ГЛАВА 15. ОФОРМЛЕНИЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Оно может быть истолковано как процесс, в ходе которого лица, желающие вступить в трудовые отношения в качестве работника и ра­ботодателя, ведут переговоры, вырабатывают условия будущего тру­дового соглашения, составляют и подписывают письменный документ — трудовой договор.

В другом значении под заключением трудового договора можно понимать результат названного выше процесса, его итог, констатацию свершившегося факта — поступление работника на работу к данному работодателю.

В соответствии с приведенными значениями понятия «заключе­ние трудового договора», словосочетание «оформление заключения трудового договора» также можно использовать как минимум в двух значениях. Во-первых, для обозначения деятельности, направленной на техническое оформление (составление, заполнение, подписание) трудового договора как письменного документа, придание ему требу­емого законом вида. И, во-вторых, для названия этапа принятия работ­ника на работу, стадии процесса, в рамках которой устанавливаются личность претендента на работу, его деловые и профессиональные ка­чества (по представленным документам, рекомендациям, в ходе собе­седования), происходит согласование взаимных прав и обязанностей работодателя и будущего работника.

В таком понимании оформление заключения трудового догово­ра имеет сходство с оформлением приема на работу, названным в ст. 68 ТК РФ, но шире его, полностью включает его в себя.

Официально процесс оформления заключения трудового дого­вора начинается подачей гражданином заявления на имя работодателя о приеме его на работу. Иногда этот процесс может начаться направле­нием работника работодателю органами занятости, уголовно-исполни- тельной инспекцией (например, для исполнения наказания в виде ис­правительных работ), избранием на выборную должность, принятием работником письменного приглашения другого работодателя перейти к нему на работу в порядке перевода и т.д.

Среди практических работников распространенным является мнение, иногда поддерживаемое и в юридической литературе, что на­чалом оформления приема на работу является представление гражда­нином работодателю своего резюме. Однако согласиться с этим нельзя, так как резюме — это элемент поиска работы, а не оформления на рабо­ту. Получение работодателем резюме ни к чему его не обязывает. Тогда как получение заявления с просьбой о приеме на работу или иного офи­циального предложения о заключении трудового договора обязывает работодателя рассмотреть его с соблюдением гарантий на заключение трудового договора, предусмотренных ст. 64 ТК РФ.

Процесс оформления заключения трудового договора может включать в себя заполнение анкеты или личного листка по учету кад­ров, составление и подписание трудового договора, оформление дру­гих документов, которые образуют личное дело работника.

Процедура оформления приема на работу может осуществлять­ся быстро, в течение одного дня. Но может растягиваться на длитель­ное время, например, когда заключению трудового договора предше­ствуют выборы (избрание на должность) либо конкурсный отбор.

Как уже отмечалось, в наиболее типичных и распространенных случаях заключение трудового договора как процесс трудоустройства гражданина начинается подачей им на имя работодателя письменного заявления о приеме на работу. Хотя в Трудовом кодексе Российской Федерации заявление о приеме на работу не упоминается, но в трудо­вых отношениях оно фигурирует всегда. В работе кадровых служб орга­низаций заявление о приеме на работу рассматривается в качестве обя­зательного неунифицированного документа, на основании которого решается вопрос о заключении трудового договора с конкретным лицом.

Полагаем, что отсутствие в Трудовом кодексе Российской Феде­рации указаний на необходимость подачи заявления о приеме на рабо­ту является его пробелом. Тем более что в нормативных правовых ак­тах, регламентирующих порядок установления служебных и трудовых отношений в сфере государственной службы и в некоторых других об­ластях, находящихся за пределами трудового прайа, заявление отно­сится к числу обязательных кадровых документов. Например, Указом Президента РФ от 1 июня 1998 г. № 640 «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Феде­рации в порядке назначения и государственные должности федераль­ной государственной службу» (ред. от 31 мая 1999 г., с изм. от 30 мая 2005 г.)^[96] установлено, что к личному делу лица, замещающего государ­ственную должность Российской Федерации или государственную должность федеральной государственной службы, приобщается заяв­ление о согласии на замещение государственной должности Россий­ской Федерации или о поступлении на федеральную государственную службу (п. 5).

Достаточно часто заявления о приеме на работу фигурируют в судебной практике в качестве доказательств, подтверждающих обсто­ятельства, на которые стороны ссылаются в процессе рассмотрения и разрешения судом возникшего трудового спора.

Например, Л. была принята на должность специалиста в учеб­ный отдел негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования. По окончании учебного года она, как и другие работники данного вуза, была уволена приказом ректора в связи с истечением срока трудового договора, который был заключен с ней на определенный срок — до окончания учебного года.

