ГЛАВА 1. НАЕМНЫЙ ТРУД КАК ПРЕДМЕТ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

Труд, отмечал К. Маркс, это «прежде всего процесс, соверша­ющийся между человеком и природой, процесс, в котором человек сво­ей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контроли­рует обмен веществ между собой и природой»^[4].

Социальное назначение труда, его роль в жизни каждого челове­ка и всего общества трудно переоценить. Человеческим трудом, в кото­ром происходит интегрирование, соединение интеллекта, воли и дея­тельности человека, построены современные города с их развитой инфраструктурой, созданы немыслимые до недавнего времени мощные энергетические источники, средства транспорта и мобильной связи, сложнейшие технические устройства и технологические процессы, точ­нейшие приборы и приспособления для научного познания мира, про­изведения искусств и-оружие массового уничтожения небывалой раз­рушительной силы.

Будучи главным способом и источником получения материаль­ных и духовных благ, необходимых для жизни общества и каждого че­ловека, труд выполняет не только созидательную, но и организацион­ную функцию, объединяя людей, взаимодействующих в процессе совместной работы, в группы, трудовые коллективы, организованное сообщество. Конечным результатом такого взаимодействия и совмест­

ного труда является современное цивилизованное общество с прису­щими ему государством, правом, политикой, социальным обеспечени-. ем, культурой, идеологией, наукой и техникой, современной инфра­структурой.

Но роль труда не ограничивается созданием материальных пред­посылок для существования цивилизованного общества. Действуя на внешнюю природу, человек своим трудом изменяет не только природу, но и самого себя. В соответствии с материалистическими воззрениями на возникновение жизни на Земле и эволюцию ее видов, именно труд сформировал человека, позволил ему выделиться из животного мира.

Отмечая решающую роль труда в формировании общества и са­мого человека, Ф. Энгельс, один из сторонников материалистического воззрения на происхождение человека, общества и государства, под­черкивал, что труд не только доставлял человеку необходимые сред­ства существования, но и создал самого человека. Именно благодаря труду человек выделился из животного мира. Он обязан труду сначала в разделении функций между руками и ногами, затем в развитии орга­нов речи, в постепенном превращении мозга животного в развитый мозг человека, в совершенствовании органов чувств. В процессе труда у че­ловека расширялся круг восприятия и представлений, его трудовые действия стали носить сознательный характер. И вся история челове­чества есть не что иное, как образование человека трудом, начавшееся с изготовления обезьяной орудий труда^[5].

Будучи первоначально примитивным и сугубо индивидуальным, труд постепенно, по мере развития человека и межличностных произ­водственных отношений становился более разнообразным, многосто­ронним, сложным, а затем и естественным условием человеческой жизни.

С развитием форм и способов труда происходит совершенство­вание личности человека и общества, усложняются отношения между ними, появляются новые виды труда, меняются его функции, социаль­ное назначение, формы й способы применения и использования.

Многоплановым становится и воздействие труда на его носите­ля — человека, в том числе на его эмоциональное состояние, физическое и нравственное (психическое) здоровье. В связи с этим формируется и становится достаточно распространенным мнение, что общественно полезный, интересный и умеренный труд оказывает благотворное вли­яние на самочувствие человека, обеспечивает нормальное функциони­рование его организма, является неотъемлемым атрибутом здорового образа жизни.

Учитывая последнее — способность труда оказывать благотвор­ное влияние на здоровье человека, в медицинских учреждениях СССР была разработана целая система использования труда и трудовых про­цессов в лечебных целях, именовавшаяся трудотерапией. Трудотера­пия назначалась и применялась при некоторых общих заболеваниях для повышения тонуса организма, нормализации обменных процессов. Особое значение при этом придавалось труду на свежем воздухе, тре­бующему согласованного участия многих мышц (например, работа в са­ду). Большое внимание трудотерапии уделялось в травматологии и ор­топедии, где для восстановления функций конечностей использовались специальные виды труда с определенным объемом движений и участи­ем отдельных групп мышц. Но наиболее широко трудотерапия приме­нялась в психиатрии с целью благотворного воздействия на психику больных, поскольку трудовые процессы, подобранные с учетом состо­яния больного, оказывают активизирующее или успокаивающее дей­ствие, в том числе и при хроническом течении психических заболева­ний и состояниях, обусловливающих изменения личности больных. Постепенно усложняющиеся трудовые процессы тренируют и укреп­ляют компенсаторные механизмы, облегчая переход к труду в услови­ях производства, трудового коллектива, социально-трудовой реабили­тации больных.

