ГЛАВА 10. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

Однако в трудовом законодательстве и в юридической литера­туре по трудовому праву содержание трудового договора и содержа­ние трудового правоотношения трактуются не всегда одинаково.

Например, авторы учебника по трудовому праву России (под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова), определяя содержание трудового пра­воотношения, пишут: «Содержание трудового правоотношения, как и любого другого, составляют права и обязанности его сторон (т.е. ра­ботника и работодателя), причем они носят относительный характер, т.е. праву работника соответствует обязанность работодателя, и наобо­рот»^[79]. Но в дальнейшем, признавая правомерность рассмотрения тру­дового договора в качестве правового отношения или в качестве юри­дической модели трудового отношения^[80], что, на наш взгляд, одно и то же, они включают права и обязанности сторон трудового договора в его содержание, но не непосредственно, а «в качестве существенных условий трудового договора», констатируя на этом основании, что «со­держание трудового договора составляет тот круг условий, на которых

предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны»'.

По мнению О.М. Крапивина и В.И. Власова, придерживающих­ся таких же взглядов, содержание трудового договора можно условно разделить на три части:

1) обязательные реквизиты сторон договора;

2) существенные условия трудового договора, т.е.

3) условия, которые по соглашению сторон договора могут быть в него включены^[81].

Такая трактовка содержания трудового договора, не соответству­ющая общетеоретическому учению о структуре правового отношения и его элементов, базируется на легальном определении содержания тру­дового договора, данном в ст. 57 ТК РФ. Но из текста этой статьи, кото­рая называется «Содержание трудового договора», видно, что под тру­довым договором в ней подразумевается трудовой договор как письменный документ, который, указано в ст. 67 ТК РФ, «составляет­ся в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами», один экземпляр «передается работнику, другой хранится у работодате­ля. Получение работником экземпляра трудового договора должно под­тверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя».

То, что в ст. 57 ТК РФ речь идет о содержании трудового догово­ра как письменного документа, подтверждает ч. 3 ст. 57 ТК РФ, в кото­рой отмечается, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа пре­дусмотренных ч. 1 и 2 настоящей статьи, то это не является основани­ем для признания трудового договора незаключенным или его растор­жения. Трудовой договор в этом случае должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. «При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а не­достающие условия определяются приложением к трудовому догово­ру либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора».

При рассмотрении трудового договора в качестве письменного документа его содержание будут составлять, естественно, не права и обязанности субъектов правового отношения, а структурные части документа, его разделы, в которые необходимо включать установлен­ные законом сведения относительно сторон трудового договора, сведе­ния о существенных условиях работы и других условиях, которые мо­гут быть установлены соглашением сторон.

■ фамилия, имя, отчество работника и наименование работода­теля (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), за­ключивших трудовой договор;

■ сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

■ идентификационный номер налогоплательщика (для работо­дателей, за исключением работодателей — физических лиц, не явля­ющихся индивидуальными предпринимателями);

■ сведения о представителе работодателя, подписавшем трудо­вой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующи­ми полномочиями;

■ место и дата заключения трудового договора.

Затем ч. 2 и 4 ст. 57 ТК РФ предписывают, какие условия труда должны быть обязательно отражены в трудовом договоре, а какие мо­гут предусматриваться в нем дополнительно. И только ч. 5 ст. 57 упо­минает о правах и обязанностях работника и работодателя, которые по соглашению сторон могут также включаться в трудовой договор, а мо­гут и не включаться, поскольку они установлены трудовым законода­тельством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, коллек­тивным договором и соглашениями.

Указание закона на возможность включения в трудовой договор прав и обязанностей его участников носит в значительной степени декларативный характер, поскольку трудовое, законодательство наде­ляет работника и работодателя как участников трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений таким количест­вом разнообразных прав и обязанностей, что включение даже наибо­лее существенных из них в трудовой договор превратит этот документ в объемный нормативно-правовой акт, подменяющий Трудовой кодекс, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и другие акты, устанавливающие или опреде­ляющие те или иные права и обязанности работников и работодателей.

