Влияние на организационную культуру этнонациональных факторов

Важное с точки зрения практики управления, значение имеет вопрос о влиянии на культуру орга­низации национальной культуры. Известно, напри­мер, что знаменитые японские «кружки качества», представляющие своего рода элемент организаци­онной культуры, не получили развития в Европе и США.

Исследователями предпринимались попытки со­здать классификацию основных характеристик стран и культур, позволяющих наиболее полно сопоставить их сходство и различия. С нашей точки зрения, наиболь­ший интерес представляет работа датского ученого Г. Хофстида, который создал теорию социокультурной классификации различных стран мира, подтвержден­ную рядом исследований.

Г. Хофстид ввел четыре базовые шкалы, служащие основой классификации. Каждая страна мира может быть описана с использованием этих шкал, получив- тих следующие названия:

1) индивидуализм — коллективизм;

2) малая дистанция неравенства — большая дистан­ция неравенства;

3) слабое устранение неопределенности — сильное устранение неопределенности;

4) женственность — мускульность.

На полюсах первой шкалы находятся индивидуа­лизм и коллективизм, отражающие степень связи меж­ду людьми в рассматриваемом обществе. Это деление традиционно. Как пишет в своей работе известный американский ученый Д. Майерс, «для индустриаль­но развитого западного общества характерны ценно­сти индивидуализма. Оно отдает предпочтение само­стоятельности в ущерб социальной идентичности... Индивидуализм процветает в условиях изобилия, со­циальной мобильности, урбанизма и интенсивного воздействия средств массовой информации».

Вторая шкала отражает отношение общества к не­равенству в социальном положении людей, богатству, индивидуальным проявлениям. Иными словами, речь идет о степени неравенства между людьми, которую на­селение данной страны считает допустимой или нор­мальной. Государства, где иерархия неравенства стала фундаментальным принципом, на котором базируются все отношения, относятся к странам с большой дистан­цией неравенства. Противоположные им страны отно­сятся к странам с малой дистанцией неравенства.

Третья шкала характеризует отношение людей к неизвестному будущему (здесь речь идет главным об­разом о степени, с которой люди той или иной страны оказывают предпочтение структурированным ситуаци­ям в противоположность неструктурированным). Об­щества, в которых люди принимают каждый день лег­ко, Хофстид называет обществами «со слабым устра­нением неопределенности». В таких странах люди терпимы к мнениям, отличным от их собственных, потому что не воспринимают их как угрозу, не избега­ют рискованных действий. Для стран с «сильным ус­транением неопределенности» характерны попытки людей повлиять на свое будущее, которое все же ос­тается непредсказуемым. По данным исследований Г. Хофстида, в таких странах у людей отмечается бо­лее высокий уровень эмоциональности, личностной тревожности и агрессивности.

Четвертая шкала имеет полюса «женственность» и «мускульность» и отражает разделение тендерных (со- циополовых) ролей мужчин и женщин. В «мускульных» культурах мужчина должен быть доминирующим, само­уверенным, соперничающим и рациональным. Он фак­тически не занимается воспитанием детей, не выполня­ет домашней работы. Роль женщины распространяется на функцию рождения детей, их воспитание, ведение домашнего хозяйства (В ряде земледельческих стран в круг их обязанностей входит также работа в поле). В та­ких странах женщина должна быть скромной, интере­сующейся красотой, общительной, обладать хорошей интуицией. В «женственных» культурах учитывается значимость частичного совпадения социальных ролей мужчин и женщин. В таких странах мужчины чаще играют с детьми, иногда занимаются хозяйственными делами.

Хофстид отмечает, что все страны Юго-Восточной Лзии являются коллективистскими (в них единицей общества является семья, а не индивид), Нидерланды и США— индивидуалистскими, а Япония находится где- то в середине этой шкалы. В Индонезии и Сингапуре, как и в ряде других азиатских стран, дистанция нера­венства велика. Здесь большую роль играют групповая принадлежность, социальный статус человека. США и Нидерланды — страны с меньшими величинами дистан­ций. В Индонезии, Сингапуре достаточно спокойно от­носятся к неопределенности будущего. Япония демон­стрирует другую крайность. Она является «мускульной» страной (максимальная оценка по шкале женственнос­ти— мускульности). США также «мускульны». Нидер­ланды «женственны», а большинство стран Юго-Восточ- 618 ной Лзии находятся посередине данной шкалы.

Модель определения влияния на организацион­ную культуру, разработанную Г. Лэйном и Дж. Дисте- фано, строится на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории. Антропологами установ­лено, что различные общества по-разному справляют­ся с этими проблемами. В модели разные пути реше­ния проблем названы «вариациями в ценностных ориентациях».

Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее национальная «вариация» имеют непосредственную связь с теми или иными характе­ристиками и вариациями их состояния в рамках орга­низационной культуры, преобладающей в данном об­ществе. Так, вера о природе человека заключается не в понимании того, как один индивид думает о другом, а в том, во что индивид верит, рассматривая возмож­ности человека (напримерг можно ли изменить челове­ка или нет).

В организации ценностные ориентации в отноше­нии природы человека могут, согласно модели, изме­ряться через следующие характеристики: система кон­троля; стиль управления; организационный климат. Последние также имеют свои «вариации» для каждой из культур.

Широко известная сегодня организация типа «7», описанная У. Оучи, представляет собой попытку пока­зать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской) «рож­дает» эффективный вариант культуры американской деловой организации. На практике эта модель получи-

Таблица 3

Характеристики «культурной» переменной «вера о природе человека» и их вариации в разных организационных культурах

Модель организации типа «2» У.

ла применение на ряде японских автомобильных заво­дов фирм «Тойота» и «Ниссан» в США. В тех случаях, когда компании систематически инвестировали сред­ства в своих работников и их работу на протяжении длительного периода времени, наблюдались постепен­ные и значительные улучшения.

Свое исследование Оучи построил на сравнитель­ном анализе семи переменных организационной куль­туры (см. табл. 4):

♦ обязательства организации по отношению к своим членам;

♦ оценка выполнения работы;

♦ планирование карьеры;

♦ система контроля;

♦ принятие решений;

♦ уровень ответственности;

♦ интерес к человеку.

В зарубежной практике важной частью организа­ционной культуры является культура управления пер­соналом, в которой используется определенный набор методов, включающий в себя: анализ организации тру­да и рабочих мест, аттестацию служащих, эффектив­ные системы заработной платы и др. Вместе с тем использование указанных приемов и методов управле­ния персоналом на предприятиях (в организациях) разных стран имеет специфические различия, связан - ные с отличительными особенностями экономической культуры этих стран в целом и культуры организации внутренних коммуникаций.