Свое увольнение Л. обжаловала в суд, указав в исковом заяв­лении, что при поступлении на работу она не изъявляла желания ра­ботать по срочному трудовому договору, не подавала заявления о при­еме на работу на таких условиях. О том, что ее приняли на работу по срочному трудовому договору, она узнала лишь тогда, когда получила уведомление об увольнении в связи с истечением срока трудового до­говора.

Представитель ответчика в суде иск не признал, пояснил, что институт как негосударственное учреждение сам устанавливает поря­док заключения с работниками трудовых договоров, что со всеми ра­ботниками, непосредственно причастными к учебному процессу, тру­довой договор заключается на один учебный год — с 28 августа по 30 июня следующего календарного года (с начала учебного года и до его завершения). С остальными работниками, не участвующими в учеб­ном процессе, вуз также заключает срочные трудовые договоры на один год, но не на учебный, а на календарный (с 1 января по 31 декабря). По истечении срока трудового договора с работниками, показавшими вы­сокую дисциплину и производительность труда, заключаются новые срочные трудовые договоры продолжительностью опять на один учеб­ный или календарный год.

Рассмотрев исковое заявление, суд удовлетворил исковые тре­бования истицы, положив в обоснование своего решения затребован­ное от ответчика заявление Л. о приеме на работу, в котором отсутство­вала ее просьба или согласие на заключение с нею трудового договора на определенный срок и имелась краткая резолюция ректора, адресо­ванная работнику отдела кадров: «Оформить».

Заявления о приеме на работу обычно пишется заявителем от руки, в произвольной форме, хотя во многих крупных организациях имеются специально разработанные бланки таких заявлений трафарет­ной формы или образцы заявлений.

В заявлении о приеме на работу в правой половине листа обыч­но указываются:

■ должность, фамилия, инициалы работодателя, которому адре­суется заявление, с указанием названия возглавляемой им организа­ции (полного или сокращенного);

■ фамилия, имя, отчество гражданина — подателя заявления, адрес его места регистрации и жительства.

Затем в середине листа пишется наименование документа:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Далее следует текст, в котором излагается просьба о принятии на работу с указанием структурного подразделения, если такое имеет­ся, должности, профессии, специальности, особых условий работы, от­ражающих его специфику (например, срок, работу вахтовым методом, по совместительству, на условиях неполного рабочего времени, с поча­совой оплатой, на часть ставки и т.д.), дата начала работы.

Завершается заявление датой его подачи и личной росписью за­явителя.

Иногда структурной частью заявления может быть приложение, в котором указывается перечень документов, приложенных к заявле­нию, необходимых для его рассмотрения, например, в случае участия в конкурсе на должность, замещаемую по конкурсу.

Заявление обычно подшивается в личное дело работника. По­этому с правой стороны оно должно иметь поле соответствующего раз­мера.

Заявление подается работодателю (физическому лицу или ру­ководителю организации) непосредственно или через подчиненного ему руководителя структурного подразделения, в которое гражданин по­ступает на работу, либо в кадровую службу, в канцелярию, секретариат или иным способом.

Если гражданин поступает на работу в структурное подразделе­ние (отдел, цех, филиал и др.), то на заявлении обычно проставляется виза руководителя структурного подразделения о согласии с приняти­ем гражданина на работу. В других случаях может проставляться виза руководителя кадровой службы, подтверждающая наличие вакантной должности по штатному расписанию, виза бухгалтерии о наличии со­ответствующей ставки, необходимой для оплаты труда работника.

Завизированное соответствующим образом заявление передает­ся руководителю организации для выполнения резолютивной надпи­си, которой отдается распоряжение кадровой службе об оформлении работника на соответствующую должность или работу.

Заявление о приеме на работу хранится в личном деле работни­ка, срок хранения которого составляет 75 лет.

Таким образом, заявление о приеме на работу является важным первоначальным документом, которым начинается оформление заклю­чения трудового договора. Подавая заявление, гражданин тем самым выражает готовность и согласие на заключение трудового договора, на работу у данного работодателя. Работодатель, ставя заключительную резолюцию на заявлении, со своей стороны подтверждает свое согла­сие заключить трудовой договор с данным гражданином, принять его на работу в качестве наемного работника.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на ра­боту, кроме заявления о приеме на работу предъявляет работодателю ряд документов, перечень которых приводится в ст. 65 ТК РФ. Такими документами, обязательно предъявляемыми работодателю лицом, по­ступающим на работу, в этой статье названы:

■ паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

■ трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на ус­ловиях совместительства;

■ страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования;

■ документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

■ документ об образовании, о квалификации или наличии спе­циальных знаний — при поступлении на работу, требующую специаль­ных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики предстоящей работы Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Прези­дента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматри­ваться необходимость предъявления при заключении трудового дого­вора дополнительных документов.

Например, для занятия должности врача обязательным являет­ся наличие у претендента высшего медицинского образования, что под­тверждается предъявлением диплома государственного образца о выс­шем медицинском образовании. Лица, принимаемые для выполнения работы, связанной с управлением автомототранспортным средством, средством железнодорожного, водного или воздушного транспорта, при заключении трудового договора должны иметь и предъявить работо­дателю соответствующие документы, удостоверяющие их право на уп­равление указанными видами транспорта.

