<<
>>

УЧР и управление персоналом

Гест (Guest, 1989) сформулировал вопрос: «УЧР и управление пер­соналом. Кто-нибудь может прояснить разницу?» Армстронг (Armstrong, 1987) дал готовый ответ (до того, как был задан воп­рос):

«Одни менеджеры по персоналу вообще не представляют, что стоит за аббревиатурой УЧР, по мнению других, эта концепция яв­ляется всего лишь "старым вином в новой бутылке".

И все же, не­смотря на распространенное отношение к УЧР как к новому ярлыку для традиционного процесса управления персоналом, достоинство этой концепции, по мнению многих, состоит в том, что она подчер­кивает отношение к людям как к ключевым ресурсам, управление которыми эта модель в основном возлагает на менеджеров высшего звена, непосредственно занимающихся стратегическим планирова­нием бизнеса. Идея подобного отношения к людям не нова, однако многие организации уделяют ей недостаточно внимания. "Новая бутылка для старого вина" или новое название для традиционного процесса могут помочь преодолеть этот недостаток».

Торрингтон (Torrington, 1989) утверждает, что «управление персоналом сформировалось за счет ассимиляции некоторых до­полнительных аспектов, формирующих и пополняющих постоянно развивающуюся совокупность экспертных знаний. УЧР не являет­ся революционным открытием, предложенная модель - лишь еще один аспект многогранной роли».

Общие черты

Можно утверждать, что системы управления персоналом и УЧР имеют следующие общие черты:

• Стратегии управления персоналом, как и стратегии УЧР, выте­кают из организационной стратегии.

• Оба подхода признают, что линейные менеджеры отвечают за управление работниками. Кадровая служба предоставляет ме­неджерам необходимую консультационную поддержку для вы­полнения своих обязанностей.

• Ценности как управления персоналом, так и «гибкой» версии УЧР идентично трактуют «уважение к личности», равновесие организационных и индивидуальных потребностей и развитие людей для достижения ими максимального уровня компетен­тности, что способствует росту личной удовлетворенности и достижению целей компании.

• Оба подхода признают, что один из наиболее существенных процессов состоит в подборе людей, соответствующих посто­янно меняющимся потребностям компании - подбор подходя­щих людей для соответствующих позиций и развитие работ­ников на местах.

• Оба подхода используют один и тот же набор инструментов для проведения отбора, анализа компетентности, управления эффективностью труда, обучения, развития управленческих кадров и процесса вознаграждения.

• Управление персоналом, подобно «гибкой» версии УЧР, при­дает большое значение коммуникационным процессам и ак­тивному участию работников в системе трудовых отношений в компании.

Различия

Различия между системами управления персоналом и УЧР скорее вызваны различиями в акцентах и подходах, чем в сути. По мне­нию Хендри и Петтигрю {Hendry and Pettigrew, 1990), УЧР можно рассматривать как «перспективу управления персоналом, а не уп­равление персоналом как таковое».

На основе обзора литературы Jlerre {Legge, 1989) выделила три основных различия между управлением персоналом и УЧР: 1. Управление персоналом как деятельность нацелено на сотруд­ников, не занимающих руководящие посты, в то время как УЧР, не имея достаточно четкой направленности, тем не ме­нее, определенно нацелено на штат руководящих работников.

2. УЧР гораздо в большей степени представляет собой интегри­рованную деятельность линейных менеджеров, в то время как управление персоналом пытается влиять на линейных менед­жеров.

3. УЧР подчеркивает важность участия менеджеров высшего звена в процессе формирования культуры, в то время как уп­равление персоналом всегда подозрительно относилось к раз­витию компании и связанным с ним идеям унитарного и соци­ально-психологического характера.

Стратегическая природа УЧР представляет собой еще одно различие, на которое обращает внимание целый ряд авторов, по сути отвергающих идею о том, что традиционное управление пер­соналом было когда-либо связано со стратегической областью биз­неса. Хендри и Петтигрю (Hendry and Pettigrew, 1990), например, полагают, что стратегический характер УЧР проявляется более отчетливо.

Возможно, самое существенное различие двух подходов зак­лючается в большей ориентации УЧР на менеджмент и бизнес. УЧР, по определению, занимает центральное место в стратегичес­кой деятельности высшего руководства, при которой идеи УЧР осваиваются, развиваются и продвигаются непосредственно управ­ленческой командой, обслуживающей интересы своей организа­ции. УЧР претендует на холистический подход, учитывающий весь спектр интересов, представленных в компании, причем интересы ее членов признаются, но подчиняются интересам самой компании. Отсюда вытекает важность стратегической интеграции и сильной культуры, которые формируются на основе видения и лидерского стиля руководства и нуждаются в людях, приверженных принятой стратегии, готовых к переменам и вписывающихся в культуру орга­низации. Гест (Guest, 1990) обобщил предположения, утверждая, что «значение УЧР слишком масштабно, чтобы этим процессом занимались лишь менеджеры по персоналу».

УЧР можно скорее расценивать как один из подходов к тради­ционному управлению персоналом, чем альтернативу ему. При сравнении модели УЧР с моделью управления персоналом возни­кает больше сходств, чем отличий. Однако нельзя не отметить, что такие концепции, как стратегическая интеграция, управление куль­

турой, приверженность персонала, всеобщее качество и инвести­ции в развитие человеческого капитала наряду с унитарной фило­софией (когда интересы руководства и работников совпадают), яв­ляются существенными составляющими модели УЧР. Кроме того, эта модель соответствует методам ведения бизнеса и управления ресурсами в современных условиях существования компании. Вот почему, несмотря на ограниченность концепции, выявленную ря­дом теоретиков, термин «УЧР» все шире распространяется в каче­стве альтернативы термину «управление персоналом». Все боль­шее число людей осознают соответствие этой модели современным реалиям жизни компаний.

<< | >>
Источник: Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М: ИНФРА-М, - 328 с.. 2002

Еще по теме УЧР и управление персоналом:

  1. Глава 18 Управление персоналом предприятия
  2. 88. Управление персоналом в организации
  3. Глава 18. Управление персоналом предприятия 18.1
  4. Управление персоналом
  5. Управление персоналом
  6. 88. Управление персоналом в организации
  7. 88. Управление персоналом в организации
  8. Глава 19. Управление персоналом банка
  9. 16.1. Управление персоналом предприятия Основные элементы системы управления персоналом
  10. Управление персоналом
  11. 8.3.8. Характеристика методов принятия решений на основе способов, связанных с управлением персоналом
  12. Управление персоналом
  13. Управление персоналом
  14. Управление персоналом и требования к менеджеру
  15. Управление персоналом в России