II . Методический раздел программы

Выборка. Для определения выборочной совокупности использовались два критерия: продолжительность работы на данном предприятии и характер труда.

В результате были сформированы две выборки.

Методы исследования. Применялись наблюдение, интервьюирование и анкетирование. Интервью было выбрано потому, что поможет получить глубинную информацию о мнениях, представлениях, позициях респондентов относительно данной проблемы. Личный контакт с респондентом позволит вести наблюдение за его психологическими реакциями, а также обеспечит максимальную полноту реализации вопросника и более серьезное отношение респондента к опросу. Место проведения опроса – офис МП ООО «Сириус». В исследовании применялось также социометрическое измерение – параметрическая процедура с ограничением числа выборов. Испытуемым предлагалось выбрать фиксированное число из всех членов группы. В настоящее время принято считать, что для групп в 12–17 участников минимальная величина «социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 3–4 выборов.

Результаты социометрического опроса представлялись в форме социограммы. Социограмма – это схематическое изображение реакции испытуемых друг на друга при ответах на социометрический критерий. Социограмма позволяет произвести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в группе в пространстве на некоторой плоскости с помощью специальных знаков. Социограммная техника является существенным дополнением к табличному подходу в анализе социометрического материала, ибо она дает возможность более глубокого качественного описания и наглядного представления групповых явлений.

Индекс психологической взаимности («сплоченности группы») в группе высчитывался по формуле:

где Сгр – индекс сплоченности в группе, В – число взаимных позитивных выборов, N – общее число возможных выборов в коллективе.

Сплоченность коллектива тем выше, чем ближе индекс Сгр к единице. Низкие уровни индексов указывают на наличие эмоциональных и межличностных трений, скрытых неблагоприятных факторов в коллективе, и задача руководителя состоит в том, чтобы поднять значение этих индексов.

Наряду с социометрическими процедурами использовалась методика определения ценностно-ориентационного единства коллектива.

Мы исходили из предпосылки, что совокупность индивидуальных ценностных ориентации составляет ценностно-ориентационное единство коллектива (Цое). Для оценки уровня этого феномена служит предложенная Р. С. Вайсманом специальная методика. Суть ее состоит в том, что членам коллектива предъявляется набор качеств личности, и каждый должен выбрать из него пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной совместной деятельности. Качества, которые вписываются в опросник, учитывают профессиональную направленность изучаемого коллектива. Уровень Цое в % устанавливается по формуле:

где n – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение; m – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в данной группе минимальное число выборов; N – общее число выборов, сделанных членами данной группы. Согласно формуле, если все без исключения члены коллектива выберут одни и те же качества личности, то общее количество выборов, приходящихся на соответствующие пять качеств, фактически окажется равным сумме всех выборов, сделанных членами коллектива, то есть n станет равным N , a m – нулю; вся формула обратится в единицу. В результате получим показатель, равный 100%, что свидетельствует о совпадении мнений группы по ценностным факторам. Если же распределение выборов окажется случайным (не будет совпадений), то показатель Цое оказывается равным 0.

Управление межличностными отношениями на уровне профессиональной деятельности коллектива выражается в увеличении уровня Цое. Низкий уровень Цое служит показателем несогласованности мнений и является настораживающим, так как это значит, что в межличностном общении коллектива имеются какие-то сбои. Если, несмотря на предпринимаемые усилия по активизации совместной деятельности работников в решении стоящих перед подразделением задач, улучшений в межличностных отношениях не наступает, то есть основания предполагать, что в коллективе развились негативные тенденции на уровне неформальных групп.