Требовать от лица, поступающего на работу, другие документы, помимо предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, запрещается, на что обращено специальное внимание в ч. 3 ст. 65 ТК РФ.

Среди всех документов, предъявляемых работодателю лицом, поступающим на работу, первым документом ст. 65 ТК РФ называет документ, удостоверяющий личность гражданина, поступающего на работу.

Основным таким документом является паспорт гражданина Рос­сийской Федерации. В соответствии с Положением о паспорте гражда­нина Российской Федерации, утвержденным постановлением Прави­тельства РФ от 8 июля 1997 г. № 828 (в ред. от 23 января 2004 г.), паспорт гражданина Российской Федерации должны иметь все граждане Рос­сийской Федерации, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации.

Бланки паспорта изготавливаются по единому для всей Россий­ской Федерации образцу и оформляются на русском языке. Но к блан­кам паспорта, предназначенным для оформления в республиках, нахо­дящихся в составе Российской Федерации, могут изготавливаться вкладыши, имеющие изображение государственного герба республики и предусматривающие внесение на государственном языке (языках) этой республики сведений о личности гражданина. Форма вкладыша устанавливается органами исполнительной власти республик и Мини­стерством внутренних дел РФ по согласованию с Геральдическим со­ветом при Президенте РФ. Такой вкладыш может заменить паспорт гражданина при заключении трудового договора в местности, где этот вкладыш был выдан.

Паспорт содержит значительную информацию о гражданине, относящуюся к разряду персонифицированных сведений. Так, в пас­порт вносятся сведения о личности гражданина: его фамилия, имя, от­чество, пол, дата рождения и место рождения. Кроме того, в паспорте производятся отметки соответствующими органами:

■ о регистрации гражданина по месту жительства и снятии его с регистрационного учета;

■ отношении к воинской обязанности граждан, достигших 18-лет­него возраста;

■ регистрации и расторжении брака;

■ детях, не достигших 14-летного возраста;

■ ранее выданных основных документах, удостоверяющих лич­ность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации;

■ выдаче основных документов, удостоверяющих личность граж­данина Российской Федерации за пределами Российской Федерации.

По желанию гражданина в паспорте могут производиться отмет­ки о его группе крови и резус-факторе (медицинским учреждением), об идентификационном номере налогоплательщика (соответствующим налоговым органом).

Какие-либо другие сведения, отметки и записи, не предусмот­ренные Положением о паспорте гражданина Российской Федерации, вносить в паспорт запрещается. Паспорт, в который внесены сведения, отметки или записи, не предусмотренные Положением, является не­действительным (п. 6 Положения). Срок действия паспорта граждани­на Российской Федерации установлен: для лиц в возрасте от 14 лет до достижения ими 20-летнего возраста, для лиц в возрасте от 20 лет до достижения ими 45-летнего возраста, для лиц старше 45 лет — бес­срочно.

По достижении гражданином (за исключением военнослужащих, проходящих службу по призыву), соответственно, 20-летнего и 45-лет­него возраста, паспорт подлежит замене. Военнослужащим, проходя­щим военную службу по призыву, паспорта выдаются или заменяются по месту их жительства по окончании установленного срока военной службы по призыву.

При отсутствии паспорта лицо, поступающее на работу, может предъявить работодателю иной документ, удостоверяющий личность гражданина, выданный уполномоченным государственным органом.

Представление о документах, которые могут заменить паспорт при трудоустройстве гражданина, можно почерпнуть из Федерального закона от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избира­тельных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» (в ред. ФЗ от 21 июля 2005 г.). Как указано в п. 16 ст. 2 этого Закона, на территории Российской Федерации для граждан Рос­сийской Федерации документами, удостоверяющими личность граж­данина и заменяющими паспорт, являются:

■ военный билет, временное удостоверение, выдаваемое взамен военного билета, или удостоверение личности (для лиц, которые про­ходят военную службу);

■ временное удостоверение личности гражданина Российской Федерации, выдаваемое на период оформления паспорта в порядке, утверждаемом Правительством Российской Федерации;

■ документ, удостоверяющий личность гражданина Российской Федерации, по которому гражданин Российской Федерации осуществ­ляет въезд в Российскую Федерацию (для лиц, постоянно прожива­ющих за пределами территории Российской Федерации);

■ паспорт моряка (удостоверение личности моряка);

■ справка установленной формы, выдаваемая гражданам Рос­сийской Федерации, находящимся в местах содержания под стражей подозреваемым и обвиняемым.

Для иностранных граждан документом, заменяющим паспорт, признается документ, удостоверяющий право иностранного гражданина на постоянное проживание в Российской Федерации в соответствии с федеральным законом, регулирующим правовое положение иностран­ных граждан в Российской Федераци¹.