Придавая трудовой терапии, общественно полезному труду и влиянию трудового коллектива на человека важное лечебно-профи- лактическое значение, трудотерапия психически больных в СССР осу­ществлялась обычно при психиатрических учреждениях (больницах, диспансерах), где создавались лечебно-трудовые мастерские, персонал которых организовывал трудовые процессы как в специальных цехах, так и на дому и в больничных отделениях. В штат этих мастерских вхо­дили медицинские сестры и врачи, которые наблюдали за состоянием больных, давали необходимые рекомендации, проводили медикамен­тозное лечение^[6].

Однако главная ценность труда заключается не только в поло­жительном влиянии его на человека, хотя и это важно, а в том, что труд, обладая большим созидательным потенциалом, способен производить значительные материальные и духовные ценности.

Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и принятый в 1971 г. Кодекс законов о труде РСФСР уже не содержали понятия трудовой повинности, которая в свете при­нятой 28 июня 1930 г. Конвенции № 29 Международной организации труда «Относительно принудительного или обязательного труда», ра­тифицированной Указом Президиума ВС СССР от 4 июня 1956 г. и вступившей в силу для СССР 23 июня 1957 г.¹, представлялась не чем иным, как принудительным трудом.

Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу 1 февраля 2002 г., воспроизводя нормы и принципы международного права, отраженные в ст.

■ в целях поддержания трудовой дисциплины;

■ в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

' См.: Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключен­ных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX. М., 1960. С. 219—232.

■ в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

■ в качестве меры наказания за наличие или выражение полити­ческих взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

■ в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социаль­ной, национальной или религиозной принадлежности (ч. 2 ст. 4 ТК РФ).

К принудительному труду также относится работа, которую ра­ботник вынужден выполнять под угрозой применения к нему какого- либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соот­ветствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи:

■ с нарушением установленных сроков выплаты заработной пла­ты или выплатой ее не в полном размере;

■ возникновением непосредственной угрозы для жизни и здо­ровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индиви­дуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Вместе с тем к принудительному труду Трудовой кодекс Россий­ской Федерации не относит:

■ работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтер­нативной гражданской службе;

* работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвы­чайного или военного положения в порядке, установленном федераль­ными конституционными законами;

■ работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е.

■ работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров,.

Как несложно заметить, приведенная ст. 4 ТК РФ воспроизво­дит основные положения названной выше Конвенции № 29 Междуна­родной организации труда «Относительно принудительного или обя­зательного труда».

Принудительный труд не может быть предметом трудового до­говора уже потому, что обязательными условиями любого договора являются свобода воли и действий договаривающихся сторон. Поэто­му предметом трудового договора может быть только свободный труд, который его носитель может предоставлять другой стороне на услови­ях, определенных договором, и за плату. В свою очередь свобода труда, позволяющая труду выступать в качестве товара, предмета сделки, пре­доставляемого одной стороной другой стороне, предопределяется сво­бодой его носителя, наличием у него реальной возможности продавать свою рабочую силу, наниматься на работу к какому-либо работодате­лю по своему выбору. Человек, не обладающий личной свободой, не может быть наемным работником и стороной (участником) трудового договора. Его труд не может быть товаром.

