<<
>>

5.3. Основные тенденции развития трудовых прав и трудового законодательства в XXI в.

На рубеже ХХ и XXI вв. развитие трудовых прав на Западе, а сего­дня и в России выходит на новый качественный уровень. Трудовые права работника ХХ в. - это права, сформировавшиеся в индустриаль­ном обществе и отчасти постиндустриальном.

XXI в. начинается как век информационного общества, которое будет основано не на про­изводственной (индустриальной) общественной организации труда, а на новой, нарождающейся общественной организации труда, черты которой только еще намечаются. Трудовые права, сформулирован­ные в ХХ в., уже не укладываются в рамки новой общественной ор­ганизации труда, продиктованной условиями информационного об­щества. Примечательно то, что и приверженцы концепции постин­дустриального (информационного) общества[498], и скептики[499] сходятся в одном: произошли принципиальные, поистине революционные из­менения в области занятости, что с неизбежностью влечет изменения в трудовом законодательстве. В этом контексте своеобразным мани­фестом грядущих изменений стал выход сборника «Трудовое право в постиндустриальную эру»[500], авторами которого были патриархи за­падной науки трудового права англичанин лорд Уэддерберн, француз Ж. Лион-Кан, немец В. Дойблер, а также голландцы М. Руд и П. ван дер Хейден. Он был подготовлен по материалам научной конферен­ции, организованной в ноябре 1993 г. юридическим факультетом Ам­стердамского университета и посвященной памяти одного их первых ученых-трудовиков Г. Зинцгеймера (1875-1945). Выводы и прогнозы авторов выдержали испытание временем.

В отечественной науке трудового права впервые в таком ключе о пер­спективах развития трудовых прав и трудового законодательства напи­сал И.Я. Киселев. Он отметил, что переход к постиндустриальному, информационному обществу породил кризис традиционного трудово­го права в странах Запада, «некоторые юристы, социологи, политики констатируют, что в складывающейся социальной среде постиндустри­ального общества трудовому праву просто не выжить и оно в конечном итоге обречено или по крайней мере его существование как самостоя­тельной отрасли находится под серьезной угрозой».

Но, как справедли­во отмечал автор, в XXI в. трудовое право преодолеет трудности, полно­стью возродится на новой основе, заново определит свою нишу, свой предмет, метод, основные принципы, существенно усовершенствует свой инструментарий. Трудовое право с совершенствованием человече-

... ... 4

ской цивилизации вполне возможно станет ведущей отраслью права4.

Английский политик и ученый Т.Б. Маколей (1800-1859) в свое время выдвинул лозунг либерального реформаторства: «Хочешь вы­жить - проводи реформы». В настоящее время этот лозунг стал еще более актуальным. Темпы социально-экономических и политических процессов на протяжении всего ХХ в. постоянно ускорялись, а изме­нения во всех сферах жизни общества приобретали порой калейдо­скопическую быстроту. В этой ситуации особое значение приобретает адаптация к происходящим изменениям, достижение качественного уровня соответствия им. Все это в полной мере относится к отрасли и науке трудового права. Как бы мы ни относились к происходящим изменениям, они являются объективной данностью, основанием со­временного состояния и определения перспектив правового регули­рования трудовых отношений. В этой связи в нашу задачу входит оп­ределение перспектив развития основных институтов трудового пра­ва, всей совокупности трудовых прав в системе прав человека. Это не имеет отношения к однозначным оценкам прошлого или футуристи­ческим изыскам. Если выражаться в духе Т.Б. Маколея, главным яв­ляется совершенствование настоящего, так как только оно «оставля­ет пространство для достойного человеческого существования»[501]. Бо­лее подробно на факторах, обусловивших трансформацию трудового права, мы останавливались в предыдущих исследованиях[502].

В настоящее время Россия находится в переходной стадии от инду­стриального к постиндустриальному обществу. Негативные процессы деиндустриализации, примитивизации труда и обесценивание его ин­теллектуальной составляющей, имевшие место в нашей стране в пер­вой половине 90-х годов, постепенно преодолеваются.

Это позволя­ет рассматривать проблемы трудовых прав и тенденции их развития в ХХ1 в. в России в рамках общемирового постиндустриального про­цесса трансформации трудовых прав. На развитие трудовых прав че­ловека на рубеже тысячелетий решающее воздействие оказали два об­щепланетарных процесса: техническая революция в сочетании с уско­ренной социальной эволюцией, результатом взаимодействия которых стало формирование постиндустриального общества, с одной сторо­ны, и неразрывно связанный с ними процесс глобализации - с другой. Это позволяет нам усомниться в обоснованности суждения некоторых ученых о том, что «трудно предсказать детально, каким станет право в ХХ1 в., но ясно, что понимание права будет совершенно новым, по сравнению с тем, которое сегодня владеет нашими умами»[503]. О деталь­ном развитии в будущем трудового права судить невозможно, да и не нужно. В то же время понимание сущности трудового права в настоя­щее время сформировалось и кажется нам достаточно устойчивым. Оно опирается на многовековой опыт регулирования трудовых отно­шений и их современное осмысление в контексте эволюции социаль­но-экономических процессов. Все это позволяет нам говорить о том, что основные тенденции развития трудового права могут быть выявле­ны уже сегодня, причем не на уровне гаданий или произвольных про­гнозов, а с опорой на ростки будущего в сегодняшнем дне.

И.Я. Киселев впервые в науке российского трудового права про­анализировал основные тенденции, черты трудового права будуще­го. Инновации отрасли он видел прежде всего в изменении предме­та и сферы действия трудового права (тенденция «экспансии трудо­вого права»), в новом наполнении методов правового регулирования трудовых отношений (акцент на гибкости, диверсификации, умень­шении авторитарных методов регулирования трудовых отношений за счет интенсивного развития локальных нормативных актов (так называемого корпоративного трудового права), в возрастании роли международно-правовых стандартов трудовых прав, в гармонизации и унификации трудового права во всемирном масштабе[504].

Эти тенден­ции получили признание в исследованиях специалистов по россий­скому трудовому праву[505].

На наш взгляд, к основным тенденциям развития трудовых прав и трудового законодательства относятся:

1. Признание общецивилизационной значимости трудовых прав и расширение сферы действия (экспансия) трудового права.

2. Смещение ценностных приоритетов в содержании трудовых прав в сферу обеспечения всестороннего развития личности.

3. Обеспечение средствами трудового права трудовой мобильно­сти работников, формирование особого вида «транснациональных» и «наднациональных» трудовых отношений.

4. Усиление гибкости (дифференциации и индивидуализации) в пра­вовом регулировании трудовых отношений в сочетании с обеспечени­ем трудовых прав работника.

5. Гармонизация индивидуальных и коллективных трудовых прав на основе расширения сферы социального партнерства.

6. Приоритет международных стандартов трудовых прав.

Перечисленные тенденции не отрицают преемственности с много­вековым процессом становления и развития трудовых прав. Эти тен­денции, несомненно, оказывают влияние на все институты Общей и Особенной частей трудового права. Ведущими систематизирующи­ми факторами отрасли являются ее предмет и метод. Соответственно первые три тенденции и отчасти четвертая связаны с формировани­ем предмета трудового права в постиндустриальную эпоху. Следую­щие из указанных тенденций влияют на изменение метода правового регулирования трудовых отношений в XXI в.

В настоящее время важность вышеназванных тенденций отчасти признается на самом высоком уровне. Так, в Генеральном соглаше­ние между Общероссийскими объединениями профсоюзов, Обще­российскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008-2010 годы закреплено следующее положение: «Стороны ставят в число приоритетных целей проведения в предстоящий период со­циально-экономической политики, обеспечивающей право граждан на достойный труд, повышение качества жизни работников и их се­мей, стабильной занятости и гибкости рынка труда, расширение воз­можностей профессионального и карьерного роста работников»[506].

Да­лее нами будет проведен анализ этих тенденций.

Признание общецивилизационной значимости трудовых прав и расши­рение сферы действия (экспансия) трудового права. Эта тенденция свя­зана с определением места трудовых прав в системе прав человека ин­формационного общества. Как пишет французский юрист А. Супио, «трудовое право стало юридическим нововведением текущего столе­тия (ХХ в.), а основные его принципы нисколько не утратили своего значения (трудовой договор обеспечивает статус наемного работника, коллективный договор - свободу объединения и право на забастовку). Их лишь необходимо приспособить к социальным и экономическим переменам, в то же время сохранить основополагающие ценности»[507].

В системе социальных прав человека, определенных Междуна­родным пактом об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (ст. 6-13), трудовые права занимают доминирующее место. Это право на труд, право на справедливые и благоприятные условия тру­да, право на создание профсоюзов. Другие социальные права тесно связаны с трудовыми: право на социальное обеспечение и социаль­ную защиту, право семей, матерей, детей на охрану и помощь, право на достойный уровень жизни, право на здоровье, право на образова­ние. Европейская социальная хартия 1961 г. (в ред. 1996 г.) закрепляет за работником 18 трудовых прав[508]. Наравне с традиционными трудовы­ми правами в ней названы права на профессиональную ориентацию, профессиональное обучение, информацию и консультации, на защи­ту своего достоинства во время работы, право участвовать в определе­нии и улучшении условий труда и производственной среды, право ра­ботников-мигрантов на помощь и защиту.

Личные (гражданские) права и свободы служат основанием и со­стоят в неразрывной связи со вторым поколением прав. Между поко­лениями прав существует следующая корреляция. К личным правам относится право на жизнь, которое в трудовом праве находит выраже­ние в праве на труд. Право на достоинство становится в трудовом пра­ве правом на защиту трудовой чести и достоинства.

