<<
>>

Современный этап развития кадрового менеджмента

Переломным моментом в работе кадровых служб, приведшим к переносу опыта подбора кадров из про­мышленности во все сферы экономики, можно счи­тать появление в период после 1940-х годов «теории личных качеств», рассмотренной нами выше и разра­ботанной изначально применительно к управленцам.
Представители этого направления шли по пути поис­ка необходимых для лидера личностных качеств, та­ких как «энергичность», «воля», «решительность», оперативность» и т. д. В разных исследованиях фи­гурировало множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешной реализации уп­равленческих функций. Среди них назывались такие, как умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт, а также энергия, ум, характер. Наиболее слабой и уяз­вимой стороной новой теории была ее основная идея, согласно которой управляющий должен обладать все­ми добродетелями и не должен обладать ни одним по­роком. В те годы исследования по названной теме росли как грибы. Часто доходило до абсурда: не раз результаты одних исследований противоречили ре­зультатам других. По мнению Олпорта, из 17 000 оп­ределений, используемых в английском языке для описания индивидуума, почти каждое могло быть при­менено для характеристики лидера. Через несколько лет С. Джиб пришел к выводу о том, что многочислен­ные исследования симптомокомплексов лидерства несостоятельны ввиду того, что разнообразные ситу­ации требуют от человека, призванного управлять, про­явления различных, зачастую противоположных, ка­честв. Конечно, нельзя отрицать, что поведение многих управляющих характеризуется одним и тем же набо­ром характеристик. Но то, что один эксперт назовет «осторожностью», другой определит как «нереши­тельность». Ошибкой являлось и то, что списки харак­теристик представляли собой набор прилагательных или существительных, которыми фактически подме­нялись искомые качества.
Чем длиннее оказывался пе­речень, тем менее надежным и валидным становился итоговый результат оценки; к тому же отсутствовала процедура перевода первичных оценок в стандарти­зированные статистические.

«Теория качеств» представляла собой первую по­пытку решения проблемы индивидуального различия людей в целях их отбора для управленческой работы. Конечно, она носила утопический характер и не могла служить основой процесса профессионального отбора управляющих. Несмотря на это, теория послужила от­правным пунктом для создания последующих, гораздо более эффективных, систем отбора персонала.

В СССР новый виток развития систем подбора персонала начался в 1960-е годы. Этот процесс был связан с появлением и бурным ростом заводской (при­кладной) социологии. Расцвет прикладной социологии и психологии труда пришелся на 70-е и начало 80-х гг. XX в.

К концу 1980-х годов заводские службы начали исчезать, что было связано с глобальным реформиро­ванием российского общества. Их функции в области подбора персонала перешли к новым отделам кадров и рекрутским агенствам. К настоящему моменту разра­ботано много надежных и эффективных систем подбо­ра персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов (телевидение, Internet и т. д.) и применять сложные многоступенчатые системы отбо­ра, оценки и аттестации, охватывающие все стороны личности.

В наши дни никого не нужно убеждать в актуаль­ности науки и практики управления персоналом. Тем не менее сегодня высококлассных специалистов в. об­ласти управления человеческими ресурсами в России довольно мало. Об этом говорилось на Третьей между­народной практической конференции-выставке «Уп­равление человеческими ресурсами в России и СНГ» (2000 г.). Подобное положение дел подтверждается ста­тистикой и мнением ведущих зарубежных и российс­ких компаний, работающих в данной области. Дефицит профессиональных кадров объясняется рядом причин: например, тем, что кадровики готовились в России по 723

старым, не соответствующим современным требовани­ям, технологиям.

Изменилась социальная структура общества, появились новые экономические формы деятельности (коммерческие фирмы, совместные пред­приятия) и, как реакция на открывшиеся возможности, возникли новые профессии (дилер, брокер и т. д., и т. п.). Работники старых кадровых служб, обученные и рабо­тавшие в условиях плановой экономики, не всегда ори­ентируются в новых условиях, не знают даже перечня, а уж тем более содержания требований к новым про­фессиям. Лишь недавно высокотехнологичные запад­ные компании стали доверять российским специалис­там и предоставлять им возможность занимать высшие должности в области управления персоналом.

Сейчас кадровиками работают, как правило, или экономисты, или социологи, или психологи. Но хоро­ший менеджер по персоналу должен обладать знани­ями по всем трем специальностям. К сожалению, пока таких специалистов очень мало. Краткосрочные кур­сы, готовящие менеджеров по персоналу из людей, не имеющих ни экономического, ни социологического, ни психолого-педагогического образования, не могут обес­печить высокий уровень подготовки специалистов-кад­ровиков в принципе. Кроме того, им нужны и юриди­ческие знания. Очень немногие вузы ввели программы подготовки специалистов по кадрам. К примеру, в США таких специалистов готовят порядка 200 институтов и факультетов. Совсем недавно некоторые российские вузы начали предлагать программы подготовки менед­жеров по персоналу, однако уровень преподавания здесь все еще остается невысоким.

