Формирование социологии управления в послевоенный период

С конца 1920-х до конца 1950-х гг. в стране не было разработано практически ничего существенного, что могло бы обогатить отечественный или зарубежный опыт управления. Именно в эти десятилетия за рубе­жом, прежде всего в США, наметился фундаменталь­ный сдвиг в области науки управления. Знаменитые Хоторнские эксперименты (1927—1932), заложившие основы современной индустриальной социологии и психологии, проходили в тот период, когда в нашей стране начиналось постепенное свертывание научных исследований. В период с 1930-х по 1960-е гг. в США были созданы теории управления, которые считаются классическими и сегодня. Напротив, в СССР не про­исходило никакого накопления научных фактов, а то, что было создано раньше, безвозвратно утрачивалось. В тот момент менеджмент практически исчез из поля зрения советских ученых и хозяйственных деятелей.

С начала 1960-х гг. в СССР наблюдается некото­рое оживление по отношению к зарубежному опыту. Появляются первые книги и переводы по проблеме. Так, в 1970 г. был переведен сокращенный вариант шеститомного «Курса для высшего управленческого персонала», изданного в США в 1964 г. Пожалуй, впер­вые менеджмент предстал во всем своем объеме и сложности. Мы смогли узнать не только о подготовке управленческих кадров за рубежом, структуре и мето­дах управления, организации сбыта, юридических воп­росах бизнеса и руководстве финансами, но и о том, что можно было бы назвать социологией бизнеса. В специ­альной главе «Советы управляющему» излагались тра­диционные для концепции «человеческих отношений» модели делегирования полномочий, методы ведения переговоров и разрешения конфликтов, правила меж­личностных отношений.

«Эпоха оттепели» вселила надежды и оптимизм. Думалось, что теперь-то отечественная социологическая и экономическая мысль сможет вести открытый диалог, приобщаясь к лучшим достижениям зарубежной науки. Однако идеологические ограничения проникли и в эту, казалось бы, весьма далекую от политики сферу. Вид­ный советский специалист по организации и управле­нию В. Афанасьев вспоминал: «В 1967 г. написал книгу «Об интенсификации развития социалистического об­щества». Ее не хотели издавать все из-за той же тейло­ровской «буржуазной» идеи «выжимания пота»... И са­мо понятие «управление» вызвало волну протестов. Какое там управление! Есть у нас политика партии, научное политическое руководство, а управление, м5е4- неджеризм— западное «буржуазное» изобретение»54.

В третьем томе «Философской энциклопедии», из­данном в 1964 г., нет статьи о менеджменте, зато присут­ствует статья о менеджеризме, в которой разъясняется, что менеджеризм является апологией капиталистическо­го способа производства. Удивительно, но и через 25 лет в «Кратком словаре по социологии» (1989), о менедже­ризме говорится как о буржуазной управленческой док­трине, имеющей явно выраженную апологетическую окраску, игнорирующей антагонистические противоре­чия и неадекватно отражающей реальность.

Именно в 1960-е гг. сформировался своеобразный подход, который вплоть до середины 1980-х гг. опреде­лял официальное отношение к зарубежной науке уп­равления. Суть его состояла в следующем: из всего богатства капиталистического опыта для практики со­циалистического строительства можно брать только конкретно-практические методы руководства, а теоре­тическое содержание, обозначаемое как идеология менеджеризма, следует отбросить.

Компромиссная формула, разорвавшая две орга­нические составные части менеджмента — его теорию и практику, —- была, конечно, данью времени. В усло­виях господства идеологических запретов иной подход, видимо, был немыслим. Нет сомнений, что подобная формула, взятая на вооружение в качестве методоло­гического руководства, ненаучна, ибо превращает в абстрактную схему то, что создавалось десятилетиями как единый творческий процесс.

Однако у нее были и позитивные стороны. Благо­даря ей, можно было, не боясь обвинений в протаски­вании чуждой нам идеологии, писать о конкретных исследованиях в области организации труда и подго­товки управленческого персонала. Постепенно термин «менеджеризм» уступил место понятию «менеджмент». Сегодня это реальность, о которой говорят вслух и всерьез. Вместе с понятиями «рынок», «конъюнктура», «реклама» приходят и другие — «бизнес», «предпри­нимательство». Они неразрывно связаны с понятием «менеджмент», отражающим специфическую реаль­ность. Мы начинаем осознавать, что западный менедж­мент — прежде всего особая субкультура со своими ценностями, нормами и законами, а не просто сово­купность технических процедур и методов.