Поэтому о конкретных правах и обязанностях работника и рабо­тодателя можно продуктивно говорить лишь применительно к тем или иным видам трудовых отношений, в которых проявляются особенно­сти правового статуса сторон трудового договора.

Все многообразие прав и обязанностей сторон трудового догово­ра может быть классифицировано по разным критериям, в частности, по институциональной принадлежности правовых норм, предусматри­вающих те или иные права и обязанности. По этому признаку могут быть выделены, например, права и обязанности работников и работодателей в сфере социального партнерства, права и обязанности, вытекающие из коллективного договора, права и обязанности при заключении, измене­нии и прекращении трудового договора, права и обязанности, преду­смотренные в нормах институтов рабочего времени и времени отдыха, нормирования и оплаты труда, трудовой дисциплины, материальной ответственности сторон трудового договора, охраны труда, рассмотре­ния и разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров, других институтов трудового права.

Все права и обязанности работников и работодателей как субъек­тов трудовых правоотношений и иных непосредственно связанных с ними отношений принято дифференцировать на права и обязанно­сти работников и права и обязанности работодателей. Из всего много­образия прав и обязанностей работников и работодателей как сторон трудового договора и субъектов трудовых правоотношений Трудовой кодекс выделяет основные права и обязанности работников и работо­дателей, давая их перечень в двух статьях: в ст. 21 «Основные права и обязанности работника» и в ст. 22 «Основные права и обязанности работодателя». Каждая из этих статей состоит из двух частей. В пер­вых частях называются основные права, а во вторых частях — основ­ные обязанности субъектов трудовых отношений.

Ознакомление с основными правами работника, приведенными в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, позволяет заключить, что все они в той или иной степени носят статутный характер, определяют правовое положение работника как субъекта трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ к основным правам работника относятся право:

■ на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

■ предоставление ему работы, обусловленной трудовым догово­ром;

■ рабочее место, соответствующее нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

■ своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количе­ством и качеством выполненной работы;

■ отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжи­тельности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для от­дельных профессий и категорий работников, предоставлением ежене­дельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

■ полную достоверную информацию об условиях труда и тре­бованиях охраны труда на рабочем месте;

■ профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

■ объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

■ участие в управлении организацией в предусмотренных на­стоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

■ ведение коллективных переговоров и заключение коллектив­ных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

■ защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

■ разрешение индивидуальных и коллективных трудовых спо­ров, включая право на забастовку, в порядке, установленном насто­ящим Кодексом, иными федеральными законами;

■ возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

■ обязательное социальное страхование в случаях, предусмот­ренных федеральными законами.

Все основные права работника, названные в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, могут быть классифицированы по разным основаниям, что в конеч­ном счете позволит глубже познать их сущность и назначение, опреде­лить наиболее эффективный механизм их реализации.

В юридической литературе существуют разные подходы к клас­сификации основных прав работников. Например, авторы Коммента­рия к Трудовому кодексу Российской Федерации основные права ра­ботника подразделяют на две группы, выделяя индивидуальные права работника и коллективные трудовые права работника как участника объединений работников, которые реализуются работниками посред­ством их представителей^[82].

При такой классификации в число индивидуальных трудовых прав работника как субъекта индивидуальных трудовых отношений включается, например, право:

■ на заключение, изменение и расторжение трудового договора;

■ рабочее место, соответствующее условиям безопасности труда;

■ своевременную и в полном размере выплату заработной платы;

■ объединение, включая право создания профессиональных со­юзов и вступления в них для защиты своих трудовых прав, и др.

Некоторые из перечисленных в ст. 21 ТК РФ прав предоставля­ются работникам как субъектам не трудовых, а иных отношений, не­посредственно связанных с трудовыми. К таким правам относятся, например, право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, право на возмещение вреда, причи­ненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, право на компенсацию морального вреда.

Что касается коллективных трудовых прав работника, то их от­личает то, что они принадлежат не отдельно взятому работнику, а всем работникам данного работодателя и осуществляются органом, представ­ляющим работников, который предварительно был ими создан в по­рядке реализации индивидуальных прав на объединение.

