11.2. Современная система отраслевых принципов российского трудового права

Динамичное развитие современного российского трудового пра­ва, его целостность базируются на иерархическом структурировании системы принципов данной отрасли. Иерархия принципов: конститу­ционных, международно-правовых, общеправовых, межотраслевых, отраслевых — необходимое условие их реализации.

В современной системе принципов трудового права особое место отводится международно-правовым принципам. Одна из основных тенденций развития трудового права в XXI в. связана с возрастани­ем роли общепризнанных принципов и норм международного тру­дового права. Принципы международного трудового права по сфере их действия можно разделить на три категории: 1) общепризнанные международные принципы; 2) международные принципы трудово­го права международных региональных сообществ-государств (Ев­ропейского Союза, Совета Европы, Содружества Независимых Госу­дарств (СНГ) и др.); 3) принципы, содержащиеся в межгосударствен­ных, межправительственных и межведомственных международных договорах.

Общепризнанные принципы международного трудового права. В теории международного права под общепризнанными международными нор­мами и принципами понимаются те, которые официально признаны всеми или подавляющим большинством государств различных соци­ально-экономических систем.

Между тем, как справедливо отмечал И.Я. Киселев, в теории и прак­тике отсутствует единство мнений по вопросу, какие конкретно нор­мы и положения международного трудового права относятся к обще­признанным принципам и нормам международно-правового регули­рования труда^[1111].

На наш взгляд, к этим принципам относятся принципы, которые получили закрепление прежде всего в уставных документах междуна­родных сообществ, международных организаций (ООН, МОТ и др.). Общепризнанные принципы международного трудового права также находят отражение в международных пактах, торжественных деклара­циях. Именно названные источники придают им характер общепри­знанных принципов и норм. Речь идет о признании международно- правовых принципов и норм государствами — членами международ­ных сообществ, организаций в целом. Затем эти принципы и нормы внедряются в международные договоры, конвенции, рекомендации международных организаций.

Согласно Уставу Международного Суда ООН общепризнанные принципы международного права определяются как «общие прин­ципы, признанные цивилизованными нациями». В теории междуна­родного права понятие «общепризнанные принципы международно­го права» рассматривается как общее, интегрирующее понятие, вклю­чающее «общие принципы и отраслевые принципы»^[1112]. При этом под общепризнанными международными принципами понимаются нор­мы, которые официально признаны в качестве общеобязательных (jus cogens) всеми или достаточно представительным большинством госу­дарств независимо от их социально-экономических систем^[1113].

Императивность (обязательность) общепризнанных принципов международного трудового права обусловлена членством государства в той или иной международной организации, сообществе. Пленум Вер­ховного Суда РФ в постановлении от 10 октября 2003 г. № 5 «О при­менении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Россий­ской Федерации» разъяснил, что под общепризнанными принципа­ми международного права следует понимать основополагающие им­перативные нормы международного права, принимаемые и призна­ваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо. К общепризнанным принципам междуна­родного права, в частности, относятся принцип всеобщего уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международ­ных обязательств^[1115].

Более того, общепризнанные международные принципы трудово­го права обеспечены правовым механизмом их реализации государст­вами — членами международных сообществ, а в ряде случаев — право­выми механизмами контроля.

Таким образом, рассматриваемые принципы характеризуются сле­дующими признаками: 1) легальное закрепление в международно-пра­вовых источниках; 2) признание международным сообществом в це­лом; 3) императивность (обязательность) и обеспеченность междуна­родно-правовыми гарантиями.

Очевидно, что к рассматриваемым принципам следует отнести и принципы, предусмотренные Декларацией МОТ «Об основопола­гающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации»^[1116], принятой 18 июня 1998 г. на 86-й сессии МОТ. В Декларации содер­жится своеобразный социальный минимум, которому должно следо­вать каждое государство в рамках мандата МОТ. В ней заявлено, что все государства - члены МОТ имеют обязательство соблюдать, укре­плять и реализовывать в духе доброй воли и в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, а именно: а) свобо­ду ассоциации и реальное признание права на ведение коллективных переговоров; Ь) упразднение всех форм принудительного или обяза­тельного труда; с) реальное запрещение детского труда; ё) недопуще­ние дискриминации в области труда и занятости. Учитывая, что не все государства - члены МОТ ратифицировали основополагающие конвенции, в Декларации провозглашено принципиальное положе­ние: все государства - члены МОТ, даже если они не ратифицирова­ли указанные конвенции, имеют обязательство, вытекающее из само­го факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать при­менению и претворять в жизнь в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих конвенций. Как отмечал Генеральный директор МБТ в докладе «Достойный труд» на 87-й сессии Международной конференции тру­да (1999 г.), «декларации - это такие акты, которыми МОТ пользова­лась довольно широко. В отличие от международных договоров, ко­торые являются обязательными лишь для государств-членов, которые их ратифицировали, действие декларации автоматически распростра­няется на все страны, принявшие Устав МОТ, независимо от того, ратифицировали они или нет основополагающие конвенции МОТ»^[1117].

На наш взгляд, выстраивается следующая система общепризнан­ных и региональных международных принципов трудового права. Первую группу принципов составляют принципы, основанные на естественно-правовом и частноправовом критериях. К ним отно­сятся: а) принцип свободы труда; б) принцип свободы ассоциации; в) принцип равенства трудовых прав; г) принцип справедливости ус­ловий труда; д) принцип социального партнерства (социального со­трудничества). Вторая группа принципов, основанная на позитиви­стских и публично-правовых критериях, включает: а) принцип за­прета принудительного труда; б) принцип запрета дискриминации; в) обеспечение трудовых прав социально незащищенных категорий населения; г) всемерная защита трудовых прав, в том числе между­народно-правовыми способами.

В отличие от общепризнанных принципов, которые являются ос­новополагающими императивными нормами международного права, под общепризнанными нормами международного права следует пони­мать правило поведения, принимаемое и признаваемое международ­ным сообществом государств в целом в качестве юридически обяза­тельного. С.А. Иванов по этому поводу писал, что общепризнанными трудовые нормы становятся тогда, когда конвенции ратифицируются большинством членов МОТ, в том числе государствами различных со­циальных систем^[1118]. Эти нормы, правила поведения могут носить впол­не конкретный характер. Например, в конвенциях МОТ имеются мно­гочисленные детальные нормы, представляющие собой общие и от­раслевые правила по технике безопасности, санитарно-гигиенические нормы, защищающие работников от вредных производственных воз­действий, нормы о продолжительности ежегодных оплачиваемых от­пусков и др. Таким образом, общепризнанные нормы и принципы международного трудового права, по выражению известного социо­лога и юриста Г.Д. Гурвича, составляют международное «организо­ванное социальное право».

Общепризнанные принципы и нормы международного трудового права находят отражение и в актах международных региональных ор­ганизаций государств.

Международные принципы трудового права международных регио­нальных сообществ государств. Они содержатся в актах, принятых ре­гиональными организациями государств, например Советом Европы, СНГ. Прежде всего речь идет о Конвенции Совета Европы «О защи­те прав человека и основных свобод» (ратифицирована РФ в 1998 г.), Европейской социальной хартии 1961 г. (в ред. 1996 г.), Хартии Ев­ропейского сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989 г. В СНГ была принята Хартия социальных прав и гарантий гра­ждан независимых государств 1994 г. Несмотря на особенности, при­сущие вышеперечисленным международным актам, вслед за С.А. Ива­новым мы можем утверждать, что их правовая природа как междуна­родных договоров сохраняется^[1120]. Они носят императивный характер и обеспечиваются специальными формами международного контро­ля за их соблюдением и международно-правовой судебной защиты (Европейский суд по правам человека, Суд ЕС, Уполномоченный по правам человека, Экономический суд СНГ).

Принципы российского трудового права в ТК РФ. В ТК РФ (ст. 2) впервые дан перечень основных принципов российского трудового законодательства. Но для них характерны следующие противоречия и недостатки. Во-первых, законодательно закреплены 19 отраслевых принципов, что является абсолютным рекордом. Понятно желание за­конодателя закрепить основные начала отрасли, но в итоге некоторые принципы оказались названными неоднократно через различные их проявления. В то же время в рамках одного принципа были объеди­нены различные по своей природе принципы, как, например, запре­щение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абз. 2 ст. 2 ТК РФ). Во-вторых, в абз. 1 ст. 2 ТК РФ воспроизведен межот­раслевой принцип свободы труда. Защита от безработицы и содейст­вие в трудоустройстве (абз. 3 ст. 2) вообще являются принципами госу­дарственного и административного права, а также права социального обеспечения. К последней отрасли относится и принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование (абз. 19 ст. 2). В-третьих, вне внимания законодателя оказался принцип дифференциации как составляющий принципа единства (равенства) и дифференциации в трудовом праве. Он не получил текстуального закрепления. В-чет­вертых, многие принципы вновь сформулированы в виде обеспечения прав работников и работодателей, что неизбежно дублируется содер­жанием ст. 21 и 22 ТК РФ, специально посвященных основным пра­вам и обязанностям работника и работодателя. Следует согласиться с О.В. Смирновым в том, что права и принципы - это не одно и то же, принципы как категория идеальная не сводятся к правам и обязанно­стям лишь одного субъекта - работника. Принципы отрасли долж­ны отражать формы взаимодействия прав и обязанностей работника и работодателя, их представителей, а не только работника^[1121]. Более то­го, речь должна идти о фундаментальных принципах трудового пра­ва, играющих роль объединяющего начала в системе принципов пра­вового регулирования, а не о принципах отдельных институтов тру­дового права. Отметим, что и в настоящее время некоторые ученые, соглашаясь с разграничением принципов и основных трудовых прав, фактически их отождествляют. Так, И.К. Дмитриева утверждает, что основные принципы трудового права с точки зрения содержания вы­ражают права и свободы в области труда и тем самым непосредствен­но обусловливают основные права и свободы работника и, соответст­венно, работодателя и других субъектов трудового права^[1122].

