ПРИМЕНЕНИЕ ТЕСТОВ В УПРАВЛЕНИИ

Особую роль играет тестирование при приеме на работу. Не секрет, что каждый претендент на вакант­ное рабочее место представляет для работодателя «кота в мешке». Наряду с послужным списком, рекоменда­циями и профессиональными достижениями, характе­ризующими его (или ее) как специалиста, руководите- - лю необходимо знать, что за человек потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Возьмет ли на себя ответственность в случае необхо­димости принятия самостоятельного решения? Не ока­жется ли истбчником ссор и конфликтов среди коллег? Конечно, за одну встречу понять это невозможно, но кое-что узнать все равно необходимо. Для этого и ис­пользуют тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов, в руках которых они становятся источником достоверной информации.

Надежность данных, полученных в результате грамот­но проведенного тестирования, составляет от 20 до 70%, в зависимости от используемых методик и ква­лификации интерпретатора. Кроме того, существует еще одна закономерность: чем больше тестовых мето­дик используется, тем надежнее получаемая с их по­мощью информация.

Приступая к рассказу о тестировании, начнем с самого главного — определения понятия «тест». В об­щенаучном смысле тест (от англ. test — опыт, про­ба) — это кратковременное стандартизованное испы­тание, направленное на получение в относительно сжатый отрезок времени наиболее существенной ин­формации о признаках данного конкретного объекта с целью установления у него наличия или степени вы­раженности определенного психического свойства (черты, характеристики) или качества, а также сово­купности психических свойств личности или психи­ческих состояний (отношений, взаимовосприятия) групп и коллективов. Тест позволяет определить с заранее установленной степенью вероятности суще­ствующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства, спе­цифику поведения, а также получить качественные и количественные оценки измеряемых характеристик.

Концепция тестирования как метода оценки и из­мерения качеств личности базируется на следующих общих предпосылках446:

1) внутренние (психологические) свойства личности выявляются с помощью индикаторов (показателей или внешних поведенческих характеристик (отве­тов на вопросы, результатов решения разного рода задач и т.п.), посредством которых проявляются структуры и свойства личности), представляющих определенные черты ее поведения;

2) эти индикаторы имеют выражение, которое может быть объектом наблюдения и измерения с помо­щью специальных ироцедур;

3) между внешней (поведенческой) чертой и внутрен­ним свойством личности существует однозначная причинная зависимость: наблюдаемое действие или реакция человека порождены определенным личностным свойством, и только им;

4) измеряемые тестами черты и получаемые резуль­таты распределены среди большой совокупности людей достаточно равномерно.

Последнее требование отражается в понятии «нор­ма теста», под которой понимается «средний уровень развития большой совокупности людей, похожих на данного испытуемого по ряду социально-демографичес­ких характеристик»447. Иными словами, норма теста — это средний уровень распределения выявляемых с его помощью характеристик в большой группе людей, на применимость в которой он претендует. В большинстве случаев норма теста определяется с помощью усредне­ния результатов тестирования большой выборки людей одного пола, примерно одинакового возраста и диффе­ренциации полученных результатов по важнейшим показателям. Норма теста отражает его репрезентатив­ность, или свойство выборочной совокупности-людей (группы или ряда групп, на основе анализа качеств которых был разработан тест) представлять генераль­ную совокупность всех лиц, обладающих подобными типологическими характеристиками. Репрезентатив­ность позволяет классифицировать результаты тестиро­вания и выступает показателем качественности тесто­вой методики.

Еще одним критерием добротности теста, тесно связанным с репрезентативностью, является его адап- тированность, или способность учитывать нацио­нальные (в том числе и социальные) и региональные особенности. Авторы берут нужный для построения тестов материал из исторически сложившейся культу­ры близкой им социальной общности. Тестов, «свобод­ных от культуры», а значит, одинаково понятных инди­видам из разных социальных общностей, создать нельзя— это неустранимое свойство тестовых про­грамм. При использовании тестов, разработанных в иной социально-культурной среде, в проверке и пере­оценке нуждаются нормы, валидность, надежность тестов, а также их применимость в целом. Особенно остро проблема адаптированности заявила о себе в последние годы, когда в Россию широким потоком хлынули западные тестовые методики, и российские специалисты в области кадрового менеджмента бро­сились применять их, подчас не задумываясь о необ­ходимости внесения определенных корректив.

