Исследование социальных резервов

Партия большевиков постоянно ощущала трудно­сти строительства социализма в отсталой капиталис­тической стране. До того как прийти к власти, теоре­тики большевистской партии явно завышали уровень капиталистического развития России: надо было пока­зать и не только показать, но, что еще сложнее, убе­дить интеллигенцию в том, что страна созрела — в экономическом и социальном планах — для сверше­ния социалистической революции. После 1917 г., ког­да партия большевиков стала партией власти, перед ней открылись все недостатки производственного ме­ханизма России, культурная отсталость населения, его неготовность к восприятию передовой коммунистичес­кой идеологии. Всю совокупность факторов, тормозя­щих, противоборствующих, а иногда и разрушавших ход социалистического строительства, было решено спи­сать на недостаточность капиталистического развития дореволюционной России и поименовать их «родимы­ми пятнами» капитализма.

Напротив, светлые стороны объективной реально­сти, потенциал социалистического строительства, не­использованные резервы прогресса стали называть «социальными резервами». Хотя само понятие «соци­альные резервы» появилось только в послевоенный период, уже в 1920-е годы ученые употребляли анало­гичные ему термины, выполнявшие приблизительно ту же функцию и направленные на выявление скрытых резервов социалистического строительства. К их чис­лу относится и термин «социальный фактор».

Впервые этот термин употребил С.Г. Струмилин. В 1920-е годы советские психологи широко изучали соци­ально-психологические положительные и отрицательные аспекты взаимодействия человека и машины. Например, С.Г. Геллерштейн, анализируя причины промышленного травматизма и аварийности, ввел в употребление термин «личный фактор», под которым понимались «не ...

Приблизительно в таком же значении употребля­лось в те годы понятие «психологический фактор». Сотрудник ЦИТа Н.А Бернштейн использовал поня­тие «человеческий фактор», но применял его, скорее, к научной организации труда, описывая приемы и методы приспособления орудий труда к человеку. В.М. Бехтерев считал, что расчлененный, рутинный труд утомляет человека и вызывает у него «защитный рефлекс», вырабатывающий в нервной системе и мышцах токсические вещества. Ему противостоит дру­гой рефлекс — «эмоциональный фактор», отражающий глубокий интерес человека к своей работе. Создание заинтересованного отношения к труду и есть, по мне-

16822642

нию Бехтерева, наилучшее средство подъема его про­изводительности.

Итак, мы видим, что в 1920-е гг. понятие «соци­альные резервы» еще не связывалось напрямую со спецификой социалистического труда. Утвердилась лишь связь понятия «человеческий (социальный, лич­ный, эмоциональный) фактор» с психобиологической конституцией человека и социально-психологически­ми особенностями его поведения. Тем не менее несмот­ря на разнообразие трактовок этого фактора, все мыс­лители того времени связывали его прежде всего с отношением к труду.

В 60 —80-е гг. XX в. социальные резервы произво­дительности труда в коллективе и общественном про­изводстве начали изучать социологи (работы СТ. Гурьянова, А.А. Зворыкина, Н.А. Литова, В.М. Ше- пеля, В.И. Староверова, В.Г. Васильева, О.В. Стакано- вой, О.И. Шкаратана, В.И. Герчикова и др.). Если дан­ное понятие использовалось в широком значении, то под ним подразумевалась вся совокупность соци­альных сил, обеспечивающих функционирование про­изводительных сил в социалистическом обществе. В этом случае социальные факторы (или резервы) под­нимались до уровня макроэкономических факторов.

В узком смысле под социальными резервами про­изводительности труда понимали конкретные социаль­но-трудовые отношения и условия труда на предприя­тии, в отрасли, регионе.

Если при расширительном подходе (В. Г. Васильев,

B. И Староверов, Л.И. Ревин и др.) социальные факто­ры отождествлялись с объективными закономерностя­ми, в которых нивелировалась роль субъективных со­ставляющих, то при узкой трактовке (П.П. Барсук,

C. Д. Лаптенок) Значение последних преувеличивалось. Социологи пришли к выводу, что, подчиняясь действию объективных законов производства, социальные фак­торы одновременно представляют собой сознательно планируемые и управляемые условия роста произво­дительности труда, заложенные в индивидуальной (лич­ностные качества работника и способность к труду) и коллективной (кооперация, разделение и организация труда) деятельности.

В общепринятой в 70 —80-е гг. XX в. парадигме социальные факторы выступали следствием, а соци­альные резервы — условием поступательного движе­ния социалистического общества. Они отражали пози­тивные сдвиги, достижения и возможности развития материально-технической базы производства и сово­купности общественных и политических институтов.

В широком смысле понятия «человеческий фактор» и «социальные резервы» воспринимались социологами как идентичные, различия между ними (чаще всего несущественные) способны были уловить лишь специ­алисты. Понятие «человеческий фактор» обозначало причину, движущую силу совершающегося процесса, то, что оказывает на него определяющее влияние, выс­тупает одним из его условий. Понятие «социальные резервы» считалось более широким и обозначало: 1) потенциал функционирования той или иной социаль­ной системы; 2) совокупность неучтенных, реальных во2 з- можностей достижения общественно значимых целей2

Любая производственная система (предприятие, цех) обладает определенными возможностями роста, фиксирующими верхнюю границу (экстремум) того, что она способна достичь при заданном уровне техничес­кой вооруженности, но не делает этого по ряду при­чин278.