Право на свободу и личную неприкосновенность в трудовом праве аналогично свободе труда, запрету принудительного труда, праву на защиту персональных данных. Похожая ситуация и в отношении политических прав и сво­бод, которые в трудовом праве коррелируются с правом работников участвовать в управлении организацией, правом на объединение в об­щественные организации (свобода союзов, ассоциации), правом на за­бастовку. Отличительной особенностью собственно экономических и социальных прав является зависимость их реализации от состояния экономики и ресурсов государства. В этой связи не случайны в между­народно-правовых актах о труде оценочные формулировки «справед­ливые и благоприятные условия труда», «удовлетворительное сущест­вование», «достойная жизнь». В Международном пакте об экономиче­ских, социальных и культурных правах 1966 г. особо подчеркивается, что эти права должны обеспечиваться постепенно и в «максимальных пределах имеющихся ресурсов» (ст. 2).

Некоторые ученые относят к неотъемлемым правам человека толь­ко политические и гражданские права, а их смысл видят только в ума­лении и «обуздании» политической власти государства. Так, М.В. Баг- лай подчеркивает тот факт, что защищенность экономических и со­циальных прав по своей юридической силе слабее, чем политических и гражданских. Он связывает это с реалиями рыночной экономики и уменьшением возможности государства влиять на экономические процессы. По его мнению, права второго поколения не могут быть защищены в судебном порядке, так как суд не примет гражданского иска только на основе конституционного закрепления прав по при­чине отсутствия конкретного ответчика. В итоге социальные права признаются им не столько юридическими нормами, сколько стан­дартами, к которым должно стремиться государство в своей полити­ке[509]. С.С. Алексеев права человека второго поколения также не счита­ет неотъемлемыми правами человека, поскольку они, по его мнению, не переведены в собственно правовую плоскость и зависят от эконо­мического положения государства. Международно-правовое призна­ние этих прав он связывает с давлением СССР, обладавшим большим авторитетом после Второй мировой войны и осуществившим их лега­лизацию в идеологических целях. Более того, даже при наличии эко­номических условий и переводе рассматриваемых явлений в систему рамочных юридических отношений С.С. Алексеев не признает права второго поколения неотъемлемыми правами человека на основании того, что они: а) являются в основном декларациями, идеалами и за­висят от переменных величин — уровня развития экономики, соци­альной сферы, культуры общества, политики государства, б) не могут быть предметом непосредственной судебной защиты, ставят челове­ка в зависимость от чиновника, в) в силу вышеназванного лишены свойств, позволяющих рассматривать их в качестве неотъемлемых субъ­ективных прав. Далее он предлагает понизить второе поколение прав человека до «прав гражданина данного государства»[510].

Это достаточно серьезные аргументы уважаемых ученых, но им можно возразить следующее. Во-первых, реализация принципа сво­боды, основы основ прав человека, имеет еще одну принципиальную составляющую — возможность этой свободой воспользоваться. Рус­ские юристы Б.А. Кистяковский, П.И. Новгородцев, И.А. Покров­ский и др. неоднократно указывали, что свобода может быть парали­зована бедностью, элементарным недостатком средств. Они ставили вопрос о правовых гарантиях формально признанных прав и свобод, о социальных функциях государства. Мы согласны с утверждением О.Э. Лейста о том, что условия труда представляют собой составляю­щую образа жизни данного общества и в этом качестве их правовое регулирование должно ориентироваться на перспективу, но с учетом сложившихся в обществе социально-политических и экономических реальностей1. Но это же можно сказать и о правах человека первого поколения. Так, в ряде развивающихся стран введение всеобщих де­мократических выборов, ограничение государственного вмешатель­ства в общественную жизнь при игнорировании традиционных мен­тальных ценностей имели пагубные последствия вплоть до установ­ления военных диктатур и общих политических кризисов. Но это не говорит об «относительности» политических и гражданских прав. Это свидетельствует о необходимости соответствия механизма их реали­зации состоянию общества и государства.

Во-вторых, неисчерпаемость прав человека есть следствие неис­черпаемости человеческой природы, и подход к этой проблеме дол­жен быть комплексным и конкретно-историческим. Абсолютно не­отчуждаемых прав не существует, любое право может ограничиваться, но не в смысле обладания им, а в контексте его реализации. В конце концов запрет злоупотреблять правом прямо закреплен в целом ряде международных актов, начиная с Всеобщей декларации прав человека 1948 г. (ст. 30). Этот же запрет содержится в Конституции РФ (ст. 17). Даже права человека первого поколения могут быть ограничены в реа­лизации в период военных действий, в условиях чрезвычайных ситуа­ций. Кроме того, слабое государство, не нарушающее прав человека, не сможет гарантировать соблюдение любых прав человека. История нас учит тому, что в условиях массовой безработицы, социальной не­стабильности и ухудшения материального положения значительной части населения оно само готово способствовать отказу от своих прав первого поколения. В этом случае политическая свобода может ассо­циироваться в общественном сознании со «свободой голодать», как это было в Германии накануне прихода к власти Гитлера2. Опыт рос­сийских революций 1917 г., приход к власти фашистов в Италии и на­ционал-социалистов в Германии служат ярким тому подтверждени­ем. Известный немецкий политик, бывший канцлер ФРГ В. Брандт по этому поводу говорил: «Трудно представить право на жизнь и непри­косновенность личности там, где процветают голод и нищета»[511].

В-третьих, трудовые права не только должны осуществляться в за­висимости от экономического положения страны, но и соответство­вать ему. Например, очевидно, что минимальный размер заработной платы, заработная плата госслужащих, уровень гарантий и компенса­ций в экономически неразвитом государстве будут достаточно низки­ми. Но на возможном экономически обоснованном уровне эти права должны быть гарантированы работнику. В этой связи права второго поколения действительно нуждаются в «переводе» на язык конкрет­ных правовых норм, которые должны закреплять социально-трудовые права человека. Это касается обязательного установления любым го­сударством при любых экономических и политических условиях ми­нимальных границ трудовых прав работника, которые обеспечивают­ся государственной защитой. По мнению ряда экспертов, необходим глобальный подход к универсальному «порогу прав» — совокупности минимальных прав, на которые может рассчитывать любой человек независимо от его статуса в качестве занятого, которые, образно го­воря, не могут продаваться и покупаться1.

В-четвертых, судебная защита трудовых прав не только возможна, но и необходима, в том числе и от произвола чиновников. Как бы мы ни относились к п. 1 ст. 15 Конституции РФ, определяющему ее пря­мое действие, но в совокупности с закреплением в ней основных со­циальных прав (ст. 30, 37, 39) это может означать только одно: данные права могут быть непосредственно защищены в судебном порядке.

Наконец, связывать неотъемлемые права человека только с огра­ничением всевластия государства при наличии основ правового де­мократического государства, как в значительной части стран Запа­да, было бы слишком односторонне. Проведение свободных выбо­ров и контроль гражданского общества за властью приводят к тому, что государство перестает быть всепоглощающим «левиафаном». Оче­видно, что человек должен быть защищен от всевластия государства, но связывать все неотъемлемые права человека только с этим видит­ся нам отголоском борьбы с авторитарным советским режимом, след­ствием острого постсоветского антиэтатизма. Кажется весьма стран­ным, что главной задачей государства должно быть только ограниче­ние собственного вмешательства в жизнь людей. Другой вопрос, что только декларирование второго поколения прав без правового меха­низма их реализации и защиты останется не более чем благим поже­ланием, красивым лозунгом. Впрочем, специфические особенности трудовых прав человека были и есть. Это связь с выполнением государ­ством определенных обязанностей в сфере социальной политики и за­висимость уровня их исполнения от состояния экономики. Эти права менее универсальны и распространяются на субъектов трудового пра­воотношения. Кроме того, они связаны с наличием рекомендатель­ных, оценочных базовых положений, таких как справедливые и бла­гоприятные условия труда, достойный жизненный уровень и др. Как указывалось в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, «идеал свободной человеческой личности, сво­бодной от страха и нужды, может быть осуществлен, только если бу­дут созданы такие условия, при которых каждый может пользоваться своими экономическими, социальными и культурными правами, так же как и своими гражданскими и политическими правами».

Универсальность трудовых прав, основанных на единстве естест­венно-правовых и позитивистских начал, позволяет распространить этот институт на иные сферы применения профессиональной трудо­вой деятельности, которые отличны от традиционного наемного труда (труд профессиональных спортсменов, труд государственных и муни­ципальных служащих, лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу и др.). Речь идет о расширении сферы действия норм трудово­го права с целью социальной защиты трудовых прав этих категорий работников. Ни гражданское, ни административное право не имеет в качестве основной функции обеспечение гарантий трудовых прав. Анализируя зарубежное законодательство и практику его применения, И.Я. Киселев отмечает появление института «лиц, подобных работ­никам», «квазиработников», на которых в той или иной мере распро­страняют гарантии трудовых прав1. Так, британский Закон о заработ­ной плате 1986 г. распространяется не только на наемных, но и на не­зависимых работников, например, выполняющих работу по договору подряда и экономически зависимых от своего заказчика. Британское законодательство о запрете дискриминации в области труда включа­ет в сферу своего действия всех работников независимо от особенно­стей юридического оформления отношений с работодателем (заказ­чиком). Трудовой кодекс Франции рассматривает в качестве субъек­та трудового договора мелкого торговца, который продает продукцию, поставляемую ему только одной компанией, по условиям и ценам, ус­тановленным этой компанией. Расширение предмета трудового пра­ва предполагает дальнейшую дифференциацию правового регулиро­вания, формирование полновесной специальной части трудовых ко­дексов, посвященных особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. В этом направлении идет и дальнейшее совер­шенствование ТК РФ, формирование предмета отрасли и сферы при­менения норм трудового права. В частности, в ТК РФ включена спе­циальная глава 54.1, посвященная труду профессиональных спорт­сменов и тренеров. К этой проблеме мы вернемся при рассмотрении предмета трудового права и трудовых правоотношений.

Подведем краткие итоги.

