6.3.3. Комплексная оценка уровня организационной культуры

характеристики, компоненты организационной культуры, которые в наибольшей степени препятствуют росту эффективности фирмы или, наоборот, максимально способствуют этому.

Полученные результаты в ходе комплексной оценки уровня организационной культуры позволят выбрать направления изменений в существующей культуре, определить их приоритетность, составить программу необходимых мероприятий для осуществления изменений.

Комплексная оценка организационной культуры состоит из совокупности качественных и количественных показателей, и включает в себя определение ее типа и оценку уровня.

Знание типа организационной культуры позволяет выявить наиболее характерные ее черты, особенности управления, тенденции развития, положительные и отрицательные характеристики, соответствие условиям внешней и внутренней среды и т. д.; знание уровня — принять решение о ее совершенствовании.

Оценка уровня культуры фирмы должна осуществляться в трех взаимосвязанных аспектах: функциональном, элементном и организационном. Показатели оценки уровня функционального построения характеризуют, насколько полно реализуются функции организационной культуры; показатели уровня элементного построения— насколько полно используются ресурсы, участвующие в процессе ее формирования и развития; показатели оценки уровня организационного построения — насколько современной и прогрессивной является структура управления формированием и развитием культуры фирмы.

Рассмотрим более подробно методику определения типа организационной культуры.

Определение типа организационной культуры осуществляется на основе укрупненной классификации типов (табл.

В качестве параметров оценки и основных показателей используются:

• Внутренний/внешний фокус: ориентация (фокусировка) внимания организации на внутренней/внешней среде, то есть определение приоритетности внутренних или внешних связей и отношений.

• Индивидуализм/коллективизм: преобладание тех или иных черт индивидуализма или коллективизма в управлении организацией.

• Характер управления—бюрократический или инновационный. Механизм диагностики фирмы по указанным параметрам для

определения типа организационной культуры представляет собой балльную экспертную оценку. Численные значения оценки наносятся на график, изображенный на рис. 6.15.

Путем соединения точек на осях ОХ, ОУ и ОЪ образуется треугольник —диаграмма организационной культуры фирмы. Полученный

треугольник графически изображает особенности организационной культуры, и позволяет выбрать стратегию ее формирования и развития, усиливая или ослабевая те или иные черты культуры в зависимости от целей и особенностей формирования и развития

Для крупных организаций определение типа организационной культуры целесообразно осуществлять для каждого структурного подразделения, что позволяет установить сопоставимость культур различных подразделений друг с другом и с культурой всей организации. Это, в свою очередь, может прояснить причину существующих конфликтов и напряженных отношений между подразделениями, отсутствия кооперации и сотрудничества между ними: она может корениться именно в культурных различиях.

Рис. 6.15. Оси координат для определения типа организационной культуры

Укрупненная и обобщенная классификация организационной культуры

г

Рис. 6.15. Оси координат для определения типа организационной культуры

Так, например, отдел маркетинга, продаж, информационных технологий в большей степени взаимодействуют с внешней средой (то есть у них, скорее всего, будет явный приоритет внешнего фокуса над внутренним). Эти подразделения являются достаточно новыми для российских организаций, их сотрудники молодые, творческие, готовые к нестандартным решениям проблем, подвижные, самостоятельные, с ярко выраженным преобладанием индивидуализма, значимостью личного успеха и карьеры;

они будут стремиться работать в том режиме, в которым им удобно, то есть в свободном графике, без ущерба работе.

Производственные отделы, цехи фокусируют внимание на внутренних связях, процессах производства. В российских организациях на производстве заняты, как правило, люди среднего и старше среднего возраста, с духом коллективизма, старыми традициями, нежеланием брать на себя ответственность, самостоятельно принимать решения, с привычной иерархией и работой по приказу, распоряжению начальника. Уровень образования рабочих достаточно низкий. В таких отделах жесткие требования к распорядку дня, в целом оправданные спецификой работы.

Отделы технологов, конструкторов обладают также своими специфическими «культурными» чертами. Работающие в таких подразделениях, как правило, имеют высшее образование, нередко — ученую степень; это творческие люди. Они часто стремятся работать ради науки, то есть ориентированы на себя, слабо взаимодействуют с внешней средой.

Особенно важно определять тип организационной культуры по отдельным подразделениям для организаций, имеющих филиалы и представительства за рубежом, в странах с иной национальной культурой.

Важно иметь в виду, что бессмысленно пытаться унифицировать различные организационные культуры на уровне подразделений.

Следует также учесть, что для различных отраслей народного хозяйства будет в большей степени характерен тот или иной тип культуры. Например, в организациях стабильных отраслей (нефтедобывающей, энергетической) могут преобладать черты бюрократической коллективистской культуры с внутренней ориентацией; в организациях динамичных отраслей (финансовая сфера, страхование, информационные технологии) — внешняя направленность, инновационные и индивидуалистические черты организационной культуры.

Оценке подлежат все три взаимосвязанных аспекта системного подхода, на основании которого была разработана базовая модель формирования и развития культуры фирмы — функциональный, элементный и организационный. Комплексная оценка организационной

культуры будет складываться из двух групп оценок — на уровне под разделения и на уровне организации.

1. Оценка уровня функционального построения организационной культуры. Если процесс формирования и развития организационной культуры является заново проектируемым на предприятии, уровень функционального построения организационной культуры должен быть оценен в первую очередь, так как на основании полученного результата можно судить о достаточности уровня элементного обеспечения и правильности организационного построения механизма формирования и развития культуры фирмы (одной из причин неудовлетворительного уровня функционального построения может быть плохая организация, или нехватка ресурсов, и т. п.).

Оценка уровня функционального построения организационной культуры производится на основании сопоставления тех функций-задач, которые решаются фактически в данной организации, и тех, эталонных, которые должна решать организационная культура.

При проведении оценки для каждой функции-задачи, приведенной на рис. 6.5, делается отметка о ее выполнении 7 («да», «+») или невыполнении N («нет», «-») в организации. Для получения оценки рассчитывается коэффициент уровня функционального построения организационной культуры Кфп необходимо просуммировать положительные ответы Y. Тогда Кфп рассчитывается по формуле

гг ___ ^факт

^фя~~д '

план

где