Вторым после паспорта документом, предъявляемым при заклю­чении трудового договора лицом, поступающим на работу, ст. 68 ТК РФ называет трудовую книжку. Трудовую книжку не предъявляют только лица, которые впервые заключают трудовой договор, а также работники, поступающие на работу на условиях совместительства.

Будучи введенной в практику трудовых отношений в нашей стра­не с 15 января 1939 г., трудовая книжка установленного образца до на­стоящего времени является, как отмечено в ч. 1 ст. 66 ТК РФ, «основ­ным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника».

В соответствии с ч. 2 ст. 66 ТК РФ форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются

' Собрание законодательства РФ. 2002. № 24. Ст. 2253.

Правительством РФ. Во исполнение этого предписания Правительство РФ постановлением от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» утвердило новую форму трудовой книжки и форму вкладыша в трудо­вую книжку, которые введены с 1 января 2004 г., а также Правила веде­ния и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей^[97]. Минтруда России поста­новлением от 10 октября 2003 г. № 69 утвердило Инструкцию по за­полнению трудовых книжек^[98].

Имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установлен­ного образца остаются действительными и обмену на новые не подле­жат.

Каждый работодатель (за исключением работодателей — физи­ческих лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной. Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять тру­довые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Докумен­том, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме (ст. 309 ТК РФ).

Принятие на работу в организацию гражданина без трудовой книжки не допускается. Если лицо поступает на работу впервые, то оно представляет работодателю справку о последнем занятии, выданную администрацией по месту жительства. Лица, уволенные из Вооружен­ных Сил, предъявляют военный билет, освобожденные из мест лише­ния свободы — справку об освобождении и т.д. Оформление (заполне­ние) трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее не­дельного срока со дня приема на работу.

В случае утери трудовой книжки ее владелец обязан немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы, который выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи им заявления о выдаче дубликата трудовой книжки.

Нарушение работодателем порядка ведения и оформления тру­довых книжек является административным правонарушением и вле­чет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ «Нару­шение законодательства о труде и об охране труда», которая за данное правонарушение предусматривает наложение административного штрафа: на должностных лиц — в размере от 5 до 50 минимальных раз­меров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица,— от 5 до 50 мини­мальных размеров оплаты труда или административное приостанов­ление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц — от 300 до 500 минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должно­стным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалифи­кацию на срок от одного года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

В трудовую книжку при ее оформлении вносятся сведения о ра­ботнике:

■ фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) работника — на основании паспорта или иного документа, удостоверя­ющего личность;

■ образование, профессия, специальность — на основании доку­ментов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Трудовые книжки ведутся на государственном языке Российской Федерации, а на территории республики в составе Российской Феде­рации, установившей свой государственный язык, оформление трудо­вых книжек может наряду с государственным языком Российской Фе­дерации вестись и на государственном языке этой республики.

Правильно сделанные записи в трудовой книжке позволяют по­лучить полную информацию о трудовой деятельности работника, установить общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с ко­торым законодательство связывает предоставление работнику опреде­ленных льгот и преимуществ, а также назначение трудовой пенсии. Хотя после введения с 1 января 1997 г. на всей территории Российской Фе­дерации индивидуального (персонифицированного) учета сведений о каждом застрахованном лице для целей государственного пенсион­ного страхования запись в трудовой книжке стала не единственным и не главным источником информации о трудовом стаже работника, учитываемом при назначении пенсии. В настоящее время трудовой стаж работника, необходимый при назначении трудовой пенсии, устанавли­вается в соответствии с Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в сис­теме обязательного пенсионного страхования» (ред. ФЗ от 9 мая 2005 г.)^[99], основными целями которого являются:

■ обеспечение достоверности сведений о стаже и заработке (до­ходе) лица, определяющих размер трудовой пенсии при ее назначении;

■ создание информационной базы для реализации и совершен­ствования пенсионного законодательства Российской Федерации, а также для назначения трудовых пенсий на основе страхового стажа застрахованных лиц и их страховых взносов;

■ развитие заинтересованности застрахованных лиц в уплате страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации;

■ создание условий для контроля за уплатой страховых взносов застрахованными лицами.

Органом, осуществляющим индивидуальный (персонифициро­ванный) учет в системе обязательного пенсионного страхования, яв­ляется Пенсионный фонд РФ, который на каждое застрахованное лицо открывает индивидуальный лицевой счет с постоянным страховым номером, содержащим контрольные разряды, позволяющие выявлять ошибки, допущенные при использовании этого страхового номера в процессе учета.

Индивидуальный лицевой счет застрахованного лица хранится в Пенсионном фонде РФ в течение всей жизни застрахованного, а пос­ле его смерти — в течение срока, предусмотренного порядком хране­ния пенсионных дел.