Использование западной технологии без анализа философии менеджмента — путь, ведущий в никуда. Освоение методических приемов должно сопровож­даться анализом фундаментальных путей, на которых они создавались. Передовые технологии, разработан­ные за рубежом, будут выглядеть в нашей среде по- другому. Механическое заимствование лишь углубля­ет пропасть, отделяющую нас от Запада. Вряд ли мы когда-либо разгадаем феномен успеха менеджмента, если будем рассматривать его исключительно как тех­нику управления. Прежде всего, менеджмент — это философия и культура управления. Технически япон­ский стиль управления не представляет собой ничего нового. Его загадка — в культурном коде, новом типе поведения и отношений между людьми.

Термины «социология управления» и «социология менеджмента» отсутствовали в нашем научном лекси­коне примерно до середины 80-х годов XX в. Главная причина подобного положения вещей заключалась в том, что сам термин «социология» считался идеологи­чески чуждым марксизму. В 1920-е гг. большинство прикладных исследований, социоинженерных проек­тов, методик профессионального обучения, психологи­ческих тестов, экспериментов в области психологии труда и межличностных отношений причисляли либо к научной организации труда (НОТ), либо к научной орга­низации управления (НОУ).

В нашей стране менеджмент обрел право на жизнь лишь в конце 1960-х годов XX века. Но и тогда терми­на «социология управления» не было, он вошел в на­учный обиход в середине 80-х годов XX в. Вместо него долгое время говорили о социальном управлении. В начале 1990-х годов в научной литературе активнее употреблялся термин «социология менеджмента», а понятие «социология управления» отошло на второй план. Но уже в конце 1990-х годов обозначилась чет­кая тенденция к равноправному употреблению назва­ния обеих дисциплин.

Несколько раньше, чем «социология управления», стал использоваться термин «социология организаций», которым описывали, по существу, тот же круг проблем, которым ныне занимается социология управления.

Когда в 70-е гг. XX в. советские ученые начали активно разрабатывать социолого-организационную проблематику, управленческие науки на Западе ушли далеко вперед. Начинать почти с чистого листа можно было только в том случае, если бы удалось решить три взаимосвязанные задачи:

а) освоение теоретического и практического багажа, накопленного западной наукой;

б) создание универсальных методологических прин­ципов научного анализа и управления сложными системами;

в) создание целостной концепции социологии орга­низаций.

Освоение западных концепций организации проис­ходило в условиях, когда в стране активно развивались, с одной стороны, идеи кибернетики и общей теории систем, а с другой — общей социологии. Характерно, что сам процесс освоения разворачивался под лозунгом кри­тики буржуазных идей менеджеризма. По мнению док55- тора социологических наук, профессора В.В. Щербины55, в этот период в разработке социальной проблематики организаций выделилось несколько направлений.

Первое направление было связано с развитием методологических принципов анализа организационных систем, прежде всего, системной методологии и кибер­нетики. Можно отметить вклад таких ученых, как П.К. Анохин, И.В. Блауберг, Б.В. Бирюков, Н.Ф. Овчин­ников, В.И. Свиридовский, Б.А. Розенфельд, М.И. Сет- ров, В.Н. Садовский, А.И. Уемов, А.Д. Урсул, Б.С. Укра­инцев, Г.П. Щедровицкий, Б.Г. Юдин. В их работах подробно анализировались такие понятия, как система, целостность, элементы, структура, функции, уровни, цель, взаимосвязь, равновесие, динамика, сложность, организованность. Второе направление развивалось в сторону критико-аналитической переработки западных концепций управления (Д.М. Гвишиани, О.Н. Жеманов, К.М. Кейзеров, А.И. Пригожий, С. Эпштейн). Своеоб­разной энциклопедией западной управленческой мыс­ли стала для нескольких поколений социологов книга крупного российского ученого, доктора философских наук, профессора Джермена Михайловича Гвишиани (р. 1928)56, в которой излагались история возникнове­ния, основные персоналии и научные школы менедж­мента, такие как классическая модель организации, школа «человеческих отношений», школа социальных систем, социотехнический подход, эмпирическая шко­ла. В работе «Организация и управление» освещались практически неизвестные тогдашнему читателю воззре­ния Ч. Барнарда, Ф. Селзника, Г. Саймона, А. Гоулднера, А. Этциони, Р. Дабина, П. Друкера. Третье направление было представлено попытками некоторых философов, социологов, экономистов и психологов решить ряд об­щих и частных теоретических вопросов функциониро­вания организации в рамках марксистской социальной философии, социально ориентированной экономики и вновь формирующихся специальных социолого-управ- ленческих дисциплин: социологии труда, социологии трудового коллектива, теории социального управления, Основная черта данного направления — сочетание