Очевидно, что однозначного определения соци­альные факторы не получили ни в 20-е, ни в 60-е, ни 80-е гг. XX в. Разные авторы предлагали различные трактовки, сообразуя их с целями и задачами своих ис­следований. Одни понимали под социальными факто­рами удовлетворенность трудом и мотивацию, другие — внедрение новых форм организации труда, третьи — социальную активность и воспитание чувства ответ­ственности и т.п. Причина подобного положения дел, по- видимому, заключается в том, что у описательных поня­тий (сродни понятию «социальный фактор»), не имеющих категориального обоснования в структуре научного зна­ния, в принципе не бывает одной-единственной трактов­ки. Гибкость в определении социального фактора даже полезна, поскольку позволяет проводить конкретные исследования разного профиля, разной дисциплинарной ориентации (социолого-правовые, социально-экономи­ческие и т.п.), в разных отраслях и регионах. В конечном счете содержание понятия «социальный фактор» зада­ется содержанием труда в конкретных местах исследо­вания.

Среди социальных факторов труда, действующих на макроуровне, важную роль играл такой показатель, как сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов, фиксировавший соответствие между количеством мест приложения труда и численностью рабочей силы.

В этих рекомендациях были поименованы как при­чины, так и факторы несбалансированности. В число последних включались также превышение срока экс­плуатации оборудования, несовершенство структуры станочного парка, непрофильная подготовка специали­стов, непрестижность профильных профессий. В сово­купности все они составляли систему факторов распре­деления трудовых ресурсов и подсистему социальных резервов. Было принято говорить, что трудовые ресур­сы — более узкое, чем социальные резервы, понятие.

Социальные факторы, влияющие на экономичес­кие результаты деятельности, классифицировались по самым разным основаниям. Одну из наиболее удачных попыток в этой области предпринял в начале 1980-х годов новосибирский социолог В.И. Герчиков. Основа­ние для предложенной им группировки было заложе­но в самом определении понятия, согласно которому социальные факторы формируют у работника: 1) воз­можность (трудо- и работоспособность), 2) умение (об­разование и квалификацию), 3) желание (отношение к труду) эффективно работать280.

В первую группу факторов трудо- и работоспособно­сти у Герчикова были объединены: 1) сокращение тяже­лых, горячих и вредных для здоровья работ, улучшение санитарно-гигиенических и психофизиологических ус­ловий труда; 2) оснащение бытовых помещений, эстети­зация производственной среды, организация и культура рабочего места, развитие медицинского обслуживания и общественного питания; 3) рационализация режимов труда и его гуманизация (снижение уровня монотонно­сти, производственная гимнастика, функциональная му­зыка, комнаты психологической разгрузки), охрана тру­да и улучшение техники безопасности.

Наряду с факторами трудо- и работоспособности в классификации В.И. Герчикова выделялась группа факторов, связанных с повышением образования и квалификации кадров. Прежде всего сюда относились работа по профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров, повышение содержательности труда, адаптация молодежи на предприятии, повыше­ние общеобразовательного уровня, специальных зна­ний и квалификации, развитие наставничества и рас­пространение передового опыта.

Для каждой группы социальных факторов (т.е, резервов) выделялся самостоятельный критерий опти­мизации, характеризовавший степень интенсивности их использования. Если для первой группы таким кри­терием являлся оптимальный с психофизиологической точки зрения уровень работоспособности, то для вто­рой им было соотношение фактических уровней обра­зования и квалификации работников с произв2о81дствен- 682 но необходимыми (нормативными) уровнями281.

Автор концепции рассматривал повышение квали­фикации как разновидность социальных резервов, а способ ее повышения, включающий конкретные ме­роприятия, считал фактором оптимизации последних. Оптимальными, утверждал он, можно признать только такие факторы, которые обусловлены местом, характе­ром и содержанием труда, т.е. являются производствен­но необходимыми.

Немало исследований первой половины 1980-х гг. было посвящено трудовому потенциалу работника (кол­лектива) как одному из социальных резервов производ­ства. С определенными оговорками расхождение меж­ду фактическим и требуемым уровнями образования можно было считать трудовым потенциалом работника. Формой же его реализации или проявления выступала трудовая активность. Согласно Р. К. Иванову, трудовая активность определялась как реализация интеллектуаль­ного и физического потенц28и2ала рабочей силы в процес­се трудовой деятельности282.

Было доказано, что внедрение новой техники ведет к экономии живого труда, высвобождению рабочей силы. В этой связи к числу социальных резервов соци­ологи труда относили более рациональную расстанов­ку кадров на предприятии, выравнивание трудовой нагрузки по сменам и категориям работников, приме­нение оргтехмероприятий, сокращение обслуживаю­щего персонала. Такие резервы могли служить либо целью социальной политики, либо средством решения других проблем, например регулирования трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы, представлявшие главную про­изводительную силу общества, определялись как сум­ма двух компонентов — трудоспособного населения в рабочем возрасте и экономически активного населе­ния за пределами рабочего возраста. При этом трудо­вые ресурсы являлись предметом изучения различных наук: экономики, социологии, демографии. К социоло­гической составляющей понятия трудовых ресурсов относили мобильность различных категорий работни­ков, их распределение и перемещение по регионам, отраслям и предприятиям, состояние трудовой мобиль­ности на данный момент времени и перспективы ее изменения в будущем. При этом динамика трудовой мобильности характеризовала макросоциальный уро­вень исследования. На двух других (мезо- и микро-) уровнях анализа активно изучались проблемы смены индивидом профессии и места работы, профессиональ­ной ориентации молодежи на те или иные виды труда, возрастания или понижения квалификационного по­тенциала трудовых ресурсов, смены физического тру­да на умственный и наоборот, повышения или умень­шения степени тяжести и сложности труда.