Анализируя принципы, закрепленные в ТК РФ, В.Н. Скобелкин предлагал их свести к 10 основным принципам: законность, справед­ливость правового регулирования трудовых и смежных с ними отно­шений, многоуровневость правового регулирования, недопустимость дискриминации, партнерство и сотрудничество в сфере труда, участие работников и профессиональных союзов в управлении предприяти­ем, осуществление общественного контроля за соблюдением законо­дательства о труде, поддержание высокого уровня юридического обес­печения реализации трудовых прав и законных интересов, самозащи­та и самореализация трудовых прав наемных работников, признание незаконности (недействительности, неисполнимости) нормативных и правоприменительных актов, противоречащих актам более высо­кой юридической силы, доступность и бесплатность обжалования ра­ботниками в процедурном или процессуальном порядке незаконных действий работодателя^[1123]. В предложенной классификации также нару­шен принцип единого критерия классификации. Так, однопорядко- выми, основными признаются как общеправовые принципы (закон­ности, справедливости, принцип иерархии нормативных актов), так и межотраслевые (самозащита, самореализация прав работниками), равно как и отраслевые принципы. Следует отметить, что наш зако­нодатель в ТК РФ предпринял попытку легализовать именно отрас­левые принципы. В последнее время они стали объектом ряда диссер­тационных и монографических исследований^[1124].

В современных учебниках по трудовому праву рассматриваются классификации принципов, основанные на критерии целевой направ­ленности, предложенном О.В. Смирновым, или на критерии обеспе­чения трудовых прав, по сути основанном на концепции Н.Г. Алек­сандрова. В первом случае принципы трудового права также подраз­деляются на четыре группы: 1) принципы, выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффек­тивной занятости (свобода труда; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого на справедливые усло­вия труда); 2) принципы, определяющие установление условий труда работников (активное участие трудящихся и профсоюзов в установле­нии условий труда; принцип сочетания государственного и договорно­го (локального) регулирования трудовых и производных отношений; принцип социального партнерства; принцип обеспечения равенст­ва возможностей работников; принцип обеспечения права на обяза­тельное социальное страхование работников; 3) принципы, опреде­ляющие применение труда наемных работников (обязанность сторон соблюдать условия заключенного трудового договора; обеспечение права работника на справедливую заработную плату; принцип обяза­тельности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с ис­полнением им трудовых обязанностей; принцип обеспечения права на защиту работником своего достоинства в период трудовой деятель­ности; принцип определенности трудовой функции; принцип устой­чивости трудовых отношений; принцип обеспечения хозяйской вла­сти и нормальной дисциплины труда); 4) принципы, определяющие охрану прав работников и работодателей (обеспечение прав работни­ков и работодателей на объединение; принцип обеспечения государ­ственных гарантий по обеспечению прав работников и работодате­лей, осуществлению надзора и контроля за их соблюдением; принцип обеспечения права каждого на защиту трудовых прав и свобод, вклю­чая судебную; принцип обеспечения охраны труда и здоровья; гаран- тированность трудовых прав работников)¹.

Во втором случае в основе классификации принципов трудового права лежат собственно права и обязанности в основном работников, дополненные указанием на необходимость их обеспечения, гарантиро- ванности. В этой связи выделяются принципы обеспечения права на труд, права на справедливое вознаграждение, на охрану труда, на от­дых, на профессиональную подготовку и повышение квалификации, на защиту трудовых прав, на объединение, в том числе в профсоюзы, на производственную демократию, принцип обеспечения исполнения трудовых обязанностей работниками и работодателями и др.^[1125]

При обосновании классификации принципов российского трудо­вого права мы предлагаем исходить из таких названных выше критери­ев, как нормативность (отражение единства естественного и позитив­ного права), системность, основанная на предметной определенности и целенаправленности принципов права и отражении метода право­вого регулирования трудовых и производных отношений. Таким об­разом, в основе построения системы принципов трудового права ле­жат уже известные критерии предмета и метода правового регулирова­ния, целей и задач трудового права в конкретную историческую эпоху в рамках его социального назначения. Система принципов трудового права (именно система, а не просто совокупность) представляет собой некую целостность, единство, если хотите, одухотворенность права. Они должны пронизывать всю правовую ткань отрасли (в отличие от принципов отдельных институтов отрасли права). Подвижки внутри этой системы возможны. Например, войны и экономические кризисы, смена общественно-экономических формаций диктуют иное взаимо­действие сфер предлагаемых принципов, но их единство сохраняется. При этом часть принципов утрачивает свое значение и исчезает из по­зитивного права. Речь идет об обоснованных в советской теории тру­дового права и получивших отражение в советском трудовом законо­дательстве принципах всеобщности труда, плановости набора кадров и распределения трудовых ресурсов, всемерного содействия социа­листическому соревнованию и др. Но остаются основополагающие принципы, определяющие, выражающие сущность трудового права как права охраны труда в широком смысле.

Таким образом, система отраслевых принципов позволяет опреде­лить пределы действия, самостоятельности и независимости отраслей и создать динамичную систему их взаимодействия в меняющемся пра­вовом пространстве как отражение реальных социально-экономиче­ских и политических процессов в обществе. Принципы права выра­жают главное, основное в праве, тенденции его развития, то, на что право должно быть ориентировано, устремлено. Между тем в сравне­нии с правовыми нормами, соответствующими той или иной эпохе, определенному историческому периоду, принципы права отличают­ся большей устойчивостью, остаются неизменными в течение дли­тельного времени^[1126].

Принципы права образуют стройную систему, существующую объективно. Классификация принципов права - это их системати­зация, предполагающая выявление групп правовых принципов на основе имеющихся между ними различий и устойчивых связей. По­знать ее - значит найти ключ к эффективному «строительству» права, принимающему во внимание свойства и возможности «строительно­го материала» самого права^[1127]. Основание систематизации принципов во многом носит субъективный характер. Классификация принци­пов - это первый шаг к раскрытию системы, а следовательно, ме­ханизма правотворчества и правореализации, исходящего из твер­дых объективных оснований^[1128]. Все принципы трудового права тесно связаны между собой, и реализация одного невозможна без реали­зации других.

Не претендуя на окончательное разрешение поставленной пробле­мы, с учетом высказанных выше замечаний предлагаем следующую систему отраслевых принципов (норм-принципов) российского тру­дового права. С одной стороны, эта система построена на взаимных парных категориях диспозитивного и императивного регулирования (дозволение, запрет и предписание), направленных на достижение общей цели (обеспечение оптимального согласования интересов ра­ботников, работодателей и государства, защита прав и интересов ра­ботников и работодателей). С другой стороны, предлагаемая класси­фикация основана на предметном критерии - трудового и производ­ных отношений. Таким образом, предпринята попытка системного подхода к отраслевым принципам, в соответствии с которым в прин­ципах находят отражение (проявление) предмет и метод отрасли, ее социальное назначение. Речь идет о единстве частных и публичных начал, естественно-правовых и позитивистских начал современного трудового права, единстве социальной (защитной) и производствен­ной функций, но с учетом приоритетной защиты трудовых прав ра­ботника как неотъемлемых прав человека.

