастовки работодатель вправе заключить срочные трудовые договоры с новыми работниками (срок договора ограничивается событием - прекращением забастов­ки) либо перевести на эти работы работников, не участвующих в за­бастовке с их согласия. Между тем Комитет экспертов МОТ в отно­шении замены бастующих новыми работниками заметил, что такая практика лишает права на забастовку своего содержания, националь­ное законодательство должно обеспечивать подлинную защиту этого права. В этой связи заслуживают поддержки предложения о легали­зации в ТК РФ запрета на замену бастующих иными работниками на период забастовки, за исключением случаев обеспечения «необходи­мого минимума» работ в «жизненно важных сферах».

Согласно ТК РФ на время забастовки за участвующими в ней ра­ботниками сохраняются место работы и должность. Но работодатель вправе не выплачивать названным работникам заработную плату, если коллективным договором или соглашением не предусмотрены компен­сационные выплаты работникам, участвующим в забастовке. Подобное решение содержится в трудовом законодательстве большинства стран. Комитет по свободе объединения отмечает, что такая практика не по­рождает никаких возражений, выплата заработной платы работникам за период забастовки «не является обязательной и не запрещается».

Одним из источников компенсации бастующим работникам части заработной платы могут служить специальные забастовочные фонды. Они формируются, как правило, профсоюзами, порядок их создания и распределения регламентируется уставными документами проф­союзов (профсоюзными нормами). В некоторых странах предприня­та попытка государственной правовой регламентации деятельности таких фондов. Например, ТК Азербайджана (ст. 278) предусматрива­ет, что управление забастовочными фондами осуществляется в соот­ветствии с уставами, утвержденными профсоюзами или иными пред­ставительными органами работников. Органам государственной вла­сти и работодателям запрещается финансировать такого рода фонды. Денежные средства этих фондов могут использоваться не только для помощи бастующим работникам, но и для компенсации убытков ра­ботодателю в связи с проведением незаконной забастовки. Отметим лишь одно: такая государственная регламентация забастовочных фон­дов не должна представлять собой вмешательство государства во внут­ренние дела профсоюзов, нарушать их независимость.

Гарантии добровольности участия в забастовке. Гарантии права на забастовку должны также обеспечивать добровольность участия в за­бастовке и не исключать возможность добровольного отказа от этого права, а также сохранение трудовых отношений. Участие в забастов­ке является добровольным. Никто не может быть принужден к учас­тию или к отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие ра­ботников к участию в забастовке или к отказу от такого участия, не­сут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность (ст. 409 ТК РФ).

Гарантии права на труд лиц, не участвующих в забастовке. Право на забастовку означает также и установление гарантий возможности ра­боты для тех, кто не участвует в забастовке. Комитет экспертов МОТ разделяет принцип права работать для лиц, не участвующих в забас­товке, и дополняет его указанием на то, что в случае организации за­бастовщиками пикетов данное действие должно носить мирный ха­рактер и не вести к актам насилия в отношении отдельных лиц. Кроме того, Комитет по свободе объединения решил, что положения нацио­нальных законодательств о закрытии предприятий, учреждений в слу­чае забастовки являются нарушением права на продолжение работы лиц, не участвующих в забастовке.

Согласно ТК РФ работникам, не участвующим в забастовке, опла­чивается простой не по вине работников в размерах, предусмотренных Кодексом, коллективным договором, соглашением (ст. 414).

Во многих странах лица, не участвующие в забастовке, не получа­ют за эти дни оплаты. Например, во Франции, таким работникам ра­ботодатель не обязан сохранять заработную плату, потому что забас­товка признается непреодолимой силой для работодателя. Именно поэтому Контрольные органы МОТ особо подчеркивают, что работ­ники, не принимающие участия в забастовке, должны иметь возмож­ность выполнять свою работу.

Гарантии деятельности стачечных комитетов, профсоюзных орга­нов. Право на забастовку обеспечивается также и установленными за­коном гарантиями деятельности стачечных комитетов (органов, воз­главляющих забастовку). Согласно ТК РФ органу, возглавляющему забастовку, предоставляется право созывать собрания (конферен­ции) работников, получать от работодателя необходимую информа­цию, приостанавливать и возобновлять забастовку (ст. 411). Поскольку представители этого органа участвуют в разрешении трудового спора, постольку им устанавливаются гарантии трудовых прав. Представи­тели работников в период разрешения коллективного трудового спо­ра не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переве­дены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительст­во органа (ст. 405 ТК РФ).