В силу фактического запрета на использование тестов, существовавшего в СССР (после известного постановления ЦК ВКПб 1936 г. «О педологических извращениях в системе Наркомпроса»), российский кадровый менеджмент является дилетантом в этой области. Многих буквально очаровывает магия «фир­менных» латинских букв, аббревиатур, обозначающих «классические» методики, такие, например, как MMPI (личностный опросник, разработанный в Миннесот- ском университете), на основании которых предлага­ется получение развернутых заключений о сотрудни­ках фирмы или кандидатах на имеющиеся вакансии. Несомненно, вышеупомянутый тест занимает в миро­вой психологии лидирующую (по популярности) пози­цию. Однако нельзя забывать и то, что он был разра­ботан специально для пациентов психиатрических клиник (!) и широко используется в практике частного психоанализа. В последние годы американские фирмы не применяют этот тест при приеме на работу нормаль­ных, здоровых людей! Лица, подвергшиеся подобному тестированию, уже выиграли по суду немало исков, а компаниям пришлось уплатить солидные штрафы за нанесение морального ущерба.

Перед использованием в России западные лично­стные тесты, в том числе и более подходящие для си­туации приема на работу («16 личностных факторов» Кеттелла -- 16PF, Калифорнийский личностный пере­чень — CPI, Опросник Айзенка — EPI, Тест Майерс- Бриггс, основанный на типологии Юнга), нуждаются в серьезной доработке («культурной и психометрической адаптации»). Неадаптированное, без внесения суще­ственных поправок, использование этих и подобных им тестов в современных российских условиях явно не­правомерно, хотя бы уже потому, что в нашей стране условия труда, его оплата, традиции трудового созна­ния во многом отличны от западных. К сожалению, подобная работа проведена далеко не со всеми теста­ми. Что уж тут говорить про многочисленные «пират­ские» версии западных тестов. Как правило, их произ­водят дилетанты в области психометрии, наивно пола­гающие, что достаточно просто перевести на русский язык тестовые задания, и тест будет работать.

Для того чтобы тесты соответствовали своему назна­чению, адекватно выявляли и достаточно точно измеряли определенные качества, они должны соответствовать таким критериям, как объективность, валидность, надеж­ность и научность. Объективность означает, что резуль­таты тестирования должны быть интерсубъективны, т.е. независимы от того, кто проводит тест. Валидность (от англ. valid — действительный, пригодный) — это при­годность теста для измерения именно того качества, на оценку которого он направлен. Так, например, если тест используется для оценки уровня знаний человека в обла­сти управления персоналом, он должен измерять имен­но эти знания, а не, например, общую эрудицию или знания в области экономики. Иными словами, валид­ность говорит о том, имеет ли отношение измеряемая тестом характеристика к квалификациям и требовани­ям, относящимся к работе. Существует по меньшей мере три условия обоснования валидности: валидность относительно критерия (требующая демонстрации кор­реляции или иного статистического взаимоотношения между результатами теста и требованиями работы); валидность относительно содержания (требующая де­монстрации того, что содержание теста представляет важнейшие — относительно работы — черты поведе­ния); валидность относительно конструктов (требу­ющая демонстрации того, что тест определяет именно тот конструкт или характеристику, для определения которой он предназначен, и.что эта характеристика важна для успешности в работе).

Надежность отражает степень точности и посто­янства, с которой измеряется качество личности, и характеризует свободу процедуры тестирования от погрешностей. Точность проявляется в уровне совпа­дения результатов данного теста с показателями дру­гих тестов, используемых в этих же целях, постоян­ство — в устойчивости, стабильности результатов при повторной оценке той же группы тестируемых.

временные психологические или физические измене­ния состояния тестируемого: факторы окружения (тем­пература комнаты, освещение, уровень шума или даже личность проводящего тест); форма теста (многие тес­ты имеют разную форму или версию — на бумажном носителе, в электронном виде, в устном исполнении) и т.п. Указателем надежности теста является степень, в которой сфера оценок теста не подвержена влиянию указанных факторов.

Надежность теста определяется коэффициентом, который может колебаться от 0 до 1. Обычно считает­ся, что если надежность теста 0.9 и более, то результа­ты его превосходны, тест с надежностью 0.8 — 0.89 дает хорошие результаты, тест с надежностью 0.7 — 0.79 дает адекватные результаты, тест с надежностью ме­нее 0.7 имеет ограниченную применимость. Допусти­мый уровень надежности различается в зависимости от типа теста и используемой оценки его надежности. Ниже приводятся основные типы надежности тесто­вых процедур:

♦ надежность типа «тест - повторный тест» указы­вает на возможность получения аналогичных тес­товых результатов по прошествии времени;

♦ надежность альтернативной, или параллельной, формы: речь идет о том, что результаты теста по­добны, если индивид выбирает одну или несколько его альтернативных форм;

♦ надежность типа «интероценка» указывает, что результаты теста подобны при проведении его двумя или более оценщиками;

♦ надежность типа «внутренняя непротиворечи­вость» указывает границы, в которых тест измеря­ет одно и то же.