К таким коллективным правам относятся, например, права:

■ на участие в управлении организацией в формах, предусмот­ренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллек­тивным договором;

■ ведение коллективных переговоров и заключение коллектив­ных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора и соглашений.

Важная роль отводится комплексу прав, предоставляющих ра­ботникам возможность защищать свои трудовые права и интересы в их взаимоотношениях с работодателями, к которым относится право:

■ на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

■ защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

■ разрешение индивидуальных и коллективных трудовых спо­ров, включая право на забастовку;

■ возмещение вреда, причиненного работнику в связи с испол­нением им трудовых обязанностей;

■ компенсацию морального вреда в порядке, установленном фе­деральными законами.,

Возможны и иные подходы к классификации основных прав ра­ботников, названных в ч. 1 ст. 21 и в других статьях Трудового кодекса Российской Федерации.

Например, все права работника могут быть дифференцированы с учетом принятого в общей теории права деления всех субъективных прав человека на естественные права, принадлежащие каждому от рож­дения, и позитивные права, предусмотренные в законах и иных офици­альных источниках, исходящих от государства, которыми государство как бы наделяет своих граждан. С позиции деления прав на естествен­ные и позитивные следует отметить, что к числу естественных трудо­вых прав человека и гражданина можно отнести право на труд, зафик­сированное на самом высоком юридическом уровне — в Конституции Российской Федерации.

Право на труд как естественное и неотъемлемое право каждого гражданина, входящее в содержание его правоспособности, появляет­ся у человека с рождения и сопровождает его всю жизнь. Не случайно поэтому уголовное право среди видов наказания, применяемых в борь­бе с преступностью и выражающихся в принудительном лишении или ограничении каких-либо прав и свобод осужденного, не называет на­казания, связанные с лишением или ограничением права на труд. Некоторое исключение составляет наказание в виде лишения права за­нимать определенные должности или заниматься определенной дея­тельностью. Но это наказание, как видно из его названия, не ограничи­вает право на труд, а ограничивает лишь право избирать вид трудовой деятельности — занимать определенные должности или'осуществлять отдельные виды работ.

В зависимости от степени и субъективной возможности работ­ника пользоваться по своему усмотрению основными правами, преду­смотренными в ст. 21 и других статьях Трудового кодекса Российской Федерации, все они могут быть подразделены на абсолютные и отно­сительные.

Понимая под абсолютными такие права, которые могут быть реализованы работником по своему усмотрению, без учета воли и же­лания работодателя либо другого лица, следует отметить, что их не­много. К числу абсолютных прав работника можно отнести, например, право работников в возрасте до 18 лет либо являющихся инвалидами I или II группы, а также занятых на работах с вредными и (или) опасны­ми условиями труда, работать в условиях сокращенного рабочего вре­мени.

Абсолютным правом является также право некоторых категорий работников, указанных в ст. 93 ТК РФ, работать на условиях неполно­го рабочего времени. «Работодатель,— сказано в ст. 93,— обязан уста­навливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую не­делю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвали­да в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за боль­ным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, вы­данным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации».

Большинство же прав работника являются относительными. Их реализация связана с необходимостью предварительного получения согласия работодателя либо с соблюдением условий, предусмотренных законодательством, или с учетом того и другого.

К числу таких относительных прав относится самое первое пра­во, указанное в ст. 21 ТК РФ,— право работника на заключение, изме­нение и расторжение трудового договора. Данное общее право работ­ника включает в себя три самостоятельных вида субъективных прав: право заключать, право изменять и право расторгать трудовой договор.

Что касается права заключения трудового договора, то это, на наш взгляд, право не работника, а гражданина, желающего трудоустро­иться к конкретному работодателю, поступить к нему на работу, за­ключив с ним трудовой договор. На стадии заключения трудового дого­вора, когда ведутся переговоры между гражданином, желающим трудоустроиться к данному работодателю в качестве наемного работ­ника, и работодателем или его представителем, гражданин еще не яв­ляется работником. Работником он станет только после заключения трудового договора, лишь вступив в трудовые отношения с работода­телем. И с этого момента право гражданина на заключение с ним тру­дового договора будет реализованным полностью. С этого момента из­менится и правовой статус гражданина, который станет наемным ра­ботником конкретного работодателя. Как работник, он уже не может заключить трудовой договор со своим работодателем, поскольку он уже заключен.

