22.2. Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора

Эту группу составляют:

1) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомствен­ности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75, п. 6 ч. 1 ст. 77);

2) отказ работника от продолжения работы в связи с изменени­ем определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77);

3) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными пра­вовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодате­ля соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73, п. 8 ч. 1 ст. 77);

4) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1, п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работником по причине его отказа от продолжения работы у данного работодателя производится с соблюдением установленного порядка.

Прежде всего, отказ-работника от продолжения работы не озна­чает самовольное прекращение им работы, обусловленной трудовым договором, что может повлечь привлечение его к дисциплинарной от­ветственности, в том числе увольнение по инициативе работодателя по компрометирующим основаниям, например, за прогул без уважи­тельных причин или за неоднократное неисполнение без уважитель­ных причин трудовых обязанностей (п.

Кроме того, сами по себе основания, указанные в п. 6—9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не могут влечь прекращение трудовых отношений. Их сохране­ние всецело зависит от работника, который может в возникшей ситуа­ции либо согласиться работать в новых условиях, либо отказаться.

Его отказ и будет тем поводом, который повлечет его увольне­ние по основаниям, указанным в п. 6—9 ст. 77 ТК РФ.

Но, расценивая отказ работника от продолжения трудовых отно­шений при рассматриваемых обстоятельствах в качестве варианта его свободного волеизъявления, следует учитывать, что это «свободное» волеизъявление по сути вынужденное. Его первопричина находится вне воли и желания работника, а обусловлена объективными факторами, в немалой степени зависящими от воли работодателя.

Поэтому, как справедливо отмечают авторы одного из учеб­ников по трудовому праву (под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова), «в данных случаях правопрекращающим обстоятельством являет­ся фактический состав, выражающийся: а) в наступлении конкрет­ного, указанного в законе обстоятельства, которое, в свою очередь, б) обусловливает изъявление работником своего желания прекра­тить трудовой договор. В то же время направленность воли (т.е. нали­чие или отсутствие намерения прекратить трудовое отношение) како­го бы то ни было другого субъекта, в том числе работодателя, в данном случае не имеет ни фактического (материального), ни юридического значения»^[109].

Одним из таких оснований расторжения трудового договора яв­ляется отказ работника от продолжения работы в связи со сменой соб­ственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Как нетрудно заметить, поводом расторжения трудового догово­ра по этому основанию может быть отказ работника от продолжения работы, вызванный одной из трех причин, альтернативно указанных в п.

Смена собственника имущества организации может повлечь раз­ные последствия: переход имущества из собственности одного лица в собственность другого лица в рамках одной формы собственности, изменение формы собственности имущества и даже изменение орга­низационно-правовой формы организации.

Статья 212 ГК РФ, определяя субъектов права частной, государ­ственной, муниципальной и иных форм собственности, устанавливает, что имущество может находиться в собственности граждан и юриди­ческих лиц, а также в собственности Российской Федерации, ее субъек­тов, муниципальных образований.

Основанием смены формы собственности имущества организа­ции может быть переход государственного предприятия из федераль­ной собственности в собственность субъекта Российской Федерации или в собственность муниципального образования, а также в собствен­ность гражданина или юридического лица, что может иметь место, на­пример, при приватизации или продаже предприятия. Смена собствен­ника имущества организации в рамках одной и той же формы собственности может произойти при продаже индивидуальным пред­принимателем своего предприятия другому индивидуальному предпри­нимателю, при переходе имущества от одного физического лица к дру­гому в порядке наследования в случае смерти собственника или объявления его умершим, при переходе имущества юридического лица к другому юридическому лицу в порядке универсального правопреем­ства и т.д.

Как разъяснил Пленум ВС РФ в ч. 4 п. 32 постановления от 17 марта 2004 г. № 2, применительно к хозяйственным товариществам и хозяйственным обществам не может признаваться сменой собствен­ника имущества юридического лица изменение состава его учредите­лей (участников), если это не влечет за собой изменения формы соб­ственности на имущество.

Смена собственника имущества организации может повлечь и изменение подведомственности (подчиненности) организации, как внутри одной формы собственности, так и за ее границами.

Наиболее часто смена собственника имущества организации и из­менение ее подведомственности происходят в результате ее реорганиза­ции, которая также названа в п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований возможного отказа работника от продолжения работы и расторжения трудового договора с ним.

Понятие реорганизации организации, а также установление ос­нований, форм и ее правовых последствий дается в ст. 57 Гражданского кодекса Российской Федерации, в которой сказано, что реорганизация организации (юридического лица) может осуществляться по решению ее учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполно­моченного на то учредительными документами. Проводится реоргани­зация в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, пре­образования и подлежит обязательной государственной регистрации. И только после государственной регистрации происходит переход иму­щества, а также штата работников от одной организации к другой.

Глубина, объем, а также адресная направленность перехода иму­щества и всего комплекса прав и обязанностей, в том числе в сфере трудовых отношений, от одной организации к другой в результате ре­организации предопределяются формой реорганизации, к которым ст. 57 ГК РФ относит: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование.

Каждая из этих форм реорганизации вызывает свои правовые последствия, которые указаны в ст. 58 ГК РФ.

Так, при слиянии организаций права и обязанности каждой из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом. При присоединении юридического лица его права и обязанности переходят к другому юридическому лицу также в соответствии с передаточным актом. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридиче­ским лицам в соответствии с разделительным балансом.