1. Принципы свободы договоров о труде, а равно запрета принудитель­ного труда. В науке советского трудового права принцип свободы труда получил признание только со второй половины 50-х годов прошлого столетия. Названный принцип рассматривался как общий (межотрас­левой) принцип правового регулирования отношений в области об­щественной организации социалистического труда. Содержание это­го принципа определялось через категорию свободы от эксплуатации, отмечалось, что имеется в виду подлинная свобода труда, которая не имеет ничего общего с буржуазным принципом свободы и равенства сторон капиталистического трудового договора, который маскиру­ет эксплуататорскую сущность отношений купли-продажи рабочей силы. При этом всегда постулировалось единство принципа свободы труда и принципа всеобщности труда. При этом принцип всеобщно­сти труда определялся как развивающийся принцип, содержание ко­торого изменялось, модифицировалось применительно к конкретной исторической обстановке от трудовой повинности к всеобщей обя­занности трудиться, которая является не только морально-политиче­ским долгом, но и правовым требованием^[1129]. Всеобщность труда в раз­витом социалистическом обществе трактовалась как принцип, объе­диняющий: 1) одинаковую для всех трудоспособных лиц обязанность трудиться; 2) равное право на труд; 3) добровольный характер реа­лизации права на труд и обязанности трудиться; 4) гарантированное обеспечение граждан работой^[1130]. Единодушны авторы были и в оценке единства принципа свободы труда и всеобщности труда при социа­лизме, подчеркивая, что принципу свободы не противоречили меры государственного и общественного воздействия с целью привлечения к обязанности трудиться граждан, которые ведут антиобщественный, паразитический образ жизни, извлекают нетрудовые доходы. Прин­цип свободы труда, по мнению советских ученых, не исключал и мер по борьбе с текучестью кадров с целью создания устойчивого состава кадров в организациях^[1131].

В советской теории трудового права принцип свободы трудово­го договора в свою очередь рассматривался как отраслевой принцип, вытекающий из общих (межотраслевых) принципов свободы труда, добровольности труда и всеобщности труда. О.В. Смирнов пишет, что принцип свободы трудового договора выражает сущность большин­ства норм трудового права, регулирующих прием на работу, перево­ды и увольнения, а также установление условий труда (рабочего вре­мени, времени отдыха и др.). По мнению данного ученого, основное содержание принципа свободы трудового договора определяют идеи социального и правового равенства, а также товарищеского сотруд­ничества сторон договора^[1132].

В современной литературе подчеркивается особая значимость прин­ципа свободы труда в российском трудовом праве. С.П. Маврин называет этот принцип краеугольным, имеющим первостепенное значение для цементирования всего комплекса соответствующих правоотношений. По его мнению, если в советское время эта роль отводилась принципу всеобщности труда, то в настоящее время роль такого принципа, на котором основывается организация труда в рамках рыночной эконо­мики, выполняет принцип свободы труда^[1133]. Между тем принцип сво­боды труда в трудовом праве не является самодостаточным в качестве «цементирующего» начала. Труд, например, свободен и в рамках гра­жданского права, провозгласившего свободу договора. На наш взгляд, в трудовом праве этот принцип является краеугольным только в сово­купности, взаимообусловленности с такими принципами, как запреты принудительного труда, дискриминации, снижения уровня трудовых прав по сравнению с трудовым законодательством. Это продиктова­но единством частных и публичных начал в трудовом праве. В против­ном случае принцип свободы труда теряет свою социальную ценность и значимость как принцип отрасли трудового права.

Как отмечалось выше, принцип свободы труда является межотрас­левым принципом; применительно к его проявлению в трудовом пра­ве этот принцип характеризуют как принцип свободы трудового дого­вора^[1134]. Думается, что не стоит ограничивать этот принцип только тру­довым договором — он должен охватывать также и все иные договоры о труде: тот же коллективный договор, договор о полной материальной ответственности, соглашение о неполном рабочем времени, об отпус­ках без сохранения заработной платы и др. в рамках предмета отрас­ли трудового права. Более того, принцип свободы договоров о труде в равной степени распространяется и на работника и на работодателя. Это положение особо подчеркнул Р.З. Лившиц: «Свобода труда, став в правовом опосредовании свободой трудового договора, выражается в ряде правомочий работника и предприятия. Для работника свобода труда проявляется при заключении трудового договора в свободе вы­бора предприятия, трудовой функции, рабочего места, установления (в пределах, определенных законодательством) условий труда. Соот­ветственно для предприятий свобода заключения трудового договора проявляется в свободе выбора работника, установления режима тру­да, рабочего места и условий труда (в определенных пределах)»¹. Та­ким образом, принцип свободы договоров о труде проявляется в том, что субъекты трудового права вправе свободно заключать трудовые, коллективные договоры, сторонам предоставляется право свободно самостоятельно определять условия этих договоров.

Однако принцип свободы договора не абсолютный и имеет свои ограничения, которые преследуют одну из двух целей:

—во-первых, это защита слабейшей (слабой) стороны — работни­ка, которая начинается со стадии заключения договора и завершается его прекращением и ответственностью за нарушение;

—во-вторых, это защита интересов государства в концентрирован­ном виде, отражающем интересы всего общества.

В последнем случае анализ предусмотренных законодательством ограничений свободы договора показывает, что все установленные ог­раничения связаны с обеспечением государством таких конституци­онных приоритетов, как государственное устройство, право на жизнь и охрану здоровья человека и др. То есть основополагающий принцип свободы договора в трудовом законодательстве все-таки ограничива­ется, когда речь идет о таких наиболее важных и приоритетных прин­ципах, на которых зиждется соблюдение законности и правового по­рядка в правовом социальном государстве. Например, это ограниче­ние права на забастовку в периоды введения военного и чрезвычайного положения, в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, в пра­воохранительных органах, организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, и др. (ст. 413 ТК РФ). Так, Конституционный Суд РФ особо отмечал, что запрет забастовки на предприятиях и организациях гражданской авиации соответствует Конституции РФ в той мере, в какой право на забастовку отдельных категорий работников может быть ограничено в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья и прав других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства^[1135].

В настоящее время принцип свободы договоров о труде коррелирует не с всеобщностью труда, как было во времена социализма, а, наоборот, с принципом запрета принудительного труда. Анализ этого принципа предполагает обращение к истории его признания в международном трудовом праве и в российском трудовом законодательстве. Требова­ние об устранении всех форм принудительного и обязательного тру­да было заявлено в двух конвенциях МОТ: Конвенции № 29 (1930 г.) «О принудительном или обязательном труде» и Конвенции № 105 (1957 г.) «Об упразднении принудительного труда» (ратифицирована РФ в 1998 г.). В российском трудовом законодательстве этот принцип имел «трудную судьбу». КЗоТ 1918 г., с одной стороны, провозглашал право на труд, с другой - вводил всеобщую трудовую повинность, фак­тически легализовав принудительный труд. КЗоТ 1922 г. был принят с учетом содержания Устава о промышленном труде (1913 г.) и проекта Временного правительства «О трудовом договоре», о чем свидетельст­вуют договорные принципы привлечения к труду. Между тем Кодекс сохранил институт трудовой повинности в исключительных случаях. Конвенция № 29 (1930 г.) была ратифицирована СССР в 1956 г., од­нако ее положения не получили закрепления в КЗоТ 1971 г. Только Законом РФ от 25 сентября 1992 г. о внесении изменений и дополне­ний в КЗоТ РФ этот принцип был назван на уровне кодифицирован­ного акта о труде (ст. 2). Точкой отсчета легального закрепления этого принципа являлись принятая в 1991 г. Декларация прав и свобод че­ловека и гражданина и Конституция РФ (ст. 37). Отметим, что при­нудительный труд в трудоправовом смысле может иметь место только в рамках уже сложившихся трудовых отношений, либо быть «встроен­ным» в них, либо осуществляться на их фоне. При всей важности не­допущения рабского труда, принудительного труда в криминальной сфере, в местах лишения свободы, в армии эти проблемы относятся уже к уголовному и административному праву. Такое разграничение не всегда осуществляется в новых исследованиях^[1136].

ТК РФ на основании международных норм раскрывает содержание запрета принудительного труда (ст. 4). В Конвенции № 105 запрещены пять форм принудительного труда, которые также названы и в ТК РФ: принудительный труд в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд эко­номического развития; в качестве меры наказания за наличие или вы­ражение политических взглядов или идеологических убеждений; в ка­честве меры дискриминации. При этом наш законодатель идет даль­ше международных стандартов, включая в понятие принудительного труда и иные виды работ, не названные в данном перечне, применив в ст. 4 ТК РФ юридический прием «в том числе», позволяющий широ­ко толковать термин «принудительный труд». Более того, к принуди­тельному труду законодатель причисляет и случаи осуществления ра­боты при нарушении сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере, или при возникновении угрозы жизни и здо­ровью работника, в частности необеспечение работника средствами коллективной или индивидуальной защиты. В данном случае налицо смешение форм принудительного труда с иными случаями наруше­ния трудовых прав. Трудно согласиться со столь широким толковани­ем принудительного труда, и для этого есть ряд причин. Во-первых, в перечисленных случаях по действующему законодательству работ­ник вправе прибегнуть к самозащите трудовых прав (ст. 142 и 379 ТК РФ) или использовать другие механизмы охраны труда и заработной платы. Во-вторых, по своей правовой природе эти случаи не относят­ся к принудительному труду. В-третьих, выход за рамки международ­ных трудоправовых норм затрудняет их прямое применение, ослабля­ет логическую связь с международным правом.