1. Трудовые права, как многогранное явление, основаны на един­стве частных и публичных начал. Это означает, что трудовые права ба­зируются на принципах свободы, равенства, являются по своей при­роде неотчуждаемыми, неотъемлемыми правами человека. Их мож­но в этой части причислить к категории естественных прав. С другой стороны, объем, содержательное наполнение трудовых прав идет по пути их правового опосредования волей государства. Правовое соци­альное государство должно оставаться гарантом трудовых прав и сво­бод работников. Трудовое право как самостоятельная отрасль пра­ва в будущем не будет замещено гражданским, корпоративным или иным правом. Более того, в исследованиях западных ученых по тру­довому праву проблемам прав человека уделяется особое внимание. По сути дела на базе национального и международного законодатель­ства складывается самостоятельный институт Общей части трудово­го права — «защита трудовых прав человека». Как считают некоторые правоведы, он может со временем превратиться в один из централь­ных институтов отрасли1.

2. Трудовые права и свободы как общецивилизационные ценно­сти остаются в арсенале трудового права XXI в. Очевидна и генераль­ная тенденция экспансии трудового права в сферу регулирования общественных отношений, связанных с трудом. Расширение сферы действия трудового права играет позитивную роль, так как позволяет использовать права и гарантии, применять механизмы защиты тру­довых прав, предусмотренных трудовым законодательством при регу­лировании отношений, близких к трудовым (государственная служ­ба в административном праве, самозанятость в гражданском праве, принудительные и исправительные работы в уголовно-исполнитель­ном праве и др.).

Смещение ценностных приоритетов в содержании трудовых прав в сферу обеспечения всестороннего развития личности. Это направле­ние в дальнейшем развитии трудовых прав связано со смещением ак­центов с «экономического» человека на личность, ее личные блага. Ценностные приоритеты прав человека все больше перемещаются из сферы экономической и физической безопасности человека в сферу субъективного самочувствия и «качества трудовой жизни». По мнению японских специалистов, содержание качества трудовой жизни вклю­чает в себя три главные составляющие: 1) хорошо развитую систему информации в процессе организации труда; 2) поощрение со сторо­ны корпорации творческой инициативы работников; 3) систему не­прерывной («пожизненной») подготовки кадров[512].

Бурное развитие информационных технологий и совершенствова­ние систем коммуникаций повлекло за собой интеллектуализацию на­емного труда, вытеснение механических (конвейерных) операций. Об­разно выражаясь, в сословном обществе человек был тем, кем родился; при становлении индустриального общества — тем, что имел; в инду­стриальном обществе — тем, что умел, а в постиндустриальном он бу­дет тем, что знает, так как формализованное знание есть информа­ция. Ее значение резко выросло, и она определяется как высшая с точ­ки зрения материального наполнения ценность. Это дало основание для второго названия нового качества общества — «информационное обще­ство». Более того, постиндустриальное развитие общество приобретает черты «телематического общества», в котором все связи и отношения осуществляются дистанционно, в том числе и трудовые (так называе­мый дистанционный (сетевой) труд). По экспертным оценкам, движу­щей силой общественного развития в обозримом будущем станет про­изводство интеллектуального, информационного продукта[513].

Личные права работника, такие как право на профессиональное обучение и повышение квалификации, право на «продвижение по слу­жебной лестнице», право на моральное поощрение, оценку трудовых достижений, право на неприкосновенность личной жизни и защиту персональных данных, право на получение информации об условиях труда, право на защиту достоинства в период трудовой деятельности и защиту от моббинга (морального преследования на работе), приоб­ретают особую значимость. Вслед за И.Я. Киселевым можно повто­рить, что нормы трудового права призваны дополнить и углубить за­щиту личных неимущественных прав и других нематериальных благ, осуществляемую гражданским правом, применительно к особенно­стям трудовых отношений, обеспечить права и свободы человека в пе­риод трудовой деятельности и таким образом формировать статус «со­циального гражданина»1. Отметим, что в Трудовом кодексе Республи­ки Казахстан (2007 г.) среди принципов трудового законодательства назван принцип приоритета жизни и здоровья работника по отноше­нию к результатам производственной деятельности (ст. 3). В Консти­туции Португалии к основным трудовым правам работников отнесено право на работу в социальных условиях, не унижающих человеческое достоинство, с целью наиболее полного раскрытия человеческой лич­ности. Она обязывает государство обеспечить работников социально достойной работой, дающей возможности для их самовыражения.

Перечисленные выше трудовые права работника в своей основе имеют личностную доминанту, ярко выраженный характер немате­риальных благ человека, защищаемых законом. Все эти личные бла­га объединяют следующие критерии: нематериальный личный харак­тер, неотчуждаемость и непередаваемость иным способом другим ли­цам. Эти права возникают по поводу благ, лишенных экономического содержания, тесно связаны с личностью, неотделимы от личности. В правовом механизме реализации и защиты личных трудовых благ эти права выполняют роль правового средства обеспечения личной сферы работника.

Значительные изменения в систему трудовых отношений вносят возникновение новых качественных характеристик рабочей силы, уси­лившийся переход от «коллективного труда» к «индивидуальному». На рынок труда все более решительно выходит в качестве самостоя­тельного субъекта трудовых отношений высококвалифицированный работник, который при заключении трудового договора требует ин­дивидуализации его условий.

Особо следует акцентировать внимание читателей на праве работни­ка на профессиональное обучение. В XXI в. происходит переориентация общественного развития. Одним из основных приоритетов становится приобретение знаний, профессиональное обучение. Не случайно новая эпоха получила название «век знаний», появилось понятие «общество, основанное на знаниях». В условиях освоения высокосложных техно­логий и распространения компьютерной техники рыночная экономи­ка уже не может обходиться без массовой интеллектуальной творческой деятельности. В США, Японии, Германии и других развитых странах формируются трудовые ресурсы нового типа. Интеллектуализация об­щественного труда в XXI в. диктует новые требования к организации профессиональной подготовки кадров. Международный опыт свиде­тельствует, что концепция пожизненного образования, широко вошед­шая в практику развития кадров в 70-е годы прошлого столетия, окон­чательно превратилась в его основу в 80-е и 90-е годы. Сегодня в каждой развитой стране создана и постоянно совершенствуется модель «пожиз­ненного» развития творческого потенциала национальных трудовых ре- сурсов1. Эта политика возведена в ранг государственной и подготовка необходимых кадров стала общим делом образовательных учреждений, работодателей и государства. Именно в таком ключе исследуется нами право работника на профессиональное обучение как право, находящее­ся на пересечении сфер правового регулирования административного и трудового права. Особо отметим, что в настоящее время на Западе все чаще в содержание (структуру) трудового договора включается образо­вательный элемент, причем элементы договора о труде и обучении не­разрывно сливаются.

В Рекомендации МОТ № 195 «О развитии людских ресурсов: об­разование, подготовка кадров и непрерывное обучение» (2004 г.) отмечается, что образование, подготовка кадров и непрерывное обучение имеют основополагающий характер и должны быть не­отъемлемой частью социальной политики государств. Более того, государства-члены должны признавать право каждого гражданина на образование и профессиональную подготовку и в сотрудничест­ве с социальными партнерами обеспечивать доступность непрерыв­ного обучения для всех.

В настоящее время изменилась и идеология организации труда. В индустриальной системе знания и творческие способности работ­ника были как бы отделены от труда, который должен исполнять­ся точно по инструкции, в соответствии с техническими нормами. В новой экономике знаний создаются целостные модели инициа­тивного творческого труда, основанного на самоорганизации и са­моконтроле. Новые формы организации труда предъявляют и иные требования к личности работника и его способности к труду, моди­фицируется и трудовая функция работника. Это и новые требова­ния к постоянному пополнению и возобновлению профессиональ­ных знаний, широкой квалификации работника при совмещении функций и профессий, а равно требования к творческой составляю­щей трудовых прав и обязанностей. Речь идет о так называемой про­фессиональной мобильности современного работника. Профессио­нальная мобильность предопределяет и новацию многих институтов индивидуального трудового права (трудовой договор, рабочее время и время отдыха и т.д.).

Отметим, что в современной российской науке трудового права проблемы творчества и свободы творчества работников стали пред­метом специальных исследований представителей пермской школы трудового права[514]. Творческая активность работников рассматривает­ся как элемент обязанности соблюдения трудовой дисциплины, и эта обязанность в свою очередь представляет собой и элемент содержа­ния трудовых индивидуальных правоотношений. Более того, в каж­дом виде трудовой деятельности присутствует «творческое отноше­ние». Речь идет о профессиональном творчестве, правовыми гаран­тиями которого в трудовом праве признаются льготы и преимущества, предусмотренные трудовым законодательством, локальными норма­тивными актами[515].

ХХ1 в. — это век «информационного общества». В этой связи потре­бовали осмысления и теоретического обоснования «информационные трудовые права» работников и работодателей. Их анализ позволил нам утверждать о появлении нового института в трудовом праве, чему будет посвящен специальный параграф в следующем разделе Курса.

Для человеческого потенциала важную роль играют мотивация деятельности, отношение к труду, потребности и интересы и другие личностные характеристики. В 1990 г. ООН ввело в официальный оборот понятие «человеческое развитие», а затем понятие «индекс развития человеческого потенциала»[516]. Его основными составляю­щими стали образование и благосостояние, в том числе соответствие заработной платы прожиточному минимуму. МОТ оперирует катего­рией «индекс развития людских ресурсов», который определяется на основании продолжительности жизни и уровня грамотности взрос­лого населения. Из 36 европейских государств (без СНГ) Россия по этому индексу занимает только 31-е место[517]. Именно изменения тре­бований к работнику способствовали тому, что практически во всех развитых странах уровень общественных затрат на образование по­высился и имеет дальнейшую тенденцию к росту.