Постановлением Правления Пенсионного фонда РФ от 21 ок­тября 2002 г. № 122п «О формах документов индивидуального (персо­нифицированного) учета в системе государственного пенсионного стра­хования и инструкции по их заполнению» утверждено Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (АДИ-1), которое ст. 65 ТК РФ относит к числу документов, предъявляемых при заключении трудового договора лицом, поступающим на работу, рабо­тодателю.

Но основным документом, которым оформляются трудовые отно­шения работника с работодателем, является трудовой договор, кото­рый, как установлено в ч. 1 ст. 67 ТК РФ, заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписыва­ется сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работ­нику, другой хранится у работодателя. Получение работником экзем­пляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, счита­ется заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом до­пущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним тру­довой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня факти­ческого допущения к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категория­ми работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующи­ми лицами или органами, не являющимися сторонами в этих договорах, или составление трудовых договоров не в двух, а в большем количест­ве экземпляров. Так, необходимость согласования с родителями и орга­нами опеки и попечительства предусмотрена в ч. 4 и 5 ст. 63 ТК РФ в случае заключения трудового договора с лицами в возрасте до 15 лет. Не менее чем в трех экземплярах составляется трудовой договор с руководителями государственных унитарных предприятий, подлежит регистрации в органах местного самоуправления трудовой договор, заключенный с работодателем — физическим лицом, что требует нали­чия, кроме двух экземпляров трудового договора, еще одного экземп­ляра — для регистрирующего органа.

Письменный трудовой договор заключается не только при по­ступлении работника, на работу, которая является для него основной, но и при поступлении на работу по совместительству. При этом не име­ет значения, где находится работа, выполняемая по совместительству: у того же работодателя, что и основная работа (внутреннее совмести­тельство), или у другого работодателя (внешнее совместительство).

Действующее трудовое законодательство не устанавливает струк­туру и конкретную форму Письменного трудового договора. В каждом случае она определяется сторонами (как правило, работодателем). В качестве методического образца для разработки своей формы пись­менного трудового договора во многих организациях используется При­мерная форма трудового договора (контракта), утвержденная поста­новлением Министерства труда РФ от 14 июля 1993 г. № 135, которая действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации^[100].

Для государственных служащих, с учетом специфики их труда, утверждены примерные формы письменного трудового договора (кон­тракта), которые также могут быть использованы в качестве образца при разработке типового или стандартного для данного работодателя трудового договора с его работниками. Таким образцом может быть, например, форма, утвержденная Указом Президента РФ от 16 февра­ля 2005 г. № 159 «О примерной форме служебного контракта о прохож­дении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Россий­ской Федерации»^[101].

Но во всех случаях при составлении трудового договора необхо­димо учитывать, что трудовой договор по содержанию и по форме дол­жен соответствовать требованиям и рекомендациям, установленным в ст. 57 и 67 ТК РФ.

В соответствии с предписаниями, данными в ст. 57 ТК РФ «Содер­жание трудового договора», в трудовом договоре должны быть указаны:

■ фамилия, имя, отчество работника и наименование работода­теля (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), за­ключивших трудовой договор;

■ сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

■ идентификационный номер налогоплательщика (для работо­дателей, за исключением работодателей — физических лиц, не явля­ющихся индивидуальными предпринимателями);

■ сведения о представителе работодателя, подписавшем трудо­вой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующи­ми полномочиями;

■ место и дата заключения трудового договора;

■ условия трудового договора, которые подразделяются на обя­зательные (ч. 2 ст. 57) и дополнительные (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия, указанные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. К их числу относятся:

■ место работы, а в случае когда работник принимается для ра­боты в филиале, представительстве или ином обособленном структур­ном подразделении организации, расположенном в другой местности,— место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

■ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по оп­ределенным должностям, профессиям, специальностям связано предо­ставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наиме­нование этих должностей, профессий или специальностей и квалифи­кационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверж­даемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Фе­дерации;

■ дата начала работы, а в случае когда заключается срочный трудовой договор,— также срок его действия и обстоятельства (причи­ны), послужившие основанием для заключения срочного трудобого до­говора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом;

■ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

■ режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного ра­ботодателя);

■ компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий тру­да на рабочем месте;

■ условия, определяющие в необходимых случаях характер ра­боты (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

■ условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

■ другие условия в случаях, предусмотренных трудовым зако­нодательством и иными нормативными правовыми актами, содержа­щими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были вклю­чены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведе­ниями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые яв­ляются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с уста­новленным трудовым законодательством и иными нормативными пра­вовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в част­ности:

■ об уточнении места работы (с указанием структурного подраз­деления и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

■ об испытании;

■ о неразглашении охраняемой законом тайны (государствен- . ной, служебной, коммерческой и иной);

■ об обязанности работника отработать после обучения не ме­нее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

■ о видах и об условиях дополнительного страхования работ­ника;

■ об улучшении социально-бытовых условий работника и чле­нов его семьи;

■ об уточнении применительно к условиям работы данного ра­ботника прав и обязанностей работника и работодателя, установлен­ных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также вклю­чаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми ак­тами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативны­ми актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невклю­чение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обя­занностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Условия трудового договора, ухудшающие положение работни­ка по сравнению с установленными государством, недействительны. Они не могут влечь правовых последствий, на которые рассчитаны, и быть объектом правовой защиты.