Вместе с тем, социологи не только изучали каче­ственные аспекты социальных резервов повышения производительности общественного труда, но и пыта­лись произвести количественные расчеты и измерения. Так, В. Лебедев установил, обобщив данные целого ряда исследований, следующие закономерности. Внедрение новинок техники позволяет увеличить производитель­ность труда в 5—10 раз. Более рациональная организа­ция производства повышает эффективность труда на 50%, углубление специализации и сокращение опера- ционности — на 40 — 60%, совершенствование приме­нения трудовых ресурсов на предприятии дает п'рирост продукции на 30 — 40%. Наконец, усовершенствование методов стимулирования труда позволяет повысить производительность труда на 30 —50%2вз. Более того, активное использование на предприятии социальных резервов позволяет повысить производительность на 20-30%, а иногда — и в 2-3 раза284.

Измерение социальных резервов производилось двумя способами: с одной стороны, рассчитывался прирост (от использования еще не задействованных факторов) производительности труда и объемов про­изводства, с другой — выгода от сокращения прямых и косвенных потерь, ликвидации неблагоприятных факторов, тормозящих производство. Если первые показатели свидетельствовали о том, какие неизведан­ные перспективы открываются перед социализмом, то вторые указывали на реальные недостатки и промахи социалистических методов управления.

По мере того как социалистическая экономика стала сдавать (а обнаружилось это в первой половине 1980-х годов), все больше усилий приходилось затра­чивать на приукрашивание положения дел. Росло чис­ло прогулов и нарушений дисциплины, которые не называли, однако, «коренными недостатками социализ­ма», а переводили в разряд «резервов роста». Так, в среднем по стране, ежедневные потери рабочего вре­мени составляли в середине 1980-х годов 20 — 25 мин., что было равносиль2н85о невыходу на работу нескольких миллионов человек285. Большие потери несли предпри­ятия и в результате сверхурочных работ. По данным обследований, они достигали 6 часов в неделю, причем в отчетности руководство многократно занижало реаль­ные цифры, показывая лишь ту их часть, которая, пу2с8т6ь со скрипом, вписывалась в установленные нормы286.

Огромные потери несло производство и из-за не­правильного, непродуманного нормирования труда. Исследования показывали, что нормы времени неот правданно завышались на 10 — 15, а в ряде случаев — на 20 —25%287. Чем ниже были нормы, тем легче их было выполнить и, следовательно, тем выше оказывалась производительность труда. Неудивительно, что на мно­гих предприятиях устаревшие и заниженные нормы перевыполнялись в 1,5 — 2 раза. При этом производи­тельность труда не росла, а снижалась288. Завышались не только нормы времени, но и численность работни­ков. Обследование, проведенное ЦСУ РСФСР на 900 принятых в эксплуатацию после 1974 г. объектах, по­казало, что на 20% из них имелась сверхпроектная численность персонала. На 42 обследованных предпри­ятиях нормативная численность была выше фактичес-

то/ 289

кой на 7% .

В 70 —80-е гг. XX в. концепция социальных резер­вов проделала определенную эволюцию. В конечном итоге социологи отошли от сложившихся в 1920-е гг. представлений о невыявленных человеческих ресурсах, признав в качестве социальных резервов упущенные социализмом возможности. Простаивающее оборудова­ние и ржавеющая под открытым небом техника, нера­ционально использованная, недозагруженная рабочая сила, заниженные нормы труда, срывы в снабжении и поставках, грубые ошибки в управлении и организации труда стали именоваться «нераскрытыми резервами производства». По мнению специалистов, речь шла о «выбывших из социального обращения средствах про-

изводства»290.

Теоретически было ясно, что омертвленные сред­ства производства, недополученная потребителем про­дукция или зря потраченные деньги уже никогда не станут резервами. Заниженные планы и нормы выра­ботки, недоиспользование оборудования и рабочей силы в одном звене планового хозяйства вели к пере­грузкам, в других. Когда одни трудятся вполсилы, другим приходится выполнять чужую работу. В этом случае к экономическим потерям необходимо приба­вить потери социальные и нравственные, поскольку работа с прохладцей неизбежно ведет к девальвации трудовой этики.

Эволюция концепции социальных резервов рас­крывает довольно типичную — для эпохи социализ­ма — «карьеру» социологических теорий. Первона­чально созданная для того, чтобы вскрывать истинные ресурсы производительности труда, служить эффек­тивным аналитическим инструментом, со временем она полиостью выродилась. Ее главной задачей стала мас­кировка многочисленных ошибок и потерь, описание мнимых ресурсов производства: на первый план выш­ла идеологическая функция.

К концу 1980-х гг. в рамках концепции социальных резервов научились распознавать резервы реальные и мнимые. Горбачевская перестройка позволила заго­ворить об этой проблеме вслух. Появились критичес­кие статьи и монографии, разоблачающие недостатки социализма и доказывающие, что реальные и мнимые резервы — не одно и то же. Практика социального управления, кажется, уже убедила хозяйственников в том, что упущенные (в результате неумелого руковод­ства) или умышленно скрываемые возможности начи­нают аккумулироваться, порождая все новые и новые проблемы. Однако время было упущено: социализм доживал отпущенные ему историей сроки, так и не реализовав до конца свои резервы.