Данную закономерность хорошо обосновали представители ма­териалистического воззрения на труд, прежде всего К. Маркс, который отмечал, что в истории человечества рабочая сила не всегда была това­ром, труд не всегда был наемным трудом, т.е. свободным трудом. Раб не продавал своей рабочей силы рабовладельцу, так же как вол не продает своей работы крестьянину. Раб вместе со своей рабочей силой раз и навсегда продан своему господину. Он — товар, который может пере­ходить из рук одного собственника в руки другого. Сам он — товар, но рабочая сила не является его товаром. Крепостной продает только часть своей рабочей силы. Не он получает плату от собственника земли; на­против, собственник земли берет дань с него. Крепостной есть принад­лежность земли и приносит плоды собственнику земли. Напротив, сво­бодный рабочий сам продает себя, и притом продает по частям. Изо дня в день с публичного торга он продает 8, 10, 12, 15 часов своей жизни, продает тому, кто больше даст,— владельцу сырья, орудий труда и жиз­ненных средств, т.е. капиталисту. Рабочий не принадлежит ни собствен­нику, ни земле, но 8, 10, 12, 15 часов его ежедневной жизни принадле­жат тому, кто их покупает. Рабочий, как только захочет, покидает капиталиста, к которому нанялся, и капиталист, когда ему заблагорас­судится, увольняет рабочего, как только рабочий перестает приносить ему выгоду или не приносит ему такой выгоды, на какую капиталист рассчитывал. Но рабочий, для которого единственным источником за­работка служит продажа рабочей силы, не может покинуть всего класса покупателей, т.е. класса капиталистов, не обрекая себя при этом на го­лодную смерть. Он принадлежит не тому или другому капиталисту, а классу капиталистов в целом; и уж его дело — найти себе хозяина, т.е. подыскать покупателя среди класса капиталистов^[7].

В зависимости от цели выполняемой работы, условий, в кото­рых работа выполняется, от отношения человека к результатам своей трудовой деятельности, труд как выполняемая работа по-разному мо­жет восприниматься как ее исполнителем, так и обществом. Работа может восприниматься и рассматриваться в качестве тяжкого, не дос­тавляющего морального удовлетворения способа получения скудных средств к существованию и в качестве источника радости, вдохнове­ния, удовлетворения. Труд может предоставляться работником на ос­нове своего свободного волеизъявления или быть формой эксплуата­ции, порабощения одним человеком другого.

Наконец, труд может выполнять и функцию наказания, быть нака­занием. Последнее — использование труда в качестве наказания, т.е. кары за совершенное преступление,— отчетливо просматривается в уголов­ном законодательстве всех государств. В отдельные исторические эпохи привлечение к принудительному труду в виде наказания дополнялось помещением наказанного в особо тяжкие условия. Типичным приме­ром этого являлось наказание в виде каторги, каторжных работ, выра­жавшихся в привлечении осужденного к тяжкому физическому труду.

Считается,, что термин «каторга» впервые появился в средневе­ковой Европе, где каторгой называли наказание, заключавшееся в ссыл­ке осужденных гребцами на суда-галеры, где они приковывались цепя­ми к скамьям в трюмах. В XVI—XVII вв. в Западной Европе (например, Франции, Великобритании) осужденные на каторгу использовались на самых тяжелых работах в тюрьмах, а также в крупных портах, на руд­никах. Принуждение к тяжелому труду дополнялось часто клеймени­ем приговоренных к каторге, заковыванием их в цепи, колоды, выстав­лением к позорному столбу.

В России каторга появилась в конце XVII в., когда царский указ 1691 г. заменил смертную казнь за некоторые преступления ссылкой на тяжелые работы. После этого каторга как наказание стала развивать­ся и совершенствоваться. Так, Воинский устав Петра 1(1716) уже под­разделял каторгу как меру наказания на бессрочную и срочную, рас­сматривал ее не только в качестве кары за совершенное преступление, но и способа обеспечения потребностей в рабочей силе при постройке Петербурга, сооружении портов, каналов, дорог. Труд каторжан широ­ко применялся на казенных рудниках и заводах Урала и Сибири, при­мером чему была Нерчинская каторга.

Расширению каторги, увеличению числа каторжан в России спо­собствовало предоставленное в 1765 г. дворянам право ссылать на ка­торгу своих крепостных крестьян за разные провинности по своему усмотрению.

Все каторжные работы были связаны с тяжелым трудом и содер­жанием в жестоких условиях, на что каторжане отвечали побегами, го­лодовками, волнениями. Особенно тяжелыми условиями в дореволю­ционной России отличался созданный в 1908 г. Орловский централ, 20% заключенных которого были политкаторжане^[8].

Каторга в России была отменена в марте 1917 г., практически сразу после Февральской революции.