Все условия трудового договора должны быть открыты и понят­ны, не допускать различного толкования. Например, в случае заключе­ния срочного трудового договора в нем обязательно должны быть ука­заны срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, а не догово­ра на неопределенный срок.

Ответственность за соблюдение сроков и порядка заключения трудового договора возлагается на работодателя. Работник не несет какой-либо ответственности за то, что трудовой договор с ним не был оформлен в письменной форме и в установленный срок или был офор­млен, но не надлежащим образом, либо не издан приказ о зачислении его на работу.

Гарантируя трудовые права работников, защищая их от небла­гоприятных последствий, возможных при нарушении работодателем порядка заключения трудового договора, ч. 2 ст. 67 ТК РФ устанавли­вает, что если трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поруче­нию работодателя или его уполномоченного представителя, то такой трудовой договор считается заключенным. При фактическом допуще­нии работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фак­тического допущения к работе.

Представителем работодателя в данном случае будет лицо, кото­рое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми акта­ми, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с ним трудового договора наделено организационно-распорядитель­ными или административно-хозяйственными полномочиями, вправе принимать решение о допуске работников к работе. Такой допуск граж­данина к работе является юридическим фактом, вызывающим возник­новение между работником и работодателем трудовых отношений, на что прямо указано в ст. 16 ТК РФ, где сказано, что трудовые отно­шения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного ими в порядке, установленном Тру­довым кодексом Российской Федерации, а также в результате «факти­ческого допущения работника к работе с ведома или по поручению ра­ботодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен».

На необходимость соблюдения этого положения судами при раз­решении трудовых споров, связанных с признанием фактического до­пущения к работе фактом, обязывающим работодателя заключить с работником письменный трудовой договор надлежащим образом, об­ращено внимание в п. 12 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

Трудовой договор составляют и подписывают работодатель и ра­ботник. Но в некоторых случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, к его заключению могут или долж­ны привлекаться другие лица, которые полномочны давать согласие на заключение трудового договора с отдельными категориями работни­ков. Так, ст. 63 ТК РФ требует получения согласия родителей и орга­нов опеки и попечительства для заключения трудового договора с ли­цом, не достигшим возраста 15 лет.

Кроме трудового договора как письменного документа при офор­млении заключения трудового договора на практике большое значе­ние придается приказу (распоряжению) работодателя о приеме работ­ника на работу. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» приказ (распоряжение) о приеме работника на работу отнесен к обязательным унифицирован­ным формам первичной учетной документации по учету труда и его оплаты¹.

Приказ (распоряжение) издается работодателем на основании и в соответствии с трудовым договором, заключенным с работником, в течение не более трех дней после его заключения (подписания). В приказе (распоряжении) указываются: вид документа (приказ или распоряжение), его название (например, о приеме на должность), но­мер, дата, фамилия, имя, отчество работника, структурное подразделе­ние (отдел), куда он принимается на работу, должность, оклад, дата начала работы, срок испытания (если испытание предусмотрено дого­вором), табельный номер, регистрационный номер трудового догово­ра, дата его заключения. В приказе также отмечаются особые условия приема на работу и характер работы, если таковые имеются (по совме­стительству, в порядке перевода из другой организации, для замеще­ния временно отсутствующего работника и т.д.).

Подготовленный к подписанию проект приказа о приеме работ­ника на работу визируется руководителем кадровой службы, руково­дителем структурного подразделения, в которое принимается работ­ник. Если работник принимается на работу, связанную с материальной ответственностью, то проект приказа визируют главный бухгалтер и ру­ководитель юридической службы (или юрист). Оформленный надле­жащим образом проект приказа поступает на подпись, подписывается работодателем или лицом, уполномоченным им или уставом организа­ции на заключение трудовых договоров с отдельными категориями ра­ботников, а также в его отсутствие.

Подписанный приказ объявляется работнику под роспись, кото­рая подтверждает, что он ознакомился с содержанием приказа и согла­сен с ним.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу регистри­руется в Книге регистрации приказов (в Журнале регистрации приема

' Бюллетень Минтруда России. 2004. № 5.

на работу) и хранится работодателем, так же как и трудовой договор, в течение 75 лет.