Между социальным управлением и социальным планированием много общего. Вместе с тем первое понятие шире второго И включает его в качестве сво­его элемента (подсистемы). Управление охватывает нею живую и весьма противоречивую ткань челове­ческих взаимоотношений, поведения, потребностей. Планирование же затрачивает только одну группу факторов, косвенно влияющих на это поведение, — материальные условия. Планируют не отношения, а именно условия. В связи с этим основным инструмен­том социального управления можно считать програм­му социального развития

Прежде чем принять конкретное решение, опыт­ный консультант, приглашенный па предприятие для проведения реорганизационных мероприятий, подроб­но проанализирует исходную ситуацию. С помощью специальных процедур — анализа статистики и доку­ментации, социологического исследования, психологи­ческих тестов, опроса экспертов, наблюдения — он попытается составить точную картину, отражающую положение дел в коллективе, его проблемы и трудно­сти. Сбор социальной информации и определение круга нерешенных проблем (проблемного поля) и бу­дет предварительным шагом; так должен поступать и заводской социолог.

Самое общее определение социального планирова­ния говорит о нем как о специфической форме государ­ственного и общенародного управления развитием со­циальных групп и общностей людей. С одной стороны, план социального развития — это инструмент реализа­ции целей и задач, намеченных в социальной политике компартий, с другой — форма привлечения трудящих­ся к управлению, развития инициативы, самостоятель­ности, творческого подхода к делу. Считалось, что в социальном планировании практически воплощается принцип демократического централизма. На языке советской социологии это звучало так: общественно значимые цели трудовой деятельности сливаются с личностно ценным ее содержанием, коллективные за­дачи не противоречат индивидуальным интересам и потребностям.

Сойдя со страниц специальных изданий, термин «социальное планирование» прочно вошел в разговор­ную речь приблизительно в середине 1970-х гг. К это­му времени «техпромфинплан» перестал служить единственной формой планирования на предприятии. С середины 70-х гг. XX в. не только социологи, но и хозяйственники (директора, главные инженеры, кад­ровики) думали и говорили о планировании экономи­ческого и социального развития страны в целом, круп­ных регионов и городов, отраслей и предприятий, колхозов и совхозов. Возникла даже особая разновид­ность планирования — индивидуальные планы. Таким образом, в сферу планирования были вовлечены все уровни социальной организации, общества — от госу­дарства до отдельного человека. Социально-экономи­ческие планы составлялись в ту пору чуть ли не в каждом трудовом коллективе.

Специалисты расходились во взглядах на этапы и уровень продвинутости социального планирования в СССР. Так, Н.И. Лапин и другие считали, что к началу 1970-х гг. завершилась «экспериментальная» стадия планирования социального развития, а разработка единой методологической основы позволила перейти к новой ст91адии — «стадии повсеместного распростра- нения»'А91. По мнению Ж.Т. Тощенко, даже в начале 1980-х гг. социальное планирование в трудовых кол­лективах «во многом носило характер социального эк­сперимента» и потому 2«9н2 уждалось в значительной ... проверке и уточнении»292,

Несмотря на значимые различия подходов к пери­одизации практики социального планирования, социо­логи настаивали на необходимости дальнейшей, более глубокой проработки его теории. С точки зрения Н.И. Лапина, существовала острая потребность «не просто дать типовую структуру плана, но и обосновать ее содержательно, органически связав с теоретическим пониманием структуры29 3 социалистического производ­ственного коллектива»293. С этой позицией согласен и Ж.Т. Тощенко, который пишет: «Практика показывает, что при разработке структуры планов социального раз­вития целесообразно исходить из фундаментальных положений, высказанных основоположниками научно-

294

го коммунизма... » .

В 1960 — 80-е гг. в стране проводились теоретичес­кие и эмпирические исследования по самому широко­му кругу проблем, связанных с планированием трудо­вых процессов. Постепенно социальное планирование распространилось на все уровни и сферы народного хозяйства. В промышленности социологические служ­бы формировались под конкретную задачу — прежде всего для обеспечения профессионального уровня со­циального планирования в трудовых коллективах. Вот почему история становления прикладных социологичес­ких исследований в сфере труда — это во многом исто­рия развития практики, теоретического фундамента и методического обеспечения социального планирования. Основные теоретические наработки в области социаль­ного планирования изложены в работах Н.А. Аитова, Ю.Н. Барышникова, Ю.Е. Волкова, В.И, Герчикова, ДА. Керимова, В.Э. Кунельского, Н.И. Лапина, П.П. Лу­зана, Л.А. Олесневича, В.Р. Полозова, М.Н. Руткевича, Ж.Т. Тощенко, З.И. Файнбурга, С.Ф. Фролова и других. В методических рекомендациях по социальному пла­нированию, как правило, определялись следующие направления: совершенствование квалификационной и профессиональной структуры предприятия или от­расли, улучшение условий труда и охраны здоровья, совершенствование системы оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий, воспитание и развитие социальной активности работников, вклю­чая их участие в управлении коллективом.

Значительная часть специалистов, работающих в области социального планирования, выдвигала в каче­стве его основной цели всестороннее развитие лично­сти. В этом они видели отличие социального планиро­вания от планирования экономического. Тем самым в одних случаях намеренно, а в других — невольно про­возглашался тезис о принципиальном расхождени295и целевых установок экономики и социальной сферы295.