Если перечень форм принудительного труда сформулирован за­конодателем как открытый, то перечень форм труда, которые не при­знаются принудительным трудом, дан как закрытый. Согласно ТК РФ принудительный труд не включает в себя: работу, выполнение кото­рой обусловлено законодательством о воинской обязанности и воен­ной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения; работу, выполняемую в условиях чрезвы­чайных обстоятельств; работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных орга­нов. По мнению Комитета экспертов МОТ, с точки зрения Конвенции МОТ № 29 касательно работы, выполняемой в соответствии с законо­дательством о воинской обязанности и военной службе, необходимо уточнить, что такая работа должна выполняться лишь в чисто военных целях, чтобы исключить возможность использования труда призывни­ков для каких-либо других хозяйственных целей. Что касается рабо­ты, выполняемой вследствие вступившего в законную силу пригово­ра суда под надзором государственных органов, то эксперты предло­жили дополнить это положение ст. 4 ТК РФ словами: «.при условии, что лица, выполняющие эту работу, не будут переданы в распоряже­ние частных лиц, компаний или обществ без их прямого согласия»^[1137]. Это скорее конкретизация уже предусмотренных названной статьей положений. Так, законодательство о воинской обязанности и военной службе не предусматривает возможность, кроме исключительных слу­чаев типа чрезвычайных обстоятельств, использования труда призыв­ников для каких-либо других хозяйственных целей. УПК РФ также не предполагает передачу лиц, лишенных свободы, в распоряжение ча­стных лиц, компаний или обществ, причем даже с их прямого согла­сия. Впрочем, закрепление данных положений на уровне кодифици­рованного акта будет иметь позитивное значение.

В то же время согласно Конвенции МОТ № 29 на территории РФ применяется не только названный закрытый перечень случаев привле­чения к принудительному труду, но и ограничения, связанные с таким привлечением к труду. Данной Конвенцией установлены ограничения по полу, возрасту, профессиональной принадлежности, продолжитель­ности максимального периода привлечения к такому труду, запрет при­менять принудительный или обязательный труд в пользу частных лиц, компаний или обществ.

Надо отметить, что и само определение принудительного труда в ст. 4 ТК РФ отличается от аналогичного, данного в ст. 2 Конвенции МОТ № 29: «всякая работа или служба, требуемая от какого-либо ли­ца под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не пред­ложило своих услуг добровольно»^[1138]. Отсутствие в ст. 4 указания на недобровольность предоставления труда ведет к «размыванию» дан­ного понятия, ибо любой работник может быть привлечен на закон­ных основания к дисциплинарной и материальной ответственности. При этом некоторые из них могут быть «принуждены» к конкретной работе потребностью в материальных средствах, необходимостью по­лучить специальный стаж и др., но добровольно вступают в трудовые отношения. В актах МОТ специально оговаривается, что «принуди­тельный труд» не следует смешивать с низкооплачиваемым, опасным или имеющим в целом эксплуататорский характер трудом^[1139]. Естествен­но, такой труд не будет принудительным. В этой связи в ст. 4 необхо­димо внести соответствующие изменения.

По мнению Комитета экспертов МОТ, с точки зрения Конвенции МОТ № 29 под «наказанием» следует понимать не только «насильст­венное воздействие» или какие-либо санкции в позитивном смысле, но и лишение каких-либо прав, льгот и преимуществ, что должно най­ти отражение в определении в ст. 4 ТК РФ (после слов «насильствен­ного воздействия»)^[1140].

2. Принципы равенства (единства) и дифференциации трудовых прав и обязанностей, а равно запрета дискриминации в трудовых отноше­ниях. Это довольно сложный по содержанию и многогранный прин­цип. Сущность принципа юридического равенства была определена еще римскими юристами — lex uno ore omnes alloquitur (закон говорит со всеми одинаково). Равенство (единство) трудовых прав и обязан­ностей означает равные права и обязанности участников отношений, основанные на трудовом договоре независимо от сферы применения труда, и равные способы защиты прав и законных интересов. Диффе­ренциация предполагает установление различий, исключений, пред­почтений и ограничений в правовом регулировании трудовых отно­шений отдельных категорий работников. Сам термин «дифференциа­ция» законодателем не применяется, но дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений всегда была присуща трудовому праву. Обратимся к истории вопроса.

Правовое регулирование трудовых отношений изначально носи­ло сегментарный характер. Профессиональная и региональная «раз­дробленность» была естественной для первых правовых актов о труде. Можно констатировать, что даже само формирование отрасли трудо­вого права и трудового законодательства было своеобразным ответом на неэффективность разрозненного конгломерата нормативных актов, регулирующих трудовые отношения. В России того периода эта свое­образная излишняя дифференциация проявлялась достаточно четко. Отдельными актами регулировался наем не только на сельскохозяйст­венные работы^[1141], но также на заводы и фабрики, поднадзорные Глав­ному по фабричным и горнозаводским делам присутствию^[1142]. Принятие УПТ 1913 г. не устранило этой раздробленности, так как его нормы не применялись в кустарной промышленности, кооперативных и сельско­хозяйственных предприятиях, ряде промыслов, не затрагивали значи­тельную часть служащих и др. В этой ситуации первые российские уче­ные-трудовики, начиная от Л.С. Таля и И.С. Войтинского, выступали сторонниками единого правового регулирования трудовых отношений через установление общих стандартов рабочего времени и времени от­дыха, заработной платы и др. Дифференциация в дореволюционном трудовом законодательстве проводилась по меньшей мере по четырем критериям: по отрасли применения наемного труда (сельские или про­мышленные предприятия и др.), по половозрастному критерию, по про­фессиональной принадлежности и по степени опасности или вредности производства (работа с паровыми котлами, в шахтах и др.).

В советский период ситуация изменилась на диаметрально проти­воположную. Согласно п. 2 Введения КЗоТ РСФСР 1918 г. его нор­мы распространялись «на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (совет­ских, общественных, частных и домашних), а также для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение». К.М. Варшавский считал, что КЗоТ 1918 г. не создал по большей части новых правовых норм, а распространил, до известной степени механически, нормы охраны труда фабрично-заводских рабочих на всех прочих нанимаю­щихся. В этой связи вопросы, которые по существу должны были бы получить различную нормировку для рабочих и служащих или работ­ников различных отраслей вследствие различного характера труда, по­лучили одинаковое, огульное разрешение, ориентированное по одним только промышленным рабочим^[1143].

Вместе с тем КЗоТ 1918 г. ввел дифференциацию по классовому признаку, установив трудовую повинность в форме принудительного привлечения к выполнению общественных работ в отношении лиц, не занятых общественно полезным трудом, для так называемых не­трудящихся классов, паразитических слоев общества. Но уже в пе­риод военного коммунизма трудовая повинность стала всеобщей на основании Декрета Совнаркома РСФСР от 29 января 1920 г. «О все­общей трудовой повинности». На смену субъектной дифференциа­ции по классовому признаку пришел принцип равенства привлече­ния к труду.

КЗоТ РСФСР 1922 г. расширил возможности для дифференциро­вания правового регулирования условий труда. Уже в Примечании к ст. 1 КЗоТ СНК поручалось издать особые постановления, устанав­ливающие изъятия по применению КЗоТ в отношении лиц, работаю­щих на дому (квартирников). В отдельных статьях проводился принцип дифференциации условий труда по половозрастному признаку (ст. 75, 96, 100, 105, 119, 129—137 и др.), в зависимости от профессии или ви­да производства (ст. 96, 115, 141, 142 и др.), по видам труда (умствен­ный или физический, рабочих или служащих и др.). Первые советские ученые-трудовики видели осуществление принципа единства трудо­вых прав и обязанностей в том, что КЗоТ 1922 г. охватывал всю сово­купность отношений, возникающих в связи с применением наемно­го труда, защищал всех лиц, работающих по найму, вне зависимости от статуса работника и работодателя. Это не исключало дифферен­циации, так как применение трудового законодательства в полном объеме в отношении всех лиц было невозможно. Последняя проводи­лась преимущественно по объективному критерию: применение труда в отдельных отраслях хозяйства, по отдельным специальностям и др.^[1144]С.Л. Рабинович-Захарин в этой связи констатировал, что разнооб­разие производственных условий порождает дифференциацию норм трудового права. В качестве ее критериев он определял виды трудовых отношений (труд рабочих и служащих, членов производственно-ко­оперативных организаций), особенности в организации труда (напри­мер, работа вне предприятия), характер производства (в частности, на транспорте, предприятиях связи и др.). Он предложил следующую дефиницию: «Под дифференциацией в широком смысле можно по­нимать всякие различия и градации в нормах, зависящих от тех или иных условий»^[1145]. А.Е. Пашерстник в обоснование отраслевого критерия дифференциации обращал внимание на значение данной отрасли для народного хозяйства и степень ее обеспеченности кадрами^[1146].

