ГЛАВА 4. ОБЩЕПРАВОВЫЕ СВОЙСТВА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Но по мере перехода экономики страны к рыночному регулиро­ванию, с появлением рынка рабочей силы, на котором труд приобрета­ет свойства товара, меняются и методы регулирования применения наемного труда, среди которых главным становится трудовой договор, основанный не на властном подчинении одной стороны другой, а на юридическом равенстве сторон, на свободе труда и других принципах, закрепленных в Трудовом кодексе Российской Федерации, который, в отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде Россий­ской Федерации, призван способствовать внедрению в механизм ре­гулирования применения наемного труда рыночных элементов, раз­витию предпринимательства, социального партнерства в сфере труда, усилению договорных начал и свободного усмотрения сторон в ус­тановлении трудовых отношений. Все это заметно сближает трудовой договор с гражданско-правовыми договорами, прежде всего с договора­ми на выполнение работ и оказание услуг, и дает основание некоторым цивилистам высказать предположение, что по мере окончательного пе­рехода экономики страны к рыночному регулированию и формирова­ния рынка труда все более явственно будет просматриваться товарный характер как труда, так и отношений по поводу его применения, поэто­му трудовые отношения в перспективе должны будут входить в пред­мет гражданского права и регулироваться соответствующим структур­ным элементом гражданского законодательства^[33].

Еще более заметно гражданско-правовые свойства трудового до­говора стали проявляться после внесения Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, в результате чего современный трудовой договор приоб­рел качества, присущие всем договорам частного права, основанным на таких принципах договорных отношений, как равноправие сторон, свобода воли участников при вступлении в договорные отношения, обя­зательность соблюдения условий заключенного договора. В большей степени, чем прежде, трудовой договор становится универсальным ин­струментом регулирования взаимных обязательств его сторон, позво­ляя удовлетворить интерес каждой стороны посредством удовлетворе­ния интереса другой стороны, порождая общий интерес сторон в его заключении и надлежащем исполнении.

Общеправовые признаки, свойственные трудовому договору как виду юридических договоров, его сущность и социально-правовое на­значение могут быть успешно выявлены с помощью метода системно­го анализа, который позволяет рассматривать каждый объект научно­го познания в двух взаимосвязанных аспектах. С одной стороны, в качестве самостоятельной системы, состоящей из функционально вза­имосвязанных элементов, а с другой стороны, в качестве элемента дру­гой системы более высокого уровня, обладающего всеми основными (системными) признаками последней^[34].

Представив трудовой договор как систему, следует признать, что ее элементами будут выступать виды трудового договора, о которых шла речь в предыдущей главе. Если же рассматривать трудовой дого­вор в качестве элемента другой системы, то такой системой будет сис­тема договоров трудового права, включающая в себя все договоры, пред- усмотренные нормами трудового права. В свою очередь, система договоров трудового права будет элементом системы юридических до­говоров, а последняя — элементом общей системы социальных догово­ров, имея в виду, что в общеупотребительном понимании договор — это не что иное, как соглашение «о взаимных обязательствах»^[35].

В системе социальных договоров юридические договоры выде­ляет то, что они называются в юридических нормах, в нормах права. Юридические договоры имеют широкое распространение и примене­ние. Они встречаются в гражданском, семейном, земельном, водном, лесном, экологическом и в других отраслях права, включая и трудовое. Следовательно, составными частями, элементами системы юридиче­ских договоров будут отраслевые системы договоров, предусмотрен­ные нормами отдельной отрасли права.

Так, если обратиться к Конституции Российской Федерации — основному источнику конституционного права, то можно отметить, что систему его договоров образует совокупность всех договоров, упомина­емых в ее статьях. Это: международные договоры (ст. 15,71,72); догово­ры о разграничении предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государ­ственной власти субъектов Российской Федерации (ст. 11); договоры между органами государственной власти автономного округа и органа­ми государственной власти края или области (ст. 66), а также трудовЬй договор, который назван в ст. 37 в качестве основания предоставления государственных гарантий права на отдых наемным работникам.

Работающему по трудовому договору, говорится в ст. 37 Консти­туции Российской Федерации, гарантируются установленные феде­ральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Дальнейшая детализация трудового договора, названного в Кон­ституции РФ, проводится в нормах трудового права, которые наряду с трудовым договором называют и другие виды договоров. Их сово­купность как раз и дает основание говорить о наличии системы догово­ров трудового права. Эту систему образуют следующие договоры, на­званные в Трудовом кодексе Российской Федерации:

■ коллективный договор (гл. 7 ТК РФ);

■ трудовой договор (разд. III ТК РФ);

■ договоры и соглашения, заключаемые при осуществлении со­циального партнерства и ведении коллективных переговоров (ст.

■ договоры о разграничении полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 6 ТК РФ);

■ международные договоры Российской Федерации как источ­ники российского трудового права (ст. 10 ТК РФ);

■ ученический договор на профессиональное обучение или пе­реобучение без отрыва или с отрывом от работы (ст. 198 ТК РФ);

■ договор с организациями или специалистами, оказывающими услуги в области охраны труда (ст. 217 ТК РФ);

■ специальные письменные договоры на получение работником ценностей под его материальную ответственность (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ);

■ письменные договоры о полной материальной ответственно­сти работников (ст. 244 ТК РФ);

■ письменные договоры о коллективной (бригадной) материаль­ной ответственности за причинение ущерба работодателю (ст. 245 ТК РФ).

Но среди всех договоров трудового права трудовой договор зани­мает особое положение. Его выделяет ряд только ему присущих призна­ков. Например, от коллективного договора трудовой договор существен­но отличается составом участников, целями и порядком заключения, основаниями и порядком изменения и прекращения, а также своим содержанием, которое в трудовом договоре образуют взаимные права и обязанности работника и работодателя, а в коллективном договоре — взаимные права и обязанности работодателя и коллектива работников.