Чем выше образовательный уровень работника и его доходы, тем бо­лее сложной представляется проблема трудовой мотивации. В настоя­щее время это один из ключевых разделов менеджмента, в рамках ко­торого управление трудом нередко трактуется как «настраивание людей на труд»2. Особенно четко это проявилось в ходе реализации программы «повышения качества трудовой жизни», проводившейся в США в 70­80-х годах ХХ в., а затем и в ряде европейских стран. В 1976 г. эта про­грамма получила международное признание в принятой МОТ Програм­ме улучшения условий труда и производственной сферы[518]. Она базирова­лась на теориях «обогащения содержания труда», «гуманизации труда», «человеческих отношений». Но в данном случае в качестве основной задачи выдвигалось всестороннее обеспечение условий для оптималь­ной реализации трудового потенциала работника. При этом в рамках концепции выделялись две группы факторов, определявших мотива­цию к труду: 1) внутренние (признание в труде, достижения в труде, со­держательность труда, ответственность и самостоятельность, профес­сиональное продвижение, развитие личности работника), 2) внешние или гигиенические (уровень заработной платы и дополнительных вы­плат, условия труда и гарантия занятости, должность, трудовая полити­ка предприятия, характер межличностных отношений и стиль работы управляющих). Многие ученые, в том числе Ф. Герцберг, Г. Кнудсен, Д. Мак-Клеланд, констатировали, что главными мотивами к труду ста­новятся внутренние факторы, связанные в конечном счете с удовлетво­рением от труда, самореализацией и успехом в труде.

Даже само понятие «надлежащее вознаграждение за труд» коррели- ровалось уже не только с его качеством и интенсивностью, но и с по­требностями работников и их семей, соотношением с оплатой других видов труда, со сложившимися в обществе представлениями о спра­ведливой оплате труда. В итоге основные мотивы к труду делились на три группы: обеспечение жизненно важных благ, реализация при­звания, получение достойного в обществе статуса (мотив престижа). С начала 80-х годов особое внимание западные фирмы отводят во­влечению работников во внутренние дела, в принятие управленче­ских решений, участие в прибыли и управлении предприятием. По­лучили развитие такие мотивационные структуры, как кружки каче­ства, которых только в США в конце 80-х годов было около 300 тыс. Это приводит к определенному стиранию граней между управленче­ским и управляемым трудом, между нововведениями и повседневной деятельностью. Американские исследователи Д. Нейсбит и Л. Эбедин отмечали, что в информационном обществе человеческий капитал за­меняет денежный в качестве стратегического ресурса, но и люди и до­ходы в нем органически связаны[519].

Как уже указывалось ранее, основной доклад Генерального директора МОТ в 1999 г. назывался «Достойный труд», а еще один доклад 2001 г. — «Сократить дефицит достойного труда». Соответственно было выделе­но четыре измерения достойного труда: основополагающие принципы и права в сфере труда; занятость; социальная защита; социальный диа- лог[520]. Достойный труд признается первым шагом на пути к большей со­циальной интеграции, созданию условий для всестороннего развития человеческой личности[521]. По мнению З.С. Богатыренко, в связи с при­нятием концепции достойного труда проявилась новая тенденция раз­вития нормотворческой деятельности МОТ, а именно решение о ком­плексном подходе к разработке международных правовых норм на ос­нове создания всеобъемлющих (рамочных) конвенций[522]. В Генеральном соглашении между Общероссийскими объединениями профсоюзов, Общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008-2010 годы, как и в предшествующем за 2005-2007 годы, осуществление концепции достойного труда закреплялось в качестве одной из приоритетных целей социально-экономической политики.

Примечательно, что социолог и экономист К. Поланьи еще в се­редине прошлого века на обширном фактическом материале доказал, что на протяжении большей части существования человечества сти­мулы к труду носили преимущественно неэкономический характер, а постулированная А. Смитом «склонность человека к торгу и обме­ну» и зависимость разделения труда от рынка тесно не взаимосвяза­ны. По его мнению, вплоть до заката феодализма все известные эко­номические системы строились на принципах взаимности, перерас­пределения и домашнего хозяйства. Создание рыночных механизмов означало, что не социальные отношения определяют экономические условия, а, наоборот, экономика подстраивает под себя социальную структуру. Признавая прогрессивность и необходимость рынков то­варов и капиталов, этот ученый отрицал прогрессивность рынка тру­да, так как человека нельзя приравнять к вещи, перебрасывать с мес­та на место, как заблагорассудится, и даже нельзя придержать до луч­ших времен. К. Поланьи первым заявил, что рыночная экономика должна быть «встроена» в общество, в отличие от рыночного обще­ства, «встроенного» в экономику[523]. Отсюда небольшой шаг до утвер­ждения, что сам глобальный рынок должен быть встроен в граждан­ское общество, в котором права и обязанности определены в каче­стве противовеса власти рынка.

В советский период исследование данной проблемы было стесне­но идеологическими установками и однозначностью господствующей доктрины в оценке стимулов к труду. Их исследование в основном вра­щалось вокруг соотношения и правильного сочетания мер материаль­ного и морального поощрения. Целый ряд советских авторов провели систематизацию стимулов к труду, установленных в законодательстве, обратив особое внимание на материальное стимулирование, а также на развитие способностей работника и поощрение за содействие тех­ническому прогрессу[524]. Так, В.И. Савич вывел категорию «морально- материальных мер поощрения», писал о необходимости морального обоснования материальных выплат и подчеркивал моральный аспект материального поощрения3. Обращалось внимание и на общую про­блему стимулирования в социологическом разрезе. Так, в литерату­ре обосновывалось положение, согласно которому труд как средство удовлетворения потребностей человека осуществляется через удов­летворение потребностей в материальных благах, в самореализации личности, в познании, потребности в общении[525]. К числу правовых методов трудового воспитания традиционно относился наряду с убе­ждением, принуждением и контролем метод стимулирования (поощ­рения)[526]. Отметим, что А.Г. Орлов вывел и сформулировал в качестве одного из принципов советского трудового права принцип обеспече­ния всемерного содействия развитию трудовой инициативы работни­ков. Реализацию этого принципа он проследил на примере отдельных институтов трудового права: трудовой договор, рабочее время и время отдыха, заработная плата, трудовая дисциплина и т.д.[527]

В целом в советский период многие проблемы мотивации к тру­ду связывались с такими идеологизированными категориями, как со­циалистическое соревнование, комсомольско-молодежные бригады и бригады коммунистического труда, встречные планы, ударничест­во и др. В настоящее время влияние норм трудового права на мотива­цию труда нуждается в дальнейшем исследовании.

В качестве вывода отметим следующее. Труд был и останется не только средством обеспечения необходимых потребностей человека, но и формой его жизнедеятельности, самореализации, развития спо­собностей личности. Нам кажется вполне закономерным, что на рубеже нового тысячелетия наступило время комплексного подхода к трудовым правам и их правовому опосредованию. При этом на первый пан вы­ходят не только проблемы экономических интересов, но прежде всего развитие всего спектра трудовых прав, происходит смещение акцентов с «экономического» человека на личность, ее личные блага. Ценност­ные приоритеты прав человека все больше перемещаются из сферы эко­номической и физической безопасности работника в сферу субъектив­ного самочувствия и «качества трудовой жизни», «достойного труда».

Обеспечение средствами трудового права трудовой мобильности работ­ников, формирование особого вида «транснациональных» и «наднациональ­ных» трудовых отношений. Трудовая мобильность, по мнению эконо­мистов, связана с отраслевыми, профессиональными, региональными и международными переливами (движением) рабочей силы в системе общественной организации труда. Следует отметить, что в современ­ной юридической литературе имеются предельно широкие определения трудовой мобильности, включающей изменение не только места рабо­ты, но и трудовой функции работника, иных определенных сторонами условий трудового договора. В такой интерпретации трудовая мобиль­ность соотносится с заключением, изменением и прекращением тру­дового договора[528]. С позиций трудового права, на наш взгляд, трудовая мобильность означает для работника смену работодателя, заключение трудового договора с новым работодателем, находящимся в рамках од­ного государства или в другом государстве. В советский период в науке трудового права это понятие связывали с текучестью кадров.

Во втором разделе настоящего Курса мы уже упоминали об ис­следованиях советских ученых, посвященных роли советского тру­дового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами, распределении и перераспределении кадров, обеспечении органи­зационного набора рабочих на стройки «пятилеток» (В.С. Андреев, С.С. Каринский, О.В. Смирнов, А.И. Ставцева, А.С. Пашков и др.). Еще в советский период были обоснованы с позиций потребности социалистической плановой экономики закономерности взаимодей­ствия стабильности трудового правоотношения и текучести кадров (М.В. Молодцов, В.Г. Сойфер и др.)[529]. При этом особо выделялась не­желательная текучесть кадров, противоречащая интересам государст­ва. С ней государство боролось, в том числе средствами трудового пра­ва. Советское трудовое законодательство включало значительный ар­сенал средств борьбы с лицами, которые увольнялись по собственному желанию без уважительных причин, за нарушения трудовой дисцип­лины (утрата непрерывного трудового стажа, снижение размера пре­мий по новому месту работы и др.). С другой стороны, вводились сис­темы доплат за непрерывный стаж работы, дополнительные отпуска за выслугу лет. Современные условия рыночной экономики требуют поиска новых правовых средств обеспечения трудовой мобильности и отражения их в российском трудовом законодательстве. В.Г. Сой- фер считает, что в рыночных условиях движение рабочей силы и его правовая регламентация в РФ характеризуются целым рядом черт: новыми формами и методами трудоустройства (частные агентства по трудоустройству, наемный труд), поиском дополнительных стимулов привлечения в отрасли и по профессиям, где сохраняется дефицит ра­бочей силы; выделением в самостоятельную категорию работников- мигрантов, чей труд требует специальной правовой регламентации; активизацией роли социальных партнеров и др.[530]

«Внешний железный занавес», закрытость советской экономики диктовали довольно узкую сферу внешней миграции рабочей силы. Сегодня ситуация также принципиально изменилась. ХХ в. - это век глобализации. По меткому выражению Л.Р. Джефферсона, исполни­тельного директора одной из международных организаций по защи­те прав женщин, деятельность международных организаций должна быть направлена «на глобализацию прав, а не на глобализацию дис­криминации». В конце ХХ в. термин «мировая экономика» стал обще­признанным. Процесс взаимодействия государств идет по нарастаю­щей, в том числе через интернационализацию капитала и упрощение трудовой миграции.

Общий подход к глобализации, ее причинам и последствиям дос­таточно неоднозначен. Генеральный директор МБТ по этому поводу говорил следующее: «Основной проблемой будущего десятилетия ста­нет приспособление национальных экономик и национальных инсти­тутов к глобальным изменениям, а также приспособление глобальных изменений к нуждам людей... Глобализация превратила «приспособ­ление» во всеобщее явление как для богатых, так и для бедных стран. Она меняет структуру самого развития, меняя характер долгосрочных категорий экономического роста и форму системы распределения до­ходов. Если тенденции наших дней не будут поставлены под контроль, то они поставят перед нами величайшую угрозу - нестабильность, вы­зываемую растущим неравенством. Глобальная экономика без на­дежной социальной опоры будет непрочной и политически непри- емлемой»[531]. Генеральная Ассамблея ООН на своей 24-й специальной сессии, состоявшейся в Женеве в июне 2000 г., приняла специальные принципы политики, направленные на поддержание социальной ста­бильности в мире. В феврале 2002 г. под эгидой МОТ была сформи­рована Всемирная комиссия по социальным последствиям глобали­зации, которая завершила свою работу в 2004 г. Комиссия констати­ровала, что дискуссии по глобализации зашли в тупик, общественное мнение по этой проблеме оказалось расколотым, а международные обязательства в этой части, как правило, не исполняются. Была под­черкнута особая значимость в глобальной экономике уважения прав работников и правовых норм на основе справедливости, солидарно­сти и гендерного равенства1. Глобализация имеет как позитивные, так и негативные последствия. Уже сейчас очевидно, что она сама по се­бе не выравнивает уровень жизни, трудовые стандарты и заработные платы в различных странах. Глобализация стимулирующим образом влияет на развитие экономики, ведет к созданию практически всемир­ного рынка. Но многие государства не могут найти своего места в гло­бальном разделении труда, что уже сейчас приводит к регрессу в пра-

2

вовом регулировании трудовых отношений .

В нашу задачу не входит общая оценка этого процесса. Мы ограни­чимся рассмотрением основных направлений его влияния на трудовые права человека. Так, по мнению западных ученых, постоянно расши­ряющаяся деятельность транснациональных корпораций (ТНК) раз­рушает традиционные представления о доминировании националь­ных моделей правового регулирования трудовых отношений. Откры­тым остается вопрос взаимоотношении государства и ТНК. В среде неолиберальных экономистов за рубежом укрепилась концепция «от­мирания национальных государств» и перехода власти к ТНК по ме­ре формирования общемирового рынка (Ч. Киндлбергер, С. Хаймер и др.)[532]. Но возникает закономерный вопрос: возьмут ли на себя ТНК все экономические и социальные функции, традиционно выполняе­мые государством? В ключе поставленного вопроса особый интерес представляют разработка и принятие МОТ международного докумен­та «Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонацио­нальных корпораций и социальной политики» (1977 г.). Этот документ регулирует взаимоотношения между ТНК, правительствами и орга­низациями работодателей, работников в вопросах занятости, а также трудовых отношений. В XXI в. названный особый уровень правового регулирования трудовых отношений получит дальнейшее развитие. И.Я. Киселев эти трудовые отношения назвал транснациональными или наднациональными, которые регулируются международным и на­циональным трудовым законодательством, а также международными коллективными договорами[533]. В нашем российском трудовом законо­дательстве эти проблемы еще ждут своего разрешения.

Американские исследователи из Массачусетского технологическо­го института попытались выработать новые подходы к анализу воздей­ствия радикальных изменений международной конкуренции и техно­логии производства на отношения в трудовой сфере. На основе этих исследований был сделан вывод об одновременных процессах глоба­лизации и фрагментации рынка, что наряду с технологическими но­вовведениями привело к появлению разнообразных моделей трудо­вых отношений не только в разных странах, но и внутри этих стран[534]. Внутригосударственные модели были связаны с «гибким» регулиро­ванием трудовых отношений. Формирование глобального рынка тру­да, который не имеет государственных границ, повлекло появление так называемой сетевой занятости (сетевого телеработника). Приме­ром такого нового сетевого работника служит российский или фран­цузский программист, который работает на фирмы, находящиеся на другом конце света, например в США, Австралии. Он туда направля­ет свой конечный продукт — программу и оттуда же получает и свою заработную плату. Все это уже не укладывалось в «прокрустово ложе» трудового законодательства прошлого века.

Как отмечалось, глобализация привела к тому, что на повестку дня особо остро встали вопросы внешней (международной) трудовой ми­грации. На рубеже тысячелетий международная миграция стала все­общей, отражая развитие глобализационных тенденций в различных областях жизнедеятельности мирового сообщества. Постепенно ле­гализуются такие понятия, как «внешняя трудовая миграция», «гос­ти-рабочие», «маятниковые, приграничные работники» и др. Это дей­ствительно глобальный процесс, что осознается на всех уровнях[535]. Например, ВТО предложила дополнить международные трудовые со­глашения так называемой социальной статьей о том, что страна-экс­портер должна выполнять общепринятые стандарты в области труда[536]. Это должно способствовать выравниванию позиций государств — уча­стников ВТО, содействовать не только свободному перемещению то­варов и капиталов, но и работников. При этом для последних должны соблюдаться общепринятые стандарты с целью недопущения «соци­ального демпинга» (т.е. уменьшения заработной платы и ухудшения условий труда в одной стране по сравнению с другой). Одновремен­но это позволило бы повысить требования к трудовому законодатель­ству слаборазвитых стран. Таким образом, создание единых стандар­тов труда на достаточно высоком уровне соответствует интересам не только работников в экономически развитых странах, но и интере­сам работодателей. Обострение мировой конкуренции требует уста­новления единых «правил игры», позволяющих относительно урав­нять позиции работодателей разных стран с точки зрения издержек на рабочую силу. Названные стандарты трудовых прав должны иметь не только глобальный характер, но и соответствующий правовой ме­ханизм их поддержки, реализации прежде всего посредством деятель­ности МОТ[537]. То, что этими проблемами сегодня озаботились ВТО, ЕС и ряд других международных организаций, отрадно. Однако это сви­детельствует и об определенной слабости МОТ. Так, о «беззубости» этой организации и о необходимости активизации ее роли по охране трудовых прав работников заявил даже такой незаинтересованный человек, как международный финансист Д. Сорос[538]. Кроме того, эко­номически развитые страны в части своей не способны или не жела­ют принимать на себя ответственность за соблюдение трудовых прав мигрантов. Достаточно сказать, что Конвенцию ООН о защите прав трудящихся — мигрантов и членов их семей, принятую в 1990 г., с тру­дом ратифицировали 20 минимально необходимых государств, и она вступила в силу только с 1 июля 2003 г. В Европейской конвенции о правовом положении работников-мигрантов (1977 г.) в ст. 1 эта ка­тегория трудящихся трактуется более узко, чем в актах ООН, и охва­тывает только граждан договаривающихся государств, не затрагивая незаконных мигрантов.

Так, в странах ЕС неграждане со статусом «признанных иммигран­тов» подразделяются на две категории. Одна обладает правом посто­янного проживания на их территории и безусловным доступом к ра­бочим местам. Для них этот доступ осуществляется на тех же услови­ях, что и для граждан - коренных жителей любой страны Евросоюза. Другая категория иммигрантов, не обладающая правом свободного передвижения, может рассчитывать лишь на ограниченный доступ на рынок труда. Для получения работы они нуждаются в разрешении, ко­торое действительно на ограниченный срок, могут быть ограничены и территория, куда лицо допускается к работе, отрасль промышлен­ности, даже род занятий.

Формулировка в ст. 1 ТК РФ в качестве цели трудового законодатель­ства предусматривает установление государственных гарантий трудовых прав и свобод только граждан. Это означает, что названные гарантии не распространяются на работников-мигрантов. Российская Федерация не ратифицировала вышеназванную Конвенцию ООН и Конвенцию МОТ № 143 «О злоупотреблениях в области миграции и обеспечения трудя­щимся-мигрантам равенства возможностей и обращения» (1975 г.). Эти проблемы также ждут своего решения. Генеральным соглашением меж­ду Общероссийскими объединениями профсоюзов, Общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008—2010 годы предусматривается ратификация в указанный период Конвенции МОТ № 97 «О трудящихся-мигрантах» (1949 г.) и названной выше Конвен­ции МОТ № 143 (1975 г.).

Таким образом, одной из основных причин современной мигра­ции стало создание международного рынка труда, сопровождающее­ся развитием системы правового регулирования использования ино­странной рабочей силы как на уровне отдельных государств, так и на международном. Трудовая миграция в XXI в. — это еще одна мировая проблема, которая должна решаться в том числе с помощью средств трудового права, с позиций защиты трудовых прав и свобод человека независимо от его гражданства и места постоянного проживания.

В качестве общего вывода отметим, что глобализация рынка труда, расширение деятельности ТНК, трудовой миграции являются основой для формирования и развития «транснациональных, наднациональ­ных» трудовых отношений, которые потребуют и особых средств пра­вового регулирования (международное коллизионное трудовое право, международные коллективные договоры и др.).

Усиление гибкости (дифференциации и индивидуализации) в правовом регулировании трудовых отношений в сочетании с обеспечением трудо­вых прав работника. И.Я. Киселев, анализируя западную литературу, подчеркивал, что на Западе необходимость усиления гибкости госу­дарственно-правового регулирования рынка труда рассматривается в последние десятилетия как императив, вызванный объективными требованиями современной развитой экономики. От способности со­временного трудового права приобрести необходимую гибкость в зна­чительной мере зависит его выживание как необходимого и важно­го для общества социального института[539]. А.М. Куренной считает, что проблему «гибкости в сфере труда следует признать одним из нацио­нальных интересов Российской Федерации», вопросом, которым не­обходимо заниматься как на законодательном, так и на правоприме­нительном уровне[540].

Забегая вперед, отметим, что гибкость (так называемое дерегули­рование трудовых отношений) мы рассматриваем на двух уровнях ре­гулирования трудовых отношений, т.е. регулирование в нормативном порядке и регулирование в договорном порядке. В первом случае за­действован механизм дифференциации правового регулирования тру­довых отношений. Он включает нормативные правовые акты о труде, локальные нормативные акты и нормативные условия коллективных договоров и соглашений, устанавливающие особенности правового регулирования нестандартных форм занятости. Во втором случае - механизм договорной индивидуализации условий труда на уровне ин­дивидуальных трудовых договоров[541].

До начала 1970-х годов основной сферой занятости как для за­падного, так и для советского общества была развитая индустрия. Очевидным было и господство двух первых секторов экономики (до­бывающей и обрабатывающей промышленности) над третьим сек­тором - сферой услуг. Массовое промышленное производство поро­ждало массовые стандартизированные профессии. Предметом тру­дового права были в основном отношения в сфере наемного труда и коллективно-договорного регулирования при главенствующей ро­ли профсоюзов. Это было индустриальное производство, которое ос­новано на крупном машинном производстве, где характер взаимо­действия работников определяется комбинацией машин с «живыми придатками». Данному типу производства соответствовал технокра­тический тип организации труда и управления им. На рубеже ве­ков уже четко прослеживается утрата промышленностью приорите­та в привлечении рабочей силы. Ведущим стал не первичный сектор (производство), а вторичный и третичный (обмен и услуги). На сме­ну приходит новый тип производства - гибкое инновационное про­изводство и как следствие новые постиндустриальные типы органи­зации труда и управления им[542].

Таким образом, само представление о трудовых правах в начале XXI в. на уровне обыденного сознания и первого ассоциативного ряда чаще всего устарело и ошибочно. Они до сих пор связываются с пра­вом трудиться деиндивидуализированного (коллективного) работника в стандартных условиях (работа по бессрочному трудовому договору, на полный рабочий день в месте выполнения работы под контролем рабо­тодателя) с непременными атрибутами в виде фабричного гудка, заво­дской проходной, с правом на заработную плату на уровне прожиточ­ного минимума, правом на забастовку как единственную эффективную форму давления на работодателя и др. Между тем это не так. Качест­венно изменились все элементы трудового правоотношения, начиная от его субъектов.

В современной науке трудового права представители томской школы трудового права обосновывают парадигму трудового права через конст­рукцию некоего технологического отношения, складывающегося между наемным работником и работодателем по поводу использования (при­менения) орудий, предметов и получения запрограммированного рабо­тодателем результата труда. Под технологическим процессом при этом понимают совокупность (систему) операций по добыче и переработ­ке сырья в полуфабрикаты и (или) готовую продукцию[543]. Такой подход к трудовому праву был во многом обоснован при господстве технокра­тического типа организации труда, а это прошлый век. Сегодня грядут иные перспективы, продиктованные постиндустриальными формами организации труда. Эти изменения необходимо учитывать, к чему мы еще вернемся в следующем разделе.

Коренное обновление технической и технологической базы на основе компьютеризации, информатизации, автоматизации, внедрения гибких производственных систем повлекло существенные изменения в сфере организации труда: преодоление тейлоризма и фордизма с ликвидацией конвейеров и организацией гибких производств. Это вызвало структур­ные изменения на рынке труда в виде появления нестандартных форм занятости: труд вне основного офиса, в том числе телеработников (ком­пьютерных надомников); заемный труд; неполное рабочее время (час­тичная занятость); разделение рабочих мест; гибкий рабочий график; со­кращенная рабочая неделя; временная занятость; суммированный учет ежегодных рабочих часов. В развитых странах такой формой занятости охвачено в среднем от 15 до 30% работников. В экономической литера­туре гибкость правового регулирования трудовых отношений связыва­ют с необходимостью правового обеспечения нестандартных форм за­нятости. При этом под стандартной занятостью в зарубежной литературе обычно понимают занятость по найму в режиме полного рабочего време­ни, на основе бессрочного трудового договора, на стационарном рабочем месте под непосредственным руководством работодателя. Соответствен­но все формы занятости, отклоняющиеся от описанного стандарта, рас­сматриваются как нетипичные, нестандартные.

Нетипичная занятость имеет свои положительные и негативные последствия. Первые связаны с объективными причинами роста не­типичной занятости. Их можно разделить на две группы. Во-первых, это объективная потребность отдельных категорий работников в тру­доустройстве, для которых полная занятость по каким-либо причи­нам затруднительна или нежелательна (пожилые трудящиеся, мате­ри-одиночки, безработная молодежь без профессиональных навыков и др.). Нетипичная занятость позволяет работникам сочетать работу по найму с исполнением семейных обязанностей, участием в общест­венной жизни, поддержанием здоровья и др. Во-вторых, нестандарт­ная занятость продиктована объективной потребностью рынка в мо­бильной рабочей силе, вызванной глобализацией, децентрализацией и специализацией производства, а также появлением новых техноло­гий. Занятость специалистов в области информационных технологий имеет по определению гибкий характер[544].

Негативные последствия распространения нетипичной занятости ассоциируются прежде всего с отсутствием или снижением социаль­ной защиты, гарантий трудовых прав работников, с отсутствием пер­спективы профессионального развития, так как работодатель не заин­тересован вкладывать средства в повышение профессиональной ква­лификации работника. К социальным издержкам нестандартных форм занятости относятся ограничения в доступе к получению социальных выплат и услуг (пенсии, медицинское обслуживание, оплата дней бо­лезни). Например, в Германии, Ирландии, Японии и Швеции доступ к пенсиям и медицинскому здравоохранению имеют только те работ­ники, у которых продолжительность рабочей недели составляет не ме­нее 15-20 часов. Ущемляет положение частично занятых и то, что на них обычно не распространяется законодательство об оплате сверх­урочных часов. В ряде стран (Бельгия, Франция, Испания) на уровне коллективно-договорной практики предпринимаются попытки обес­печить равенство трудовых прав различных категорий работников пу­тем распространения условий коллективных договоров на всех работ­ников без исключения. Однако в целом разрыв в уровне оплаты труда и доступе к социальным гарантиям частично занятых и постоянных работников остается значительным. Так, в США, согласно данным об­следования американских работодателей, работающие на временных работах, включая работников по срочным контрактам, работников по вызову и сезонных рабочих, получают значительно меньше постоян- ных[545]. И это практика большинства стран. В некоторых странах такая дискриминация запрещается законодательными актами. Например, в Дании и Бельгии не разрешается понижать заработную плату ниже того уровня, который установлен для работников равной квалифи­кации, работающих на основе постоянных договоров. Все это свиде­тельствует о назревшей необходимости с помощью средств трудового права решить проблему пределов «гибкости» регулирования трудовых отношений. Речь идет о поиске баланса между гибкостью правового регулирования трудовых отношений, с одной стороны, и защитой тру­довых прав работника - с другой.

Усиление гибкости в регулировании трудовых отношений, расши­рение сферы нормативной дифференциации и договорного регулиро­вания, как уже отмечалось, ставят на повестку дня вопрос о пределах гибкости. Такими пределами должны стать прежде всего общепри­знанные нормы и принципы международного трудового права, а рав­но отраслевые принципы (запрет дискриминации в трудовых отно­шениях, запрет принудительного труда и др.), установленный зако­ном минимальный уровень трудовых прав и гарантий (национальные стандарты трудовых прав).

Отметим, что в СССР гибкость правового регулирования труда свя­зывалась преимущественно с режимом неполного рабочего времени для отдельных категорий работников[546]. При этом отношение к зарубеж­ному опыту было достаточно критичным, а внимание акцентирова­лось на экономической выгоде работодателя от использования таких режимов. Изменения к лучшему произошли только в конце 80-х годов, когда гибкие формы занятости стали рассматриваться как альтерна­тива безработице, средство реализации трудового потенциала работ- ника[547]. Но в целом «стандартизация» трудовых отношений была аде­кватна плановой социалистической экономике, облегчая планирова­ние и мобилизацию трудовых ресурсов. До начала реформ 90-х годов прошлого века практически все советские граждане работали на ус­ловиях стандартного трудового договора. Впрочем, и договора как та­кового не было, а было достаточно формальное заключение трудово­го, коллективного договоров, так как стороны были лишены договор­ной свободы при императивном регулировании трудовых отношений. По существу стороны лишь информировали друг друга о закреплен­ных в законодательстве правах и обязанностях.

В ТК РФ в качестве одного из основных принципов правового ре­гулирования трудовых отношений провозглашается сочетание госу­дарственного (нормативного) и договорного регулирования трудовых отношений. Более того, в Общей части Кодекса появилась специаль­ная статья, посвященная установлению трудовых прав и обязанностей в договорном порядке (ст. 9). Анализ норм ТК РФ позволяет конста­тировать, что вектор соотношения нормативного и договорного регу­лирования смещается в сторону последнего. Еще в конце 60-х годов ХХ в. в связи с проведением хозяйственных реформ, направленных на расширение прав предприятий, советские ученые-трудовики писали о необходимости расширения сферы локального и коллективно-до­говорного регулирования трудовых отношений. Следующим шагом стало обоснование расширения сферы индивидуального регулирова­ния. А.С. Пашковым был введен в научный оборот термин «индиви­дуально-договорное регулирование условий труда»[548]. В 80-е годы ря­дом советских ученых был обоснован научный прогноз (тенденция) дальнейшего развития индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений от разрешительного метода к общедозволитель­ному[549]. Этот научный прогноз полностью подтвердился современной законодательной практикой. Согласно ТК РФ установление индиви­дуально-договорных условий труда обеспечивается двумя основны­ми правовыми способами: дозволение (разрешено все, что прямо не запрещено законом) и разрешение (разрешено то, что прямо указано в законе). Первый способ является ведущим в индивидуально-дого­ворном регулировании трудовых отношений. Однако возросло значе­ние и второго способа за счет сокращения сферы централизованного (нормативного) правового регулирования в сфере труда.