В науке трудового права дифференциация труда работников пер­воначально исследовалась только как дифференциация, основанная на объективных факторах (различие форм социалистической собст­венности, особенности отдельных отраслей народного хозяйства, не­равные климатические условия и др.)^[1147]. В.И. Никитинский считал, что дифференциация может быть обусловлена: спецификой условий тру­да независимо от отрасли его применения (вредные условия, Крайний Север и др.), особым значением отдельных отраслей для развития на­родного хозяйства (угольная промышленность, черная металлургия и др.), специфическими условиями труда в отдельных отраслях (мор­ской и железнодорожный транспорт, связь и др.)^[1148]. Иными словами, речь идет о производственной дифференциации.

Дифференциация правового регулирования труда диктуется не только объективными факторами. С конца 60-х годов ХХ в. субъек­тивные факторы привлекли внимание ученых. В одних случаях к ним относили физиологические особенности организма женщин^[1149], в дру­гих — половозрастные особенности работника^[1150]. Л.Я. Гинцбург рассмат­ривал дифференциацию на основе обобщающего субъектного крите­рия статуса работника — гражданского состояния. В это понятие были включены следующие его составные элементы, имеющие юридиче­ское значение: гражданство, пол, возраст, состояние здоровья, связи семейного характера, образование, местожительство, трудовой стаж, занятость, судимость^[1151].

В теории трудового права единство и дифференциацию тради­ционно относили и относят к числу важных характеристик мето­да трудового права^[1152], или правового статуса работника, его трудовой правосубъектности. В 50-е годы ХХ в. была предпринята попытка свя­зать единство и дифференциацию условий труда с принципами тру­дового права^[1153]. Позднее Ю.П. Орловский единство и дифференциа­цию определяет характеристикой всего трудового права и связывает с принципами трудового права, отмечая, что дифференциация способ­ствует единству трудового права, а единство создает условия для диф­ференциации правового регулирования труда^[1154]. О.В. Смирнов без вся­ких оговорок уже включил единство и дифференциацию условий тру­да в число принципов трудового права. Он писал: «Дифференциация условий труда рабочих и служащих в нормах трудового права проявля­ется главным образом в зависимости от: 1) характера и особенностей производства (отраслевая и локальная дифференциация); 2) половоз­растных, квалификационных и иных особенностей рабочих и служа­щих (субъектная дифференциация); 3) месторасположения предпри­ятий. (территориальная дифференциация)»^[1155].

КЗоТ 1971 г. только в одной из последних редакций от 25 сентября 1992 г. при характеристике основных трудовых прав работников ввел понятие «равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации» (ст. 2), что явилось одним из проявлений прин­ципа равенства трудовых прав. В этой части принцип равенства мож­но также проиллюстрировать изменениями в КЗоТ РФ, внесенными в связи с ратификацией в 1998 г. Конвенции МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями». В КЗоТ 1971 г. (в редакции от 25 сентября 1992 г.) о дифференциации законодатель вел речь ино­сказательно, в русле противопоставления дифференциации и дискри­минации. Указывалось, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, ко­торые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 16). КЗоТ 1971 г. в названной редакции 1992 г. содержал главу «Особенности регулиро­вания труда отдельных категорий работников». В ней правовое регу­лирование основывалось на критериях территориальной, отраслевой дифференциации, дифференциации по особым условиям труда и не­которым категориям работников (руководители, работники, выпол­няющие воспитательные функции, работники, непосредственно об­служивающие денежные или товарные ценности).

В литературе отмечаются тенденции углубления дифференциации правовом регулировании трудовых отношений. Так, С.Ю. Головина справедливо пишет, что новое звучание получает территориальный критерий дифференциации трудового права. Если ранее необходимость такой дифференциации объяснялась исключительно географическими и климатическими особенностями, то сегодня к ним добавляется тех­ногенный фактор, вызывающий потребность в дополнительной право­вой регламентации трудовых отношений работников, проживающих и работающих на территориях, пострадавших в результате аварий на Чернобыльской АЭС, комбинате «Маяк» и других загрязненных тер­риториях. Дополнительный импульс территориальной дифференциа­ции дает и отнесение трудового законодательства по Конституции РФ к совместному ведению РФ и ее субъектов^[1156]. Упущением ТК РФ счи­тается отсутствие в нем главы, посвященной регулированию труда ра­ботников с пониженной трудоспособностью (инвалидов). Некоторые авторы отмечают и расширение критерия (основания) субъективной дифференциации за счет распространения ее на работодателей^[1157]. Ра­нее в теории трудового права субъективная дифференциация тради­ционно ограничивалась статусом работника.

В ТК РФ среди принципов трудового права называется, с одной стороны, принцип равенства прав и возможностей работников без всякой дискриминации (ст. 2), с другой — допускается дифферен­циация и ограничение трудовых прав, которым посвящен раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Основания дифференциации, как и в прежнем КЗоТ 1971 г., можно классифицировать на две большие группы: дифференциация, кото­рая определяется свойственными данному виду труда требованиями и условиями труда (в том числе природно-климатическими условия­ми), и дифференциация, обусловленная особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защи­те (в силу психофизиологических особенностей организма, наличия семейных обязанностей и др.). Эту проблему отчасти мы уже затра­гивали в предыдущем разделе. Здесь лишь подчеркнем ряд необходи­мых характеристик дифференциации трудовых отношений. Во-пер­вых, дифференциация призвана обеспечить «выравнивание» условий труда работников путем предоставления дополнительных различий, исключений и преимуществ (предпочтений) в связи с вредными, тя­желыми условиями труда, а равно другими объективными и субъек­тивными обстоятельствами. Перечень оснований дифференциации в указанных случаях является открытым и устанавливается не толь­ко законодательством, но и коллективными договорами, локальны­ми нормативными актами. Во-вторых, дифференциацию следует от­граничить от смежных правовых явлений — дискриминации. Дискри­минация трудовых прав запрещена законом, в то время как снижение уровня трудовых прав, ограничение трудовых прав устанавливаются исключительно ТК РФ или в случаях и порядке, им предусмотренных (ст. 252). Например, согласно ТК РФ (ст. 348.12) в трудовом догово­ре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанно­сти спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсме­на (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случаях расторжения трудового договора по инициативе работода­теля по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взыска­ниям. По сути речь идет о штрафных санкциях. Если в отношении дисциплинарных увольнений названные меры повышенной матери­альной ответственности спортсменов с определенными «допусками» могут быть продиктованы характером и условиями труда спортсмена (точнее, оплаты его труда), то применительно к увольнению по соб­ственному желанию без уважительных причин названная «денеж­ная неустойка» является необоснованным ограничением трудовых прав. Такое ограничение не имеет под собой объективных и субъ­ективных оснований. Оно не относится к случаям повышенной от­ветственности работников и не призвано обеспечить повышенную правовую защиту работнику. Это не что иное, как дискриминация трудовых прав. Более того, это ведет к нарушению принципа свобо­ды трудового договора и ограничивает существо, содержание права на труд. Для сравнения обратимся к иным предусмотренным ТК РФ случаям ограничения трудовых прав отдельных категорий работни­ков. Так, повышенная дисциплинарная ответственность работников транспорта обусловлена характером труда и общественной опасно­стью нарушений трудовой дисциплины, которые могут повлечь не­благоприятные последствия для широкого круга лиц. Повышенная материальная ответственность руководителей организации также продиктована характером трудовой функции как единоличного ис­полнительного органа юридического лица.

Запрет дискриминации в трудовых отношениях. Прежде всего необ­ходимо определиться с трактовкой ключевого анализируемого поня­тия. Советский энциклопедический словарь дает следующее опреде­ление: «Дискриминация (от латинского discriminatio — различение) — умаление прав какой-либо группы граждан в силу их национальности, расы, пола, вероисповедания и т.п.»^[1158]. Словарь иностранных слов трак­тует дискриминацию как «различение, разделение, умаление прав. Применительно к международным отношениям это установление для представителей или организаций какого-либо государства меньших прав, чем те, какие предоставлены другим государствам»^[1159]. Уголовный кодекс РФ (ст. 136) определяет дискриминацию как нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имуще­ственного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объедине­ниям или каким-либо социальным группам.

В западной доктрине дается несколько отличное определение. Юридический словарь Блэка^[1160] говорит о дискриминации как о явле­нии предоставления определенных привилегий группе, необосно­ванно выбранной из общей массы людей, обладающей таким же пра­вом на данные привилегии. Юридический словарь Стивена Гифиса тоже определяет дискриминацию как неравное обращение с субъек­тами, находящимися в равном правовом положении^[1161]. Если говорить о дискриминации применительно именно к трудовым отношениям, то, например, словарь канадского права определяет акт дискримина­ции как действие работодателя, неблагоприятно влияющее на трудо­вые отношения работника в таких сферах, как продвижение по службе, уход в отпуск, увольнение, забастовка, перевод на нижеоплачиваемую должность, перевод рабочего места на другую территорию, понижение оплаты, изменение рабочего времени, объявление выговора^[1162].

