Восприятие УЧР

Результаты опроса работников показали, что степень проник­новения практики УЧР в бизнес-процесс была напрямую связана с наличием в организации справедливых отношений между людь­ми, взаимного доверия и ответственности руководителей за выпол­нение своих обещаний. Респонденты, работающие в характерных

для УЧР условиях, демонстрировали большую уверенность в со­хранении своих рабочих мест и более высокую степень удовлетво­ренности от своего труда. Опрос также показал, что в компаниях, где принципы ЧР реализованы в большей степени, уровень моти­вации работников-респондентов был значительно выше. Наблюде­ния Геста (Guest, 1999) доказали, что в конечном итоге работники, как правило, проявляли позитивное отношение к УЧР. Выводы этого исследования по большей части противоречили «радикально критическому» взгляду таких ученых, как Мейби и соавторы (Mabey et al, 1998), которые характеризовали подход УЧР как неэф­фективный и вредный (т.е.

Тем не менее авторы еще одного исследования (Gratton et al, 1999) убеждены, что существует:

«Различие между терминологией и реальностью управления человеческими ресурсами, а именно между теорией и практикой УЧР, между восприятием проделанной работы кадровой службой ЧР и восприятием этой деятельности самими работниками, между тем, как высшее руководство понимает роль и функции ЧР, и тем, какую роль данная функция исполняет фактически».

В своих выводах авторы используют слова «терминология» и «реальность управления человеческими ресурсами». Неоднократ­ное повторение слова «терминология» этими и другими авторами позволяет предположить, что в глубине души они убеждены в аб­солютном цинизме менеджеров, которые или говорят не то, что думают, или их слова всегда расходятся с делом.