При заключении трудового договора работодатель обязан озна­комить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с уставом организации, с коллективным договором и всеми иными ло­кальными нормативно-правовыми актами, имеющими отношение ктрудовой функции работника. В случаях принятия работников на дол­жности сотрудников отдела кадров, бухгалтеров, других служб, деятель­ность которых требует доступа к персональным данным работников, их знакомят с положением о защите персональных данных работников и берут расписку об их неразглашении.

С кассирами, кладовщиками, иными работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использу­ющими денежные, товарные ценности или иное имущество, заключа­ются письменные договоры о полной индивидуальной или коллектив­ной (бригадной) материальной ответственности. Тем самым работник добровольно принимает на себя обязанность возместить работодателю в полном размере недостачу вверенного работнику имущества (ст. 244 ТК РФ). Конкретные перечни работ и категорий работников, с кото­рыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правитель­ством Российской Федерации.

При приеме на отдельные работы или работников, особый поря­док регулирования труда которых установлен в статьях раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ, следует руководствоваться положениями, установленными в этих статьях. Например, в соответствии с нормами этого раздела тру­довой договор с лицами, не достигшими возраста 15 лет, может быть заключен при условии получения ими основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения и при наличии со­гласия их родителей, попечителей, органов опеки и попечительства. Особые правила существуют при приеме на работу работников транс­порта, работников, направляемых на работу в дипломатические и кон­сульские учреждения России за рубежом, в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений за границей, педагогических и многих других категорий работников.

Например, заключению трудового договора с преподавателем государственного высшего учебного заведения предшествует конкурс, который объявляется ректором вуза. Объявление о конкурсе публику­ется в периодической печати или в других средствах массовой инфор­мации не менее чем за два месяца до его проведения. Срок подачи заяв­лений для участия в конкурсном отборе — один месяц со дня опубли­кования объявления о конкурсе. Обсуждение и конкурсный отбор пре­тендентов на преподавательские должности проводится на ученом совете вуза, факультета или филиала. До рассмотрения претендентов на преподавательские должности на заседании ученого совета кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит их до сведе­ния ученого совета на его заседании, до проведения тайного голосова­ния. По результатам конкурсного отбора с преподавателем заключает­ся трудовой договор сроком на пять лет и издается приказ о приеме его на преподавательскую должность по соответствующей кафедре на оп­ределенный трудовым договором срок.

Такой же сложный юридический состав, включающий факт из­брания по конкурсу и заключение трудового договора, применяется при приеме на работу руководителей федеральных государственных уни­тарных предприятий, работников и должностных лиц органов местно­го самоуправления.

Значительными особенностями отличается порядок заключения трудового договора с иностранными гражданами. Прежде всего, это проявляется в том, что для принятия иностранного гражданина на ра­боту по трудовому договору, необходимо получить на это разрешение соответствующего органа государственной власти в порядке, опреде­ленном Положением о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, утвержденным Указом Пре­зидента РФ от 16 декабря 1993 г. № 2146 (в ред. Указа от 5 октября 2002 г.).

Этим Положением установлено, что для заключения трудового договора с иностранным гражданином работодатель должен предста­вить в Федеральную миграционную службу России предложение (за­ключение) соответствующих органов исполнительной власти субъек­тов Российской Федерации с обоснованием целесообразности привлечения и использования работодателем иностранной рабочей силы. Указанные органы исполнительной власти при рассмотрении предложения (заключения) руководствуются принципом приоритет­ного права российских граждан на занятие вакантных рабочих мест и учитывают наличие на соответствующей территории равноценной ра­бочей силы. На вынесение положительного решения влияет также от­сутствие возможности перераспределения трудовых ресурсов из дру­гих регионов страны.

Таким образом, при обосновании целесообразности привлечения иностранной рабочей силы работодателю необходимо доказывать не­возможность либо крайнюю неэффективность привлечения на данную работу российских работников.

Исходя из п. 8 этого Положения трудовой договор с иностран­ным гражданином может быть заключен сроком не более чем на один год, поскольку именно на этот или меньший срок выдается разреше­ние на привлечение иностранной рабочей силы. По мотивированной просьбе работодателя действие разрешения после окончания его срока может быть продлено, но не более чем на один год.

В соответствии с п. 18 Положения установленный порядок при­влечения и использования иностранной рабочей силы не применяется к лицам, которые официально признаны беженцами, постоянно про­живают на территории Российской Федерации, получили убежище на ее территории, подали ходатайство о предоставлении статуса беженца и получили разрешение на временное проживание, а также:

■ к деятелям науки и культуры, работающим на территории Рос­сийской Федерации в учреждениях, созданных в соответствии с меж­государственными соглашениями;

■ работникам дипломатических и консульских учреждений, а также организаций, пользующихся дипломатическим статусом, на­ходящихся на территории Российской Федерации;

■ религиозным деятелям, осуществляющим профессиональную деятельность на территории Российской Федерации в официально за­регистрированных религиозных организациях и обществах;

■ членам экипажей российских морских и речных судов;

■ студентам, проходящим производственную практику во вре­мя каникул в рамках программ российских образовательных учрежде­ний высшего профессионального образования;

■ корреспондентам и журналистам, аккредитованным в Россий­ской Федерации;

■ лекторам и инструкторам, приглашаемым для чтения курса лекций и другой работы в российских академиях и образовательных учреждениях высшего профессионального образования;

■ лицам, для которых определен иной порядок трудоустройства межгосударственными и межправительственными соглашениями Рос­сийской Федерации с зарубежными странами.