К середине 1980-х гг. социальное планирование достигло достаточно высокой степени научной зрело­сти. В частности, был изучен ряд закономерностей протекания социальных процессов, разработаны эф­фективные методы и средства их регулирования. Речь шла о долгосрочном планировании и социальном про­гнозировании, внедрении программно-целевых мето­дов, социальном проектировании и нормировании. Укрепилась организационная и методологическая база разработки комплексных планов на предприятиях. По инициативе ВЦСПС, Госплана и Госкомтруда СССР была создана неоднократно переиздававшаяся обще­союзная методика по составлен29и6 ю плана социального развития трудового коллектива296. Хорошо зарекомен­довали себя такие формы планирования, как система стабилизации трудового коллектива (СТК), составление карты здоровья коллектива, заводские службы здоро­вья, лечебные комбинаты и профилактории, социоло­гические службы «Ваше настроение» и т.д.

После кризисного периода начала и середины 1990-х гг. российская наука управления вновь возвра­щается к тем идеям, которые высказывались, развива­лись и воплощались в жизнь поколением заводских социологов 70 —80-х гг. XX в. Востребованной оказа­лась и идея социального развития трудового коллекти­ва, переименованная в условиях рыночного менедж­мента в социальное развитие персонала.

Ныне специалисты по менеджменту уверены в том, что главным объектом управления персоналом являет­ся развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификацион­ным характеристикам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников. Социальное развитие должно быть направлено на:

♦ совершенствование социальной структуры персо­нала, его демографического и профессионально- квалификационного состава, в том числе регули­рование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

♦ улучшение эргономических, санитарно-гигиени­ческих и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

♦ стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческо­го отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной дея­тельности;

♦ создание и поддержание в коллективе здоровой со­циально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способ­ствующих слаженной и дружной работе, раскры­тию интеллектуального и нравственного потенциа­ла каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

♦ обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданс­ких прав;

♦ рост жизненного уровня работников и членов их семей.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рацио­нальному использованию потенциальных возможнос­тей организации, достижению ее главных целей. Уп­равление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяю­щих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания соци­альных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

До середины 1960-х годов основным инструментом планирования на всех промышленных предприятиях являлись технико-экономические планы, в дополнение к которым разрабатывались планы внедрения новой техники и технологий, научной организации труда. Независимо от них составлялись планы общественных организаций и добровольных объединений. Это при­водило к тому, что во многих коллективах сосущество­вали десятки планов, мало или совсем не согласован­ных Друг с другом.

До появления первых самостоятельных планов социального развития экономические проблемы реша­лись в централизованном, юридически оформленном порядке, а социальные — на общественно-доброволь­ных началах. Признание социальных проблем в каче­стве неотъемлемой части развития трудового коллек­тива, закрепление за администрацией обязательств по их решению являются заслугой пионеров движения за социальное планирование. Экономический эффект, ставший результатом решения социальных проблем, был очевиден. В объединении «Светлана» за первые четыре года внедрения системы планов социального развития выпуск продукции увеличился на 61%, про­изводительность труда — на 50%, средняя заработная плата — на 29,6%. Текучесть кадров ежегодно снижа­лась на 7%. Повысилась трудовая и общественная активность трудящихся: более 14 тыс. работников объе­динения повысили свою квалификацию и обучились вторым профессиям; число участников социалистичес­кого соревнования возросло в 1,5 раза и т.д.

Если первые планы социального развития пред­приятий составлялись отдельно от промтехфинпланов, то по мере того, как они набирали силу и доказывали свою практическую результативность, усиливалась тенденция к их объединению и созданию комплексных социально-экономических программ развития трудо­вых коллективов. Однако со временем обнаружились и недостатки существующей практики планирования. Во многих случаях комплексный план экономического и социального развития, призванный быть единствен­ным документом планирования на предприятии, оста­вался формальным дубликатом обычного пятилетнего плана. Разделы и показатели технико-экономического состояния предприятия (нередко включавшие истори­ческий очерк) были разработаны более тщательно, чем те, что затрагивали социальные сферы. Эти и другие факты позволяют сделать вывод, что в начале 1970-х гг. связь экономического и социального планирования оставалась (по большей части) формальной. Большин­ство планов состояло из четырех, предусмотренных методикой ВЦСПС, разделов: 1) изменение социальной структуры работников; 2) улучшение условий труда и охраны здоровья; 3) совершенствование оплаты труда и улучшение жилищно-бытовых условий; 4) коммуни­стическое воспитание и участие трудящихся в управ­лении. Однако в различных планах эти разделы охва­тывали неодинаковый круг вопросов: нередко одни и те же проблемы, рассмотренные в разных планах, попадали в разные разделы. Так, например, в раздел социальной структуры зачастую включались планы по реконструкции завода, совершенствованию структуры управления, улучшению условий труда и т.п.

Для социологии важно, что первый раздел плана предприятия отражает функциональное содержание труда, т.е. раскрывает категорию конкретного труда в экономических показателях его количества и качества. Общественное содержание труда раскрывается в струк­туре средств производства (станки, оборудование) с точки зрения степени их технической (соответствие плановому заданию и мировому уровню) и социальной (вредное или благоприятное воздействие на здоровье работников) прогрессивности. Индивидуальное содер­жание труда выражается в совокупности трудовых функций, степени разделения и кооперации труда, вза­имосвязи рабочих мест. Структура производительных сил будет раскрыта неполно, если не показаны основ­ные характеристики рабочей силы: численность, квали­фикация, соответствие структуры рабочих мест качеству имеющейся рабочей силы и т.д.

