Концептуальная матрица управления персоналом

На сегодняшний день общепринятой концепцией управления персоналом следует считать концепцию, предложенную авторами и составителями «Энцикло­педического словаря» по управлению персоналом (1998)314. Под концепцией управления персоналом там понимается система теоретико-методологических взгля­дов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы и методы управления персоналом, а также организационно-практические подходы к формирова­нию механизма ее реализации в конкретных органи­зациях. Она включает: разработку методологии управ­ления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления пер­соналом.

Методология управления персоналом предполага­ет рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведе­ния индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персо­налом.

Система управления персоналом предполагает фор­мирование целей, функций, организационной структу- /42 Ры управления персоналом, вертикальных и горизон­тальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентанию и адаптацию, обу­чение, управление его деловой карьерой и служебно- профессиональным продвижением, мотивацию и орга­низацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, выс­вобождение персонала. Сюда относятся вопросы вза­имодействия руководителей организации с профсою­зами и службами занятости.

Управление персоналом в организации — целена­правленная деятельность руководящего состава органи­зации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разра­ботку концепции и стратегии кадровой политики, прин­ципов и методов управления персоналом. Оно заключа­ется в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оператив­ного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала: определении кадрового потенциала и потреб­ностей организации в персонале.

Если перевести современную терминологию на язык советской науки, то окажется, что управление персоналом есть не что иное, как планирование соци­ального развития трудового коллектива. За сменой терминов стоит смена исторических эпох и экономи­ческих укладов: социальное планирование больше под­ходило для социализма, управление персоналом —- для капитализма. Органическое единство методологии двух подходов обнаруживается, когда мы обращаемся к программам управления персоналом лидеров отече­ственной индустрии — они пронизаны заботой о ре­шении социальных проблем.

В структуре управления персоналом выделяют несколько блоков3'- : 1. Блок формирования персонала (комплектование, изучение, подготовка, увольнение); 2. Блок распределения и перераспределения персона­ла (первичная расстановка, профессиональная адап­тация, перемещения); 3. Блок создания условий ис­пользования персонала (охрана труда, организация медицинского и социального обслуживания, выработ­ка методов стимулирования); 4. Блок разработки нор­мативов по персоналу (производительности, расхода

времени, оплаты труда); 5. Подразделения по созданию и совершенствованию структуры и системы управле­ния, осуществляющие их проектирование и управле­ние процессами формирования.

По мнению одних ученых, главной целью системы управления персоналом являются обеспечение орга­низации кадрами, их эффективное использование, про­фессиональное и социальное развитие. По мнению других, важнейшая цель управления персоналом со­стоит в использовании личностного потенциала каж­дого работника, который представляет собой ком­плексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производствен­ной деятельности3!6.

В настоящее время в нашей стране начинает скла­дываться собственная система управления персон31а8лом, рекомендуемая в литературе в качестве типовой318. Во главе этой структуры находится заместитель первого руководителя организации. В ее состав могут быть включены: 1. подразделения условий труда, отвечаю­щие за соблюдение требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды, психологии; 2. подразделения трудовых отношений, осуществляющие анализ и регу­лирование групповых и межличностных отношений, конфликтов и стрессов, соблюдение этических норм, социально-психологическую диагностику, взаимодей­ствие с профессиональными союзами; 3. подразделения по оформлению и учету движения кадров — зачисле­нию, перемещению, увольнению; информационному 744 обеспечению; тарификации; поддержанию занятости;

4. подразделения планирования и прогнозирования персонала, занимающиеся разработкой стратегии уп­равления им, планированием и прогнозированием по­требности в кадрах, связями со службой занятости, учебными заведениями и иными «поставщиками» ра­ботников, анализом кадрового потенциала, его текущей и перспективной оценкой, маркетингом, оценкой и подбором кандидатур на высшие должности; 5.

Система управления персоналом включает наряду с функциональными подразделениями, занимающими­ся работой с персоналом— всех линейных руководи­телей от директора до бригадира, руководящий состав функциональных подразделений всех уровней иерар­хии организации. Объектом данной системы выступа­ет персонал.