В советский период истории нашего государства каторги не было. Но если обратиться к уголовному законодательству того периода, то можно обнаружить, что принудительный труд вполне официально и широко использовался в качестве наказания. Непосредственно с при­менением принудительного труда были связаны такие наказания тру­дом, как:

■ принудительные работы по специальности и принудительные работы в виде неквалифицированного физического труда (разд. VI Уго­ловного кодекса РСФСР, 1922 г.);

■ лишение свободы в исправительно-трудовых лагерях в отда­ленных местностях Союза ССР и принудительные работы без лише­ния свободы (ст. 13 Основных начал уголовного законодательства Со­юза ССР и союзных республик, 1924 г.);

м исправительно-трудовые работы (ст. 20 УК РСФСР, 1926 г.);

■ исправительные работы без лишения свободы (ст. 27), услов­ное осуждение к лишению свободы с обязательным привлечением к труду (ст. 24-2 УК РСФСР, 1960 г.).

Не стал исключением и ныне действующий Уголовный кодекс Российской Федерации, принятый в 1996 г., который предусматривает значительное количество наказаний, предполагающих обязательное привлечение осужденного к труду. Такими наказаниями являются, на­пример, обязательные работы (п. «г» ст. 44), исправительные работы (п. «д» ст. 44), ограничение свободы (п. «з» ст. 44), лишение свободы на определенный срок и пожизненное (п. «л» и «м» ст. 44), которые пред­полагают обязательное, фактически принудительное, привлечение осужденных к общественно полезному производительному труду, кото­рый рассматривается и в качестве источника получения материальных средств в целях частичного возмещения государству затрат на содер­жание уголовно-исполнительной системы, и в качестве одного из основ­ных средств исправления и перевоспитания осужденных. Особенно труд не отделим от наказания в виде лишения свободы. Уклонение осужденных к лишению свободы от общественно полезного труда всегда расценивалось уголовно-исполнительным законодательством в качестве серьезного дисциплинарного проступка. За отказ от работы к «отказни­кам» могут применяться суровые меры дисциплинарного воздействия, включая водворение в помещение камерного типа, перевод в тюрьму на строгий режим. «Каждый осужденный к лишению свободы,— установ­лено в ст. 103 УИК РФ,— обязан трудиться в местах и на работах, опре­деляемых администрацией исправительных учреждений».

Труд осужденных в местах лишения свободы не является сво­бодным трудом, свободно отчуждаемым товаром. Поэтому труд осуж­денных не может быть предметом договора. С осужденными в местах лишения свободы трудовые договоры не заключаются, хотя выполня­емая ими работа подлежит оплате, кроме работы по содержанию и бла­гоустройству учреждения, в котором осужденный отбывает наказание.

Чтобы быть предметом трудового или иного другого договора, труд как товар должен быть не только свободным, но и отчуждаемым от индивидуальных потребностей работника, предоставляться на до­говорной и возмездной основе другому лицу — работодателю, который получает возможность распоряжаться им, организовывать его приме­нение и использование, в результате чего такой труд приобретает обще­ственное значение. Такими качествами, придающими труду обществен­ное звучание, не обладает индивидуальный труд, труд на себя, работа, выполняемая отдельным лицом (гражданином) в целях удовлетворе­ния своих индивидуальных потребностей (приготовление пищи для себя, уход за своим внешним видом, одеждой, ведение домашнего хозяй­ства). Такой труд, как правило, мало затрагивает права и интересы дру­гих лиц, общества, поэтому и не выступает в качестве объекта государ­ственно-правового регулирования. Его применение регулируется самим исполнителем, который исходя из своих личных потребностей, жела­ний и возможностей сам устанавливает объем и продолжительность своего труда, его интенсивность, формы, способы, сроки исполнения.

В юридической литературе такой труд иногда называется само­стоятельным трудом, осуществляемым человеком в своем интересе на базе собственных средств производства и орудий труда. В свою оче­редь в качестве его антипода выступает несамостоятельный труд, от­личающийся тем, что работник выполняет работу в интересах другого лица, пользуясь принадлежащими этому лицу орудиями и средствами производства^[9].

Более сложной формой труда, отличающейся появлением эле­ментов межличностного взаимодействия и организованности, будет совместная работа нескольких лиц, объединившихся в группу в целях достижения общего для всех результата, охватываемого интеллектом и волей каждого из участников такой группы. Организованность выпол­нения работ в такой группе может быть спонтанной либо заранее спла­нированной. Первая может наблюдаться в случае, когда группа незна­комых и формально не связанных между собой людей, оказавшихся в сложной ситуации, объединяют свои усилия и совместно выполняют определенную работу, чтобы выйти из трудного положения. Например, водители автомототранспортных средств, оказавшись на перекрытом снежным заносом участке дороги в отдалении от населенных пунктов, объединяют свои усилия и производят работу по очистке этого участ­ка дороги, оказывают помощь друг другу по его преодолению.