Отделы кадров советского образца занимались преимущественно рутинными функциями, связанны­ми с документооборотом и оформлением работника на должность. Обучение персонала ограничивалось узким набором стандартных методик и программ. Постепен­но, по мере становления в обществе рыночных меха­низмов, отделы кадров преобразовывались в службу персонала, что сопровождалось серьезным обновлени­ем и изменением применяемого инструментария ра­боты с людьми. Новые службы стали активно занимать­ся подбором персонала для организации, разработкой систем мотивации (оплата не за процесс, а за резуль­тат), совершенствованием систем аттестации и обуче­ния персонала.

В последние годы наблюдается транс­формация службы персонала в службу но управлению

человеческими ресурсами (по аналогии с западными компаниями, где есть HRM — Human Resource Mana­gement).

Становление рыночной экономики ужесточает кон­куренцию между компаниями и приводит к резкому повышению требований к работе служб персонала, на первый план в деятельности которых выходит эффек­тивность. В подобных условиях современный специа­лист по управлению персоналом обязан иметь более широкий кругозор и масштабное видение проблемы.

Сегодня специалист по кадрам призван не только заботиться об укомплектовании предприятия кадрами, но и решать более широкий круг задач. Основными фун­кциями современной службы персонала выступают организационное строительство, качественное и коли­чественное планирование персонала, подбор людей под будущие цели организации, комплексная система мо­тивации и обучения персонала, адекватная технология оценки сотрудников. Специалисты испытывают дефи­цит в социальных технологиях управления персоналом, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмен­та, учитывали бы российскую специфику и социокуль­турные особенности поведения людей.

Важность работы с кадрами на современном этапе вынуждает специалистов говорить о необходимости создания специальной дисциплины — кадрологии: «Есть основания полагать, что в качестве науки о кад­рах, обо всех аспектах кадровой политики (кадровой деятельности и кадровых отношений) может выступать «кадрология» (от франц. cadre — рамка, и греч. logos — понятие, слово, учение)... Кадрология— наука о кадрах и обо всем комплексе кадровой деятельности, входя­щая в систему управленческих наук. Объектом кадро- логии является деятельность по управлению персона­лом государственных и частнопредпринимательских учреждений, предприятий, производственных и науч­но-образовательных отраслей, общественных организа­ций. Предмет кадрологии — изучение закономерностей, принципов, форм и методов подготовки и служебно- производственного использования квалифицированно­го персонала.

Центральная ее проблема — разработка высокоэффективных технологий поиска, подготовки, организации и движения специалистов для достиже­ния стратегических целей деятельности государства, научно-образовательных и производственных отраслей, компаний, общественных организаций. 725

Кадрология может иметь следующие разделы: а) те­ория кадров; б) теоретические основы кадровой поли­тики государства (федеральной, региональной и мест­ного самоуправления), государственных и частных предприятий и учреждений, общественных организа­ций; в) профессиология, изучающая вопросы професси- ографии, профессиональной ориентации и адаптации населения, профессионального отбора и должностного подбора кадров, образования и профессиональной под­готовки, повышения квалификации и подготовки кад­ров; г) кадровая технология, изучающая вопросы уров­ней и порядка кадрового производства — аттестация, назначение, избрание на должность, освобождение от должности, отставка и увольнение, поощрение и нака­зание, а также профессиональная и географическая мобильность, организация движения (ротации) кадров, проектирование, совершенствование и внедрение прогрессивных моделей кадрового делопроизводства, информационное обеспечение работы с кадрами, воп­росы деятельности кадровых органов в системе госу­дарственной службы»307.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Современный этап развития кадрового менеджмента:

  1. 1.1. Современная концепция создания инвестиционно привлекательного бизнеса
  2. 8.4. Муниципальный менеджмент как учебная дисциплина
  3. История кадрового менеджмента
  4. Современный этап развития кадрового менеджмента
  5. Кадровый менеджмент: смена парадигм
  6. 8.3. Кадровое обеспечение муниципального управления
  7. § 3. Администрирование и менеджмент в государственном и муниципальном управлении: Государственное и муниципальное управление — наука и искусство.
  8. 5.5. Психологические аспекты предпринимательства в современной России
  9. 3.6. ОСНОВНЫЕ СОВРЕМЕННЫЕ ИДЕИ МЕНЕДЖМЕНТА
  10. 14.8. Менеджмент социальной работы
  11. 1.4. СПЕЦИФИКА МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ
  12. 1.1. Сущность менеджмента и эволюция его теории и практики
  13. 1.2. Особенности российского менеджмента
  14. ТЕМА 2. ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
  15. 2. Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления
  16. 1.4. Специфика менеджмента в России