Хотя к этим лицам не применяется разрешительный порядок их найма на работу, их трудовая правосубъектность ограничена в опре­деленных сферах деятельности. Например, они не могут работать в правоохранительных органах — в милиции, прокуратуре, таможен­ных органах России.

Как уже отмечалось, при заключении трудового договора на вы­полнение некоторых видов работ могут предъявляться повышенные требования к состоянию здоровья работников. Поэтому заключению трудового договора в этих случаях может предшествовать обязатель­ное медицинское освидетельствование для определения пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмот­ренной трудовым договором, а также в целях охраны здоровья населе­ния, предупреждения возникновения и распространения болезней.

В соответствии со ст. 69 ТК РФ «Медицинский осмотр (обсле­дование) при заключении трудового договора», обязательному предва­рительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а так­же иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и ины­ми федеральными законами. Лица в возрасте до 18 лет подлежат обяза­тельному медицинскому осмотру как при поступлении на работу, так и в дальнейшем, до достижения 21 года, ежегодно за счет средств рабо­тодателя (ст. 266 ТК РФ).

Обязательные медицинские осмотры (как предварительные при поступлении на работу, так и ежегодные в период работы) проходят для определения пригодности к выполнению поручаемой работы, в це­лях охраны здоровья населения; предупреждения возникновения и рас­пространения профессиональных и иных заболеваний, работники:

■ занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах);

■ на работах, связанных с движением транспорта;

■ работники организаций пищевой промышленности, обще­ственного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно- профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций (ст. 213 ТК РФ).

Дальнейшая конкретизация таких работ приводится в Перечне вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), утвержденном приказом Министерства здра­воохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. №83.

Например, среди таких тяжелых и опасных работ данный Пере­чень называет:

■ подъем и перемещение груза вручную в течение смены: муж­чинами — более 30 кг (разовое) и более 15 кг постоянно в течение сме­ны или при чередовании с другой работой; женщинами, соответствен­но,— более 10 и 7 кг;

■ работы, связанные с наклонами корпуса (более 30 градусов от вертикали) более 100 раз за смену;

■ пребывание в вынужденной рабочей позе (на коленях, на кор­точках и т.п.) свыше 25% времени смены;

■ зрительно напряженные работы: прецизионные, работы с оп­тическими приборами и наблюдение за экраном;

■ работы, связанные с объектом различения от 0,3 до 1 мм;

■ работы с персональными электронно-вычислительными маши­нами (ПЭВМ) лиц, профессионально связанных с эксплуатацией ПЭВМ;

■ перенапряжение голосового аппарата, обусловленное профес­сиональной деятельностью;

■ работы на высоте, верхолазные работы, какими считаются все работы, когда основным средством предохранения работников от па­дения с высоты во все моменты работы и передвижения является пре­дохранительный пояс;

■ работа крановщика (машиниста крана), лифтера скоростных лифтов;

■ работа по обслуживанию и ремонту действующих электро­установок с напряжением 42 В и выше переменного тока, 110 В и выше постоянного тока, а также монтажные, наладочные работы, испытания и измерения в этих электроустановках;

■ работы в лесной охране, по валке, сплаву, транспортировке и первичной обработке леса;

■ работы в нефтяной и газовой промышленности, выполняемые в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, пустын­ных и других отдаленных и недостаточно обжитых районах, а также при морском бурении;

■ работы, связанные с применением легковоспламеняющихся и взрывчатых материалов, во взрыво- и пожароопасных производствах;

■ работы в пожарной, военизированной охране, в службах спец­связи, аппарате инкассации, банковских структурах, других ведомствах и службах, которым разрешено ношение огнестрельного оружия и его применение;

■ подводные, подземные работы, работы на судах и др.

Уклонение лица, поступающего на работу, от прохождения обя­зательного предварительного медицинского освидетельствования, яв­ляется обстоятельством, препятствующим заключению с ним трудово­го договора.

Поэтому и фактическое допущение работодателем или его пред­ставителем к работе лица, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое осви­детельствование в случаях, предусмотренных федеральными закона­ми и иными нормативными правовыми актами Российской Федера­ции, не повлечет возникновение трудовых отношений с участием это­го лица, поскольку ст. 76 ТК РФ обязывает работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в уста­новленном порядке обязательный медицинский осмотр (освидетель­ствование).