Поэтому говорить о праве работника на заключение трудового договора можно лишь в ситуации, когда работодатель принял на рабо­ту гражданина в качестве наемного работника, но в нарушение действу­ющего законодательства уклоняется от заключения с ним письменно­го трудового договора. В данном случае, конечно, работник имеет право требовать, чтобы работодатель заключил с ним трудовой договор, под­писал его и один экземпляр, оформленный надлежащим образом, пе­редал работнику.

Всецело зависит от усмотрения работодателя право работника на изменение трудового договора. Без согласия работодателя как сто­роны трудового договора работник не может ни перейти в порядке пе­ревода на другую работу, ни изменить себе занимаемую должность, раз­мер оплаты труда и другие существенные условия заключенного с ним трудового договора.

Что касается права работника на расторжение трудового догово­ра по своей инициативе, то это право действительно реализуется ра­ботником исключительно по своему усмотрению, но с обязательным соблюдением условий, установленных Трудовым кодексом РФ, к числу которых ст. 80 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициати­ве работника (по собственному желанию)» относит обязательное пре­дупреждение работодателя о предполагаемом увольнении. «Работник,— записано в этой статье,— имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом».

Детальное регулирование заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также вопросов защиты персональных данных работника осуществляется нормами, содержащимися в статьях глав 10— 14 раздела III ТК РФ «Трудовой договор». Наиболее существенные из этих вопросов будут рассмотрены в последующих разделах настояще­го учебного пособия.

Право работника на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и бе­зопасности труда, а также право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, на­званные в ст. 21 ТК РФ, раскрываются в других статьях Трудового ко­декса, прежде всего в статьях раздела X «Охрана труда», который со­держит специальную главу 36 «Обеспечение прав работников на охра­ну труда» (ст. 219—231). И в этой главе выделяется ст. 219 ТК РФ, которая, определяя право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, придает ему комплексный характер, вклю­чает в него целый ряд других прав, призванных обеспечивать интересы работника в процессе выполнения работы, обусловленной трудовым договором.

К числу таких прав ст. 219 ТК РФ включает право работника:

■ на рабочее место, соответствующее требованиям охраны тру­да;

■ обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;

■ получение достоверной информации от работодателя, соответ­ствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске по­вреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вред­ных и (или) опасных производственных факторов;

■ отказ от выполнения работ в случае возникновения опаснос­ти для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охра­ны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

■ обеспечение средствами индивидуальной и коллективной за­щиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств ра­ботодателя;

■ обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

■ профессиональную переподготовку за счет средств работода­теля в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения тре­бований охраны труда;

■ запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом исполнительной власти, уполно­моченным на проведение государственного надзора и контроля за со­блюдением трудового законодательства и иных нормативных право­вых актов, содержащих нормы трудового права, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по кон­тролю и надзору в установленной сфере деятельности, органами ис­полнительной власти, осуществляющими государственную эксперти­зу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

■ обращение в органы государственной власти Российской Фе­дерации, органы государственной власти субъектов Российской Феде­рации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объедине­ния работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

■ личное участие или участие через своих представителей в рас­смотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболева­ния;

■ внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответ­ствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения ука­занного медицинского осмотра (обследования);

■ компенсации, установленные в соответствии с Трудовым ко­дексом, коллективным договором, соглашением, локальным норматив­ным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, размеры ко­торых и условия предоставления устанавливаются в порядке, опре­деляемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-тру­довых отношений.

