13.1. Понятие и структура организационной культуры

Организация — это сложный организм, основой жизнен­ного потенциала которого является организационная куль­тура^[60]. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выжива­ния организации в долгосрочной перспективе.

О. С. Виханский и А. И. Наумов определяют организа­ционную культуру как набор наиболее важных предполо­жений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задаю­щих людям ориентиры их поведения и действий^[61].

Под культурой организации понимаются позиции, точки зрения и манера поведения, в которых воплощаются основ­ные ценности.

Культуру организации можно рассматривать двояко:

а) как независимую переменную, т.е. она формируется из суммы представлений о ценностях, нормах, принципах и обра­зах поведения, которые люди привносят в организацию;

б) как зависимую и внутреннюю переменную, которая развивает свою собственную динамику — положительную, и отрицательную. Признанное понятие «культуры» как внутренней переменной представляет собой образ жизни, мышления, действия, существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или порядке поо­щрения и наказания работников и т.п.

Культура организации может рассматриваться как выра­жение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и кадровой политике и оказывают на них свое влияние.

Организационная культура имеет определенный набор элементов — символы, ценности, верования, предположе­ния. Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.

Первый уровень, или поверхностный, включает, с одной стороны, такие видимые внешние факторы, как технология, архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., а с другой — все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью чувств человека. На этом уровне вещи и явле­ния обнаружить легко, но не всегда их можно расшиф­ровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Второй уровень, или подповерхностный, предполагает изучение ценностей и верований. Их восприятие носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий уровень, или глубинный, включает базовые предположения, определяющие поведение людей: отноше­ние к природе, понимание реальности времени и простран­ства, отношение к человеку, работе и др. Без специального сосредоточения эти предположения трудно осознать даже самим членам организации.

Исследователи организационной культуры часто огра­ничиваются первыми двумя уровнями, так как на глубин­ном уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Свойства организационной культуры базируются на сле­дующих существенных признаках: всеобщность, неформаль­ность, устойчивость.

Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляе­мых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура — это форма, в которую облекаются хозяйственные акты.

Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой стороны — культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей организации. Определенный порядок найма может быть подчинен необ­ходимости наилучшим образом адаптировать новых работ­ников к сложившейся в организации культуре.

Неформальность организационной культуры определя­ется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в административном порядке, правилами организационной жизни. Организаци­онная культура действует как бы параллельно с формаль­ным хозяйственным механизмом организации. Отличи­тельной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных корпора­циях принимаются не в формальной обстановке — на сове­щаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты воздействия культуры практически невозможно непосредственно изме­рить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше — хуже».

Устойчивость организационной культуры связана с та­ким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны менеджеров. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохра­няют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организацион­ные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний десятилетия назад. Так, основы со­временной организационной культуры IBM были заложены в первые десятилетия XX в. ее отцом-основателем Т. Дж. Уот- соном.

Можно выделить несколько основных признаков орга­низационных культур, по которым они различаются между собой.

К основным признакам организационной культуры от­носятся:

• отражение в миссии организации ее основных целей;

• направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организа­ции или личных проблем ее участников;

• степень риска;

• мера соотношения конформизма и индивидуализма;

• предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;

• степень подчиненности планам и регламентам;

• преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

• преданность или безразличие людей по отношению к организации;

• ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность:

• характер отношения руководства к персоналу;

• ориентация на групповую или индивидуальную орга­низацию труда и стимулирования;

• ориентация на стабильность или изменения;

• источник и роль власти;

• средства интеграции;

• стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Культура организации содержит как субъективные, так объективные элементы.

К субъективным элементам культуры относятся веро­вания, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основате­лей, обычаи, принятые нормы общения, лозунги.

Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлека­тельные для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения.

К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведе­ния людей, исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика и пр.

Считается, что сегодня необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать но­вые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, по­лезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и бес­пристрастно его оценивать.

Развитие общества ведет и к развитию ценностей, вли­яющих на культуру организации. В настоящее время как на Западе, так и в России все больше теряют свое значение прежде общепризнанные ценности, например:

— дисциплина;

— послушание;

— иерархия;

— достижение;

— карьера;

— достаточность;

— власть;

— централизация и т.п.

Одновременно усиливают свое значение другие ценно­сти:

— самоопределение;

— участие;

— команда;

— ориентирование на потребности;

— раскрытие личности;

— творчество;

— способность идти на компромисс;

— децентрализация и т.п.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации. Она отвечает на во­прос, что является для организации самым важным. Фи­лософия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, созда­ет основу выработки подходов к управлению, упорядочи­вает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Обряд — это стандартное, повторяющееся мероприя­тие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвяще­ние в молодые рабочие и др.

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления пре­данности ей, иногда затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организацион­ным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работники многих японских компаний, например, начина­ют трудовой день с пения гимнов.

Легенды и мифы отражают в нужном свете и закодиро­ванной форме историю организации, унаследованные цен­ности, приукрашенные портреты ее известных деятелей.

Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без ка­ких бы то ни было изменений.

В качестве элементов культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношение друг к другу и внешним контра­гентам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Наконец, элементом организационной культуры явля­ются лозунги, т.е. призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи или миссию организации.

Объективные элементы культуры отражают материаль­ную сторону жизни организации. Это, например, симво­лика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и др.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоя­щее, получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. В качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отноше­ние ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной — печально известную дедовщину.

Образ мышления членов организации, определяемый тра­дициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации называется менталитетом.