Организованность индивидуально-совместной работы в группе лиц может быть и заранее спланированной, но на определенный срок. Например, совместная работа туристов или альпинистов в походе (сбор дров для костра, приготовление пищи на всю группу, гребля веслами в одном походе).

Таким же неотчуждаемым, индивидуально-совместным трудом, но не определяемым каким-то промежутком времени представляется труд членов формальных групп, которые создаются или складываются для постоянного или длительного функционирования. Например, се­мья, члены которой, руководствуясь общим интересом, совместно или распределяя обязанности, выполняют различные работы в домашнем хозяйстве и за его пределами, потребительский кооператив (садовод­ческий, гаражный, иной), члены которого могут выполнять общие ра­боты в интересах кооператива.

Более сложной, двойственной разновидностью организации тру­да является работа в крестьянском (фермерском) хозяйстве. Его участ­ники, обычно связанные родственными отношениями между собой, не только совместно ведут общее домашнее хозяйство, но и осуществля­ют предпринимательскую деятельность, выполняя работу в своем фер­мерском хозяйстве с целью систематического получения прибыли. Со­вместный труд в таком хозяйстве организуется и регулируется по соглашению между ее участниками, один из которых, именуемый гла­вой крестьянского (фермерского) хозяйства, выступает от их имени в отношениях со всеми лицами и учреждениями.

Принципиально меняется назначение и форма организации тру­да в случае, когда работа выполняется одним физическим лицом в ин­тересах другого лица (физического или юридического), который не участвует в таком труде, а использует его результаты или его процесс в своих интересах, на возмездной основе, за плату. Здесь труд отчужда­ется от своего носителя, превращается в товар, начинает обладать сто­имостью и потребительской стоимостью, сочетание которых под воз­действием спроса и предложения и других факторов, действующих на рынке труда, образуют цену труда данного вида, которая, в свою оче­редь, определяет заработную плату работника, согласованную с рабо­тодателем и зафиксированную в трудовом договоре.

Важную роль в определении стоимости труда и нормировании оплаты труда играет деление его на простой и сложный.

Сложным (или квалифицированным) признается труд работни­ка, имеющего квалификацию. Такой труд связан с дополнительными издержками и затратами на обучение и воспитание квалифицирован­ной рабочей силы, которые в конечном счете искупаются тем, что в процессе применения сложный (квалифицированный) труд создает в единицу времени большую стоимость, чем труд простой, неквалифи­цированный.

В современных условиях научно-технического прогресса доля сложного, квалифицированного труда в составе рабочей силы посто­янно повышается. Но и категория простого труда не утрачивает своего значения, особенно в экономике производства, где простой труд явля­ется основой нормирования труда и определения заработной платы, когда стоимость сложного труда определяется путем редукции труда, т.е. сведения сложного труда к труду простому, установление размера оплаты за простой труд (его тарификация), а затем путем применения коэффициента редукции производится определение оплаты (тариф) сложного труда. Исчисление коэффициента редукции осуществляется при помощи различных методов: сравнение общественно необходимых затрат труда на подготовку работников с учетом их квалификационно­го уровня; соотношение тарифных ставок (заработной платы) работ­ников различных квалификационных групп; сравнительный анализ сложности функций и факторов трудового процесса (аналитический метод в технологическом варианте) и др.

Большое значение редукции труда придавалось в условиях пла­нового общественного производства, где посредством ее решались две основные задачи: 1) расчет народно-хозяйственной трудоемкости про­дукции в приведенном времени для совершенствования межотрасле­вого баланса затрат труда, сравнительного анализа цен и трудоемкости продукции и других экономических расчетов; 2) разработка квалифи­кации различных видов труда по степени сложности и совершенство­вание тарифно-квалификационных справочников работников, которые рассматривались важным механизмом организации заработной платы и обеспечения единства в распределении по труду'.

В условиях рыночных отношений цена труда определяется со­глашением сторон, поскольку свободный труд как товар становится источником получения доходов, прибыли как для наемного работника, продающего свою способность трудиться, так и для работодателя, ис­пользующего приобретенный труд для получения прибавочной стои­мости.