Логика раскрытия предмета планирования в пер­вом разделе строится как восхождение от общего к частному, а затем единичному. После того как всесто­ронне раскрыт вклад трудового коллектива в экономи­ческое благосостояние общества (выпуск продукции требуемого количества, качества и ассортимента, соблю­дение хоздоговоров с партнерами и выполнение госу­дарственного плана), т.е. показано его место и роль в системе производственных отношений, раскрываются внутренние характеристики производственной деятель­ности. И прежде всего уровень развития производи­тельных сил коллектива, показывающий в какой степе­ни предприятие обеспечено кадрами, насколько они справляются с оборудованием и т.п. Иными словами, анализируется пропорциональность вещественных и живых факторов труда, воздействие первых на вторые. С точки зрения социологии здесь выявляются соци­альные последствия научно-технического прогресса для человека, с позиций политэкономии — технико-функ­циональный аспект способа соединения работников со средствами производства. Изучение движения кадров (реальной и потенциальной текучести) дополняет кар­тину социальных последствий НТР, сигнализирует о неудовлетворенности теми или иными сторонами про­изводственной ситуации. Но здесь мы касаемся уровня отдельного работника, положение которого на предпри­ятии раскрывается через систему понятий: производи­тельность — организация — содержание — условия труда.

Второй особенностью построения первого раздела плана является постепенный переход от «чисто» эко­номических показателей к показателям социально-эко­номическим и, наконец, «чисто» социальным. К пос­ледним относится, например, норматив образования фондов социально-культурных мероприятий и жилищ­ного строительства. А раз так, то сюда же включаются показатели социальной инфраструктуры: жилищные условия, обеспеченность работников детскими до­школьными и школьными учреждениями, больницами, санаториями, пионерлагерями, столовыми, магазина­ми и т.п. Важно соблюсти принцип: условия труда, показывающие затрату физических сил работников, необходимо увязать с условиями быта, восстанавлива­ющего их физические и психологические силы. Таким образом, условия жизнедеятельности рабочей силы характеризуются комплексом производственных и вос­производственных условий.

В теории научного коммунизма материальной га­рантией и основой реального обобществления труда, являющегося историческим показателем уровня зре­лости социализма, степени его прогрессивного движе­ния к коммунизму, выступал уровень развития произ­водительных сил как совокупности "вещественных и живых факторов труда. В соответствии с этим система показателей первого раздела плана фиксировала сте­пень социальной зрелости трудового коллектива как основного производителя материального богатства общества.

Второй раздел комплексного плана экономическо­го и социального развития предприятия раскрывал другую фундаментальную функцию трудового коллек­тива — быть совладельцем общественной собственно­сти на средства производства. С точки зрения полит­экономии социализма и социологии труда предметом анализа выступало в данном случае не содержание, а характер труда. Собственность определялась в марк­сизме как совокупность общественных отношений, складывающихся между людьми в связи с присвоени­ем средств производства, рабочей силы и предметов потребления.

Напомним, что речь о производственных отноше­ниях шла и раньше. Однако в первом разделе перед нами были производственно-технические отношения, не опосредованные собственностью: взаимоотношения между рабочими различных специальностей, между исполнителями и организаторами и т.д. Данный тип производственных отношений определялся функцио­нальным содержанием труда. Во втором разделе речь шла о другом социально-экономическом типе произ­водственных отношений, определенных социальным характером труда при социализме. Здесь они выра­жали взаимоотношения между людьми, опосредован­ные отношением последних к средствам производства.

В дальнейшем новые тенденции и подходы к соци­альному планированию заставили предположить, что основным инструментом управления на предприятии должен быть не план, а программа социального разви­тия. Понятие «программа» является более широким, чем план, и включает ряд моментов, не охватываемых пос­ледним. А.Н. Комозин и А.И. Кравченко предложили следующую теоретическую схему такой программы297.

Рис. 1.1. Программа социального развития предприятия

Социальный паспорт: впервые этот документ был разработан и использован в 1960-е гг. на предприяти­ях Горького. В научной литературе того времени не было единого мнения о стандарте социального пас­порта. В качестве его модели выступала методика ВЦСПС, в которой показатели и индикаторы, харак­теризующие целостную систему социальных отноше­ний, группировались по четырем разделам, рассмот­ренным нами выше. Социологическая информация, необходимая для составления паспорта, обеспечива­лась как сплошным, так и выборочным (как правило, 25%) обследованием. В паспорте использовались опи­сательные показатели, или показатели-дескрипторы, с помощью которых проводился ориентировочный зондаж структуры изучаемого объекта, динамики и причин его развития, выявлялось его место "в системе внешних связей и проводилось сравнение с другими объектами. Социальные показатели служили диагно­стическим инструментом, т.е. отражали исходное со­стояние управляемого объекта, а значит, и имеющие место социальные проблемы. «Диагностические пока­затели позволяют оценивать исходное состояние управ­ляемого объекта с точки зрения общественных целей, принимать решения о плановом воздействии на него и переход29и8 ть, таким образом, к программированию изме- нений»298. По мнению Г.С. Батыгина, составление соци­ального паспорта, основное назначение которого состо­яло в выявлении на предприятии проблемной ситуации, могло заканчиваться созданием дескриптивной модели, в которой выяснялось, какие из описанных проблем: 1) выходили за рамки компетенции администрации пред­приятия (например, изменение режима работы городс­кого транспорта, доставляющего рабочих); 2) могли с течением времени исчезнуть сами собой без управлен­ческого вмешательства.