Таким образом, передаточный акт и разделительный баланс яв­ляются необходимыми атрибутами процесса реорганизации. В окон­чательном виде они утверждаются учредителями (участниками) юри­дического лица или органом, принявшим решение о реорганизации юридических лиц. Вместе с учредительными документами они пред­ставляются для государственной регистрации вновь возникших юри­дических лиц и для внесения изменений в учредительные документы существующих юридических лиц.

Не считается реорганизацией изменение организационной струк­туры и структуры управления организации. Например, разделение структурных подразделений, ликвидация либо создание новых отде­лов, цехов. Также не является реорганизацией создание нового корпо­ративного юридического лица, в том числе дочернего или контролиру­емого, посредством передачи в уставный капитал нового юридического лица определенного имущества.

Регулируя трудовые отношения при смене собственника имуще­ства организации, изменении ее подведомственности и реорганизации, ст. 75 ТК РФ устанавливает, что сами по себе эти изменения не могут являться основанием для расторжения трудовых отношений с работ­никами организации. Однако для их продолжения работодатель дол­жен получить письменное согласие каждого работника.

На практике для получения такого согласия обычно издается приказ (распоряжение) руководителя организации, констатирующий и объявляющий факт изменения собственника имущества организации, изменения ее подведомственности, ее реорганизацию, с которым каж­дого работника знакомят под роспись.

С работниками, которые до истечения установленного приказом срока не представили заявление о согласии на продолжение работы в измененных условиях и не подали заявления о расторжении трудо­вого договора по их инициативе (по собственному желанию) или по соглашению сторон, трудовой договор расторгается по инициативе ра­ботодателя в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества орга­низации, изменением подведомственности (подчиненности) организа­ции либо ее реорганизацией.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) влечет расторжение трудового договора с работником лишь при наличии объективных и субъективных причин, действительно вызы­вающих необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора, а также при соблюдении работодателем порядка увольнения работника по этому основанию.

Объективными причинами будут происшедшие или предстоящие изменения организационных или технологических условий, которые неминуемо повлекут изменение условий трудового договора, указан­ных в ст. 57 ТК РФ, а также отсутствие у работодателя другой работы, на которую он мог бы перевести работника с его письменного согласия.

Субъективные причины — это препятствия к продолжению тру­дового договора, обусловленные волей и сознанием работника, исхо­дящее от него несогласие продолжать работу на условиях, не преду­смотренных трудовым договором, и несогласие перейти в порядке перевода на другую работу.

Соблюдая установленный порядок расторжения трудового до­говора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работодатель о предстоящем измене­нии согласованных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, обязан уве­домить работника не позднее чем за два месяца до введения измене­ний. Такое уведомление должно быть персональным, письменным. С ним работник должен быть ознакомлен под роспись.

При уклонении работника от подписания уведомления факт его ознакомления с уведомлением должен быть подтвержден подписями свидетелей, в присутствии которых работник был ознакомлен с уве­домлением, например, оно ему было зачитано.

Если прежние условия трудового договора не могут быть сохра­нены, а работник не согласен на продолжение работы в новых услови­ях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему дру­гую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, преду­смотренные штатным расписанием. Предлагать вакансии в других мест­ностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соот­ветствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае когда изменения организационных или технологиче­ских условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) могут по­влечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного орга­на первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей не­дели на срок до шести месяцев. Но эти изменения определенных сто­ронами условий трудового договора, вводимые работодателем, не дол­жны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). При этом уволенному работни­ку предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, произ­водится работодателем также с учетом мнения выборного органа пер­вичной профсоюзной организации.

В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель обязан дока­зать невозможность сохранения прежних условий трудового договора. При непредставлении таких доказательств расторжение трудового до­говора с работником по п. 7 ст. 77 ТК РФ может быть признано судом незаконным и влечь восстановление работника на прежней работе (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Как основание расторжения трудового договора отказ работни­ка от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном фе­деральными законами и иными нормативными правовыми актами Рос­сийской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73, п. 8 ст. 77 ТК РФ) допускается:

а) при условии невозможности выполнения работником обуслов­ленной трудовым договором трудовой функции вследствие состояния здоровья;

б) отсутствии у работодателя другой вакантной работы, соответ­ствующей состоянию здоровья работника;

в) отсутствии письменного согласия работника на перевод его на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Расторжение трудового договора при отказе работника от пере­вода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК РФ) производится с учетом правил, установленных в ч. 1 ст. 72.1 ТКРФ.

В соответствии с этой нормой перевод работника в другую мест­ность вместе с организацией допускается только с его письменного со­гласия.

Под другой местностью, разъясняется в п. 16 постановления Пле­нума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответству­ющего населенного пункта¹.

Из этого следует, что перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного муниципального района, ис­ключая муниципальный район города с районным делением, рассмат­ривается как перевод в другую местность независимо от наличия авто­бусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ работника от перевода в связи с перемещением работода­теля в другую местность влечет увольнение работника по п. 9 ст. 77 ТК РФ в случае, если работник не подал заявления об увольнении его по собственному желанию или по соглашению сторон.

Выбирая возможный вариант поведения — уволиться по соб­ственному желанию, по соглашению сторон или по п. 9 ст. 77 ТК РФ, работник должен знать, что при расторжении трудового договора при отказе работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность работодатель должен выплатить уволенному ра­ботнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработ­ка. При расторжении трудового договора по инициативе (по собствен­ному желанию) работника или по соглашении сторон выплата увольняемому работнику выходного пособия не предусмотрена.

' Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.