Взаимодействие двух основных участников рынка труда — ра­ботника и работодателя, вступивших в договорные отношения по по­воду использования способности работника выполнять за плату опре­деленную работу, — характеризуется устойчивостью отношений между ними. Будучи урегулированными нормами права, эти отношения ста­новятся правовыми отношениями, юридической моделью поведения сторон трудового договора. Объектами таких отношений, на которых фокусируются интересы сторон трудового договора, являются труд как способность и обязанность работника выполнять нужную для работо­дателя трудовую функцию и заработная плата, т.е. способность и обя­занность работодателя своевременно и в полном объеме оплачивать труд наемного работника, выплачивать ему заработную плату.

Наемный труд, организуемый работодателем с участием работ­ника, в отличие от труда индивидуального или индивидуально-груп- пового, т.е. труда «на себя», получает общественно-публичное значе­ние, становится общественным трудом, в силу чего резко возрастает общественное значение такого труда и он становится объектом не только совместного регулирования соглашением сторон — частноправовым договором между работодателем и работником, но и государственно- правового регулирования. Государство, участвуя в регулировании при­менения и использования наемного труда в интересах общества, а так­же работника и работодателя, принимает правовые нормы, которыми устанавливает юридические границы правовой свободы участников трудовых отношений, внутри которых они самостоятельно определя­ют условия труда, свои права и обязанности путем заключения трудо­вого договора, руководствуясь при этом действующим законодатель­ством, которое в механизме регулирования труда центральное место отводит именно трудовому договору.

Но и после вступления работодателя и работника в договорные отношения, после определения основных условий использования и оплаты труда, государство не устраняется от контроля над формами и мерой его применением, поскольку общественный труд, в отличие от труда индивидуального, затрагивает интересы не только работника и ра­ботодателя, но и всего общества. Поэтому государство не может регу­лирование трудовых отношений всецело отдать на откуп договарива­ющимся сторонам.

Государство не может устраниться от регулирования труда и контро­ля над заключением и исполнением трудового договора и потому, что его стороны — работодатель и работник — находятся в неравном поло­жении, не обладают ни фактическим, ни юридическим равноправием.

Неравноправное положение сторон трудового договора усматри­вается уже в том, что Трудовой кодекс Российской Федерации наделя­ет работодателя дисциплинарной властью по отношению к работнику, предоставляет ему право предъявлять к нему обязательные для испол­нения требования, применять к работнику меры поощрения и взыска­ния (ст. 191, 192 ТК РФ), не испрашивая на это его согласия. Чтобы ограничить возможности работодателя злоупотреблять своим руково­дящим положением в трудовых отношениях, в нормировании и оплате труда работника, в предоставлении ему льгот, создании необходимых условий для работы, а также чтобы гарантировать права работников, государство устанавливает правила заключения, исполнения, измене­ния и прекращения трудового договора, принципы правового регули­рования трудовых отношений, ориентировочный перечень которых приводится в ст. 2 ТК РФ.

Возглавляет этот перечень принцип свободы труда, включающий в себя право на труд, который каждый свободно выбирает или на кото­рый свободно соглашается, и запрещение принудительного труда, тру­да без соответствующей справедливой оплаты. Принцип свободы тру­да имеет основополагающее значение для всего механизма правового регулирования применения труда. Ведь только труд свободный и воз­мездный, предполагающий справедливую оплату за его использование, может быть объектом правового и договорного регулирования.

Среди значительного количества разноотраслевых договоров, регулирующих возмездное применение свободного труда, немалую долю составляют гражданско-правовые договоры на выполнение ра­бот или оказание услуг (договоры подряда, хранения, перевозки, пору­чения, на выполнение научно-исследовательских работ и др.), которые заключаются и исполняются в порядке, регулируемом нормами граж­данского права. Сторонами в них выступают лица, заинтересованные в получении такой работы или услуги (заказчики), и лица, такую рабо­ту или услугу предоставляющие (исполнители, подрядчики).