Можно сделать предварительный вывод о том, что дискриминацией является ограничение или лишение прав определенной категории гра­ждан по какому-либо признаку, не оговоренному в соответствующем нормативном акте и не имеющему под собой объективные основания (характер и условия труда) и субъективные основания (необходимость в защите отдельных категорий работников). Дискриминацией являет­ся и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям лиц. Это явление противоречит извечным уст­ремлениям человечества к свободе, равенству, справедливости. Осо­бенно болезненно воспринимается оно в сфере трудовых отношений, поскольку затрагиваются самые важные с точки зрения удовлетворения физических и духовных потребностей права: право на равный доступ к работе, на равное вознаграждение за равный труд, на равные шансы продвижения по службе, на защиту от безработицы и т.д.

Отметим, что в международном праве и мировом общественном мнении недопустимость дискриминации закрепилась в основном по­сле завершения Второй мировой войны. С тех пор понимание того, что есть дискриминация, сильно изменилось. Осознание различий между современными обществами, роли полов и сексуальной ориен­тации, изменение моральных ценностей, большая доступность услуг и информации, а также возросшая международная и национальная мобильность — это только часть факторов, которые повысили осве­домленность о различиях в обращении с разными людьми. Представ­ление о дискриминации как о преимущественно преднамеренном неблагоприятном обращении с отдельными лицами уступило место более широкому определению, охватывающему даже традиционное дифференцирование. С недавних пор осознается, что дискримина­ция может быть косвенной^[1163], например, когда одинаковое обращение имеет непропорционально неблагоприятные результаты для членов определенной группы людей^[1164].

Дискриминация имеет нередко завуалированный характер, что за­трудняет возможность ее обнаружения и доказывания. Выяснить ее истинные масштабы вряд ли возможно. Однако бесспорно, что это одно из самых распространенных негативных явлений в сфере наем­ного труда. Следует подчеркнуть, что в отношении понятия «дискри­минация» нет единого подхода ни в доктрине международного права, ни в практике отдельных государств^[1165].

Запрет (недопущение) дискриминации признан в международном трудовом праве как необходимое условие обеспечения равенства воз­можностей в области труда и занятости. Принципиальные положе­ния о запрете дискриминации содержатся в ратифицированных СССР и РФ конвенциях МОТ: Конвенции № 111 «О дискриминации в об­ласти труда и занятий» (1958 г.) и Конвенции № 156 «О трудящихся с семейными обязанностями» (1981 г.). ТК РФ не только называет, но и раскрывает содержание принципа запрещения дискриминации в сфере труда (ст. 3). При этом Конституция РФ и ТК РФ содержат от­крытый перечень оснований дискриминации, что неизбежно приво­дит к смешению названных категорий: дискриминации и дифферен­циации. По действующему трудовому законодательству примерный перечень оснований дискриминации ограничивается весьма обтекае­мой формулировкой: «другие обстоятельства, не связанные с деловы­ми качествами работника» (ст. 3 ТК РФ). Открытый перечень дает воз­можность судебным органам расширительно толковать дискримина­ционные основания.

Ратифицированная Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в об­ласти труда и занятий дает определение и содержит перечень дискри­минационных оснований: всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений или соци­ального происхождения. Этот перечень может быть дополнен госу­дарством — членом МОТ на основе консультаций с представительны­ми организациями предпринимателей и трудящихся. Таким образом, перечень оснований дискриминации становится закрытым. Думает­ся, что перечень дискриминационных оснований может быть закры­тым и устанавливаться федеральным (исключительно федеральным) законом. Важно подчеркнуть, что действовавшие ранее Основы госу­дарственной службы РФ (1995 г.) содержали закрытый перечень дис­криминационных оснований (ст. 21). Если обратиться к зарубежному опыту, то в каждой стране существует свой более или менее полный набор оснований запрещения дискриминации при найме на работу, и нередко это закрытый перечень^[1166].

Если КЗоТ 1971 г. устанавливал запрет дискриминации примени­тельно только к гарантиям при приеме на работу (ст. 16), то ТК РФ распространил его действие на всю сферу труда, на трудовые и про­изводные от трудовых отношения. При этом Кодекс не ограничива­ется только констатацией запрета дискриминации в трудовых отно­шениях, но и указывает на формы защиты прав и юридические по­следствия реализации этих форм. Закреплено следующее положение: лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере тру­да, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушен­ных прав, возмещении материального вреда и компенсации мораль­ного вреда (ст. 3 ТК РФ).

Между тем в ряде случаев, как нам представляется, наш законода­тель весьма непоследовательно проводит рассматриваемый принцип в жизнь. Так, предусмотренная ТК РФ (ст. 59) возможность заключе­ния срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, пусть и по соглашению сторон, но лишь по причине пенсионного возраста безот­носительно к условиям и характеру труда, неправомерно ограничивает трудовые права этой категории лиц, по сути ведет к их дискриминации. Однако Конституционный Суд РФ в своем определении от 15 мая 2007 г. № 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурско­го городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения ст. 59 ТК РФ» указал, что нормативное положение абзаца третьего части второй ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, допускающее заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудо­вого договора при отсутствии объективных причин, требующих уста­новления трудовых отношений на определенный срок, не ограничива­ет, вопреки утверждению заявителя, свободу труда, их право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельно­сти и профессию, закрепленные ст. 37 (ч. 1) Конституции Российской

Федерации. Предусматривая, что срочный трудовой договор с пенсио­нерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, оно пре­доставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Далее Конституционный Суд отмечает, что поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, т.е. на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда со­гласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного тру­дового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе ис­следования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет ус­тановлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заклю­ченного на неопределенный срок^[1167].

Между тем очевидно, что в рассматриваемом случае речь должна идти не о нарушении принципа свободы труда, а о нарушении прин­ципа равенства и запрета дискриминации в трудовых отношениях. От­метим, что именно в этом ключе ранее Конституционным Судом было вынесено решение от 4 февраля 1992 г. № 2 П-3 «О проверке консти­туционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1.1 ст. 33 КЗоТ Россий­ской Федерации»^[1168]. Этим решением указанное основание увольнения работника в связи с достижением пенсионного возраста (при нали­чии права на полную пенсию) было признано дискриминационным. В частности, Суд отметил, что положение п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР противоречит обязательствам, принятым государствами, подписав­шими и ратифицировавшими Конвенцию МОТ № 111 относительно дискриминации в области труда и занятости (1958 г.). Исключение дискриминации по возрастному критерию является также целью ря­да рекомендаций Международной организации труда, в частности Ре­комендации МОТ № 162 (1980 г.) «О пожилых трудящихся», которая исходит из недопустимости дискриминации этих лиц в области труда и занятий (ст. 3) и необходимости обеспечить пожилым трудящимся равенство возможностей и обращения наравне с другими относитель­но доступа к работе по их выбору (ст. 5), а также рассматривает поло­жения законодательства и практики, устанавливающие возрастной критерий для прекращения трудовых отношений, если это не связа­но с характером выполняемой работы, как дискриминацию в облас­ти труда и занятий (ст. 22). Согласно ст. 5 Рекомендации МОТ № 166 (1982 г.) «О прекращении трудовых отношений по инициативе пред­принимателя» возраст также не может служить законным основани­ем для прекращения трудовых отношений. Таким образом, согласно международно-правовым документам возрастной критерий при пре­кращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особен­ностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер и признается недопустимым. В этом случае также нарушалось равен­ство возможностей в реализации гражданами права на труд.

Другим примером несоблюдения принципа равенства и запрета дис­криминации в трудовых отношениях служит ст. 177 ТК РФ, согласно которой гарантии и компенсации предоставляются работникам, по­лучающим профессиональное образование соответствующего уровня впервые. Однако Конституционный Суд РФ в своем определении от 8 июля 2004 г. № 167-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жало­бы гражданина Ф.Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 177 Трудового кодекса Россий­ской Федерации» указал, что положение части первой ст. 177 Трудово­го кодекса РФ само по себе не может рассматриваться как ограничи­вающее конституционные права и свободы граждан, желающих полу­чить второе высшее образование, и нарушающее положения ст. 55 (ч. 2 и 3) Конституции РФ. Не может оно расцениваться и как нарушаю­щее равенство всех перед законом и судом и равенство прав и свобод человека и гражданина (ст. 19, ч. 1 и 2, Конституции РФ), посколь­ку из конституционного принципа равенства не вытекает требование предоставления одинаковых гарантий и компенсаций лицам, отно­сящимся к разным категориям — получающим высшее образование впервые и уже имеющим образование такого уровня^[1169]. К указанным лицам гарантии и компенсации могут устанавливаться в коллектив­но-договорном, локальном и индивидуально-договорном порядке. Но с этим никто и не спорит. Для нас очевидно, что названный по­рядок не может служить гарантией прав работников и «выравнивать» их положение по сравнению с работниками, получающими образо­вание соответствующего уровня впервые. В этом случае нарушает­ся не только принцип равенства, но и принцип гарантированности (обеспечения) трудовых прав и гарантий работников, о котором речь пойдет ниже. Юридическое (формальное) равенство должно по сво­ему назначению обеспечить фактическое равенство прав отдельных категорий субъектов путем выравнивания их возможностей. С пози­цией Конституционного Суда можно было бы согласиться, если бы в действующем законодательстве была предусмотрена норма, обязы­вающая работодателя предоставить работнику на период сдачи эк­заменов, прохождения практики отпуска без сохранения заработной платы. Такое решение означало бы и соблюдение принципа равен­ства работников, получающих образование впервые, и иных работ­ников, получающих второе образование соответствующего уровня, и принципа гарантированности трудовых прав работников, совме­щающих работу с обучением.