К категории основных прав работника ст. 21 ТК РФ относит так­же право работника на своевременную и в полном объеме выплату за­работной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, которое, к сожа­лению, на практике далеко не всегда соблюдается работодателями. Это право гарантировано в трудовом законодательстве:

а) запрещением принудительного труда, одним из признаков ко­торого является нарушение установленных сроков выплаты заработ­ной платы или выплата ее не в полном размере (ч. 2 ст. 4 ТК РФ);

б) снятием ограничений максимального размера оплаты труда;

в) установлением федеральным законом минимального размера оплаты труда, который устанавливается одновременно на всей терри­тории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 129, 133 ТК РФ);

г) системой основных государственных гарантий по оплате тру­да работника, предусмотренных ст. 130 ТК РФ, в число которых вклю­чаются:

■ величина минимального размера оплаты труда,

■ меры, обеспечивающие повышение уровня реального содер­жания заработной платы,

■ ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зара­ботной платы по распоряжению работодателя, а также размеров нало­гообложения доходов от заработной платы,

■ ограничение оплаты труда в натуральной форме,

■ обеспечение получения работником заработной платы в слу­чае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособ­ности в соответствии с федеральными законами,

■ государственный надзор и контроль за полной и своевремен­ной выплатой заработной платы и реализацией государственных гаран­тий по оплате труда,

■ ответственность работодателей за нарушение требований, ус­тановленных трудовым законодательством, иными нормативными пра­вовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,

■ сроки и очередность выплаты заработной платы.

Одной из гарантий права работника на своевременную и в пол­ном объеме выплачиваемую заработную плату является уголовная ответственность за невыплату заработной платы, предусмотренная ст. 145.1 УК РФ.

В соответствии с ч. 1 этой статьи невыплата свыше двух месяцев заработной платы, совершенная руководителем предприятия, учреж­дения или организации независимо от формы собственности из корыст­ной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80 ООО руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением пра­ва занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

Если невыплата заработной платы повлечет тяжкие последствия (вопрос о тяжести последствий решается судом на основе анализа об­стоятельств конкретного дела, с учетом продолжительности преступле­ния, количества потерпевших, размера невыплаченных сумм и др.), то ответственность наступает по ч. 2 ст. 145.1 УК РФ, по которой это пре­ступление наказывается штрафом в размере от 100 ООО до 300 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за пе­риод от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

В числе основных прав работника ст. 21 ТК РФ называет также право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. Нужно отметить, что осу­ществлению этого права Трудовой кодекс уделяет особое внимание в статьях раздела XIII «Защита трудовых прав работников. Разреше­ние трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового зако­нодательства».

Статья 352 этого раздела называет три основных способа защи­ты трудовых прав и законных интересов работников. Это:

1) государственный надзор и контроль за соблюдением трудово­го законодательства;

2) защита трудовых прав работников профессиональными сою­зами;

3) самозащита работниками трудовых прав.

Эти способы, в свою очередь, конкретизируются в главах 57—61 раздела XIII ТК РФ «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законода­тельства».

Защите трудовых прав работника призвано служить установлен­ное в статьях глав 60 и 61 ТК РФ право на разрешение индивидуаль­ных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда.

Возмещение вреда работнику осуществляется посредством при­влечения работодателя к материальной ответственности в порядке, предусмотренном в ст. 234—237 гл. 38 «Материальная ответствен­ность работодателя перед работником» ТК РФ, которые обязывают каждого работодателя возмещать своему работнику материальный ущерб в четырех случаях:

1) при незаконном лишении возможности трудиться (ст. 234);

2) при причинении ущерба имуществу работника (ст. 235);

3) при задержке выплаты заработной платы (ст. 236);

4) при причинении работнику морального вреда неправомерны­ми действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ).

Последнее из основных прав работника, предусмотренных в ч. 1 ст. 21 ТК РФ,— это право на обязательное социальное страхование. Оно вытекает не из трудовых отношений, а из иных отношений, непосред­ственно связанных с трудовыми, поэтому не относится к трудовым пра­вам работника, поскольку реализуется оно вне сферы общественных отношений, составляющих предмет правового регулирования трудового законодательства.

В то же время обеспечение права на обязательное социальное страхование признается одним из основных принципов правового ре­гулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ). Согласно Федеральному закону от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», каждый наемный работник подлежит обязательному со­циальному страхованию применительно к определенным видам стра­ховых рисков. При этом в качестве страхователей выступают работо­датели, обязанные уплачивать страховые взносы (страховые платежи), а в качестве страховщика — государственные внебюджетные фонды.