Надежность и валидность теста взаимосвязаны. Вместе с тем между ними следует проводить различия: надежность говорит о том, насколько истинны резуль­таты, которые дает тест, валидность — насколько хо­рош тест для отдельной ситуации. Таким образом, тест может быть надежным, но не быть валидным. Он мо­жет оказаться невалидным для различных целей: на­пример, адекватно показывать технические навыки, но быть бесполезным при определении лидерских качеств. Сходным образом валидность теста обоснована отно­сительно специфических групп индивидов (т.н. рефе­рентных групп). Вполне реальна ситуация, при кото рой целевая группа не входит в число последних.

В целом валидность теста может быть либо равна (иде­альный случай), либо меньше его надежности.

Научность — это обоснованность теста фундамен­тальными исследованиями, его концептуальная осмыс­ленность. Научное обоснование особенно необходимо при обращении к батарее тестов — серии испытаний, призванных оценить комплекс качеств человека, сви­детельствующий о его профессиональной пригодности и ожидаемых трудовых успехах — широко применяе­мой при отборе персонала.

Масштабность использования процедуры тестиро­вания в управлении персоналом объясняется, на наш взгляд, целым рядом ее достоинств:

♦ объективностью оценки (итоги тестирования прак­тически не зависят от субъективного подхода тес­тирующего; к тому же они могут быть оценены не только качественно, но и количественно);

♦ оперативностью оценки (сама процедура тестиро­вания занимает сравнительно немного времени, в то же время с ее помощью можно в короткий срок собрать необходимую информацию о большом ко­личестве людей);

♦ простотой и доступностью (в управлении персона­лом используются стандартизированные тесты, со­держащие описание процедуры их проведения и оценки результатов: после профессиональной ап­робации ими может пользоваться широкий круг руководителей, а также сотрудников служб персо­нала);

♦ пригодностью результатов для компьютерной об­работки и использования статистических методов оценки;

♦ большими эвристическими оценочными возможно­стями;

♦ конкретностью и непосредственной практической направленностью (тесты позволяют получить све­дения об определенных свойствах личности и ее поведения, а не о человеке вообще).

В то же время, как и любые другие инструменты кадрового менеджмента, метод тестирования имеет ограничения и тонкости, которые необходимо знать в процессе его применения:

♦ существует серьезная проблема установления од­нозначной причинно-следственной связи между вопросами (заданиями) тестов и качествами лич­ности, определяющими ее профессиональный ус­пех: при разработке тестов далеко не всегда удает­ся однозначно «перевести» тестовые задания (ин­дикаторы черт) в конкретные качества личности, а последние — в факторы трудовых достижений;

♦ результаты тестов обычно оценивают лишь акту­альные, т.е. существующие в данный момент, ка­чества; в то же время большинство характеристик личности и ее поведения подвержены изменени­ям, порой достаточно динамичным;

♦ квалифицированное использование тестов требу­ет соответствующей психодиагностической и эти­ческой подготовки тестирующего;

♦ применение тестов может вызывать у испытуемых страх, искажающий результаты тестирования;

♦ публичное объявление результатов тестирования может задевать чувство собственного достоинства аутсайдеров, компрометировать их в глазах окру­жающих и тем самым осложнять отношения в кол­лективе.

Существует строго математизированная, экспери­ментальная, правда, малоизвестная в нашей стране наука — «тестология», позволяющая вполне однознач­но установить, какой тест можно считать хорошим, а какой — плохим. В развитых странах все профессио­нальные и психологические тесты проходят сертифи­кацию - независимую экспертизу специалистами. В некоторых случаях эти специалисты объединены в национальную психологическую ассоциацию, в дру­гих — в специализированную тестологическую ассо­циацию. К сожалению, в России подобная организа­ция дела находится пока в зачаточном состоянии.