положении исторического материализма и научного коммунизма с некоторыми, определенным образом интерпретированными, главным образом гуманисти­ческими (прежде всего положениями школы «челове­ческих отношений») и системными моделями органи­зации.

В конце 1970-х гг. социология организаций начина­ет конституироваться в самостоятельную дисциплину, хотя ее название все еще не является общеупотреби­тельным. Теоретико-методологическими разработками в этой области занимались Н.И. Лапин, А.И. Пригожий, В.Г. Подмарков, О.И. Шкаратан, Р. Григас, Б.З. Мильнер, Н.Ф. Наумова. Особо следует выделить фигуру Нико­лая Ивановича Лапинт (р. 1931), который достаточно четко обозначил предметную сферу социологии орга­низаций — социальную организацию предприятия, вы­делил процессы и отношения в производственной орга­низации, попытался проследить и сформулир5о7 вать социальные функции, выполняемые организацией57 . Он описывает организацию как гетерогенную, социотехни- ческую систему, состоящую из вещных и человеческих компонент. Совокупность машин и технологии опреде­ляется как техническая- подсистема, а социальные отно­шения между работниками составляют социальную организацию, которая указывает на предмет изучения социологии организаций. Вместе с тем он определяет организацию в широком, как коллектив — организаци­онно оформленное множество работников, объединен­ных производством необходимой обществу продукции, и в узком, как систему социальных групп и отношений между ними, смыслах. Важнейшим признаком органи­зации Н.И. Лапин считает формализацию отношений, подчеркивая, что особо тщательно в организации регла­ментируются отношения власти, субординации и коор­динации, правила приема новых членов и выхода из нее.

Ориентация на социотехничес58кий подход харак­терна также для В.Г. Подмаркова58 и О.И. Шкарата- на59 . Они рассматривают организацию как целевую систему, выделяя в ней техническую, экономическую и социальную подсистемы, разграничивая организа­цию формальную и неформальную.

В концепции Валентина Георгиевича Подмарко­ва (1929—1979) первое по важности место занимает со­циальная организация. «Социологию, — пишет он, — прежде всего интересует та особая система отноше- 128 ний, которая образует совокупность позиций, ролей,

ценностей, связей между работниками, т. е. социальную организацию предприятия»60. На втором месте стоят две категории — социальная структура предприятия и социальный состав работников. По своему строению социальная организация представляет сложносостав- ное явление. Она состоит как минимум из трех уров­ней: основного производственного коллектива (пред­приятие), вторичного коллектива (цех) и первичного, или контактного коллектива (бригада).

Организационная структура предприятия, по мне­нию В.Г. Подмаркова, задается объективными условия­ми. Ее размер и высота определяются численностью занятых и количеством уровней управления. Рассмот­рение социальной организации начинается с построе­ния организационной схемы предприятия. По вертика­ли и горизонтали внутри организационной структуры движутся, подобно крови в организме, живительные потоки служебной информации. Одним из видов такой информации выступает документооборот, который, по мнению Подмаркова, представляет для социолога боль­шой интерес. Понятие социальной организации выпол­няет у Подмаркова роль соединительного звена между двумя другими важными категориями — предприятием и коллективом. Коллектив предприятия — это совокуп­ность работников и возникающих между ними соци­альных отношений. У совокупности или, лучше сказать, объединения работников есть две стороны, две грани: личностная и структурная (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Система основных понятий, общих для промышленной социологии и социологии организаций (по В.Г. Подмаркову)