5. Забастовка признается незаконной только на основании реше­ния независимого органа (суда). По сути в трудовом праве применяется презумпция законности забастовки, но эта презумпция опровержима в судебном порядке (забастовка считается законной до тех пор, пока не принято решение суда о признании ее незаконной).

Комитет по свободе объединения МОТ особо подчеркнул, что от­ветственность за объявление забастовки незаконной лежит не на пра­вительстве, а на независимом органе, пользующемся доверием заин­тересованных сторон, особенно в тех случаях, когда само правитель­ство является стороной в споре.

Согласно ТК РФ таким органом является суд. Суд вправе не только признать забастовку незаконной, но и в случае создания непосредствен­ной угрозы жизни и здоровью людей неначавшуюся забастовку отло­жить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок (ст. 413). ТК РФ определяет основания, порядок признания забастовки незаконной, юридические последствия такого признания в отношении работников и органа, возглавившего забастовку. До вступления этого решения в законную силу действует принцип законности проводимой забастовки. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автоном­ных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Исходя из положений ст. 413 ТК суды рассматривают дела о при­знании забастовки незаконной независимо от того, проведена такая забастовка или о ее проведении объявлено. Нормами ТК РФ преду­смотрена возможность принятия судом обеспечительных мер в отно­шении как начавшейся, так и неначавшейся забастовки.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в за­конную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники, при­ступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее, в этом случае могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию. В этой части важно подчеркнуть единство, взаимосвязь коллективного пра­ва на забастовку и индивидуальных трудовых прав и обязанностей ра­ботника, вытекающих из трудового договора.

К ответственности за незаконные забастовки привлекаются и пред­ставительные органы работников, как правило, профсоюзы. В иссле­дованиях советского периода гражданско-правовая ответственность профсоюзов за незаконные забастовки квалифицировалась как на­сильственно-репрессивная функция буржуазного государства, на­правленная на подавление забастовочного движения пролетариата. Приводилась ставшая хрестоматийной цитата В.И. Ленина о том, что «.присуждать рабочие союзы к возмещению господам капиталистам убытков, причиненных стачкой, значит на самом деле уничтожать сво­боду стачек»[1773]. В Законе РФ о коллективных трудовых спорах (1995 г.) предусматривалась имущественная ответственность профсоюзов за незаконные забастовки, которая носила гражданско-правовой харак­тер, возмещению подлежали не только прямые убытки, но и неполу­ченные доходы в размере, определяемом судом.

В ТК РФ речь уже идет об имущественной ответственности пред­ставительного органа работников, объявившего и не прекратившего забастовку после признания ее судом незаконной, по решению суда на основании заявления работодателя, прокурора. Если это профсо­юзный орган зарегистрированной профсоюзной организации, то воз­мещение убытков за счет собственных средств профсоюза вполне ре­ально. Но возможно, что забастовку возглавит иной представительный орган работников или профорган незарегистрированной профсоюз­ной организации, тогда заявленная имущественная ответственность не обеспечена наличием собственных средств у представительного ор­гана. Отчасти эта проблема может быть разрешена за счет средств за­бастовочных фондов, о чем речь шла выше.

В соответствии с ТК РФ в случае непосредственной угрозы жиз­ненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 ка­лендарных дней. В этой связи отметим, что контрольные органы МОТ признают правомочность предписаний о выходе на работу (приоста­новлении забастовки) в особо критической обстановке или для обес­печения работы жизненно важных служб в строгом смысле этого тер­мина. Однако эти предписания не должны вести к злоупотреблениям таким средством возобновления работы.

6. Право на забастовку может быть уравновешено правом на локаут. Это положение концепции права на забастовку не является общепри­знанным в зарубежной практике. Международная организация труда также не имеет однозначной позиции в отношении легализации пра­ва работодателей на локаут, ограничившись в рекомендательных ак­тах лишь упоминанием о таковом. Административный совет МБТ от­мечает в отношении забастовок и локаутов, что они должны исполь­зоваться в качестве крайней меры — последнего средства давления на другую сторону спора и осуществляться мирными средствами.

Как уже отмечалось ранее, Европейская социальная хартия уста­навливает в общей декларативной форме право трудящихся и рабо­тодателей на коллективные действия в случаях коллизии интересов, включая право на забастовку, при условии соблюдения обязательств, которые могут вытекать из заключенных ранее коллективных догово­ров (ст. 6). Таким образом, Хартия наряду с правом на забастовку ра­ботников гарантирует и право на локаут работодателей, если только это право не ограничено обязательством отказа от забастовок и локау­тов, включенных в коллективный договор.