Тесты могут быть полезными только при условии их грамотного применения подготовленными к этому специалистами. Избегать проблем и получать объек­тивные результаты помогают общие правила тестиро­вания, к которым относятся следующиеА8:

♦ любое сложное тестирование должно проводиться при участий специалиста по психодиагностике;

♦ человека нельзя подвергать психологическому об­следованию обманным путем или против его воли: недопустимы никакие формы прямого или косвен­ного принуждения;

♦ перед проведением тестирования испытуемого не­обходимо предупредить о том, что в ходе исследо*

вания он невольно может сообщить такую инфор­мацию о себе, своих мыслях и чувствах, которую не осознает сам;

• любой человек (за исключением случаев, оговорен­ных, законом) имеет право знать результаты своего тестирования: итоговые данные в доступной для понимания форме предоставляет испытуемым тот, кто проводил обследование; ознакомление с ре­зультатами тестирования должно исключать их неправильное толкование или появление у испы­туемых каких-либо опасений;

• результаты тестирования не должны травмировать исследуемого или снижать его самооценку, поэто­му их следует сообщать в ободряющей форме, со­провождая по возможности конструктивными ре­комендациями;

• испытуемый должен быть информирован о целях тестирования и формах использования его резуль­татов;

• тестирующий должен обеспечить беспристрастный подход к процедуре и результатам исследования;

• информация о результатах тестирования должна предоставляться только тем, кому она предназна­чается; тестирующий обязан обеспечить конфиден­циальность психодиагностической информации, полученной от испытуемого на основе «личного доверия» или в социометрических тестах.

Помимо вышеперечисленных правил, обеспечива­ющих эффективность процедуры тестирования, особые требования предъявляются и к тестирующему. Обще­известно, что эффективность тестирования во многом зависит не только от соответствующих знаний, но и от личностных качеств проводящего его человека. Важ­ными для профессионального тестирования качества­ми являются: общительность и коммуникабельность; динамичность и гибкость поведения; эмоциональная сдержанность и терпимость; профессиональный такт (основой которого является прежде всего соблюдение профессиональной тайны и деликатность); умение дер­жать линию поведения; эмпатия (т.е. готовность и спо­собность проникнуться чувствами и переживаниями других людей и тем самым эмоционально понять их); умение привлекать других людей к активному сотруд­ничеству, совместному анализу и решению проблем, а также конфликтологическая грамотность. 1053

В процессе подготовки и проведения тестирования можно выделить четыре основных этапа, учет особен­ностей которых во многом определявт успех использо­вания этого метода:

1) выбор тестовых методик (ознакомление с мето­диками и их проверка на предмет соответствия це­лям исследования и удобности применения);

2) инструктирование испытуемых (разъяснение им целей и задач тестирования, порядка выполнения тестовых заданий и поведения во время их выпол­нения);

3) контроль за выполнением заданий;

4) интерпретация результатов и подведение ито­гов тестирования.

Еще одним непременным условием эффективнос­ти тестирования является учет особенностей различ­ных типов тестов. По предмету исследования можно выделить три класса тестов:

а) общеличностные, с помощью которых фиксируют некоторую целостность психических свойств лич­ности (одно из направлений современной психо­логии личности (дифференциальная психология) целиком опирается на использование приемов психодиагностики);

б) личностные — специальные тесты, предназначен­ные для диагностики той или иной особой черты, характеристики, свойства субъекта (например, творческих способностей, уровня общей ответствен­ности, самоконтроля и т.п.);

в) групповые, предназначенные для диагностики груп­повых психических процессов — уровня сплочен­ности групп и коллективов, особенностей группо­вого психологического климата, межличностного восприятия, силы нормативного «давления» груп­пы на ее членов и др.

Особенности психологических тестов определяют­ся и спецификой применяемой техники. С точки зре­ния технических приемов обычно выделяют четыре разновидности тестов:

а) так называемые объективные, преимущественно аппаратурные, часто психофизиологические испы­тания (например, измерение кожно-гальваничес- кого рефлекса, служащее индикатором эмоцио­нального состояния);

б) опросные методики или субъективные тесты, та-

например, как общеличностные тесты Г. Аи- зенка и Р. Кеттелла (эти тесты состоят из серии взаимоконтролирующих суждений о различных проявлениях личностных черт с предложением ис­пытуемому фиксировать наличие или отсутствие данного свойства, черты, особенности поведения); тесты «с карандашом и бумагой», используемые, например, для диагностики внимания (вычеркива­ние определенных букв в тексте); тесты, основанные на экспертной оценке пове­денческих проявлений испытуемых, например, активно использовавшаяся советскими психолога­ми методика ГОЛ — групповой оценки личности.