3. Принципы единства государственно-властных, социально-партнер­ских и индивидуально-договорных способов регулирования трудовых от­ношений, а равно запреты ограничивать трудовые права, устанавливать условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с дейст­вующим трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными догово­рами. Это не что иное, как проявление более общего принципа един­ства частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых отношений в ключе социального назначения трудового права. Как от­мечают многие российские авторы-трудовики, механизм правового ре­гулирования труда строится на использовании по крайней мере трех методов регулирования: государственного (публичные), коллективно- договорного и индивидуально-договорного (частные). Об этих уровнях мы уже упоминали при характеристике метода трудового права. Отме­тим, что законодатель проявил непоследовательность в терминологи­ческом опосредовании этого принципа. В ст. 6 ТК РФ в отношении локальных актов говорится об «ухудшении положения работников», а в ст. 9 ТК РФ, повествующей о договорном регулировании, — об «ог­раничении прав или снижении уровня гарантий». Вероятно, законо­датель ставит между ними знак равенства, хотя нам первый термин представляется более предпочтительным и объемным.

Понятие «уровень трудовых прав работников» связано с поряд­ком установления трудовых прав работников. Очевидно, что каждо­му этапу развития трудового законодательства соответствует опреде­ленный уровень трудовых прав. Эта проблема исследовалась особенно активно в 80-е годы прошлого века в связи с расширением локально­го нормотворчества в сфере труда. Р.З. Лившиц обосновал в качест­ве общей закономерности развития советского трудового права недо­пустимость снижения достигнутого уровня трудовых прав. Дефини­ция понятия «уровень трудовых прав» связывалась с установленным законодательством для всех рабочих и служащих уровнем трудовых прав, который обусловлен объективными факторами (личностью ра­ботника (женщины, подростки и т.д.) и условиями труда). Иными сло­вами, этот уровень охватывает равенство трудовых прав и дифферен­циацию трудовых прав в зависимости от свойств данного вида труда или необходимости особой заботы государства о лицах, нуждающих­ся в повышенной социальной и правовой защите. Именно этот уро­вень и не должен снижаться. В то же время субъективные факторы (отношение работника к труду, дисциплинированность и т.п.) не ох­ватываются понятием «уровень трудовых прав». В этой связи, как пи­шет автор, «непредоставление дополнительных льгот нарушителям трудовой дисциплины не будет снижением достигнутого уровня тру­довых прав, ибо нарушитель вследствие своих виновных действий не достигает того уровня дисциплинированности, который является ис­ходным для пользования соответствующими правами»^[1170], например, изменение времени предоставления отпуска с летнего на зимнее, пе­рерыв непрерывного трудового стажа при увольнении по виновным основаниям и др.

Не утратило своей актуальности и утверждение ученого о том, что названная закономерность (принцип) — недопустимость снижения уровня трудовых прав — это неоднозначная тенденция. Со стороны законодателя бывают отступления от этой закономерности, но их сле­дует рассматривать как явление исключительное, надо найти причи­ны, вызвавшие это исключение, и объяснить их^[1171].

В контексте рассматриваемого вопроса представляет интерес и тео­рия государственных стандартов наемного труда, которая в науке тру­дового права в настоящее время существует на уровне постановки про­блемы. Под государственными стандартами наемного труда понима­ются вид и мера поведения субъектов трудового права, закрепленные в установленной государством норме объективного права^[1172]. Эти стан­дарты не могут снижаться, но их превышение допустимо в локальном, коллективно-договорном или индивидуально-договорном порядке.

Стандарты трудовых прав являются разновидностью социальных стандартов. Социальные стандарты являются основой социальной по­литики государства^[1173]. Разработка минимальных социальных стандар­тов предусматривалась еще Программой социальных реформ в РФ на период 1996-2000 гг. Был подготовлен проект федерального зако­на о государственных минимальных социальных стандартах, в кото­ром система социальных стандартов охватывала следующие сферы: денежные доходы населения; оплату труда; пенсионное обеспечение; социальную поддержку граждан, нуждающихся в защите; социальное обслуживание; здравоохранение; культуру; жилищно-коммунальную сферу. К сожалению, такой закон до сих пор не принят. В Програм­ме сотрудничества между РФ и Международной организацией труда на 2006-2009 гг. вновь в качестве национального приоритета в сфере социальной защиты населения в РФ объявляется формирование сис­темы государственных социальных стандартов.

Стандарты трудовых прав носят обязательный нормативный харак­тер. Они могут устанавливаться на всех уровнях нормативного право­вого регулирования трудовых отношений:

а) международно-правовые стандарты трудовых прав;

б) федеральные стандарты трудовых прав. Они устанавливаются федеральным законодательством (например, минимальный размер оплаты труда) (ст. 133 ТК);

в) региональные стандарты трудовых прав. Они устанавливаются в случаях, предусмотренных ТК РФ: 1) прямое делегирование полно­мочий субъекту Федерации федеральным законодательством (размер минимальной заработной платы в субъекте РФ) (ст. 133.1 ТК РФ); 2) принятие стандартов по вопросам, не отнесенным к ведению фе­дерального законодателя; 3) по вопросам, не урегулированным феде­ральным законодательством (ст. 6 ТК РФ). При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий по сравнению с установленными федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, приводящими к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствую­щего субъекта РФ;

г) муниципальные стандарты трудовых прав. Они устанавливаются соответственно актами муниципальных органов власти в пределах их компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными зако­нами и подзаконными актами, нормативно-правовыми актами субъ­ектов Федерации (ст. 5 ТК);

д) локальные и коллективно-договорные нормативные стандар­ты трудовых прав.

Таким образом, стандарты трудовых прав — это прежде всего га­рантированный уровень трудовых прав, установленных нормативно- правовыми актами и социально-партнерскими соглашениями. Стан­дарты трудовых прав по порядку их установления и введения подраз­деляются соответственно на два вида: 1) стандарты, предусмотренные нормативными правовыми актами (федеральными, региональными, местными и локальными), и стандарты, установленные в социально- партнерском порядке.

В действующем ТК РФ юридическая конструкция «недопустимость снижения уровня трудовых прав и гарантий» нашла свое легальное за­крепление в рамках принципа иерархии нормативных источников тру­дового права и соотношения коллективных договоров и индивидуаль­ных трудовых договоров. Если нормативные акты субъектов Федерации снижают уровень трудовых прав и гарантий работников, установлен­ный ТК РФ или иными федеральными законами, то применяется Ко­декс или иной федеральный закон (ст. 6). Не подлежит применению и локальный нормативный акт, ухудшающий положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством или иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Аналогичное правило применяется и в отношении условий коллективных договоров и соглашений (ст. 9 ТК РФ). Таким образом, ТК РФ и федеральным трудовым законодательством устанавливается минимальный уровень трудовых прав и гарантий, а также максималь­ный уровень трудовых обязанностей и юридической ответственности. Этот уровень трудовых прав и гарантий может повышаться на уров­не правовых актов субъектов РФ, коллективных соглашений, догово­ров и локальных нормативных актов в рамках алгоритма приоритета наиболее благоприятных по содержательному наполнению трудовых прав и гарантий. Отклонение от принципа «недопустимости сниже­ния достигнутого уровня трудовых прав и гарантий» может иметь ме­сто по воле федерального законодателя. В каждом конкретном случае такие отклонения должны получить правовую квалификацию. На­пример, вряд ли можно считать обоснованным изменение позиции законодателя по вопросу об основаниях заключения срочного трудо­вого договора. В первоначальной редакции ТК РФ (ст. 58 и 59) сроч­ный трудовой договор мог заключаться только в случаях, когда трудо­вые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Такое решение соответствует рекомендации МОТ об обоснованности заключения срочного трудового договора. Как уже отмечалось, в но­вой редакции ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) из этого принципиального положения сделаны весьма со­мнительные исключения в отношении поступающих на работу пен­сионеров по возрасту и лиц, обучающихся по очной форме обучения, с которыми по соглашению сторон заключаются срочные трудовые договоры. Эти положения снижают уже достигнутый уровень гаран­тий трудовых прав.