Социальный план: данный этап разработки програм­мы представляет собой заранее намеченный порядок, последовательность выполнения каких-либо работ или мероприятий. Для создания эффективного плана необ­ходимо охарактеризовать различные варианты разви­тия исследуемой системы, социальные последствия управленческих мероприятий. Если при составлении паспорта выяснилось, например, что текучесть кадров в контрольных временных точках неуклонно возраста­ла, то тем самым обнаружилась реальная проблема, угрожающая стабильности коллектива. Необходимо

точно знать, как может измениться эта тенденция в будущем, какой уровень текучести «устраивает» пред­приятие (считается оптимальным, приемлемым), какие последствия она может вызвать (слишком высокий уровень текучести приведет к неустойчивости кадров, падению производительности, слишком низкий — к «старению» возрастной структуры коллектива, консер­вации социальных отношений).

Чтобы знать желаемый уровень текучести кадров, предпочитаемый тренд (направление) социального развития трудового коллектива по всем или основным социальным параметрам (обогащение содержания работы, улучшение условий труда, повышение социаль­ной активности и т.п.), необходимо построить норма­тивную модель299. Можно стремиться максимально улучшить положение дел на предприятии (если для этих целей отпущены соответствующие средства), ори­ентироваться на среднеотраслевые стандарты (обеспе­ченность рабочих жильем, бытовками, коммунальны­ми услугами и т.д.) или довольствоваться малым и, ссылаясь на отсутствие денег, вообще не решать соци­альные проблемы. Любой из этих вариантов представ­ляет определенную перспективу социального развития коллектива и может рассматриваться как нормативная модель в широком смысле этого слова.

Если руководство и общественные организации — основные субъекты социального управления — стре­мятся к заинтересованному решению проблемы, им прежде всего нужен прогноз, сформулированный на относительно небольшой срок в категориальных (боль­ше, меньше) переменных.

Даже с включением численных параметров явле­ния построение эксплоративной (прогностической) модели не представляет в методическом плане особых трудностей. Сопоставление того, что вы хотите иметь через некоторое время, с реальным развитием соци­альных процессов в будущем сформирует объективную базу для принятия правильных решений. Иными сло­вами, в основе составления плана лежит сравнение нормативной и прогностической моделей.

В сущности, назначение плана очень простое. Он обладает характером принятого (готового) решения. Прогноз — это не приказ, а научное знание о будущем, он имеет вероятностный характер (план не должен предоставлять никаких вариантов и свободы действия). Непременное требование, предъявляемое к плану — достижение успеха — не обязательно для прогноза. В процессе прогнозирования социальные процессы от­ражаются с точки зрения желаемого будущего. Поэто­му считается, что прогнозирование выполняет по от­ношению к планированию функцию обоснования. План, имеющий статус директивно-прикладного, юри­дического документа, представляет собой закреплен­ный в виде рекомендаций и инструкций порядок вы­полнения тех или иных мероприятий с указанием времени, ответственных лиц и т.п.

Для перехода к следующему этапу составления программы — системе практических мероприятий и контролю за их реализацией, необходимо разработать «дерево управленческих решений» (определить иерар­хию целей). «Дерево решений» предполагает систем­ное описание объекта, включающее выделение зависи­мых и независимых переменных, выдвижение гипотез о причинах и условиях изменений объекта. Здесь пре­дусматривается не только составление по возможности более полного перечня мер (инноваций), но и анализ взаимосвязи практических мероприятий (факторов), их влияния (негативного или позитивного) на социальную ситуацию в коллективе. Например, не составит труда «решить» проблему текучести кадров, повысив зарпла­ту всем, кто собирается подать заявление об уходе; ана­логичным образом, можно добиться ликвидации конф­ликта, уволив всех его участников. Но решит ли это проблемы? Повышая зарплату увольняющимся (среди которых много не только умелых специалистов, вынуж­денных уйти по объективным причинам, но и просто «летунов»), мы тем самым стимулируем рост текучести кадров, поскольку оставшиеся работники могут расце­нить увольнение как действенный (если не единствен­ный) способ повысить свой заработок. Важно также, чтобы круг социальных явлений, по поводу которых разрабатываются практические мероприятия, поддавал­ся управленческому воздействию, изменениям.

Социолог, часто выступающий в роли консультан­та по управлению, имеет в своем арсенале целый на­бор специальных методик, с помощью которых он осу­ществляет перевод научных знаний в практические рекомендации и внедряет последние в качестве инно­вационных проектов. «Происхождение таких методик бывает разное: усвоенный опыт других организаций, экспериментально" апробироранные результаты науч­ных исследований, собственные разработки»300.

Подобно тому, как на предшествующей стадии разрабатывалось несколько перспективных вариантов социального развития коллектива, здесь предусматри­вается несколько возможных решений, определяющих наилучшие пути практического достижения целей выбранного варианта развития. В литературе такие решения условно делятся на два класса: устранение негативных (мешающих) факторов и введение позитив­ных, корректирующих факторов. При этом предпочте­ние того или иного типа решений во многом зависит от уровня компетентности руководителей и знания ими социологической проблематики. Практика показыва­ет, что на уровне первичных коллективов более рас­пространены мероприятия, направленные непосред­ственно на борьбу с недостатками, включая стремление избавиться от их носителей.

В частности, для того чтобы решить проблему рас­ширения участия трудящихся в управлении производ­ством, вовсе не обязательно перестраивать организаци­онную структуру. Можно поступить так, как сделали на Нижнеднепровском трубопрокатном заводе им. К. Либ- кнехта, создав новую социально-психологическую ин­формационную службу «Ваше настроение». Столкнув­шись с фактами бесхозяйственности, нарушения социалистических законов и т. д., работник предпри­ятия тут же звонил по телефону службы и излагал свою жалобу, предложение, просьбу. Специалисты анализировали информацию и выходили на дирекцию или общественную организацию с запиской о принятии необходимых мер. Заводские средства печати информи­ровали коллектив о принятых мерах. Практическая эф­фективность проводимых мероприятий выразилась в значительном сокращении жалоб, улучшении организа­ции и условий труда за счет реализации предложений грудящихся, улучшения психологического климата.