Между тем и экономистами и юристами справедливо отмечается, что действующее российское трудовое законодательство сохраняет в целом «стандартизированный» подход к регулированию трудовых отношений и накладывает довольно жесткие ограничения на использование многих нестандартных трудовых отношений. По степени «неоправданной же­сткости» Россия по-прежнему входит в число стран-лидеров, что под­тверждается интегральными оценками жесткости/гибкости трудового законодательства, которые разрабатываются и публикуются различны­ми международными организациями (МОТ, Всемирный банк и др.)[550]. Это приводит к тому, что часть работников, работающих на услови­ях нестандартной занятости, оказались в так называемом «теневом», «неформальном» секторе экономики (трудовые отношения без оформ­ления трудового договора, закрепление в договоре одних условий, а ре­альное исполнение других (оплата труда «в конверте» и др.), опосредо­вание трудовых отношений гражданско-правовыми договорами). Нали­чие значительного числа трудоправовых гарантий для лиц, требующих повышенной социальной защиты (женщины, несовершеннолетние, инвалиды), приводит к незаинтересованности работодателя в приеме их на работу на условиях стандартной занятости.

С очевидностью назрела необходимость дальнейшей либерализа­ции трудового законодательства посредством совершенствования пра­вовых средств дифференциации и индивидуализации регулирования трудовых отношений. Но при этом следует иметь в виду следующую очевидную закономерность. Стандартные формы занятости характе­ризуются довольно высоким уровнем государственной нормативной защиты трудовых прав. Чем жестче законодательство, тем сильнее за­щищены работники. Нестандартные формы занятости, перенос акцен­тов правового регулирования на договорный уровень (коллективный, индивидуальный) могут объективно привести к снижению уровня га­рантий трудовых прав. Выбор правовых средств регулирования трудо­вых отношений представляет собой компромисс между двумя крайно­стями: абсолютной гибкостью рынка труда и абсолютной защищенно­стью наемного работника[551].

Таким образом, не только для западных законодателей, но и для российского законодателя на повестку дня вновь встает вопрос поис­ка оптимального баланса, соотношения государственного, коллектив­но-договорного (локального) и индивидуально-договорного регули­рования трудовых отношений, особенно в связи с распространением нестандартных форм занятости. Иными словами, по справедливому замечанию бельгийских юристов Р. Бланпена и К. Энгельса, «остается нерешенным вечный вопрос, как определить адекватный баланс ме­жду гибкостью правового регулирования, с одной стороны, и необхо­димой социальной защитой работников - с другой»[552].

В качестве общего вывода отметим, что государство и в XXI в. со­храняет свою роль как носителя публичных начал трудового права, устанавливая императивно стандарты трудовых прав, обеспечивая за­щиту интересов не только работника, но и работодателя. Одновремен­но «чаша весов» между императивными (публичными) и автономны­ми (диспозитивными) методами регулирования трудовых отношений должна находиться в равновесном состоянии, состоянии оптималь­ного баланса соотношения нормативного и договорного правового регулирования. Более подробно об этом будет сказано в следующей главе Курса.

Гармонизация индивидуальных и коллективных трудовых прав на ос­нове расширения сферы социального партнерства. Эта тенденция свя­зана с расширением сферы социального диалога (социального парт­нерства), адаптацией коллективных трудовых отношений к экономи­ческим реалиям XXI в.

Начало XXI в. ознаменовалось существенными изменениями, сдви­гами в общественной организации труда, усилением индивидуаль­но-договорных (частных) начал в правовом регулировании трудовых отношений и, как оборотная сторона медали, снижением роли про­фессиональных союзов работников, профессиональной солидарно­сти. Даже в Германии, где влияние профсоюзов традиционно силь­но, а численность велика, за последнее десятилетие прошлого века она снизилась с 12 до 9 млн человек, а в целом за названный период абсолютная численность членов профсоюзов в большинстве разви­тых стран снизилась на величину от 6 и до 75%. Охват профсоюзным членством во многих странах составляет менее 20% работников[553]. Дан­ная тенденция в целом сохраняется и в начале XXI в. Таким образом, индивидуализация трудовых отношений в современных условиях не­избежно отражается и на судьбе коллективных трудовых отношений. Общая тенденция сокращения членства в профсоюзах во многих стра­нах, организационные трудности, с которыми сталкиваются союзы работодателей, дерегулирование условий занятости, по мнению ряда исследователей, предопределяют упадок коллективных трудовых от­ношений, которые рассматриваются как пережитки прошлого. Меж­ду тем эксперты МОТ, опираясь на обобщения современной зарубеж­ной практики трудовых отношений, находят много признаков того, что союзы работодателей и профсоюзы адаптируются к современным реалиям глобализации экономики и растущей конкуренции. Они из­меняют свою структуру, методы, совершенствуют механизмы социаль­ного диалога. Кроме того, практически на всех континентах государ­ства активнее, чем раньше, участвуют в решении социальных вопро­сов. Все это свидетельствует об общей тенденции развития правового механизма социального партнерства, его адаптации в современных ус­ловиях. В настоящее время считается нецелесообразным проведение коллективных переговоров по вопросам заработной платы и условий труда на международном уровне. Важным исключением является гло­бальное коллективное соглашение, достигнутое в 2003 г. между судов­ладельцами и Международной федерацией транспортников, которое охватывает вопросы заработной платы, рабочего времени и условий труда на судах, плавающих под «удобным флагом». В предсказуемом будущем коллективные переговоры будут по-прежнему проводиться в основном на национальном уровне. В то же время наблюдается рост численности международных объединений работников и активизация их деятельности, в том числе на основе законодательства Европейско­го Союза (европейские советы предприятий) либо на основе согла­шений между транснациональными предприятиями и профсоюзами (глобальные советы компаний). Речь идет не только о взаимном об­мене информацией и консультациях, но и о случаях заключения ра­мочных соглашений между транснациональными компаниями и гло­бальными федерациями профсоюзов[554].

В зарубежной практике сложились две основные модели социаль­ного партнерства в сфере труда. Первая модель применяется в стра­нах Евросоюза и ряде других стран. Она характеризуется активным вмешательством государства в регулирование трудовых отношений, особенно в странах Северной Европы, основана на принципах три- партизма и включает три уровня: общенациональные коллективные соглашения, отраслевые (стандартные) и местные (региональные, за­водские) коллективные договоры. Так, в Бельгии государство прибе­гает к директивному вмешательству в коллективно-договорную прак­тику, определяя не только порядок заключения коллективного до­говора, но и его содержание, структуру. Это довольно устойчивые и централизованные системы коллективных договоров. Они харак­теризуются относительно высоким охватом работников, в том числе и за счет применения института распространения коллективных со- глашений[555]. В настоящее время в этих странах, по мнению МОТ, оче­видна тенденция в направлении некоторой децентрализации, тогда как общенациональные и отраслевые коллективные переговоры ут­рачивают свое значение. Так, в Швеции, где всегда считались нормой централизованные коллективные отношения, конфедерация работо­дателей недавно отказалась от своих мест в ряде центральных трех­сторонних коллективных органов и перестала подписывать обще­национальные двусторонние соглашения с профсоюзами. Следует отметить тенденцию в изменении содержания централизованных об­щенациональных, отраслевых коллективных переговорах, которыми все чаще устанавливаются только рамки для проведения коллектив­ных переговоров на уровне предприятия. Так, в Германии, где суще­ствует давняя традиция отраслевых коллективных соглашений, в на­стоящее время в их содержание стали все чаще включаться «вводные статьи», разрешающие советам предприятий и работодателям дого­вариваться о поправках к этим соглашениям на уровне предприятий. Но европейская модель трудовых отношений в целом сохраняет при­верженность к общенациональным консультациям и переговорам. Европейцы не склонны соглашаться с чрезмерным неравенством, они рассчитывают на то, что государство должно исправлять социальные последствия функционирования рыночной экономики, государст­во должно обеспечить социальную защиту, минимальный гаранти­рованный доход.

Вторая модель социального партнерства, по терминологии МОТ - «волюнтаристская модель», зародилась в Англии, она также имеет место в таких странах, как Канада, США, Новая Зеландия, Австра­лия, и в большинстве развивающихся стран Азии, Латинской Аме­рики и англоговорящих стран Африки[556]. Она, как правило, сводит­ся к низовому уровню, уровню коллективных договоров на предпри­ятиях, и значительно реже переговоры и соглашения осуществляются на региональном и отраслевом уровнях. Организации предпринима­телей и профсоюзы вмешиваются в социально-трудовые отношения опосредованно, активно участвуя в законодательной и политической деятельности. В рамках названной модели социального партнерства, которая в ее чистом виде представлена в США, именно социальные партнеры формируют (регулируют) трудовые отношения, тогда как функция законодательства (государства) заключается в организации коллективных переговоров и установлении правил социального диало­га. Объединение Европы, европейское законодательство стали причи­ной модификации рассматриваемой модели. Так, от Великобритании это потребовало предусмотреть обязательные консультации по коллек­тивным увольнениям и рабочему времени, а также образование орга­нов рабочего представительства - советов предприятий.

Таким образом, правовые средства социального партнерства в за­висимости от национальных особенностей варьируются от консуль­тационных форм сотрудничества социальных партнеров до принятия ими совместных решений, коллективных соглашений и договоров и охватывают участников от низового уровня предприятий и фирм до общенационального. МОТ считает, что невозможно предложить еди­ную идеальную модель социального партнерства, которая способство­вала бы социально-экономическому росту лучше, чем другая модель. При этом МОТ в конвенциях и рекомендациях определила основные формы и уровни сотрудничества трудящихся, работодателей и госу­дарства, а равно и правовые принципы их социального партнерства. Международные стандарты коллективных трудовых прав составляет базу для становления и развития национальных моделей социального партнерства. Более подробно на этих вопросах мы остановимся в раз­деле, посвященном коллективному трудовому праву.

Подведем итоги. Правовой механизм социального партнерства не утратит своего назначения и в XXI в., так как имеет в своей основе кон­сенсус (согласование) интересов работников, работодателей и государ­ства, где государство выступает в особой роли — социального партне­ра. Идея социального партнерства, несмотря на серьезные трудности, по мнению западных специалистов, остается определяющим фактором стабильности в обществе. Более того, по мнению ряда специалистов Международного бюро труда МОТ, в современный период усиливаю­щаяся глобализация рынков заставляет каждую страну повышать кон­курентоспособность своих товаропроизводителей. В этой связи участие государства в регулировании трудовых отношений будет расширяться. В эпоху глобализации все большее распространение получит практи­ка участия государства в коллективных переговорах и консультациях в форме трипартизма.