Отличаясь от других договоров трудового права, трудовой дого­вор в то же время имеет значительное сходство с рядом гражданско- правовых договоров. В частности, он весьма близко примыкает к дого­ворам на выполнение работ и оказание услуг (договоры подряда, на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, перевозки, транспортной экспедиции и др.), от которых его иногда трудно бывает отличить. И эта схожесть трудо­вого договора с договорами частного права, которая, по мнению ряда ученых, неминуемо будет усиливаться по мере становления рыночной экономики и формирования цивилизованного рынка труда, не может не учитываться при анализе трудового договора как основного регуля­тора отношений по предоставлению и применению наемного труда.

Приведенная позиция заслуживает внимания. Но она не учиты­вает, что в предмет трудового договора входят не только частные инте­ресы работодателей и работников. В трудовых отношениях интегри­рованы и публичные интересы, а также общественные отношения, возникающие между сторонами трудового договора и государством, которое правовыми методами влияет на эти отношения, регулирует и охраняет их, предусматривает ответственность за нарушение трудово­го законодательства, устанавливает социальные гарантии, в том числе на оплачиваемый отдых, пенсионное обеспечение по возрасту, болез­ни, по случаю потери кормильца, на оплату временной нетрудоспособ­ности (болезнь, беременность, роды), на возможность совмещения ра­боты с обучением и т.д.

Как можно заметить, сфера применения трудового договора все же иная, чем область гражданско-правового регулирования. Поэтому следует согласиться с распространенным в науке трудового права мне­нием, что современный механизм правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений базируется, если можно так выразить­ся, на трех китах:

1) частноправовом и, соответственно, индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем как первичными субъектами рынка труда;

2) социально-партнерском и, соответственно, коллективно-дого­ворном регулировании тесно связанных с трудовыми коллективных от­ношений, возникающих между представителями работников и рабо­тодателями или их объединениями как вторичными субъектами рынка труда;

3) публичном государственно-правовом регулировании отношений, связанных с установлением обязательных для повсеместного приме­нения национальных стандартов труда, разрешением трудовых споров, государственным контролем и надзором за соблюдением законодатель­ства о труде, установлением процедуры и пределов юридической от­ветственности^[37].

И тем не менее трудовой договор и гражданско-правовые дого­воры в современных условиях имеют большое количество точек сопри­косновения. Их объединяет не только предмет регулирования, в каче­стве которого выступает свободно отчуждаемый наемный труд человека, но и сходные методы регулирования найма труда, основан­ные на равноправии и свободном волеизъявлении сторон, реализуемом в двухстороннем соглашении. А различаются они лишь по отраслевой принадлежности. Трудовой договор регламентирован в нормах трудо­вого права, а гражданско-правовой договор — в нормах гражданского права, которое работы и услуги как результат и процесс труда относит к объектам гражданских прав (ст. 128 ГК РФ) и рассматривает договор традиционно в качестве наиболее доступного и универсального сред­ства регулирования разнообразных отношений, в качестве необходи­мого компонента гражданского оборота.

Апплицируя наиболее существенные свойства гражданского до­говора на трудовой договор, следует отметить, что как трудовой договор в трудовом праве, так и договор в гражданском праве рассматривается в нескольких ипостасях. Так, в гражданском праве под договором по­нимают и юридический факт, лежащий в основе обязательства, и само договорное обязательство, и документ, в котором закреплен факт уста­новления обязательственного правоотношения^[38]. Еще больше значений имеет термин «трудовой договор», на что обращалось внимание в пре­дыдущих главах учебного пособия, что необходимо учитывать при от­боре видов гражданско-правового договора и трудового договора для их сравнительного анализа с целью выявления общих для них универ­сальных требований, которым должны отвечать все юридические догово­ры, включая трудовой договор.

Одним из таких требований, имеющим основополагающее зна­чение и определяющим сущность договора как инструмента регули­рования обязательств, является его свобода, которая включает в себя свободу граждан и юридических лиц в установлении своих прав и обя­занностей на основе договора, в определении любых, не противореча­щих законодательству условий договора (ст. 1, 421 ГК РФ).

Позитивная роль свободного договора как одного из универсаль­ных средств регулирования общественных отношений выражается в том, что договор позволяет каждой стороне удовлетворять свой инте­рес посредством удовлетворения интереса другой стороны, в силу чего в договоре заключается общий интерес сторон, в том числе в его за­ключении и надлежащем исполнении. Именно поэтому добровольно заключаемый и исполняемый договор способен обеспечить такую орга­низованность и стабильность в гражданском обороте и сфере примене­ния наемного труда, которой невозможно добиться с помощью самих жестких мер административно-правового воздействия.

Поэтому трудовой договор как вид юридического договора — это не только способ и форма соглашения между работодателем и наем­ным работником, но и достаточно оперативное средство связи между сторонами трудовых отношений, способное содействовать обеспечению необходимого баланса между спросом и предложением на рынке тру­да, насыщению рынка рабочей силы теми специалистами, в которых нуждаются работодатели и современное общество. С помощью трудо­вого договора у его участников формируется уверенность в стабильно­сти своего социального положения, что, в свою очередь, не может не оказывать позитивного воздействия на развитие предпринимательства, экономики, на повышение индивидуального и общественного благосо­стояния.

Однако отмеченные положительные свойства трудового договора сохраняются лишь до тех пор, пока обеспечивается соблюдение всех необходимых условий, свойственных любому договору, в том числе его вариантная альтернативность, которая позволяет выполнять работу од­ним лицом в интересах другого лица (физического или юридического), предоставившего работу как на основании трудового договора, так и на основании гражданско-правового договора, а также по иным основани­ям, которые появляются в предпринимательской деятельности и по своей правовой природе носят комплексный гражданско-трудовой характер.

Одним из таких возможных оснований (форм) привлечения ра­бочей силы может стать, например, лизинг работников (персонала), общая оценка которому была дана выше. Могут появиться и иные спо­собы использования наемного труда, что актуализирует задачу отгра­ничения трудового договора от сходных гражданско-правовых дого­воров, поскольку при всей своей внешней схожести трудовой договор и договор гражданско-правового характера существенно различаются между собой по вызываемым социально-правовым последствиям. Эти последствия проявляются уже в том, что только работа по трудовому договору включается в трудовой стаж работника, дающий право на по­лучение пенсии по достижении установленного возраста или по вы­слуге лет, только работающим по трудовому договору гарантируется право на оплачиваемый отдых и другие социальные гарантии.

При выполнении же работы по гражданско-правовым договорам эти последствия, как правило, не наступают. Поэтому вопрос о разгра­ничении трудового договора от сходных договоров, в первую очередь от гражданско-правовых договоров на выполнение работ, постоянно дебатируется на страницах юридической печати^[39]. Особую актуальность этот вопрос приобрел в современных условиях для частного сектора экономики, где практикуется заключение с гражданами так называемых трудовых соглашений, которые вообще трудно отнести к какому-либо виду юридических договоров.

Сходство трудового договора с гражданско-правовыми догово­рами на выполнение работ и оказание услуг на практике порой приво­дит к их отождествлению, что проявляется иногда и в инструктивных документах правового характера. Примером этому может быть письмо Фонда социального страхования Российской Федерации от 6 февраля 2003 г. № 02-18/07-832 «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний иностранных граждан и лиц без гражданства», которым разъяснено, что в соответствии с п. 2 ст. 5 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» обязатель­ному социальному страхованию от несчастных случаев на производ­стве и профессиональных заболеваний подлежат помимо российских граждан также иностранные граждане и лица без гражданства, выпол­няющие работу на основании трудового договора либо гражданско-пра­вового договора на территории Российской Федерации при условии, что предприятие-работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных граждан для выполнения ра­бот, а иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую де­ятельность на территории России. Если иностранные граждане и лица без гражданства не имеют разрешения на работу, то с ними не может быть заключен трудовой договор либо договор гражданско-правового характера. «Следовательно,— делается вывод в письме,— данные лица, без законных оснований принятые на работу либо для выполнения ра­бот (услуг), не подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболева­ний»^[40].

Учитывая важность трудового договора как регулятора трудовых отношений, в юридической литературе приводятся разные критерии и рекомендации для отграничения трудового договора от сходных до­говоров на использование труда других лиц. Обобщая их, а также ис­пользуя основные квалификационные признаки и свойства трудового договора как правового отношения, которые приводятся в ст. 15 «Тру­довые отношения» и в ряде других статей ТК РФ, можно отметить, что трудовой договор отличается от других договоров на использование че­ловеческого труда тем, что:

1) работа по трудовому договору всегда носит персонифициро­ванный характер, т.е. работник сам, своим личным трудом должен вы­полнять работу, обусловленную трудовым договором;

2) работник выполняет работу по конкретной трудовой функ­ции, т.е. по определенной специальности, квалификации или должно­сти;

3) работник выполняет свою работу за плату, размер и форма которой установлены трудовым договором;

4) работник включается в трудовой коллектив, формируемый работодателем, становится членом этого коллектива.

В юридической литературе выделяют и другие особенности тру­дового договора, пригодные для его дифференциации.

Но, по нашему мнению, самым существенным свойством трудо­вого договора, отличающим его от других договоров, является то, что работник, выполняющий работу по трудовому договору, обязан соблю­дать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у рабо­тодателя. А это предполагает жесткую регламентацию времени начала и окончания работы, продолжительности рабочего времени и времени отдыха работника, нормирование его труда, дисциплинарную и мате­риальную ответственность, необходимость соблюдения правил охра­ны труда и т.д.

Обязательность подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка работодателя является, пожалуй, самой харак­терной отличительной чертой трудового договора. Она заложена в за­конодательном определении трудового договора, данном в ст. 56 ТК РФ, в соответствии с которой работник как сторона соглашения, именуемого трудовым договором, обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, «соблюдать правила внутреннего распорядка, действующие у данного работодателя».

Подчиненность правилам внутреннего трудового распорядка предполагает: а) обязательное для всех работников соблюдение пра­вил поведения, определенных ТК РФ, иными федеральными закона­ми, коллективным договором, локальными нормативными актами ра­ботодателя, трудовым договором; б) подчинение работника работодателю, а также другим уполномоченным им лицам, представ­ляющим работодателя и выступающим по отношению к работнику в качестве его начальников; в) наделение работодателя дисциплинар­ной властью в отношении работника, предоставление ему права требо­вать от работника выполнения им своих трудовых обязанностей, со­блюдать трудовую дисциплину.

Только в рамках трудового договора трудовое законодательство наделяет работодателя правом применять к работнику меры дисцип­линарного воздействия — поощрения и взыскания.

В свою очередь и работодатель как сторона трудового договора обя­зан подчиняться определенным требованиям, установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содер­жащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашени­ями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ), организовывать труд работников и условия, отвеча­ющие требованиям охраны и гигиены труда, обеспечивать работников обо­рудованием, инструментами, технической документацией, необходимы­ми для исполнения ими трудовых обязанностей, выплачивать в полном размере и в установленные сроки заработную плату работникам.

При выполнении, же работы на основании гражданско-правово­го договора работник чаще всего сам организует свой труд, не находит­ся в дисциплинарном подчинении у другой стороны договора, предо­ставляющей или заказывающей работу, связан с ней главным образом, конечным результатом работы, а не процессом ее выполнения.

Важным признаком трудового договора является и то, что работа по нему фиксируется в трудовой книжке, которую работодатель обязан вести на каждого работника, проработавшего свыше пяти дней, в слу­чае если данная работа является для работника основной. Однако веде­ние трудовой книжки не служит универсальным признаком трудового договора, поскольку, как установлено в ст. 309 ТК РФ, работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в, трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого рабо­тодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной фор­ме. Трудовой стаж тайих работников может подтверждаться также справ­ками, выдаваемыми работодателями, расчетными книжками, лицевыми счетами и ведомостями на выдачу заработной платы, справками об уп­лате страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации^[41].

Наконец, для трудового договора характерно наличие стадии трудоустройства, процедуры оформления приема гражданина на рабо­ту. На этой стадии гражданин, желающий поступить на работу к данно­му работодателю, подает на его имя письменное заявление о приеме на работу. При достижении соглашения по основным условиям предпо­лагаемой работы составляется письменный трудовой договор в двух экземплярах, подписываемый сторонами — работодателем и работни­ком. Факт заключения трудового договора оформляется изданием ра­ботодателем приказа (распоряжения) о приеме работника на работу, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Эти документы — заявление, трудо­вой договор как письменный документ, приказ (распоряжение) о при­еме гражданина на работу в качестве наемного работника — являются дополнительными материальными признаками трудового договора.

Выявлению иных существенных признаков трудового договора, как отличающих его от других договоров, так и сближающих его с ними, установлению его специфических качеств и системных свойств, при­сущих ему как элементу системы юридических договоров, может спо­собствовать сравнительный анализ трудового договора и наиболее типичных видов гражданско-правовых договоров, которые по функцио­нальному назначению, количеству участников, особенностям заклю­чения и оформления, а также по другим критериям или с учетом их комбинации подразделяются на виды и группы, в результате чего наи­более часто выделяются договоры:

1) односторонние, двухсторонние и многосторонние;

2) односторонне обязывающие и двусторонне обязывающие (вза­имные);

3) возмездные и безвозмездные;

4) консенсуальные и реальные;

5) основные и предварительные;

6) договоры в пользу их участников и в пользу третьих лиц;

7) свободные и обязательные, а также публичные;

8) договоры присоединения и взаимосогласованные;

9) заключаемые в устной и письменной форме;

10) требующие нотариального удостоверения или обязательной государственной регистрации.

Сравнение трудового договора с названными видами граждан­ских договоров позволит, на наш взгляд, не только углубить знания о сущности, назначении, возможностях трудового договора, об объеме прав и обязанностей его участников, но и оценить, насколько совре­менный трудовой договор соответствует требованиям, предъявляемым к договору как основному ре1улятору общественных отношений в ус­ловиях гражданского, демократического общества с рыночной эконо­микой и правовым государством.

Решая вопрос о возможности отнесения трудового договора к числу односторонних, двухсторонних или многосторонних, следует ис­ходить из того, что в гражданском праве деление договоров на односто­ронние, двухсторонние и многосторонние производится по количеству участвующих в них лиц. При этом договор рассматривается как вид сделок, которые мо1ут быть двух- или многосторонними (договоры) и односторонними (ст. 154 ГК РФ).

Из этого определения видно, что любой договор есть не что иное, как двухсторонняя или многосторонняя сделка. Односторонняя сдел­ка договором не признается, поскольку односторонняя сделка — это волевое действие одного лица, не требующее согласования с другими лицами. Она вызывает возникновение, изменение и прекращение пра­вовых последствий (прав и обязанностей) без учета воли и желания кого бы то ни было. По аналогии с этим можно было бы предположить, что и договор не может быть односторонним. Но это не так. В граждан­ском праве наряду с понятием «односторонняя сделка» широко исполь­зуется категория «односторонний договор», особенностью которого является то, что в нем, как и в любом другом договоре, участвуют две или более стороны, но в отличие от других договоров, которые вызыва­ют взаимные обязательства сторон, односторонний договор не вызы­вает таких последствий. Он порождает у одной стороны — только пра­ва, а у другой — только обязанности. Например, договор займа.

Оценивая с этой позиции трудовой договор, следует сделать вы­вод, что трудовой договор не может быть односторонним. Этот вывод прямо вытекает из законодательного определения трудового договора, данного в ст. 56 ТК РФ, которая предусматривает взаимные обязанно­сти сторон трудового договора. В соответствии с ними «работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда... своевременно и в полном разме­ре выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Взаимные права и обязанности сторон трудового договора уста­новлены также в ст. 21 и 22 ТК РФ, в которых дается перечень основ­ных прав и обязанностей работника и работодателя как субъектов тру­довых отношений.

В отличие от односторонних договоров двухсторонние и много­сторонние договоры вызывают у каждого участника взаимные и права, и обязанности. В гражданском праве такие договоры называются еще взаимными договорами. По ним каждая договаривающаяся сторона приобретает и права, и одновременно обязанности по отношению к дру­гой стороне.

Проецируя это свойство гражданско-правового договора на трудовой договор, следует сделать вывод, что трудовой договор — всегдадоговор двухсторонний и взаимный, что прямо вытекает из законодательного определения трудового договора в ст. 56 ТК РФ, в ч. 2 которой вполне определенно установлено, что сторона­ми трудового договора являются работодатель и работник, связанные между собой взаимными, хотя и не адекватными правами и обязанно­стями.

Причисляя трудовые договоры к двухсторонним договорам, надо учитывать, что в его заключении кроме непосредственно работодателя и работника могут принимать участие и другие лица. Например, в со­ответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ трудовой договор с лицами в возрасте от 14 до 15 лет может быть заключен только с согласия одного из родите­лей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Однако родители или попечители такого несовершеннолетнего и должностные лица ор­ганов опеки и попечительства, дав согласие на заключение трудового договора, тем самым полностью реализуют свои полномочия на уча­стие в заключении трудового договора и не приобретают никаких прав и обязанностей по заключенному трудовому договору, не становятся участниками трудовых отношений.

Распространенное деление договоров на односторонне обязыва­ющие и двусторонне обязывающие в гражданском праве проводится в зависимости от степени соотношения прав и обязанностей сторон до­говора по отношению друг к другу в таком договоре.

По односторонне обязывающему договору только одна сторона договора обязана совершить определенные действия в пользу другой стороны, а другая сторона имеет только право требовать от первой сто­роны исполнения ее обязанности. Участники односторонне обязыва­ющего договора в гражданском праве называются должником и креди­тором. Должник — это лицо, обязанное совершить в пользу другого лица (кредитора) определенное действие либо воздержаться от определен­ного действия, а кредитор — это лицо, имеющее право требовать от должника исполнения его обязанностей (ст. 307 ГК РФ). Например, в одностороннем договоре займа присутствуют только кредитор (заи­модавец), имеющий право требовать возврата займа, и должник (заем­щик), имеющий только обязанность возвратить займодавцу получен­ную сумму в срок и в порядке, предусмотренных договором займа (ст. 810 ГК РФ). В двухстороннем обязывающем договоре каждая сто­рона выступает одновременно и должником (по одному обязательству), и кредитором (в другом обязательстве).

Оценивая трудовой договор с позиции деления договоров на од­носторонне обязывающие и двусторонне обязывающие, следует сделать вывод, что трудовой договор относится к числу двусторонне обязыва­ющих. И совсем не потому, что в нем участвуют две стороны — работо­датель и работник, а потому, что он предоставляет каждой стороне тру­дового договора права и на каждую сторону возлагает обязанности. Это и делает его договором двусторонне обязывающим и взаимным.

Двусторонне обязывающий характер трудового договора зало­жен и в его определении, данном в ст. 56 ТК РФ, из которого явствует, что трудовой договор как соглашение возлагает взаимные обязанности и на ту, и на другую сторону. На работодателя — предоставить работ­нику работу по обусловленной соглашением трудовой функции, обес­печить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру­дового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в пол­ном размере выплачивать работнику заработную плату. На работни­ка — лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дей­ствующие у данного работодателя.

Другие права и обязанности сторон трудового договора конкрети­зированы в ст. 21 «Основные права и обязанности работника» и в ст. 22 «Основные права и обязанности работодателя», а также в иных стать­ях Трудового кодекса Российской Федерации.

Рассматривая трудовой договор с позиции оценки его как воз­мездного или безвозмездного, следует учитывать, что деление догово­ров на возмездные и безвозмездные в гражданском праве проводится в зависимости от того, должна ли сторона, исполнившая договор, по­лучить плату или иное встречное предоставление за исполнение своих обязанностей или не должна (ст. 423 ГК РФ). Поэтому возмездным признается договор, по которому сторона, исполнившая свое обязатель­ство по договору, имеет право получить плату или иное встречное иму­щественное предоставление от другой стороны, а безвозмездным — со­ответственно, договор, в котором имущественное предоставление производится только одной стороной без получения встречного иму­щественного предоставления от другой стороны.

Применение этого критерия к трудовому договору влечет од­нозначный вывод: трудовой договор — исключительно возмездный до­говор.

Выполнение работником работы, обусловленной трудовым до­говором, является, с позиции гражданского права, его материальным предоставлением работодателю, которое влечет встречное обязатель­ное имущественное предоставление со стороны работодателя в виде выплаты работнику заработной платы за выполненную работу, произ­веденную продукцию или отработанное рабочее время (при сдельной или повременной оплате).

Признак возмездности трудового договора проходит красной нитью по всему трудовому законодательству в качестве одного из ос­новных его принципов. Он закреплен в ряде статей Трудового кодекса Российской Федерации, прежде всего в ст. 2, которая одним из основ­ных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений называет обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере вы­плату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное че­ловека существование для него самого и его семьи и не ниже установ­ленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Обязательность оплаты труда вытекает из содержания ст. 4 ТК РФ, которая, запрещая принудительный труд, одним из признаков его называет нарушение установленных сроков выплаты заработной пла­ты или выплату ее не в полном размере. Обязательность оплаты труда гарантируется установлением в ст. 133 ТК РФ минимального размера оплаты труда. В соответствии с этой нормой месячная заработная пла­та работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профес­сиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федераль­ным законом, обеспечивается:

■ организациями, финансируемыми из федерального бюджета,— за счет средств федерального бюджета;

■ организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Рос­сийской Федерации,— за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

■ организациями, финансируемыми из местных бюджетов,— за счет средств местных бюджетов;

■ другими работодателями — за счет собственных средств.

Не допуская безвозмездность трудового договора, уклонение ра­ботодателя от оплаты труда работника трудовое право рассматривает в качестве одного из серьезных нарушений действующего законодатель­ства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудо­вого права. В соответствии со ст. 145-1 УК РФ невыплата свыше двух месяцев заработной платы, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации, независимо от формы собственности, из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штра­фом в размере до 80 ООО руб., или в размере заработной платы, или ино­го дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определен­ной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывает­ся по ч. 2 ст. 145-1 УК РФ штрафом в размере от 100 ООО до 300 000 руб., или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за пе­риод от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Трудовой договор не может быть безвозмездным и потому, что, как уже было отмечено, безвозмездность труда является одним из при­знаков принудительного труда, который международным правом и рос­сийским законодательством запрещен и допускается лишь в исклю­чительных случаях, установленных главным образом нормами публичного права. Например, ст. 106 УИК РФ допускает привлечение осужденных к лишению свободы к работам без оплаты труда, но толь­ко по благоустройству исправительных учреждений и прилегающих к ним территорий.

Подразделение договоров на консенсуальные (от лат. consensus — согласие, соглашение) и реальные (от лат. res — вещь) в гражданском праве проводится в зависимости от момента возникновения правоот­ношения и, соответственно, прав и обязанностей у сторон.

Договор называется консенсуальным, если закон связывает при­знание его заключенным с моментом достижения сторонами соглаше­ния по всем его существенным условиям (ст. 432 ГК РФ). Если же для признания договора заключенным требуется передать вещь, совершить определенное договором в качестве его предмета действие, то такой договор называется реальным.

Для обоснования отнесения трудового договора к договорам ре­альным или консенсуальным требуются специальные исследования, по­скольку данный вопрос не рассматривался ни в гражданско-правовой науке, ни в теории трудового права. Тем не менее, по нашему предполо­жению, трудовой договор должен быть отнесен к категории реальных, хотя нельзя полностью исключить и возможность его быть на каком-то этапе консенсуальным.

В пользу такого решения говорит содержание ст. 61 «Вступле­ние трудового договора в силу» ТК РФ. В ней сказано, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работода­телем, если иное не установлено федеральными законами, иными нор­мативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В иных случаях работник обязан приступить к исполнению тру­довых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник дол­жен приступить к работе на следующий рабочий день после вступле­ния договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, ус­тановленный в соответствии с ч. 2 или 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, который после этого счи­тается незаключенным. Однако аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в пери­од со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, как отмечено в ч. 4 ст. 61 ТК РФ.

Применение законодателем слова «аннулируется», а не «прекра­щается» является вполне оправданным. Поскольку гражданин, давший согласие на работу у данного работодателя, по истечении обусловлен­ного срока к работе не приступил, то данное им согласие на работу ут­рачивает юридическую силу, а заключенный с его участием трудовой договор лишается правового значения, становится ничтожным. С по­зиции материального права такой договор между работодателем и граж­данином о будущей работе представляется лишь соглашением о наме­рениях, консенсусом, нуждающимся в реализации путем приведения его в исполнение, что происходит с момента, когда работник с ведома и согласия работодателя или его представителя приступает к работе. Только с этого момента работник и работодатель становятся субъекта­ми возникшего между ними трудового правоотношения.

Трудовое отношение, которое еще не возникло, нельзя прекра­тить. Договор о работе, не перешедший из стадии соглашения о наме­рениях, консенсуса в стадию исполнения, нельзя расторгнуть. От него можно отказаться. Поэтому ст. 61 ТК РФ и предусматривает для таких случаев аннулирование трудового договора с лицом, не приступившим к работе, отказавшимся от него.

Примеряя к трудовому договору гражданско-правовую класси­фикацию договоров на основные и предварительные, которая осуще­ствляется главным образом в зависимости от цели их заключения и юридической направленности, следует отметить, что различие меж­ду ними состоит в том, что если основной договор непосредственно по­рождает права и обязанности сторон, связанные с перемещением мате­риальных благ, передачей имущества, выполнением работ, оказанием услуг и т.п., то предварительный договор — это соглашение сторон о за­ключении основного договора в будущем. Заключение предваритель­ных договоров регламентируется ст. 429 ГК РФ, которая предусматри­вает для них ряд требований, призванных создавать ясность во взаимоотношениях сторон. Такой договор должен быть заключен, как правило, в письменной форме, определять существенные условия буду­щего основного договора и содержать указания о сроке его заключе­ния.

Трудовой договор — это всегда основной договор.

Однако предварительные договоры, выражающие намерение сто­рон в дальнейшем вступить в трудовые отношения и заключить надле­жащий трудовой договор, не чужды трудовому праву.

Так, к числу предварительных договоров в трудовом праве, по нашему мнению, следует отнести:

■ договор-соглашение между работником, при его переводе по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, и его будущим работодателем, по которому последний принимает на себя обязательство заключить трудовой договор с работником после уволь­нения его от другого работодателя (п. 5 ст. 77 ТК РФ);

■ полученное и принятое работником от другого работодателя приглашение в письменной форме на работу в порядке перевода к дру­гому работодателю, которое действительно в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

К предварительному договору следует отнести ученический до­говор, который может быть двух видов: а) с лицом, ищущим работу, с которым работодатель — юридическое лицо (организация) имеет пра­во заключать ученический договор на профессиональное обучение, и б) с работником данной организации, с которым ученический договор заключается на профессиональное обучение или переобучение без от­рыва или с отрывом от работы.

Ученический договор с лицом, ищущим работу, до внесения из­менений в ст. 198 ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ назывался гражданско-правовым договором.

Из содержания ученического договора, определенного в ст. 199 ТК РФ, можно заключить, что его нельзя отнести к взаимообязыва- ющим договорам в части определения им обязательств его участников по отношению к возможности заключения в будущем трудового догово­ра, к будущей работе.

Приведенная статья возлагает на ученика обязанность пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору у работодателя в течение срока, установленного ученическим договором, но не преду­сматривает обязанность работодателя обеспечить ученика после окон­чания учебы работой. Ученический договор должен содержать лишь обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обуче­ния в соответствии с ученическим договором.

Такая позиция законодателя представляется оправданной. Реа­лизация результатов ученического договора возможна лишь в будущем, после завершения учащимся обучения и получения профессии. А к это­му времени у работодателя могут измениться условия, в силу которых может отпасть необходимость в специальности, приобретаемой учени­ком, возникнет необходимость сокращения численности или штата ра­ботников, ухудшиться экономическое положение работодателя. Кро­ме того, отказ работодателя в трудоустройстве бывшего ученика не ущемляет интересы последнего, так как компенсируется ему тем, что он за счет несостоявшегося работодателя прошел обучение, приобрел новую профессию, повысил свою квалификацию.

Но при этом не следует упускать из вида и то, что в гражданском праве предварительный договор требует заключения основного. При последующем отказе от совершения основного договора заинтересован­ная сторона вправе требовать по суду его заключения на предварительно согласованных условиях и возмещения понесенных убытков (п. 4 ст. 445 ГК РФ).

Что же касается ученического договора, заключаемого работо­дателем со своим работником, то в силу прямого указания закона (ч. 2 ст. 198 ТК РФ) этот договор является дополнительным к трудовому договору и, следовательно, регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Пограничное положение между основным и предварительным договорами занимает трудовой договор, заключенный с испытанием при приеме на работу. С одной стороны, такой договор является основным, так как ст. 70 ТК РФ устанавливает, что в период испытания на работ­ника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Но, с другой стороны, при неудовлетворительном результате ис­пытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ра­ботником в течение срока испытания, предупредив его об этом в пись­менной форме не позднее чем за три дня. Также и работник может в упрощенном порядке в период испытания расторгнуть трудовой до­говор по собственному желанию, если придет к выводу, что предложен­ная ему работа не является для него подходящей.

По завершении срока испытания такой трудовой договор, обла­дающий признаками предварительного, автоматически превращается в основной, отказ от которого возможен в дальнейшем лишь путем ра­сторжения его по основаниям и в порядке, установленных законода­тельством.

Проецируя на трудовой договор свойства гражданско-правового договора в пользу его участников и договора в пользу третьих лиц, сле­дует учитывать, что различаются эти договоры по лицам, которым пре­доставлено право требовать их исполнения. В договоре в пользу участ­ников право требовать его исполнения принадлежит только участникам, а в договоре в пользу третьего лица стороны устанавливают, что долж­ник обязан произвести исполнение не кредитору, а указанному или не указанному в договоре третьему лицу, имеющему право требовать от должника исполнения обязательства в свою пользу (ст. 430 ГК РФ).

Нам представляется, что с этих позиций трудовой договор явля­ется договором в пользу их участников — работодателя и работника, хотя исключать полностью возможность заключения трудового договора в пользу третьих лиц нельзя. Такое предположение основывается на анализе ч. 4 ст. 63 ТК РФ, в соответствии с которой в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разре­шения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14-летнего возраста, т.е. с малолетними, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведе­ний без ущерба здоровью и нравственному развитию. Учитывая пол­ную недееспособность лиц в возрасте до шести лет и недостаточную дееспособность для заключения трудового договора лиц в возрасте от 6 до 14 лет (ст. 28 ГК РФ), ч. 4 ст. 63 ТК РФ устанавливает, что трудо­вой договор от имени работника в этом случае подписывается его ро­дителем (опекуном).

Но подписание трудового договора от имени дееспособного — это не техническая операция, выражающаяся в проставлении росписи не документе. За подписанием стоит выработка и согласование усло­вий выполнения работы, определение режима и оплаты труда, т.е. речь идет фактически о заключении трудового договора родителем или опе­куном с работодателем, исполнителем которого будет малолетний ре­бенок.

Достаточно распространенным в гражданском праве является деление договоров на свободные и обязательные. Критерием такого де­ления служит степень свободы воли и усмотрения сторон при их за­ключении.

Свободные — это договоры, заключение которых всецело зави­сит от усмотрения сторон, их интеллектуальных и волевых устремле­ний, тогда как заключение обязательных договоров является обязан­ностью для обеих сторон или одной из них.

Если применить к трудовому договору признаки свободных и обязательных договоров, то можно будет увидеть, что трудовые дого­воры в большинстве своем относятся к числу свободных договоров. Этот вывод вытекает уже из свободы труда, провозглашенной Конституци­ей Российской Федерации (ст. 37), из запрещения принудительного труда (ст. 4 ТК РФ).

Как любой свободный договор, трудовой договор заключается на основе согласованной воли и по желанию обеих сторон — работодате­ля и работника, что отвечает их интересам. Однако трудовой договор может заключаться и под воздействием обязанности, возлагаемой за­коном, решением суда, актом иного юрисдикционного органа, когда работодатель или работник не могут уклониться от заключения трудо­вого договора без наступления для них негативных правовых или иму­щественных последствий.

Например, работодатель не может отказать в приеме на работу:

■ женщинам по мотивам беременности или наличия детей;

■ работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения его с прежнего места работы;

■ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, язы­ка и по другим признакам дискриминационного характера, не связан­ным с деловыми качествами работника (ст. 3, 64 ТК РФ).

Обязательность заключения трудового договора может вытекать также из факта избрания гражданина на должность, занимаемую на выборной основе или по конкурсу, с работниками, проходящими заме­няющими военную службу альтернативную гражданскую службу, с лицами, осужденными к наказанию в виде исправительных работ и направленными на работу в порядке исполнения наказания органа­ми уголовно-исполнительной системы.

Вместе с тем надо признать, что степень свободы работника и ра­ботодателя в трудовом договоре не одинакова. При принятии на рабо­ту конкретного лица в качестве наемного работника работодатель об­ладает большей свободой. Он, за исключением редких случаев, имеет возможность при подборе работников и формировании трудового кол­лектива руководствоваться своими интересами и целями. Например, целью получения прибыли от использования наемных работников ра­ботодателем — индивидуальным предпринимателем. Только работода­телю предоставлено право решать, подходит ли ему данный гражданин в качестве потенциального работника.

Что же касается другой стороны трудового договора — работни­ка, то его свобода, т.е. способность поступать и действовать в соответ­ствии со своими интересами, в значительной мере ограничена не толь­ко субъективным усмотрением работодателя, но и объективными факторами: наличием у работодателя вакансий, а у работника — про­фессии и специальности, нужной работодателю; квалификацией, об­разованием, состоянием здоровья работника; соотношением спроса и предложения на данный вид работы на рынке труда. Не последнюю роль при реализации работником права на труд играет усмотрение ра­ботодателя, заинтересованного в получении дешевой, но высокопро­изводительной рабочей силы.

Поэтому свобода трудового договора, провозглашенная в зако­нодательстве, на практике представляется достаточно дозированной элементами необходимости, прежде всего для работника.

Среди свободных и обязательных договоров гражданское право выделяет публичный договор как разновидность договора обязатель­ного.

В соответствии со ст. 426 ГК РФ публичным признается дого­вор, заключенный коммерческой организацией и устанавливающий ее обязанности по продаже товаров, выполнению работ или оказанию ус­луг, которые такая организация по характеру своей деятельности долж­на осуществлять в отношении каждого, кто к ней обратится (рознич­ная торговля, перевозка транспортом общего пользования, услуги связи, энергоснабжение, медицинское, гостиничное обслуживание и т.п.).

Отличительная черта публичного договора состоит в том, что ком­мерческая организация не вправе оказывать предпочтение одному лицу перед другими в отношении заключения публичного договора кроме случаев, предусмотренных законами и иными правовыми актами.

В подавляющем большинстве случаев работодатели — юридиче­ские лица относятся к коммерческим организациям, поскольку основ­ной целью их деятельности является извлечение прибыли. В соответ­ствии со ст. 50 ГК РФ коммерческие организации могут создаваться в форме хозяйственных товариществ, хозяйственных обществ, произ­водственных кооперативов, государственных и муниципальных уни­тарных предприятий.

Значительное количество договоров, заключаемых коммерче­скими организациями со своими контрагентами и обращающимися к ним лицами, могут носить характер публичного договора. Но трудовой договор регулирует не внешние отношения работодателя с лицами, на­ходящимися за пределами его организации, а с его работниками, кото­рые находятся в его дисциплинарной власти, обязаны выполнять свою трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового рас­порядка.

Все это дает основание считать, что признаки публичного догово­ра не свойственны трудовому договору, особенно после вступления в силу Конституции Российской Федерации 1993 г., которая трансфор­мировала в свободу труда, в право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профес­сию закреплявшееся в советских конституциях право на труд, пони­мавшееся как обязанность государства обеспечить работой каждого советского гражданина, сочетающаяся с обязанностью каждого трудо­способного лица участвовать в общественно полезном труде.

Определенное распространение в гражданском и других отрас­лях права имеют также договоры присоединения и взаимосогласованные договоры, которые различаются между собой главным образом спосо­бом заключения.

В соответствии с п. 1 ст. 428 ГК РФ договором присоединения признается договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могли быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом. В отличие от договоров присоединения взаимосо­гласованные договоры заключаются на условиях, которые устанавлива­ются и согласовываются всеми сторонами, участвующими в договоре.

Учитывая отмеченные особенности договоров присоединения и взаимосогласованных договоров, следует признать, что в своем боль­шинстве трудовые договоры обладают признаками взаимосогласован­ного договора. Все его существенные и дополнительные условия согла­суются сторонами при его заключении. Об этом свидетельствует тот факт, что трудовой договор в ст. 56 ТК РФ называется «соглашением».

Свойства трудового договора как договора взаимосогласованного отражены в ст. 57 ТК РФ, которая императивно определяет, что изме­нение определенных сторонами условий трудового договора допуска­ется только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, специально предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, в письменной форме.

Относя трудовые договоры к взаимосогласованным договорам, вместе с тем не следует отвергать и наличие трудовых договоров, име­ющих признаки договоров присоединения. Признаками договоров при­соединения обладают, по нашему мнению, договоры, заключаемые с ли­цами профессорско-преподавательского состава вузов, принимаемыми на должности, замещаемые по конкурсу, который заблаговременно объявляется работодателем — ректором вуза. В этом конкурсе могут участвовать все лица, отвечающие по образованию, квалификации и другим критериям стандартным требованиям, предъявляемым к пре­тендентам на замещение должностей профессорско-преподавательского состава законодательством об образовании, уставом вуза, другими нор­мативными правовыми актами.

Наконец, трудовой договор, как и любой другой договор, должен быть заключен в установленной для него форме, несоблюдение кото­рой может повлечь признание его недействительным, оспоримой или ничтожной сделкой.

Если многие договоры, например, распространенные в граждан­ском обороте, могут заключаться в устной форме, в простой письмен­ной форме, в форме, требующей нотариального удостоверения или обя­зательной государственной регистрации (ст. 158—165 ГК РФ), то трудовой договор заключается только в письменной форме в силу пря­мого указания закона (ст. 67 ТК РФ), составляется в двух экземпля­рах, каждый из которых подписывается сторонами. А некоторые тру­довые договоры, например, заключаемые с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпри­нимателями, обязательно регистрируются работодателем в уведоми­тельном порядке в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Таковы основные общеправовые свойства трудового договора как вида юридических договоров.