<<
>>

§ 2. Общая характеристика принципов трудового права

1. Принципы трудового права впервые сформулированы зако­нодательно как общие начала отрасли в ст. 2 ТК[42]. Большая их часть связана с основными правами работников. Эта связь не случайна.
Она является отражением общей тенденции развития права на основе общегуманистических идеалов, признания и обеспечения основных прав человека. Вместе с тем необходимо отметить, что выделение в качестве принципов отрасли 19(!) основных начал, большинство из которых к тому же дублируется либо основными правами и обя­занностями работника (ст. 21 ТК), либо основными правами и обя­занностями работодателя (ст. 22 ТК), теоретически не вполне со­стоятельно. Во-первых, такое большое количество принципов объ­ективно приводит к их девальвации: наряду с основными началами построения отрасли они начинают отражать частности, которые касаются регулирования лишь отдельных элементов трудового пра­воотношения. В качестве примера можно привести принцип обеспе­чения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Во-вторых, как справедливо отмечают спе­циалисты в сфере трудового права, принципы не могут сводиться к правам и обязанностям работника[43] , это искусственно сужает их значимость. А большая часть принципов, сформулированных в ст. 2 ТК, просто воспроизводит соответствующие права работника.

Исходя из понятия «принцип права» и выполняемых им функ­ций, очевидно, было бы целесообразно сконцентрировать внимание на идеях, которые составляют основу, «фундамент» трудового пра­ва. Этого, к сожалению, не произошло.

Неоправданно большое количество принципов привело к тому, что основной задачей авторов появившихся в последнее время учеб­ников становится не раскрытие их смысла, а попытка их группиров­ки, классификации по тем или иным основаниям[44]. Классификация проводится по функциональному назначению принципов, их роли в определении конкретных направлений правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Так, учебники под редакцией О.В. Смирнова и С.П. Маврина, Е.Б. Хо- хлова предлагают следующую классификацию:

1) принципы, выражающие политику государства в области пра­вового регулирования рынка труда и эффективной занятости;

2) принципы, содержащие руководящие начала в области уста­новления условий труда работников;

3) принципы, определяющие правовое регулирование примене­ния труда работников;

4) принципы, отражающие главные направления правовой по­литики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав ра­ботников.

М.В. Молодцов и С.Ю. Головина предлагают более дробное де­ление и выделяют шесть групп принципов:

1) принципы, обеспечивающие свободу труда и равенство прав и возможностей работников;

2) принципы, устанавливающие запреты на действия, препятст­вующие реализации принципов первой группы;

3) принципы, обеспечивающие право на справедливые условия труда;

4) принципы, обеспечивающие демократические начала в регу­лировании трудовых отношений;

5) принципы, обеспечивающие защиту прав и интересов субъек­тов общественных отношений, отнесенных к предмету трудового права;

6) взаимосвязанные права сторон.

Последняя классификация представляется в меньшей степени последовательной, группы принципов выделены в ней на основе различных критериев, что затрудняет четкое разграничение основ­ных начал.

Независимо от проводимой группировки к важнейшим принци­пам трудового права необходимо отнести:

✓ свободу труда;

✓ запрещение принудительного труда;

✓ равенство прав и возможностей;

✓ запрещение дискриминации в сфере труда;

✓ обеспечение справедливых условий труда;

✓ социальное партнерство при установлении условий труда;

✓ государственную защиту трудовых прав и свобод.

♦ Свобода труда, включая право на труд, который каждый сво­бодно выбирает или на который свободно соглашается, право рас­поряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, является межотраслевым принципом и характери­зует правовое регулирование всех общественных отношений, свя­занных с трудом, в том числе гражданско-правовых и трудовых.

Свобода труда проявляется прежде всего в предоставлении чело­веку возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду. Каждый может трудиться в избранной им сфере деятельности или отказаться от участия в труде. Конституцией РФ не предусмот­рена обязанность трудиться. Соответственно незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности (ст. 1 Закона о занятости населения).

Гражданин может свободно выбрать вид трудовой деятельности. Это может быть предпринимательство, работа на основе граждан­ско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторского договора), работа по трудовому договору. Всеоб­щая декларация прав человека 1948 г. (ст. 23), провозглашая право на труд, связывает его, прежде всего, с правом на свободный выбор работы, обеспечением возможности выбрать вид занятий, род дея­тельности, профессию.

В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется в дого­ворном характере труда, свободе трудового договора. Единствен­ным основанием возникновения трудового отношения является со­глашение сторон — трудовой договор (ст. 16 ТК). Существование недоговорных трудовых отношений не допускается. Назначение или утверждение в должности, избрание на должность, избрание по кон­курсу, направление на работу могут иметь значение лишь как эле­менты сложного юридического состава, основным ядром которого выступает трудовой договор. Именно он влечет за собой возникно­вение субъективных прав и обязанностей сторон, является предпо­сылкой применения трудового законодательства.

В рамках трудового договора по соглашению гражданина и ра­ботодателя определяется трудовая функция работника, т.е. работа по определенной профессии, специальности, квалификации или долж­ности.

Работник обладает свободой расторжения трудового договора. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника в любое время. Единственное требование, которое необходимо вы­полнить, — это письменно предупредить работодателя за 2 недели (ст.

80 ТК).

Свобода труда, право свободно распоряжаться своими способно­стями к труду не означают предоставления гражданину возможно­сти действовать по своему усмотрению, не учитывая прав и интере­сов других лиц. Права, предусмотренные Конституцией РФ, в том числе и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, реализуются в пределах, определяемых федеральным зако­нодательством. Объем полномочий в конкретном правоотношении устанавливается федеральным законом и не может оцениваться с позиции безграничного использования прав, в общем виде провоз­глашенных Конституцией РФ.

Отсюда вытекает, что свобода трудового договора реализуется в определенных границах, установленных федеральным законода­тельством о труде. В частности, свобода работодателя заключить трудовой договор с любым гражданином по собственному выбору ограничена установленными законодательством обязанностями предоставить работу приглашенному в порядке перевода работни­ку, принять на работу несовершеннолетних или инвалидов в счет квоты и т. п.

Установлены определенные правила и относительно формирова­ния содержания трудового договора. При его заключении и впослед­ствии стороны не могут включать положения, ухудшающие положе­ние работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением (ст. 9, 57 ТК).

♦ Возможность трудиться свободно гарантируется запрещением принудительного труда. Это еще один важнейший принцип трудо­вого права. Запрещено принуждение к труду как таковому и к труду в определенной сфере.

Статья 4 ТК дает полное определение принудительного труда и исключений, которые не могут рассматриваться как принудитель­ный труд.

В частности, принудительным трудом считается выполнение ра­боты под угрозой применения какого-либо наказания (насильствен­ного воздействия) в целях поддержания трудовой дисциплины, в ка­честве меры ответственности за участие в забастовке и т. д. К прину­дительному труду относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насиль­ственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами он имеет право отка­заться от ее выполнения, в том числе в связи с:

✓ нарушением установленных сроков выплаты заработной пла­ты или выплатой ее не в полном размере;

✓ возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоро­вья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индиви­дуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

В то же время принудительный труд не включает в себя, напри­мер, работу, выполняемую в связи со вступившим в законную силу приговором суда.

Положения ст. 4 ТК основаны на нормах международного тру­дового права. Никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду (ст. 8 Международного пакта о граждан­ских и политических правах (1966)), под которым понимается любая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой ка­кого-либо наказания, и для которого это лицо не предложило добро­вольно своих услуг (ст. 2 Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930)).

Виды принудительного труда также определены в соответствии с положениями международных актов о труде (Конвенция МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957)).

Следует отметить, что положения Трудового кодекса и других федеральных законов, содержащих нормы трудового права, делают практически невозможным привлечение работника к принудитель­ному труду, т.е. создают систему гарантий, защищающих работника от принуждения к труду. Так, работодатель не вправе в качестве дисциплинарного взыскания избрать санкцию, не предусмотренную законодательством (ст. 192 ТК), что исключает применение обяза­тельного (принудительного) труда, например, в виде перевода на другую работу, в целях поддержания трудовой дисциплины и в ка­честве меры ответственности за участие в забастовке.

В качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития либо меры наказания за наличие или выражение политических взглядов принудительный труд не мо­жет применяться в силу действия конституционного принципа сво­боды труда и его гарантий, установленных в трудовом законода­тельстве (ст. 2, 56, 57, 60, 78, 80 ТК).

Международная организация труда считает необходимым избегать и косвенных средств, искусственно усиливающих экономическое давление на население, например введение таких ограничений на вла­дение или пользование землей, которые создали бы серьезные затруд­нения для трудящихся, пытающихся заработать средства к жизни пу­тем самостоятельной обработки земли (ст.

II Рекомендации МОТ № 35 «О косвенном принуждении к труду» (1930)).

Понятием «принудительный (или обязательный) труд» не охва­тываются некоторые виды работ, которые хотя и производятся не по добровольному волеизъявлению, но в силу их особого характера и об­щественной значимости требуют государственного вмешательства в процесс их организации. Такие работы указаны, в частности, в ст. 8

Международного пакта о гражданских и политических правах (1966) и воспроизведены в ч. 4 ст. 4 ТК.