Социальное проектирование и эксперимент: науч­но обоснованным способом внедрения практических мероприятий является социальное проектирование, выступающее составной частью процесса социально­го планирования. Суть проекта состоит в том, что он является моделью того, какими должны быть соци­альные характеристики намечаемой к построению системы. Проект — это своего рода «неутвержденный план», идеальный набросок того, каким должен быть объект в будущем, предусматривающий, однако, конк­ретную проработку всех деталей. Проект выражается в соответствующей знаковой форме: словесной (опи­сание), блок-схемы, графа, матрицы и т. д.

После разработки опытной (реальной или мыслен­ной) модели системы наступает стадия проверки и оценки ее работы. Одним из средств проверки предла­гаемого нововведения является эксперимент — «прак­тическое использование новшества в ограниченном масштабе с целью проверки его пригодности для ши­рокого применения». Назначение эксперимента состо­ит в получении той информации о качествах предла­гаемого новшества, которую невозможно получить посредством предварительных прогнозов, сколь бы совершенными они ни были. Самая тщательная тео­ретическая и проектная разработка планируемого ме­роприятия не может предусмотреть все последствия и трудности его реализации.

Правда, необходимость в эксперименте возникает не всегда, а лишь в тех случаях, когда конечный ре­зультат нововведения неясен. Гораздо чаще управлен­цы идут не экспериментальным, т. е. поисковым, Пу­тем, а заимствованием уже готового и апробированного передового опыта. Эксперимент и передовой опыт можно рассматривать либо как две различные формы организационного изменения (А.И. Пригожий), либо как два самостоятельных этапа одного и того же про­цесса. Второе, на наш взгляд, более приемлемо, посколь­ку через стадию эксперимента прошли в свое время такие известные формы нововведений, как бригадный подряд и другие, вошедшие сегодня в фонд передового опыта организации труда.

Контроль за внедрением: система практических мероприятий не заканчивается внедрением планируе­мых нововведений и выявлением так называемых вто­ричных последствий новшеств. Не меньшее значение имеет система налаженного, четко организованного контроля за внедрением плана. Этот процесс представ­ляет собой комплекс регулярно проводимых мероприя­тий, в которых участвует весь трудовой коллектив и все звенья управления. Именно так было поставлено дело в производственном объединении «Ворошиловградтепло- воз», где общий контроль за реализацией осуществлял генеральный директор, а частный (по направлениям) — его заместители и служба главного инженера. Ответ­ственность за выполнение мероприятий несли и руко­водители, и специалисты других уровней и подразде­лений. Составлялся график очередности рассмотрения

реализации плана и решения социальных проблем с разбивкой по месяцам, результаты обсуждались на совещаниях управленческих служб и общественных организаций. Информация о ходе выполнения плана постоянно обобщалась, анализировалась и оценивалась специалистами, а также сообщалась в заводскую пе­чать. Работа по выполнению мероприятий включалась в оперативно-календарные планы цехов, ответственность за социальные вопросы была паритетна ответственнос­ти за вопросы технические. Достоинства разработанной системы контроля состояли в оперативности, простоте, надежности, персонификации ответственности, незначи­тельности затрат на внедрение.

Оценка результатов внедрения: внедрение соци­ального плана должно завершаться не отчетом руково­дителей, а подведением итогов, т. е. оценкой того, какие реальные улучшения произошли после нововведений в условиях труда, социальной структуре, поведении и сознании людей. Иными словами, на оценочном этапе проверяется реализация принятых мер и достижение запланированных целей. Плодотворную роль здесь иг­рают социальные показатели, позволяющие эмпиричес­ки представить не только исходную ситуацию, но и конечные результаты социального управления. «Чтобы провести анализ достигнутого, — считает М. Иллнер, — нужно сначала описать конечное состояние управляе­мого объекта после принятия управленческих мер. Дан­ная задача решается аналогично той, которая стояла на диагностическом этапе управления... Здесь также при­меняются показатели описательного и аналитического типов, но в этом случае они выполняют контрольную функцию. Знание конечного состояния управляемого объекта позволяет приступить к выявлению эффектов социального управления, т. е. определению разницы между исходным и конечным положением, которая обус­ловлена действием управленческих мер. Таким образом, ядро выявления эффектов — сопоставление показате­лей, характеризующих исходное и конечное состояние объекта управления, и анализ причин обнаруженных изменений»301. К сожалению, методика подсчета эконо­мического эффекта социальных нововведений еще не­достаточно проработана в социологической литературе. Поэтому на практике используются весьма приблизи­тельные и не всегда точные методы.

Щмпирические исследования: блок социологических 700 исследований выполняет в программе социального

развития: 1) самостоятельную, научно-поисковую роль и 2) служебную, обеспечивающую правильную реали­зацию других разделов программы, функцию. При составлении паспорта с их помощью собирается не­обходимая социальная информация. С помощью экс­пертных оценок, в частности «дельфийской техники», разрабатываются варианты социального развития, строится прогноз, оцениваются результаты внедрения. Конкретные социологические исследования контро­лируют процесс реализации плана, отклонения от за­данных целей, обнаруживают новые проблемы, рас­ширяя горизонты планирования. На предприятии эмпирические исследования должны быть по преиму­ществу локальными, небольшими по объему и срокам проведения, эффективными.