Понятие «социальная организация» никак не вы­ражает совокупность живых людей, а понятие «коллек­тив» на это способно. В социальную организацию вхо­дит лишь матрица социальных отношений и связей

5 Социология управления

между людьми, если их как-то описать и изобразить на бумаге. Коллектив же имплицитно включает в себя и социальные связи, и их многочисленных носителей. Для удобства социологи разделили составные части коллек­тива на самостоятельные явления, которым дали само­стоятельные названия. Совокупность людей — членов коллектива они чаще всего именуют социальным со­ставом (подразделяя его на подвиды: профессиональ­ный, демографический и т.д.), а систему возникающих между ними социальных связей называют социальной организацией и включают сюда также статусы и роли.

Ткань социальной организации состоит из различ­ных типов социальных связей: 1) формальная связь озна­чает функционально обусловленную и закрепленную в служебных инструкциях систему отношений между людьми; формальная структура коллектива возникает на пересечении трех типов связей: функциональных, про­фессиональных и иерархических; 2) неформальная связь основана на внеслужебных межличностных контактах людей; 3) полуформальная связь возникает между адми­нистрацией и общественными организациями (партко­мом, профкомом, комитетом комсомола); 4) внеформаль- ная связь представляет вариант неформальной связи, ее особенность состоит в том, что формальные цели дости­гаются при помощи неформальных средств; 5) официаль­ная связь практически совпадает с формальной, посколь­ку обе основаны на административных предписаниях (отличие между ними состоит в том, что всякая офици­альная организация является также формальной, но не всякая формальная организация признана вышестоящи­ми органами власти в качестве официальной); 6) неофи­циальная связь развивается между людьми за и вне рамок должностных инструкций и официально установ­ленных регламентов. Формальная организация опреде­лялась В.Г. Подмарковым как модель служебных отноше­ний. В более широком смысле она включает разделение труда, иерархию власти, системы коммуникации и воз­награждения.

В социологии организаций Подмаркова важную роль играет понятие социальной коммуникации. Две стороны социальной организации — структура и уп­равление — неразрывно связаны между собой благо­даря сети коммуникаций на предприятии.

В 60 —70-е годы XX в. советские специалисты в области управления еще только обобщали и осваивали западный опыт, который создавался усилиями несколь­ких поколений выдающихся менеджеров и ученых в области поведенческих наук. Национальное своеобра­зие, российская специфика в обобщенном материале никак не присутствовали. Зато в изобилии была пред­ставлена специфика идеологическая, содержание кото­рой сводилось, правда, к двум-трем расхожим лозунгам.

Новосибирская модель управления. Мы уже упо­минали о том, что в СССР управление стало предме­том социологического исследования лишь в середине 1980-х гг. Иначе говоря, именно с этого момента социо­логия выделила в системе управленческих отношений свой специфический интерес.

Особенность социологического подхода к управле­нию состоит в том, что оно рассматривается со стороны деятельности, интересов, поведения и взаимодействия определенных социальных групп, находящихся между собой в отношениях руководства — подчинения. Как известно, объектом социологии в целом выступают боль­шие социальные группы, а социология организаций изучает одну из разновидностей этих групп — группы управленческие. Социологи определяют процесс управ­ления как взаимно ориентированную деятельность со­подчиненных друг другу групп работников.

Модель управленческих отношений разработала группа новосибирских социологов под руководством Розалины ВладимировныРывкиной. Новосибирская мо­дель управления описывала реальное поведение управ­ленческих кадров в соответствии с занимаемой ими должностью, интересами и мотивами. Социально-эко­номическое положение управленческих («вертикаль­ных») групп измерялось с помощью таких показателей, как объем реальных распорядительных прав и ответ­ственности, размер и источники получаемых доходов, уровень и структура материального потребления.