Вторую большую группу договоров на возмездное использова­ние и применение наемного труда составляют договоры (контракты), заключаемые с лицами, поступающими на государственную (федераль­ную или региональную) службу (гражданскую, военную или правоох­ранительную) или муниципальную службу для выполнения работы по определенной должности. Возникающие на этой основе служебные от­ношения регулируются нормами не трудового, а конституционного (го­сударственного), административного, муниципального и иных отрас­лей права. Находясь в органическом единстве и имея общий предмет регулирования, эти правовые нормы разной отраслевой принадлежно­сти в своей совокупности образуют межотраслевой комплексный ин­ститут, который в юридической литературе последнего времени неред­ко называют служебным правом.

Третья группа договоров на свободное и возмездное применение труда наемных работников — это трудовые договоры. Они заключаются непосредственно работниками и работодателями на основании и в по­рядке, предусмотренных нормами трудового права.

Формы и методы применения наемного труда и привлечения рабочей силы на основании трудового договора не остаются неизмен­ными, раз и навсегда данными. Значительное влияние на них оказы­вают происходящие изменения в социально-экономической сфере общества, которые особенно заметны в современный период, характе­ризующийся переходом экономики страны к рыночному регулиро­ванию, к рыночной экономике, смыслом и целью которой является максимальное получение прибыли, что, в свою очередь, толкает пользо­вателей наемного труда, особенно в сфере предпринимательской дея­тельности, на поиск новых путей получения на рынке труда высоко­производительной и высококвалифицированной рабочей силы за наименьшую плату, использование ее с наибольшей отдачей, при ми­нимальных затратах на ее содержание.

Одной из таких новых и, как считают некоторые ученые и прак­тические работники, достаточно перспективных форм использования рабочей силы и организации общественного труда является лизинг ра­бочей силы (лизинг работников, лизинг персонала).

Лизинг (аренда) работников (персонала, рабочей силы) — поня­тие новое для отечественного права и достаточно условное. В россий­ском законодательстве оно не встречается, хотя лизинг как договорное основание возникновения обязательств регламентируется в ст. 665— 670 «Финансовая аренда (лизинг)» главы 34 «Аренда» ГК РФ. Из со­держания названных статей видно, что Гражданский кодекс Россий­ской Федерации отождествляет лизинг с финансовой арендой. Как установлено в ст. 665 «Договор финансовой аренды» ГК РФ, по дого­вору финансовой аренды (договору лизинга) арендодатель обязуется приобрести в собственность указанное арендатором имущество у оп­ределенного им продавца и предоставить арендатору это имущество за плату во временное владение и пользование для предпринимательс­ких целей.

Конкретизируя это определение, Федеральный закон от 29 ок­тября 1998 г. № 164-ФЗ «О финансовой аренде (лизинге)»¹ (в ред. Федерального закона от 22 августа 2004 г.)² устанавливает, что целями лизинга являются развитие форм инвестиций в средства производства на основе финансовой аренды (лизинга), защита прав собственности, прав участников инвестиционного процесса, обеспечение эффективно­сти инвестирования. Лизинг, разъясняется в ст. 2 данного Закона, это совокупность экономических и правовых отношений, возникающих в связи с реализацией договора лизинга, в соответствии с которым арен­додатель (лизингодатель) обязуется приобрести в собственность ука­занное арендатором (лизингополучателем) имущество у определенно­го им продавца и предоставить лизингополучателю это имущество за плату во временное владение и пользование.

Предметом лизинга могут быть любые непотребляемые вещи, в том числе предприятия и другие имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и другое движимое и недвижимое имущество, которое может использоваться для предпри­нимательской деятельности, но не могут быть земельные участки и дру­гие природные объекты, а также имущество, которое федеральными законами запрещено для свободного обращения или для которого ус­тановлен особый порядок обращения (ст. 3 ФЗ «О финансовой аренде (лизинге)»).

Из этих разъяснений видно, что лизинг не предназначен для при­менения в трудовом праве в качестве регулятора использования труда, а сама категория лизинга явно заимствована из гражданского права в хо­де поиска новых и более эффективных методов использования наем­ных работников в условиях рыночных отношений, с учетом зарубеж­ного опыта, где термины «заемные работники» и «лизинг рабочей силы» используют достаточно успешно.

Определяя сущность, содержание и назначение лизинга рабочей силы (лизинга персонала), В.Г. Сойфер отмечает, что в экономическом аспекте схема лизинга персонала довольно проста: одна организация

' Собрание законодательства РФ. 1998. № 44. Ст. 5394. ² Собрание законодательства РФ. 2004. № 35. Ст. 3607.