Что касается права работодателя на локаут, то в зарубежном зако­нодательстве этот вопрос решается по-разному. Так, ряд стран, так же как и российский законодатель, запрещают локауты. Например, в Португалии в Законе № 65 (1977 г.) содержатся прямой запрет ло­каута и довольно жесткие санкции к работодателю за нарушение это­го запрета вплоть до тюремного заключения. В других странах локаут прямо не запрещен законом, но и не регламентируется им. Это право выводится из природы коллективного договора и признается право­применительной практикой суда по трудовым делам. Например, в Гер­мании право на локаут обосновывается судами по трудовым делам из общих принципов договорного права, а именно заключенного в кол­лективном договоре обязательства сторон по поддержанию социаль­ного мира, т.е. взаимного отказа от забастовок и локаутов на период действия тарифного соглашения[1774]. В США в коллективные договоры тоже нередко включаются условия о социальном мире, которые по су­ти узаконены судебной практикой.

В третьих странах право на локаут получает законодательное закре­пление, при этом в законе определяются и условия реализации этого права (Швеция, Канада, Турция, Индия, Венесуэла, Нигерия и др.).

Яркий тому пример — Закон Турции «О коллективных соглашениях, забастовке и локауте» (1983 г.), который устанавливает единый пра­вовой режим для забастовок и локаутов. И забастовке и локауту пред­шествуют одни и те же примирительные процедуры, каждая из сторон вправе обратиться с ходатайством в суд по трудовым делам с заявле­нием о проверке законности локаута и забастовки[1775].

Комитет экспертов МОТ проанализировал законодательство мно­гих стран по вопросам, возникающим в связи с системами коллек­тивных переговоров, предусматривающих социальный мир (отказ от забастовок) на период действия коллективного договора с помощью либо законодательства, либо коллективного договора, либо положе­ний, установленных решением суда или арбитражного органа. Коми­тет полагает, что все эти варианты, как допускающие отказ от забасто­вок на период действия коллективного договора, так и не устанавли­вающие подобных ограничений, согласуются с Конвенциями МОТ о свободе объединения и праве на коллективные переговоры. При этом выбор следует оставить на усмотрение каждого государства в зависи­мости от его законодательства и практики.

В целом в зарубежной практике все четче проявляется тенденция к признанию локаута и его правовой регламентации. При этом важ­но, чтобы право на локаут по юридической силе и последствиям не перечеркивало права на забастовку. Неприятие в ряде стран локаута во многом объясняется тем, что по своим юридическим последстви­ям локаут гораздо жестче забастовок. Так, общепризнано в зарубеж­ной практике, что забастовка, как правило, приостанавливает, а не прекращает трудовых отношений, в то время как локаут обычно вле­чет прекращение трудовых отношений. Например, в США по Закону Вагнера (1935 г.) работодатель вправе уволить участвовавших в забас­товке работников в случаях, если на место участника принят другой постоянный работник или имела место реорганизация производства в период забастовки. На наш взгляд, эти действия работодателя — не что иное, как локаут, повлекший прекращение трудовых отношений с работниками-забастовщиками.

В таком же ключе определяются локауты в Законе РФ о коллектив­ных трудовых спорах (1995 г.) и ТК РФ. Локаут характеризуется как увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их учас­тием в коллективном трудовом споре или забастовке. Иными словами, локаут влечет прекращение трудовых отношений. В Концепции Мо­дельного Трудового кодекса СНГ в качестве довода в пользу запрета локаута отмечается, что в отличие от забастовки, которая приостанав­ливает трудовые отношения, локаут их обязательно прекращает[1776].

Конечно, локаут в таком нормативном понимании подлежит за­прету. Однако это не означает отказа от самой концепции взаимных обязательств сторон коллективного договора и паритетной ответствен­ности. Решение проблемы мы видим в реализации принципа «проти­вовеса» коллективных организационных санкций и их юридических последствий. Отсюда негативные последствия локаута и забастовки не­обходимо уравновесить по правовым последствиям. Например, в упо­мянутом выше Законе Турции «О коллективных соглашениях, забас­товке и локауте» есть норма о том, что локаут не прекращает трудовых отношений, а приостанавливает их. В правоприменительной практи­ке трудовых судов Германии право на локаут также рассматривается как действия работодателя по отстранению работников от работы и, соответственно, влечет утрату заработка. Локаут приостанавливает, но не прекращает трудовых отношений с работниками. В ЮАР в За­коне о трудовых отношениях (1995 г.) локаутом признается недопу­щение работодателем работников до их рабочих мест в целях понуж­дения к принятию требований работодателя по вопросам, имеющим взаимный интерес.

Таким образом, под локаутом следует понимать односторонние действия работодателя по остановке части или всего предприятия, от­каз в предоставлении работы, создании условий, которые могут при­вести к остановке работы на любом участке производства. Локаут вле­чет отстранение работников от работы, а не их увольнение. Только при таком подходе право на локаут по юридическим последствиям будет уравновешено правом на забастовку.

Поскольку право на локаут — это «забастовка наоборот», постольку в зарубежном законодательстве устанавливаются условия и процеду­ра реализации этого права. В законодательстве ряда стран возникно­вение права на локаут связано исключительно со стадией коллектив­ных переговоров. В ходе коллективных переговоров по заключению коллективного договора локаут является ответной мерой на забастовку (так называемый наступательный локаут). В свою очередь и право на забастовку связывается только со стадией коллективных переговоров. После подписания коллективного договора вступает в силу взаимное обязательство сторон о социальном мире при соблюдении сторонами условий коллективного договора. Такой принцип закреплен в Феде­ральном законодательстве о труде Канады, Законе Турции «О коллек­тивных соглашениях.», в Законе о трудовых отношениях ЮАР, в пра­воприменительной практике судов Германии и др. Более того, праву на локаут должны предшествовать, как указано в вышеперечислен­ных источниках, и обязательные примирительные процедуры и сро­ки предупреждения о локауте. Юридические последствия порождает только законный локаут. Важно отметить, что взаимные обязательства сторон о соблюдении мира в коллективном договоре поддерживаются паритетной ответственностью сторон. При незаконном локауте судеб­ные органы обязывают работодателя возместить ущерб работникам, причиненный незаконным локаутом. В случае незаконной забастов­ки профсоюз, возглавлявший или поддержавший забастовку, обязан возместить ущерб, причиненный такой забастовкой.

В других странах локаут допускается не только на стадии ведения коллективных переговоров, но и в процессе реализации коллектив­ного договора как «оборонительный локаут». Под последним пони­мается ответная реакция работодателя на незаконную забастовку или забастовку, которая угрожает безопасности персонала, наносит суще­ственный вред сохранности собственности работодателя и др. (Фран­ция, Испания).

Некоторые страны Латинской Америки, признавая право на ло­каут, устанавливают в законодательстве довольно жесткие ограниче­ния его проведения. Так, в Боливии на проведение локаута требует­ся разрешение судебного органа, в Эквадоре проведение локаута кон­тролируется инспекцией труда, а продолжительность локаута нередко определяется органом примирения и арбитража[1777]. Во многих странах законодательством устанавливаются требования о прохождении сто­ронами коллективного спора обязательных примирительно-посред­нических процедур, которые должны предшествовать как локауту, так и забастовке, о соблюдении сроков предупреждения о грядущих коллективных мерах.

Таким образом, в практике зарубежных стран можно выделить две основные формы легализации локаута. Первая форма основана на принципе «формального» паритета, уравнивания статуса забастовок и локаутов. Она характерна для стран с развитой системой социаль­ного партнерства (Великобритания, США, Швеция и др.). В основе этой формы лежит теория юридического и экономического равнопра­вия сторон, «равенства оружия». Как отмечал И.Я. Киселев, «в бур­жуазной литературе имеется немало высказываний, обосновываю­щих эквивалентность и даже тождественность забастовок и локаутов как по форме, так и по существу»[1778]. Вторая форма признания локау­та основана на принципе «материального паритета», где не отрицает­ся необходимость защиты более слабой стороны в коллективных пе­реговорах - работников. В ключе теоретического обоснования такой формы В.И. Усенин приводит утверждение профессора Лондонского университета О. Кан-Фройнда о недопустимости одинакового подхо­да к забастовкам и локаутам: «Право на забастовку должно понимать­ся как привилегия, специально предоставленная экономически более слабой стороне»[1779]. В этой связи в законодательстве и судебной прак­тике зарубежных стран, придерживающихся рассматриваемой формы признания локаута, разрешаются только защитные (оборонительные) локауты в ответ на забастовку (чаще всего незаконную) работников, в ряде случаев проведение локаутов ограничено дополнительными ус­ловиями. Так, в Японии оборонительный локаут можно осуществить на законных основаниях только в том случае, если работодатель под­вергается непропорциональному, наносящему существенный ущерб давлению со стороны работников.