Модель Р. Рывкиной описывает социальный меха­низм, регулирующий деятельность управленческих групп в производственном коллективе (реально изучал­ся агропромышленный комплекс). Автор различает два вида взаимодействий — прямые и косвенные. Первые проявляются в форме контактов в системе отношений «руководитель— подчиненный», а вторые— в том, что результаты деятельности одних групп отражаются на условиях и результатах труда других. Так, развитие социальной инфраструктуры предприятия (детские сады и столовые, профилактории и оздоровительные центры)' представляетЛ результат труда руководителей-и одновре­менно — условия труда всех остальных групп работни­ков. Улучшая социальные условия, администрация тем самым стимулирует более эффективный труд.

Следовательно, результат деятельности управлен­цев имеет двойственный характер. С одной стороны, он отражает их собственную деятельность, т. е. стиль руководства, затраты времени на разные виды заня­тий. С другой — выражает эффективность деятельно­сти подчиненных и раскрывается в выполнении про­изводственного плана, прибыли, уровне травматизма.

Успех организации зависит от деятельности выше­стоящих руководителей (министерства), которые, к при­меру, могут предложить необоснованный «портфель» (блок 1 на рис. 2.2) кадровых, правовых и хозяйственных решений администрации самого предприятия. Кроме того, результативность деятельности управленцев зави­сит от того, как ее стимулируют. Стимулами могут слу­жить высокие оклады, доступ к дефицитным товарам и услугам, дополнительные премии. Подобные условия (блоки 2 —4) в решающей степени влияют на поведение управленческих групп, определяют их должностное и экономическое положение (блоки 6 — 7). Обобщенно оно называется социально-экономическим положением (блок 8) и выражается через объем прав и ответственности, роль в общественной организации труда, значимость выполняемой управленческой функции, а также объем благ, получаемых группой от общества.

Именно социально-экономическое положение груп­пы формирует систему интересов (блок 9), а те, в свою очередь, влияют на характер деятельности и поведение людей, на то, с какой отдачей они трудятся (блок 10). Результаты труда возглавляемой организации (блок 12) оказывают обратное влияние на правовые, хозяйствен­ные и кадровые условия (блоки 2, 3). Причем влияние осуществляется не прямо, а опосредованно — через вышестоящие группы (блок 1). Так завершается полный цикл функционирования представленного на рис. 2.2 механизма управления.

В отечественной социологии существуют и другие подходы к изучению процесса управления и структу­ры организации. Как правило, они сосредоточены не столько на управленческих группах сколько на самом процессе принятия решений, рассматриваемом не с технико-организационной, а с социальной стороны. Управленческое решение предстает одним из элемен­тов отношений руководства — подчинения, фактором

Рис. 2.2. Механизм, регулирующий деятельность управленческой группы (кроме отмеченных, имеются также связи между блоками 3 и 13, 4 и 13)

власти в организации. Каждый из нас принимает в жизни множество решений, но большинство из них касается нас самих. Управленческое же решение при­нимается «за других» и затрагивает всех, а потому служит способом подчинения многих воле одного или немногих.

Один из таких подходов был предложен российским социологом, известным специалистом по проблемам организаций и управления, доктором философских наук, профессором Аркадием Ильичем Пригожиным (р. 1940). В основе этого подхода лежит представление о том, что основным социальным отношением в организациях вы­ступает отношение по управлению, сторонами которого являются орган управления и его объект, управляющая и управляемая подсистемы, а также принцип, согласно которому первая система (администрация) предстает менее сложным объектом, чем вторая (подчиненные). Так, например, управляющая подсистема меньше управляв- мой по объему (масштабам, числу элементов и работни­ков). Сложность ее структуры, как правило, ниже, чем управляемой, хотя динамичность, разнообразие возмож­ных состояний должны быть большими.

Управляемая подсистема, получив управленческий стимул (решение, приказ), преломляет его в соответ­ствии со своей спецификой. Обладая собственной ло­гикой функционирования, объект управления приоб­ретает не только значительный запас инерционности, но и способность задерживать и искажать исполнение решений, принятых наверху. Пригожин утверждает, что большую трудность в управление социальными системами вносит присутствующий здесь сильный субъективный момент, выражающийся в интересах. Любые отношения между людьми, в том числе отноше­ния, связанные с управлением, никогда не могут быть чисто рациональными: в них неизбежно проявляются личные, групповые интересы, которые воздействуют на эти отношения, преломляя их через себя.

Управляющие органы не в состоянии полностью контролировать действия управляемой системы, по­этому подчиненные получают определенную свободу (автономию) поведения. Степень подобной свободы выражена у Пригожина понятием «управляемость». Управляемость как основное условие функциониро­вания организации представляет собой комплексный, интегральный показатель, включающий в себя много частных, специальных понятий. Собственно говоря, управляемость означает степень контроля, который управляющая подсистема осуществляет по отноше­нию к управляемой, с одной стороны, и степень авто­номии, которую управляемая подсистема сохраняет по отношению к управляющей — с другой. Разумеется, грань эта подвижна и варьирует в ту или иную сто­рону в зависимости от типа организации, качества уп­равляющего воздействия, особенностей объекта и т. д. Однако совершенно исчезнуть она не может.

Феномен управляемости противоречив не только внешне, но и внутренне. В последнем случае противо­речия носят социокультурный характер. Один руково­дитель может придерживаться представлений об управ­ляемости как о тотальном контроле, когда руководитель убежден, что управляемость определяется степенью его контроля над всеми процессами, происходящими в орга­низации. Другой руководитель может считать, что уп­равляемость есть степень достижения цели. И если для достижения последней необходимо предоставить под­чиненным большую автономию и опираться на их ини­циативы, то руководитель не считает это показателем снижения управляемости.

Общеизвестно, что в процессе своего существова­ния управляющее воздействие сталкивается с некото­рыми границами, преодоление которых оказывается или невозможным, или неэффективным. Подобные грани­цы могут быть как субъективными, так и объективными. Границы управляемости зависят от реальной сложнос­ти управляемого объекта. Огромное разнообразие эле­ментов, отношений, интересов, способов поведения, их разнокачественный, многомерный характер могут на­много превышать контролирующую способность управ­ления. Поэтому в управлении и используются разнооб­разные приемы упрощения объекта, уменьшения его сложности. Основной из таких приемов — стандарти­зация (формализация) организационных связей и норм. Посредством нее разнообразие объекта сводится к за­фиксированной структуре задач, статусов, зависимос­тей и т. д. Типичные организационные стандарты — должность, соподчинение, права, обязанности, зарпла­та — образуют единую формальную структуру, на кото­рую и направляется управляющее воздействие. Несмот­ря на тот факт, что подобного рода стандартизация довольно эффективна, ибо посредством нее организа­ции придается устойчивость, возникает связь каждого с организацией как целым, возможности ее ограничены. Так, многие виды труда не поддаются нормированию. Безличность формальной структуры делает невозмож­ным учесть конкретные проявления служебного пове­дения работников. Не могут быть жестко запрограмми­рованы и внутриорганизационные отношения, в том числе и деловые. Исследования в области управления организациями показывают, что расхождение между формальной и реальной структурами организационных отношений закономерно возникает вследствие некото­рой консервативности первой и высокой изменчивости второй. Да и сами стандарты — формально закреплен­ные нормы — обычно допускают некоторый диапазон колебаний от и до, а ужесточение их за известными пре­делами становится дисфункциональным. Иначе говоря, объект социального управления оказывается шире кон­тролируемой его части.

Как правило, управляющее воздействие реализу­ется в форме решений, принятие и осуществление

которых составляют основные этапы управления. Ка­чество же решения определяется прежде всего его рациональностью, т. е. степенью соответствия требо­ваниям организационной ситуации и целям управле­ния. Рациональность решений зависит, в свою очередь, от ориентации принимающего их человека, множе­ственность ролей которого влияет на выбор той или иной альтернативы. Следовательно, границы управля­емости зависят и от сложности той ролевой структуры, в которую включен руководитель. Как правило, он участвует в нескольких структурах: должностной, груп­повой, семейной, профессиональной и т. д. Например, как должностное лицо он обязан следить за выполне­нием производственного плана, но, будучи членом малого коллектива (отдела, цеха), он призван заботить­ся об удовлетворении интересов своих подчиненных. Иначе говоря, каждая роль задает определенную ори­ентацию, формирующую (наряду с другими ориента- циями) поведение человека.

Проблема состоит в том, что по своей направлен­ности ориентации могут не совпадать. Между различ­ными ролями может возникнуть противоречие. Несов­падение ролей и ориентации сказывается на качестве принимаемых решений и эффективности управления в целом. В свою очередь, подчиненные, обладая иными интересами, оказывают возмущающее воздействие на реализацию решений руководителя. В результате иног­да приказы администрации искажаются в такой сте­пени, что, будучи реализованными, приносят органи­зации скорее вред, нежели пользу. Возникает скрытое и явное сопротивление.

Серьезные границы управляемости ставит пере­вод решения в практическое действие. Осуществление решения — процесс, находящийся под воздействием целого ряда факторов. Вследствие всего этого возни­кает своего рода закономерность: результат осуществ­ления решения обязательно отклоняется — в той или иной степени — от его первоначального содержания. Многократные наблюдения показали, что осуществле­ние получает лишь часть управленческих решений, еще часть их реализуется с изменениями. Эмпиричес­кие данные А.И. Пригожина свидетельствуют: даже на передовых предприятиях степень выполнения заданий составляет 61,8%, приказов— 58%. Основные причины такого положения вещей: вина исполнителя — 28%, 136 непредвиденные явления — 32% (явления, принципи­ально непредвидимые на уровне современного знания управления; явления, непредвиденные вследствие ча­стных недостатков прогнозирования, ошибок, низкой квалификации и т. п.; непредвиденные последствия самих управленческих решений, т. н. «побочные про­дукты управления»); порок управленческих решений — 33%. В последнем случае речь идет о недостатках, про- .счетах, ошибках, которые содержались в самих прика­зах. Например, задание было дано не тому лицу, был указан нереальный срок его исполнения, или же вы­полнение задания не было обеспечено соо61тветствую- щими подготовительными мероприятиями61.

Психологическая же защита руководителя сраба­тывает таким образом, что всю вину за невыполнение заданий он перекладывает на подчиненных, полагая, что все беды на производстве — от их низкой дисцип­лины. Возникает стереотип «ложного сознания», кото­рый серьезно ухудшает качество управления. Компен­сируя «сбои» в производстве, руководитель ужесточает санкции и увеличивает число приказов (которые опять же не исполняются). Порочный круг, создаваемый усилением «властной мотивации», расшатывает управ­ленческие отношения.

Встает вопрос, по каким критериям возможно изме­рить показатель управляемости? Пригожий считает, что наиболее общим из таких измерений было бы исследова­ние соотношения между целями организации и достиг­нутыми результатами. Однако, отмечает он, такое изме­рение должно складываться из ряда частных: анализа качества принимаемых решений и степени их осуществи­мости, оценки состояния производственного коллектива по уровню конфликтности — сплоченности, степени со­впадения — расхождения между формальной и действи­тельной организационными структурами и т. п. Выведе­ние на этой многофакторной основе «коэффициента управляемости» позволит сравнивать по данному признаку разные, организации. Таким образом, пишет А.И. Пригожий, возможны разные способы измере­ния управляемости. Доминантным критерием при их выборе должен служить подбор оптимальных способов для каждой конкретной ситуации. Только в этом случае результаты измерения будут способствовать в конечном счете улучшению функционирования организации.

Конечно, границы управляемости нельзя абсолю­тизировать, их необходимо рассматривать конкретно: в зависимости от развития знаний об управлении, уров­ня и культуры организационных отношений. Они под­вижны и могут расширяться. Среди факторов повы­шения управляемости первое место занимает наука об управлении. Не секрет, что именно автоматизация ряда процедур управления, системный анализ, методы со­циальной психологии и другие достижения этой науки значительно повысили эффективность управле­ния. Велика роль и искусства управления, т. е. особен­ностей применения знаний и методов воздействия на основе опыта, интуиции, стиля и т. п. Повышению уп­равляемости организаций способствует и профессио­нализация управления, или тенденция постепенного выделения организационно-управленческой работы в специфический вид деятельности, сопровождаемая специализацией ряда работников на ее выполнении. Существенным фактором повышения управляемости организации является и ее самоорганизация.