(кадровое агентство), специализирующаяся на работе с кадрами, наби­рает рабочую силу для дальнейшей сдачи ее «в аренду» (лизинг) дру­гой организации^[10].

По наблюдениям И.Я. Киселева, существующие за рубежом агентства по трудоустройству классифицируются по трем категориям. К первой относятся агентства, выполняющие функции посредников между спросом и предложением на рынке труда. Ко второй — агент­ства, заключающие с работниками обычный трудовой договор и постав­ляющие их на временную работу предприятиям-клиентам (заказчикам) на основе подрядного договора. К третьей — агентства, которые предо­ставляют различного рода кадровые услуги (подбор кадров, консуль­тации в выборе работы, информацию о вакантных местах, обучение и пр.)^[11].

Учитывая положительные аспекты зарубежного опыта примене­ния лизинга рабочей силы, в нашей стране также начинают развивать­ся и действовать аналогичные зарубежным кадровые службы, основ­ным видом предпринимательской деятельности которых является сдача работников в «аренду».

По приводимым в юридической литературе наблюдениям, в со­временных российских условиях лизинг работников осуществляется в нескольких формах.

В одних случаях кадровое агентство самостоятельно подбирает работников, зачисляет их в свой штат, а затем предоставляет их заказ­чику (клиенту), но при этом полностью несет за них ответственность. В других случаях работа агентства ограничивается подбором персона­ла'по заявке заказчика, который самостоятельно заключает с работни­ками трудовой договор. При третьей форме агентство и заказчик рас­пределяют между собой организационно-трудовые функции по подбору и использованию персонала, закрепляя взаимные права и обязанности в специальном соглашении (договоре).

В целом, отмечает В.Г. Сойфер, лизинг рабочей силы экономи­чески выгоден заказчику, поскольку освобождает его от многочислен­ных проблем, связанных с подбором, расстановкой, использованием и увольнением работников, согласованием управленческих решений, выполнением иных формально-бюрократических процедур при рабо­те с кадрами^[12].

Лизинг персонала — далеко не единственный из возможных путей рационализации использования рабочей силы, минимализации затрат работодателя на ее приобретение. В условиях рыночной экономики и пред­принимательства могут появиться и другие эффективные формы исполь­зования наемного труда. Но трудовой договор есть и еще долгое время будет оставаться главным регулятором рынка рабочей силы, основной социальной формой применения и использования наемного труда в инте­ресах как работников и работодателей, так и общества в целом.

Вместе с тем государство исходит из того, что степень защиты прав и интересов наемных работников как главных носителей труда, эффективность общественного труда будут тем выше, чем лучше будет организован процесс использования рабочей силы, трудовой процесс. А в этом доминирующая роль принадлежит работодателям как сторо­не трудового договора, которая не только нанимает работников и ис­пользует их труд в своем производстве в соответствии с условиями тру­дового договора, но и выполняет важную социальную функцию — создает рабочие места, обеспечивает людей работой, содействует в ко­нечном счете повышению благосостояния работников и материально­му благополучию всего общества.

Поэтому в трудовом договоре сливаются воедино и труд наемно­го работника, принявшего обязанность выполнять за вознаграждение определенную работу в интересах работодателя, и труд работодателя, выполняющего важную и необходимую работу по созданию условий для труда работника, по организации самого трудового процесса. С учетом этого трудовой договор призван выполнять не только роль регулятора отношений работников с работодателями, но и содействовать достиже­нию провозглашенной Конституцией Российской Федерации цели — обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека. А это пред­полагает, что не только наемный работник должен иметь реальные га­рантии осуществления своих прав и свобод, но и работодатель. Выпол­няя обязанность обеспечивать необходимый уровень трудовых прав и гарантий работников, работодатель должен иметь возможность удов­летворять и свои интересы в получении прибыли от предприниматель­ской, организационно-распорядительной и иной деятельности.

Следовательно, предметом правового регулирования в рамках трудового договора является не только труд наемного работника, но и труд работодателя, который выступает не менее важной и обществен­но значимой фигурой, чем наемный работник.

Сочетание трудовых и иных связанных с ними интересов работ­ника и работодателя в рамках трудового договора создает благоприят­ные условия для социального партнерства в сфере труда, правовую ос­нову для реализации целей трудового законодательства по установле­нию государственных гарантий прав, свобод и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ).