Поддержание организационной культуры

Для поддержания системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влия­ние на формирование ценностных ориентации со­трудников во имя максимального сближения их с цен­ностями самой организации. Как было отмечено выше, интенсивность включенности человека в группу мо­жет быть различной: от чисто формальной принадлеж­ности и формальной ориентации до полного приня­тия и осознанного следования философии и идеалам организации, принятым в ней ценностям, групповым нормам и ритуалам. Задача должностных лиц, ответ­ственных за поддержание организационной культу­ры, должна, на наш взгляд, заключаться в том, чтобы четко различать тех сотрудников, которые только внешне декларируют солидарность с культурными ценностями организации, и тех, кто внутренне глубо­ко разделяет и четко следует этим ценностям в своем поведении.

К основным из них относятся следующие: Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров (это один из наиболее силь­ных методов поддержания культуры в организа­ции, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает работникам понять, что является важным, и что ожидается от них).

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы (в данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они ее себе и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организа­ции либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее. Так, например, в случае резкого сокращения спро­са на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заяв­лен как ценность «номер один», видимо восполь­зуются вторым вариантом.

Моделирование ролей, обучение и тренировка (ас­пекты организационной культуры усваиваются под­чиненным через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обу­чения и ежедневную помощь подчиненным по ра­боте. Так, учебный фильм может концентрировать внимание на чистоте рабочего места. Менеджер сам может демонстрировать подчиненным определен­ное отношение к клиентам или умение слушать дру­гих. Постоянно концентрируя внимание на этих мо­ментах, он помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры).

Критерии определения вознаграждений и стату­сов (культура в организации может изучаться че­рез систему наград и привилегий. Последние обыч­но привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты, указывая на ценности, имеющие боль­шее значение для отдельных менеджеров и орга­низации в целом.

распределение привилегий указывает на роли и поведение, более ценимые организацией).

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения (это один из основных способов под­держания корпоративной культуры: то, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро извес­тно ее членам внутри организации. Критерии кад­ровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации куль­туры. Так, присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к групповому под­ходу в работе, либо к тележечной сборке в рамках комплексной бригады).

♦ Организационные символы и обрядность, (многие верования и ценности, лежащие в основе культу­ры организации, выражаются через различные ри­туалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся меро­приятия, проводимые коллективом в установлен­ное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение персонала и понимание ра­ботниками организационного окружения: обряд продвижения, обряд ухода, обряд усиления, обряд обновления, обряд разрешения конфликта, обряд единения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие ре­шения могут становиться организационными об­рядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды вы­ступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний уси­ливает самоопределение работников).