Глобализация рынка труда неизбежно приведет к обогащению содержания международного механизма социального партнерства. В прошлом веке сложился межгосударственный уровень социального партнерства посредством деятельности МОТ и иных международных организаций, объединений (Совет Европы, Европейский Союз, СНГ и др.). В конце XX в. получила некоторое распространение практи­ка заключения международных коллективных соглашений, этот уро­вень регулирования транснациональных трудовых отношений полу­чит дальнейшее развитие.

Приоритет международных стандартов трудовых прав. В осно­ве этой тенденции лежит международная универсальная концепция прав человека. Рассматриваемая тенденция приоритета международ­ных стандартов трудовых прав связана с возрастанием роли общепри­знанных принципов и норм международного трудового права в ус­ловиях глобализации. И.Я. Киселев отмечал повышение авторитета международных трудовых стандартов, многие из которых воплощают общепризнанные в цивилизованном мире принципы и нормы меж­дународного права, действуют как внутреннее национальное право и даже имеют приоритет по сравнению с ним. Формируется меха­низм прямого обеспечения международно-правовой защиты трудо­вых прав индивидуальных работников и появляются признаки пре­вращения региональных трудовых стандартов в наднациональное право, например, в странах Европейского Союза1. В этих условиях утратили значение прежние представления о неограниченном суве­ренитете национального государства в регулировании трудовых от­ношений.

Наиболее полное выражение международные стандарты трудовых прав получили в конвенциях и рекомендациях МОТ. Как справедли­во отмечает З.С. Богатыренко, современный этап совершенствования нормотворческой деятельности МОТ неразрывно связан с принятием Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации (1998 г.)[557], а также с концепцией достой­ного труда[558].

Всего в истории МОТ были приняты три торжественные деклара­ции. Первой является Филадельфийская декларация 1944 г., вклю­ченная впоследствии в Устав МОТ. Вторая декларация, принятая в 1964 г., была посвящена действиям против апартеида в Южной Аф­рике. С исчезновением апартеида она была объявлена устаревшей и отменена в 1994 г. Третья уже названная нами Декларация 1998 г. имеет целью дать социально-политические решения проблемам, по­ставленным эпохой глобализации. Декларация носит сугубо поощри­тельный характер, хотя и имеет конкретный механизм реализации, включающий в себя три элемента. Первый элемент состоит в ежегод­ных мерах по реализации, которые касаются усилий, предпринимае­мых в отношении соблюдения основополагающих принципов и прав государствами - членами МОТ, не ратифицировавшими указанную декларацию. Государства- члены должны готовить свои ежегодные доклады и на их базе вырабатывать направления преодоления пре­пятствий, стоящих на пути реализации основополагающих принци­пов и прав в сфере труда. Государствам предлагается определить соб­ственные нужды в отношении технического сотрудничества. Второй элемент состоит в подготовке под руководством Генерального дирек­тора МБТ глобального доклада, который будет представляться Ме­ждународной конференции труда. Этот доклад ежегодно посвящает­ся одному их четырех основополагающих принципов. Он составляет­ся на основе докладов, представленных государствами-членами, не ратифицировавшими основополагающие Конвенции, а также на ос­нове всей иной соответствующей информации. Первый цикл докла­дов уже озвучен начиная с 2000 г., когда был сделан первый доклад о свободе объединений и действенного признания права на ведение коллективных переговоров. Доклад 2001 г. посвящался вопросам уп­разднения всех форм принудительного или обязательного труда, док­лад 2002 г. - действенному запрещению детского труда, а 2003 г. - недопущению дискриминации в области труда и занятий. Начало новому циклу положил доклад 2004 г. «Объединение в организации в целях социальной справедливости». Второй доклад второго цикла «Глобальный альянс против принудительного труда» был обсужден в 2005 г., а третий - «Прекращение детского труда: цели близки» - в 2006 г. Наконец, проводится выявление приоритетов и подготов­ка планов мероприятий по техническому сотрудничеству МОТ и от­дельных государств.

На рубеже XXI в. главной задачей МОТ является реализация кон­цепции достойного труда, которая заключается «в том, чтобы женщи­ны и мужчины имели возможность получить достойную и продуктив­ную работу в условиях свободы, равенства, экономической безопасно­сти и человеческого достоинства»[559]. Как уже указывалось, выдвинутая и обоснованная Генеральным директором МБТ программа достойно­го труда преследует четыре стратегические цели: претворение в жизнь основополагающих прав в сфере труда, расширение возможностей за­нятости и получения дохода, совершенствование системы социальной защиты, укрепление социального диалога[560]. Таким образом, стратегия развития трудовых отношений в XXI в. должна строиться на создании возможностей равного доступа всех граждан к фундаментальным пра­вам и свободам - право на труд и социальное обеспечение, свобода объединений, принципы равенства возможностей каждого, недопус­тимости дискриминации и принудительности труда.

Результатом анализа и обсуждений концепции достойного труда стали разработанные Международным бюро труда МОТ статистиче­ские базовые показатели объективного измерения достойного труда, позволяющие определить соответствие состояния трудовых отноше­ний в отдельных государствах заявленным целям[561]. Концепция достой­ного труда включает шесть аспектов.

Во-первых, понятие возможности женщин и мужчин для труда оз­начает такое положение, при котором они могли бы найти работу. При этом речь идет о широком понимании работы, охватывающем все фор­мы экономической деятельности, включая самозанятость, неоплачи­ваемый семейный труд и работу по найму в неформальном и формаль­ном секторах.

Во-вторых, в идее о труде в условиях свободы подчеркивается то, что работа должна быть свободно выбранной, т.е. без принуждения индивидов, что некоторые формы труда неприемлемы в XXI в. Кон­кретно: принудительный труд, рабский труд и наихудшие формы дет­ского труда — следует ликвидировать в соответствии с принятыми ме­ждународными конвенциями. Это также означает, что трудящиеся должны иметь возможность свободно объединяться в свои организа­ции и не подвергаться дискриминации.

В-третьих, производительный труд важен для трудящихся, чтобы они располагали приемлемыми средствами к существованию для себя и своих семей, а также чтобы обеспечить устойчивое развитие и кон­курентоспособность предприятий и стран.

В-четвертых, понятие справедливости на работе означает необхо­димость честного и справедливого отношения и равных возможностей на работе. Оно включает отсутствие дискриминации на работе и при доступе к работе, а также возможность сбалансировать трудовую дея­тельность и семейную жизнь.

В-пятых, защищенность на работе напоминает о необходимости га­рантии здоровья, пенсий и средств к существованию, а также о долж­ной финансовой и иной защите в случае болезни и других непредви­денных обстоятельств.

В-шестых, достоинство на работе требует, чтобы к трудящимся от­носились с уважением и чтобы они могли заявить о своих проблемах и участвовать в принятии решений, затрагивающих условиях их тру­да. При этом для трудящихся существенна возможность представлять свои интересы коллективным образом.

В заключение можно отметить следующее. Международное тру­довое право является необходимой составляющей системы междуна­родного права прав человека (international law of human rights). В тео­рии международного права международное право прав человека при­знается отраслью международного права, принципы и нормы которой регулируют сотрудничество государств в обеспечении прав челове­ка. Международное право XXI в. все более ориентируется на человека и уважение его прав[562].

В основу мирового порядка положены основные ценности, имею­щие важное значение для международных отношений в XXI в. К ним относится признание прав и свобод человека высшей ценностью. Их признание и защита — это обязанность государства и мирово­го сообщества. Это утверждение в полной мере относится к трудо­вым правам и свободам человека. Так, Генеральным соглашением между Общероссийскими объединениями профсоюзов, Общерос­сийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008—2010 годы предусмотрена ратификация Конвенции МОТ № 144 «О трехсторонних консультациях содействия применению междуна­родных трудовых норм» (1976 г.). Это будет способствовать гармони­зации российского трудового законодательства с нормами междуна­родного трудового права.

<< | >>
Источник: Лушников А.М., Лушникова М.В.. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Статут, - 879 с.. 2009

Еще по теме 5.3. Основные тенденции развития трудовых прав и трудового законодательства в XXI в.:

  1. 17.5. Основные тенденции развития мирового производства электроэнергии
  2. 9. Основные тенденции развития мирового хозяйства после Второй мировой войны и варианты его трансформации
  3. Тема 4. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ПРАВА И СИСТЕМЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
  4. Тема5. ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИИ
  5. 3. Основные тенденции развития обязательственного права
  6. 3. Основные тенденции развития обязательственного права
  7. Глава 26. Основные тенденции развития государства в Новейшее время
  8. Глава 36. Основные тенденции развития современного государства и права
  9. 36.6. Основные тенденции развития современного права
  10. Основные тенденции развития советского права в 20-е годы
  11. § 3. Основные тенденции развития конституционного права в XXI столетии
  12. Глава 15. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ КОНСТИТУЦИОННОГО ПРАВА ПОСТСОЦИАЛИСТИЧЕСКИХ ГОСУДАРСТВ
  13. § 3. Основные тенденции развития конституционного права в XXI столетии
  14. Тема 7. Основные тенденции развития государства и права в XX в.
  15. § 3. Тенденции развития системы права и системы законодательства
- Кодексы Российской Федерации - Юридические энциклопедии - Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административное право (рефераты) - Арбитражный процесс - Банковское право - Бюджетное право - Валютное право - Гражданский процесс - Гражданское право - Диссертации - Договорное право - Жилищное право - Жилищные вопросы - Земельное право - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Коммерческое право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право Российской Федерации - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Международное право - Международное частное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Оперативно-розыскная деятельность - Основы права - Политология - Право - Право интеллектуальной собственности - Право социального обеспечения - Правовая статистика - Правоведение - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Разное - Римское право - Сам себе адвокат - Семейное право - Следствие - Страховое право - Судебная медицина - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Участникам дорожного движения - Финансовое право - Юридическая психология - Юридическая риторика - Юридическая этика -