Наряду с основными трудовыми правами работника, перечислен­ными в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, ч. 2 данной статьи содержит перечень основ­ных обязанностей работников.

Реализуя свои трудовые права, работник в соответствии с тре­бованиями, установленными в ст. 21 ТК РФ, обязан:

■ добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возло­женные на него трудовым договором;

■ соблюдать правила внутреннего трудового распорядка орга­низации;

■ соблюдать трудовую дисциплину;

■ выполнять установленные нормы труда;

■ соблюдать требования по охране труда и обеспечению безо­пасности труда;

■ бережно относиться к имуществу работодателя и других ра­ботников;

■ незамедлительно сообщить работодателю либо непосредствен­ному руководителю о возникновении ситуации, представляющей уг­розу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Основные обязанности работника, так же как и основные права, в общем виде сформулированные в ст. 21 ТК РФ, конкретизируются в других статьях и главах Трудового кодекса Российской Федерации. Например, в гл. 22 «Нормирование труда», 30 «Дисциплина труда», 34 «Требования охраны труда», а также в иных законах и подзакон­ных нормативных правовых актах, в том числе локального характе­ра — уставах, правилах внутреннего трудового распорядка организации, коллективных договорах и соглашениях, различных положениях.

Так, в ст. 15 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»^[83] ука­зано, что гражданский служащий обязан:

1) соблюдать Конституцию Российской Федерации, федераль­ные конституционные законы, федеральные законы, иные норматив­ные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Фе­дерации и обеспечивать их исполнение;

2) исполнять должностные обязанности в соответствии с долж­ностным регламентом;

3) исполнять поручения соответствующих руководителей, дан­ные в пределах их полномочий, установленных законодательством Рос­сийской Федерации;

4) соблюдать при .исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций;

5) соблюдать служебный распорядок государственного органа;

6) поддерживать уровень квалификации, необходимый для над­лежащего исполнения должностных обязанностей;

7) не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязан­ностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство;

8) беречь государственное имущество, в том числе предоставлен­ное ему для исполнения должностных обязанностей;

9) представлять в установленном порядке предусмотренные фе­деральным законом сведения о себе и членах своей семьи, а также све­дения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве соб­ственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера (далее — сведения о дохо­дах, об имуществе и обязательствах имущественного характера);

10) сообщать о выходе из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства другого государства в день выхода из гражданства Российской Федерации или в день приобретения граж­данства другого государства;

11) соблюдать ограничения, выполнять обязательства и требо­вания к служебному поведению, не нарушать запреты, которые уста­новлены федеральными законами;

12) сообщать представителю нанимателя о личной заинтересо­ванности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта.

Гражданский служащий не вправе исполнять данное ему непра­вомерное поручение. При получении от соответствующего руководи­теля поручения, являющегося, по мнению гражданского служащего, неправомерным, гражданский служащий должен представить в пись­менной форме обоснование неправомерности данного поручения с ука­занием положений законодательства Российской Федерации, которые могут быть нарушены при исполнении данного поручения, и получить от руководителя подтверждение этого поручения в письменной фор­ме. В случае подтверждения руководителем данного поручения в пись­менной форме гражданский служащий обязан отказаться от его испол­нения, В случае исполнения гражданским служащим неправомерного поручения гражданский служащий и давший это поручение руководи­тель несут дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с федеральными зако­нами.

Все гражданские служащие подлежат обязательной государ­ственной дактилоскопической регистрации в случаях и порядке, уста­новленных федеральным законом.

Наиболее полно трудовые обязанности работника у конкретно­го работодателя обычно излагаются в правилах внутреннего трудового распорядка, которые в соответствии со ст. 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору. В правилах внутреннего трудового распорядка организации определяются режим рабочего времени и другие существенные усло­вия труда, диктуемые спецификой деятельности конкретной органи­зации как работодателя, права и обязанности работников, предопреде­ляемые этими условиями.

Обязанности работника конкретизируются также в трудовом договоре, в котором по соглашению с работодателем могут быть инди­видуализированы и уточнены как права, так и обязанности работника, если это не противоречит предписаниям законов и иных нормативных правовых актов, соглашениям, коллективному договору.