Профессиональная ориентация и социальная адаптация работников

гических мероприятий, направленных на формирова­ние профессионального призвания, выявление способ­ностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода де­ятельности. Основными формами профориентационной работы являются: профессиональное просвещение, профессиональная информация и профессиональная консультация . Качественный уровень профориентаци­онной работы — одно из условий успешности трудо­вой адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, по­зволяет формировать взаимосвязи работников и орга­низаций еще на стадиях, предшествующих непосред­ственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств лич­ности. Профориентационная работа направлена еще на одно условие успешности будущей трудовой адаптации работников. Это престиж и привлекательность профес­сий и.

Социальная адаптация — это взаимное приспособ­ление работника и организации, основывающееся на постепенной «врабатываемости» сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно- экономических условиях труда. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых со­трудников в жизнь организации. Практика показыва­ет, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. И это неуди­вительно: как правило, новичок сталкивается в орга­низации с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается отсутствием информации о порядке работы, особенностях коллег и т. п. Специ­альная процедура введения нового сотрудника в орга­низацию может способствовать снятию большего ко­личества проблем, возникающих в начале работы. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адапта­ции новых работников, может свидетельствовать о сте­пени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Процесс трудовой адаптации сотрудника и орга- 778 низации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становят­ся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои соци­альные роли в коллективе.

В теоретическом и практическом плане выделяют­ся несколько аспектов адаптации:

♦ психофизиологический— приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физи­ологическим условиям труда;

♦ социально-психологический — приспособление к

относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

♦ профессиональный — постепенная доработка тру­довых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т. п.);

♦ организационный — усвоение роли и организаци­онного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также пони­мание особенностей организационного и экономи­ческого механизма управления фирмой.

Несмотря на различия между аспектами адапта­ции, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления ими требует наличия еди­ной системы инструментов воздействия, обеспечива­ющих быстроту и успешность адаптации. Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных со­трудников; объективность деловой оценки персонала; отработанность организационного механизма управле­ния процессом адаптации; престиж и привлекатель­ность профессии, работы по определенной специаль­ности именно в данной организации; особенности организации труда, реализующие мотивационные ус­тановки сотрудника; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения пер­сонала, действующей внутри организации; особеннос­ти социально-психологического климата, сложившего­ся в коллективе; личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими черта­ми, возрастом, семейным положением и т. п.