Таким образом, принцип запрета снижения достигнутого уровня трудовых прав и гарантий является, во-первых, универсальным, так как пронизывает все уровни регулирования трудовых отношений (норма­тивный и договорный). Во-вторых, этот принцип основан на иерархии источников трудового права и соответственно иерархии уровней тру­довых прав и гарантий. В-третьих, рассматриваемый запрет допуска­ет выход за пределы предшествующего по иерархии уровня трудовых прав в сторону повышения уровня этих прав.

4. Принципы гарантированности (обеспечения) индивидуальных и кол­лективных прав и интересов работников и работодателей, добросове­стного использования трудовых прав исполнения обязанностей, а равно трудоправовой ответственности за нарушения обязанностей и запрета злоупотребления правами. Принцип гарантированности трудовых прав и обязанностей работников занимает особое место в системе принци­пов. О.В. Смирнов по этому поводу особо отмечает, что названный принцип «выражает сущность огромного количества норм, имеющих своим назначением обеспечить реальное осуществление без всякого исключения трудовых прав и обязанностей, которыми согласно дейст­вующему законодательству обладают рабочие и служащие». Принцип гарантированности включает в себя два вида организационно-право­вых средств обеспечения трудовых прав и обязанностей: положитель­ные (поощрительные) и негативные (принудительные)^[1174].

В советской науке трудового права названные формы обеспечения трудовых прав и обязанностей относили к юридическим гарантиям трудовых прав. В целом гарантиям трудовых прав рабочих и служа­щих была посвящена обширная литература. Под юридическими (пра­вовыми) гарантиями понимались, как правило, установленные дейст­вующим законодательством средства, с помощью которых государство обеспечивает реализацию прав рабочих и служащих. Так, В.Н. Скобел- кин в монографии, специально посвященной этой проблеме, дал раз­вернутую классификацию юридических гарантий, дифференцируя их по стадиям развития трудового правоотношения. Это гарантии, обес­печивающие: а) вступление в трудовые правоотношения; б) осуще­ствление трудовых прав в сложившихся правоотношениях; в) устой­чивость трудовых правоотношений; г) восстановление нарушенных прав^[1175]. В теории трудового права гарантии классифицировали также на экономические (социально-экономические), политические, общест­венные, юридические. Последние в свою очередь подразделялись на материально-правовые и процессуальные. Так, анализируя природу права на труд, авторы обращались к вышеуказанным классификаци­ям гарантий прав работников и условиям их реализации^[1176]. Не оставле­ны были без внимания и процессуальные гарантии трудовых прав ра­ботников, связанные с рассмотрением трудовых споров^[1177]. В 80-е годы социальный подход в трудовом праве С.А. Иванов, Р.З. Лившиц свя­зывали с необходимостью расширения юридических гарантий трудо­вых прав рабочих и служащих^[1178]. Все эти теоретические положения со­хранили свою актуальность и значимость в контексте современного трудового законодательства.

В теории советского трудового права речь шла о гарантиях трудо­вых прав одной стороны трудового правоотношения - работника. В ТК РФ (ст. 1) заявлен принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав не только работника, но и работодателя. Пробле­мы юридических гарантий прав работодателей в трудовом праве ждут своих исследователей. Но для нас очевидно, что соотношение юриди­ческих гарантий прав работников и работодателей должно обеспечи­ваться в русле социального назначения отрасли трудового права. Этот принцип многогранен. Он охватывает значительный перечень пере­численных в ТК (ст. 2) в качестве самостоятельных принципов:

1) принципы обеспечения прав работников и их представителей (профессиональных союзов) и соблюдения трудовых обязанностей: обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе справедливую оплату труда, права на участие в управлении организацией, права на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, право на защиту, включая судебную, права на разрешение индивидуальных и коллек­тивных трудовых споров, включая право на забастовку, право на за­щиту своего достоинства в период трудовой деятельности, право на обязательное страхование работников; соблюдение работником тру­довых обязанностей, условий трудового договора, бережного отноше­ния к имуществу работодателя;

2) принципы обеспечения прав работодателей и соблюдения ими обязанностей по отношению к работникам, трудового законодатель­ства и иных актов, содержащих нормы трудового права: обеспечение прав работодателей на объединение, на участие в договорном регули­ровании, права на защиту, включая судебную, права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а равно соблюде­ния обязанностей, предусмотренных нормативно-правовыми актами о труде и договорами.

Конституционный Суд РФ в своих решениях также обращается к принципу гарантированности трудовых прав. Так, в постановлении от 16 июня 2002 г. № 11-П «По делу о проверке конституционности ряда положений Закона Российской Федерации от 18 июня 1992 го­да «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиа­ции вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».» отмечается, что выбор способов определения размера иных видов денежных ком­пенсаций, входящих в объем возмещения вреда гражданам, пострадав­шим вследствие Чернобыльской катастрофы, и критериев индексации, выступающей в качестве антиинфляционной меры для компенсаци­онных выплат, является прерогативой законодателя, который впра­ве изменять их, в том числе в зависимости от инфляции, роста цен, динамики стоимости жизни, показателей прожиточного минимума в субъектах Российской Федерации и в целом по Российской Феде­рации, соблюдая при этом конституционные принципы справедли­вости, равенства, соразмерности, а также стабильности и гарантиро- ванности прав граждан.

При использовании своих прав работники, работодатели, их предста­вители должны руководствоваться принципом добросовестности. Как уже нами отмечалось в предшествующем разделе настоящего Курса, при использовании субъектами предоставленных им прав и гарантий дей­ствует запрет злоупотребления правом. Этот принцип не легализован в

ТК РФ, но признается в качестве такового в трудовых отношениях ре­шениями высших судов РФ. Так, в постановлении Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституцион­ности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федераль­ного закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волхов­ского городского суда Ленинградской области, Октябрьского район­ного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» отмечается, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной при­надлежности (ст. 17, ч. 3; ст. 19 Конституции Российской Федерации), в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений, опре­деляя пределы дискреционных полномочий собственника^[1179].

Общеправовой принцип запрета злоупотребления правами приме­няется и в современном международном социальном праве. Напри­мер, согласно решениям Суда ЕС соблюдение принципа добросовест­ности в договорных обязательственных отношениях является вопло­щением общего принципа добросовестности, который лежит в основе права Европейского Союза. При этом понятие добросовестности по­нимается как элемент справедливости. Принцип добросовестности применяется не только к коммерческим контрактам, но и к отноше­ниям, возникающим из трудового, авторского права, и в отношении защиты потребителей. Примером применения принципа добросове­стности как общего принципа Сообщества при решении спора Судом ЕС является решение по делу № 36/72 «Меганк против Комиссии ЕС», вынесенное 30 мая 1973 г.^[1180] Будучи зачисленным на временную рабо­ту в аппарат ЕС, Меганк кроме основной заработной платы получал пособие по многодетности как глава семьи, на которое по формаль­ным основаниям не мог претендовать. Судом было установлено, что в течение периодов выплаты зарплаты после подачи заявления об из­менении его семейного положения денежные подтверждающие доку­менты, выданные Меганку, не позволяли лицу, проявляя должную за­ботливость, признать неуместной оплату пособия, поскольку содержа­ли выплаты повышения его зарплаты за несколько месяцев и совпали с общим увеличением выплат заработной платы в Сообществе. Таким образом, Суд ЕС признал добросовестным лицо, которое в силу объ­ективных причин не знало и не могло знать о том, что оно продолжа­ет пользоваться правами, хотя само приняло все необходимые меры для прекращения их использования.

В предшествующем разделе настоящего Курса мы уже писали об от­граничении по правовым последствиям злоупотребления правом в тру­довых отношениях от правонарушений. Трудоправовые нарушения являются основанием применения к работнику мер дисциплинарной и материальной ответственности. Работодатель за нарушения трудо­вых прав работников и их представителей привлекается к материаль­ной, административной и уголовной ответственности.

Подведем итоги. К числу основных принципов российского трудо­вого права, определяющих «лицо» отрасли, можно отнести: 1) свободу договоров о труде, а равно запрет принудительного труда; 2) равенство (единство) и дифференциацию трудовых прав и обязанностей, а рав­но запрет дискриминации в трудовых отношениях; 3) единство госу­дарственно-властных, социально-партнерских и индивидуально-дого­ворных способов регулирования трудовых отношений, а равно запрет ограничивать трудовые права, устанавливать условия труда, ухудшаю­щие положение работника по сравнению с трудовым законодательст­вом, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями, и зло­употреблять трудовыми правами; 4) гарантированность индивидуаль­ных и коллективных прав и интересов работников и работодателей, добросовестное использование этих прав, исполнение обязанностей, а равно принцип трудоправовой ответственности за нарушения обя­занностей и запрет злоупотребления правом.