В качестве принудительного труда нельзя рассматривать воен­ную службу по призыву, альтернативную гражданскую службу, про­хождение военных сборов в период пребывания в запасе (ст. 1, 22, 54, 56 Закона о воинской обязанности).

Не является принудительным трудом работа, выполняемая в ус­ловиях чрезвычайного или военного положения[45] .

Не считается принудительным трудом работа, выполняемая по приговору суда в качестве уголовного наказания. Уголовно-испол­нительный кодекс РФ предусматривает два вида наказаний, связан­ных с выполнением каких-либо работ: отбывание наказания в виде обязательных работ (ст. 25-30) и отбывание наказания в виде огра­ничения свободы (ст. 50-60). Допускается также привлечение к труду осужденных к аресту (ст. 70 УИК) и привлечение к труду осужденных к лишению свободы (ст. 103-106 УИК).

♦ Принцип равенства прав и возможностей работников является проявлением в трудовом праве общеправового принципа равноправия.

Сущность этого принципа — в обеспечении каждому возможно­сти на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, получать равную оплату за труд равной ценности и трудиться в условиях, установ­ленных с учетом объективных характеристик трудовой деятельности и деловых качеств работника, без дифференциации по признаку пола, возраста, расы, принадлежности к политическим партиям, общественным организациям и т.п.

Как указал Конституционный Суд РФ, применение принципа ра­венства исключает возможность предъявления разных требований к лицам, выполняющим одинаковые по своему содержанию трудо­вые функции. Установление каких-либо ограничений допустимо лишь в том случае, когда это обусловлено спецификой и особенно­стями выполняемой работы, а различия в правовом статусе работни­ков должны быть основаны на принадлежности их к разным по ус­ловиям и роду деятельности категориям.

Все работники должны наделяться равными правами как закона­ми и подзаконными нормативными правовыми актами, так и кол­лективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Не допускается установление в каких бы то ни было источни­ках трудового права (ст. 5, 8, 9 ТК) преимуществ или ограничений в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качества­ми работника, характером и содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения.

Всем работникам гарантируется равенство возможностей, кото­рое обеспечивается установлением льгот и гарантий для отдельных категорий работников, особо нуждающихся в социальной защите в связи с физиологическими особенностями (женщины, несовер­шеннолетние), состоянием здоровья (инвалиды), социальным стату­сом (работники с семейными обязанностями), выполнением трудовых обязанностей во вредных или опасных условиях и т.п.

♦ С принципом равенства тесно связан принцип запрещения дискриминации в сфере труда. Он направлен на реальное обеспече­ние равных возможностей для реализации трудовых прав.

Соблюдение конституционного принципа равенства (ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ), запрещение дискриминации в трудовых отношениях имеет важное значение не только само по себе, но и для обеспечения свободы труда.

В своем постановлении от 27.12.99 № 19-П по делу о проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а так­же запросом Вахитовского районного суда г. Казани Конституцион­ный Суд РФ подчеркнул, что «свобода труда предполагает обеспече­ние каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду».

Запрещение дискриминации в сфере труда признано междуна­родным сообществом и закреплено в международных актах. Так, Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998) провозглашает недопущение дискриминации в области труда и занятий одним из базовых принципов правового регулирования трудовых отношений.

Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и за­нятий» (1958) дает определение дискриминации, содержащее два признака, характеризующих это понятие. Во-первых, дискриминацией считается не основанное на деловых качествах и содержании труда различие, исключение или предпочтение. Во-вторых, это различие, исключение или предпочтение должно приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Положения российского законодательства о дискриминации (ст. 3 ТК) сформулированы с учетом положений Конвенции МОТ № 111. В соответствии с ними дискриминация представляет собой ограничение трудовых прав и свобод (или установление преиму­ществ) на основе свойств личности и общественных признаков, ко­торые не имеют прямого отношения к трудовой деятельности ра­ботника. В их числе Трудовой кодекс называет пол, расу, цвет кожи, национальность, возраст и др. Это не исчерпывающий перечень, а лишь указание на наиболее характерные и значимые признаки, которые не могут служить критерием для установления ограничений или предпочтений.

Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятель­ства, не связанные непосредственно с характером деятельности и де­ловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием особы­ми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми для выполнения поручаемой работы, и т. п.), не могут служить основанием установления каких бы то ни было различий между работниками.

Дискриминация запрещается при осуществлении любой право­применительной и управленческой деятельности в сфере труда.

Недопустим дискриминационный подход при решении вопроса о продвижении по работе (ст. 2 ТК). Работники должны повышаться в должности (продвигаться по службе, получать более высокие раз­ряды, категории и т.п.) на основании объективных характеристик, таких как производительность труда, квалификация, стаж работы и др. С учетом особенностей содержания и организации труда в от­дельных отраслях (сферах деятельности) эти критерии могут быть конкретизированы в федеральных законах, иных нормативных пра­вовых актах. При продвижении по работе необходимо также учиты­вать отношение работника к своим трудовым обязанностям, соблю­дение трудовой дисциплины.

Эти же критерии должны быть положены в основу при направ­лении работника для получения профессиональной подготовки, пе­реподготовки, повышения квалификации.

При заключении трудового договора не разрешается устанавли­вать какие бы то ни было прямые или косвенные ограничения прав или прямые или косвенные преимущества в зависимости от пола, возраста, расы, цвета кожи и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами лица, поступающего на работу (ст. 64 ТК).

Запрещается дискриминация и при установлении условий труда в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре.

Это общее правило конкретизируется в отношении установления оплаты труда: размер заработной платы и другие условия оплаты труда определяются в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества затраченного труда, т.е. объективных характеристик трудовой деятельности. Повышать или понижать размер заработной платы (изменять другие условия опла­ты труда) на основе пола, возраста, национальности и других дис­криминационных признаков недопустимо (ст. 132 ТК).

Обстоятельства, не связанные непосредственно с деловыми ка­чествами работника, содержанием его труда, исполнением им своих трудовых обязанностей, не могут служить основанием для привле­чения к дисциплинарной или материальной ответственности, пере­вода на другую работу, привлечения к сверхурочным работам, огра­ничения в предоставлении предусмотренных законом льгот и пре­имуществ, расторжения трудового договора.

Не считается дискриминацией установление различий, исключе­ний, предпочтений, в том числе ограничения прав работников, которое не приводит к ликвидации или нарушению равенства возможностей и обусловлено специфическими требованиями, свойственными дан­ному виду труда. Такие различия должны быть установлены феде­ральным законом.

Не считается дискриминацией установление льгот или преиму­ществ для лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Напротив, предоставление преимуществ несовершеннолетним, инвалидам, женщинам, лицам с семейными обязанностями направ­лено на обеспечение равных с другими работниками возможностей в использовании ими трудовых прав и свобод.

♦ Обеспечение права каждого работника на справедливые усло­вия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение ра­бочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, также признается принципом правового регулирования трудовых отношений.

Этот принцип предполагает развитие трудового законодательства в направлении углубления социальной защиты человека труда, уси­ления гарантий охраны здоровья и благополучия работника в про­цессе осуществления трудовой деятельности.

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда отражает цель трудового законодательства — создание благоприятных условий труда (ст. 1 ТК) и является выражением со­циального характера Российского государства (ст. 7 Конституции РФ).

В соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (1966) право каждого на справед­ливые и благоприятные условия труда включает:

✓ вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудя­щимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия и удовле­творительное существование для них самих и их семей;

✓ условия работы, отвечающие требованиям безопасности и ги­гиены;

✓ отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оп­лачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за нерабочие праздничные дни.

Конституция РФ воспроизводит предусмотренные Международ­ным пактом составляющие элементы права на справедливые и бла­гоприятные условия труда с некоторыми уточнениями. Так, каждо­му гарантируется вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37). Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и нерабо­чие праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37).

Конституционные положения нашли свое развитие в Трудовом кодексе (ст. 91-99, 110-113, 114-119, 219-220).

♦ Принцип социального партнерства охватывает весь механизм правового регулирования трудовых и иных, непосредственно свя­занных с ними отношений. Сотрудничество, взаимодействие работ­ников и работодателей в лице их представительных организаций осуществляется при разработке проектов законов и иных норматив­ных правовых актов и принятии соответствующих актов (ст. 35 ТК), при установлении условий труда в процессе коллективно-дого­ворного (ст. 36, 37, 39, 40-42, 45-47) и локального (ст. 8, 371, 372) регулирования, в ходе согласования основных направлений соци­ально-экономической политики государства (ст. 23, 26, 27, 35, 35.1), при принятии управленческих решений в организации (ст. 52, 53), в ходе осуществления правоприменительной деятельности (ст. 82, 373), при формировании органов по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 384, 402-404).

Социальное партнерство охватывает все аспекты трудовых и иных входящих в предмет отрасли общественных отношений.

♦ Принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке, прояв­ляется, во-первых, в закреплении права на индивидуальные трудовые споры. По существу, это право работников на защиту своих прав в установленном федеральным законодательством порядке. Надо под­черкнуть, что в установленных законом случаях работники могут прибегнуть к судебной защите своих трудовых прав. В суде рассмат­риваются индивидуальные трудовые споры и жалобы на действия государственных органов, общественных организаций и должностных лиц, нарушающих права и свободы человека в сфере труда.

Во-вторых, защита трудовых прав работника осуществляется (и это находит свое отражение в законодательстве) путем организа­ции государственного надзора и контроля за соблюдением законода­тельства о труде и за охраной труда.

В-третьих, государственная защита жизни и здоровья работника, его трудовых прав находит отражение в закреплении права работни­ка на самозащиту в случае поручения работы, не предусмотренной трудовым договором, работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, а также в случае задержки выплаты заработ­ной платы. В этих ситуациях работник может отказаться от выпол­нения работы (ст. 379, 142 ТК).

Наряду с восстановлением нарушенных трудовых прав государ­ство гарантирует возмещение вреда, причиненного здоровью работ­ника в связи с исполнением трудовых обязанностей, и материально­го ущерба, причиненного работнику (ст. 234-236 ТК).

Современное трудовое право гарантирует защиту не только прав и свобод работника, но и его законных интересов (отраженных в объ­ективном праве либо вытекающих из его общего смысла простых юридических дозволений, выражающихся в стремлении субъекта пользоваться конкретным социальным благом[46] ). Защита законных интересов осуществляется в ходе коллективного трудового спора, возникающего по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения, установления или изменения условий труда, отказа работодателя учесть мнение представительного органа ра­ботников при принятии локального нормативного акта.

^ 2. Завершив краткий обзор основных принципов трудового права, необходимо определить их соотношение с положениями меж­дународных актов, посвященных установлению основ правового регулирования труда.

Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998) устанавливает принципы, касающиеся осно­вополагающих прав, которые закреплены в конвенциях МОТ, а именно:

а) свобода объединения и действенное признание права на веде­ние коллективных переговоров;

б) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

в) действенное запрещение детского труда;

г) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Эти принципы либо названы в Трудовом кодексе в качестве принципов правового регулирования трудовых отношений (запре­щение принудительного труда, дискриминации), либо находят от­ражение в законодательстве на уровне конкретных норм. Так, Кон­ституция РФ провозглашает право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы (ст. 30), а Закон о проф­союзах закрепляет гарантии реализации этого права. Трудовой ко­декс предусматривает ряд принципов и прав, связанных с правом на свободу объединения (принцип социального партнерства, право на коллективные переговоры, участие работников в управлении орга­низацией, на коллективные трудовые споры, на забастовку и др.).

Принцип запрещения детского труда проявляется в комплексе правовых норм, устанавливающих возраст приема на работу (ст. 63 ТК) и специальные гарантии для несовершеннолетних работников (ст. 265-272 ТК).

<< | >>
Источник: доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор юридических наук А.Ф. Нуртдинова. Трудовое право России / Учебник. Ответственные редакто­ры: заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор юриди­ческих наук А.Ф. Нуртдинова — М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», — 608 с. 2008

Еще по теме § 2. Общая характеристика принципов трудового права:

  1. § 1. Понятие и значение принципов трудового права 1.
  2. § 1. Понятие и значение принципов трудового права
  3. § 1. Понятие и значение принципов трудового права
  4. 3.1. Понятие и значение принципов права и принципов трудового права, их классификация
  5. 3.2. Общая характеристика основных принципов трудового права
  6. § 1. Понятие принципов трудового права и их значение
  7. § 2. Общая характеристика важнейших источников трудового права России
  8. § 5. Гражданское право - источник трудового права в России?
  9. 1. Понятие принципов трудового права и их значение
  10. 2.2. Общая характеристика отраслевых принципов права социального обеспечения
  11. 2.3. Общая характеристика внутриотраслевых принципов права социального обеспечения
  12. 2.1. Понятие и значение принципов права и принципов трудового права, их классификация
- Кодексы Российской Федерации - Юридические энциклопедии - Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административное право (рефераты) - Арбитражный процесс - Банковское право - Бюджетное право - Валютное право - Гражданский процесс - Гражданское право - Диссертации - Договорное право - Жилищное право - Жилищные вопросы - Земельное право - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Коммерческое право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право Российской Федерации - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Международное право - Международное частное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Оперативно-розыскная деятельность - Основы права - Политология - Право - Право интеллектуальной собственности - Право социального обеспечения - Правовая статистика - Правоведение - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Разное - Римское право - Сам себе адвокат - Семейное право - Следствие - Страховое право - Судебная медицина - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Участникам дорожного движения - Финансовое право - Юридическая психология - Юридическая риторика - Юридическая этика -