Термин «персонал» стал использоваться в отече­ственной литературе еще в 1920-е годы. В послевоен­ной социологии ему пытались придать категориальное значение. Персонал, полагал В.Г. Подмарков, является социологическим понятием и означает совокупность участников производства. Его содержание совпадает с содержанием состава работников, поэтому различают рабочий, инженерно-технический персонал и т. д. На самом деле персонал никогда не был социологической категорией или понятием. Это организационно-техни­ческий термин, пришедший к нам с Запада и широко используемый в экономике, менеджменте и ряде дру­гих наук, а также в повседневном языке. Социологи­ческим может быть только то, что имеет хоть какое-то отношение к статусам и ролям: персонал же обознача­ет совокупность работников предприятия или фирмы. Он не имеет никакого отношения даже к разделению труда на производстве.

Термин «персонал» используется сегодня в двух значениях: 1) сотрудники организации: руководитель, специалист, рабочие, младший обслуживающий пер­сонал; 2) основной штатный состав работников орга­низации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Персонал организации состоит из: персонала уп­равления этой организации и ее подразделений; слу­жащих и инженерно-технического персонала, не от­носящихся к персоналу управления; основных и вспомогательных рабочих; младшего обслуживающе­го персонала; работников охраны. По характеру тру­довых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают матери­альные ценности или оказывают услуги производ­ственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в техноло­гических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета тру­да, в результате чего создаются материальные про­дукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных под- разделениях—ремонтных, инструментальных, транс­портных, складских. Выделяют рабочих механизи­рованного и ручного труда. При этом различают следующие их категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без примене­ния машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов. Рабочие клас­сифицируются также по профессиям, возрасту, фор­мам и системам оплаты труда, стажу. К рабочим отно­сится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятель­ностью услуг — дворники, курьеры, уборщики непро­изводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих со­трудников.

Служащими называют либо работников, заработ­ная плата (оклад) которых не зависит от отработанных часов и выработки (в противоположность цеховым ра­ботникам), либо непроизводственный персонал, выпол­няющий вспомогательные функции (в противополож­ность работникам, напрямую занятым в процессе про­изводства). Служащие — 1) обобщенная социальная группа работников, занятых преимущественно различ­ными видами умственной деятельности (врачи, учите­ля и др.); 2) укрупненная категория персонала органи­зации, осуществляющая непосредственное руководство управляемым объектом, выработку необходимых реше­ний и подготовку информации.

Служащие осуществляют организацию деятельно­сти людей, управление производством, реализуют ад­министративно -хозяйственные, финансово - бухгалтер - ские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Они относятся к профессиональ­ной группе лиц, занятых преимущественно умствен­ным, интеллектуальным трудом.

Персонал характеризуется и численностью, рас­сматриваемой как в статике, так и в динамике, профес­сиональной пригодностью, компетентностью. Числен­ность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процес­сов, степенью их механизации, автоматизации, компь­ютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую почти никогда не удает­ся обеспечить на практике. Более объективно характе­ризуется списочной (фактической) численностью, т. е. числом сотрудников, официально работающих в орга­низации в данный момент.

Возрастная структура персонала характеризует­ся долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава при­меняются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20 — 24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55­59, 60 — 64, 65 лет и старше. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительнос­ти труда. Общий стаж группируется по следующим

периодам: до 16 лет, 16- 20, 21—25, 26 — 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Для расчета этого показателя статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, I — 4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (об­щему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее, незаконченное высшее (более поло­вины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное образование.

Процесс обновления коллектива в результате вы­бытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых выделяются: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и авто­матизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государ­ственные (призыв на военную службу). Степень мо­бильности персонала обусловлена следующими факто­рами: 1. необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом; 2. вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии); 3. желательностью нового места работы, обеспечива­ющего улучшение условий жизни и труда; 4. легкос­тью адаптации в новых условиях, определяемой свя­занными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом; 5. обладанием 3и19нформацией о вакансиях и степенью еедостоверности319.

По своим последствиям процесс движения персо­нала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карь­еры, расширение связей, приобретение более подхо­дящей по содержанию работы, улучшение морально- психологического климата. В то же время в период трудоустройства они теряют заработную плату, непре­рывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвер­гаются трудностям адаптации и риску потерять квали­фикацию и остаться без работы. Для остающихся ра- 748 ботников появляются новые возможности продвижения,

дополнительной работы и заработка, но увеличивают­ся нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат. Для организации мобильность персонала облег­чает избавление от аутсайдеров, дает возможность при­влекать людей с новыми взглядами, омолаживать со­став работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает до­полнительные затраты, связанные с набором и времен­ной подменой кадров, обучением, нарушением комму­никаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.