По-разному решается в различных правовых системах и вопрос о юридических последствиях локаута в отношении работников, не при­нимающих участие в забастовке. В одних государствах локауты мо­гут применяться им к таким работникам, в других, наоборот, только к бастующим[1780].

Полагаем, что коль скоро наш законодатель подспудно все же скло­няется к конструкции взаимных обязательств и паритетной ответствен­ности сторон, то решение поставленных проблем возможно по двум направлениям. Первый вариант предполагает сохранение запрета ло­каута, но с внесением в ТК РФ дополнительного основания призна­ния забастовки незаконной: нарушение работниками обязательства в коллективном договоре об отказе от забастовок при условии выпол­нения работодателем положений коллективного договора. Второй ва­риант решения связан с нормативным признанием локаута в «мягкой форме», учитывающей фактическое неравенство сторон трудовых от­ношений, а именно локаут допускается только в двух случаях:

—в ходе коллективных переговоров как ответная реакция на объ­явленную забастовку;

— при нарушении коллективом работников обязательства отказа от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный дого­вор, при своевременном и полном их выполнении работодателем.

Во всех иных случаях локауты запрещаются.

Локаут объявляется с соблюдением установленных законом при­мирительных процедур и сроков предупреждения. Локаут признается незаконным по решению судебных органов.

Отметим, что возможность легализации локаута в российском тру­довом законодательстве вызывает возражения со стороны целого ря­да специалистов. При этом основным аргументом является утвержде­ние о том, что в России в настоящее время еще не сложилась развитая система социального партнерства и сильных, обеспеченных денежны­ми средствами профсоюзов. В этих условиях неизбежно ущемление прав работников в случае объявления локаута работодателем, что мо­жет привести к дальнейшей эскалации конфликта труда и капитала[1781]. Иными словами, такая легализация преждевременна. Видимо, такой же позиции придерживается и наш законодатель. Между тем гряду­щая ратификация Европейской социальной хартии поставит на пове­стку дня рассматриваемую проблему.

Сделаем выводы.

Право на забастовку означает следующее:

1. Признание права на забастовку основополагающим коллектив­ным правом, предоставленным трудящимся и их организациям, за ис­ключением определенного круга работников на государственной служ­бе, жизненно важных службах в строгом смысле этого термина и в слу­чае острого национального кризиса, лишенных этого права.

2. Право на забастовку существует только в отношении законных забастовок, т.е.:

а) забастовок, преследующих законные цели;

б) забастовок в которых применяются законные средства борьбы;

в) забастовок, в которых соблюдаются процедуры проведения за­бастовок.

3. Право на забастовку предполагает использование процедур при­мирения, посредничества и арбитража до объявления забастовки, как правило, добровольных, за исключением случаев принудительного арбитража;

4. Гарантированность права на забастовку.

5. Забастовка признается незаконной только по решению незави­симого органа (суда).

6. Право на забастовку может быть уравновешено правом на лока­ут. Между тем ТК РФ содержит запрет локаутов.

<< | >>
Источник: Лушников А.М., Лушникова М.В.. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое пра­во. - М.: Статут, - 1151 с.. 2009

Еще по теме Право на коллективные способы самозащиты (забастовки и локауты):

  1. § 8. Забастовки
  2. Сборник тестовых заданий по дисциплине «Трудовое право Российской Федерации»
  3. 17.5. Самозащита работниками трудовых прав
  4. АЛФАВИТНО-ПРЕДМЕТНЫЙ УКАЗАТЕЛЬ
  5. 6.4. Защита трудовых прав, свобод и интересов
  6. Глава 27. Право на коллективные способы самозащиты (забастовки и локауты)
  7. Право на коллективные способы самозащиты (забастовки и локауты)
- Кодексы Российской Федерации - Юридические энциклопедии - Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административное право (рефераты) - Арбитражный процесс - Банковское право - Бюджетное право - Валютное право - Гражданский процесс - Гражданское право - Диссертации - Договорное право - Жилищное право - Жилищные вопросы - Земельное право - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Коммерческое право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право Российской Федерации - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Международное право - Международное частное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Оперативно-розыскная деятельность - Основы права - Политология - Право - Право интеллектуальной собственности - Право социального обеспечения - Правовая статистика - Правоведение - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Разное - Римское право - Сам себе адвокат - Семейное право - Следствие - Страховое право - Судебная медицина - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Участникам дорожного движения - Финансовое право - Юридическая психология - Юридическая риторика - Юридическая этика -