Отмечая тот факт, что социальное управление представляет собой сложную, многоплановую деятель­ность, А.И. Пригожин выделяет три слагаемых управ­ления. Обычно управление отождествляется с целевым воздействием на объект через приказ, задание, стиму­лирование, координацию и т. д. Однако это не совсем так, ибо подобное воздействие есть лишь одна из час­тей социального управления, двумя другими составля­ющими которого являются организационный порядок, понимаемый как система норм и правил в организа­ции, внешне заданных по отношению к работнику, и самоорганизация, т. е. спонтанное регулирование.

В работе «Современная социология организаций»62 Пригожин рассматривает сущность и функции выше­названных слагаемых управления, которые приравни­ваются им к трем основным типам социальных регуля­торов, действующим в социальных системах, а также методы их взаимного согласования. В частности, он пишет, что механизм целевого управленческого воздей­ствия состоит из целеполагания и целеосуществления, единство которых представляет собой основу эффектив­ности социального управления. Суть же самого процесса управления состоит в достижении запланированного результата. Обозначив, что целевое управляющее воз­действие осуществляется в два взаимосвязанных и вза­имозависимых этапа (определение целей-заданий и разработка технологии их реализации), Пригожин под­черкивает закономерность выделения особой — обособ- 138 ленной от прочих работников-исполнителей — катего­рии работников, специально и профессионально зани­мающихся управлением. Относительное профессио­нальное обособление решения от исполнения, в свою очередь, означает разделение на управляющих и управ­ляемых и порождает отношения власти. Поскольку та­кого рода отношения получают всеобщий характер, система управления выступает как особый социальный институт, на всех уровнях которого воспроизводится отношение между двумя организационными подсисте­мами — управляющей и управляемой. При этом все звенья управления, кроме высшего и низшего, высту­пают в двух ипостасях: как управляющие по отноше­нию к нижестоящим и как управляемые относительно более высоких управленческих звеньев.

Пригожий отмечает, что управление социальны­ми объектами (организациями) может осуществлять­ся как извне, так и изнутри. В первом случае речь идет о «внешнем», или централизованном управлении, когда орган управления находится за рамками самих объектов. Так, например, фирма управляет своими предприятиями, областной центр районами и т. п. Подобное управление позволяет достичь большой сте­пени концентрации управленческой энергии, а его преимущества состоят в обозримости максимального числа звеньев системы и в едином, целенаправлен­ном воздействии на них, исходя из интересов целого. Однако у внешнего управления есть и свои недостат­ки, состоящие в ограниченности интеллектуального потенциала единого управляющего звена, в отрыве его от задач и интересов низовых звеньев, а также в от­сутствии личной заинтересованности.

Вместе с тем, «внешнее» управление представляет собой лишь один из видов целевого управляющего воздействия. Любая организация обладает некоторым диапазоном собственных решений, а посему имеет свой орган управления, являющийся частью самой органи­зации, одним из ее подразделений. И в этом смысле всякая социальная организация является самоуправ­ляющейся системой, подразумевающей участие всех членов организации в выработке общих решений. Ра­зумеется, пишет Пригожий, участие работников в ре­шении общих вопросов не отрицает необходимости отдельного органа управления и профессиональной компетенции в этой области вообще. Самоуправление выступает при этом механизмом согласования целей и интересов различных категорий работников и помога­ет преодолевать разрыв между управляющей и управ­ляемой организационными подсистемами.

Обращаясь к рассмотрению второго слагаемого уп­равления— организационного порядка, Пригожий отме­чает, что управленческая деятельность осуществляется в своего рода организованном пространстве, в среде мно­жества норм, связей, целей. Все они появились ранее и выступают в качестве объективных условий или даже ограничений действий управленцев. Отдельные элемен­ты этой нормативной системы складываются стихийно, как следствие длительного взаимодействия, но не про­фессионального нормотворчества. Другие представляют собой результат предшествующего управленческого тру­да. Вместе они составляют сложный социальный поря­док, который воспринимается управленцами как данный, как часть окружающей реальности — наряду с рабочей силой, оборудованием и пр.

Деятельность по управлению, как и всякий труд, нацелена на определенный результат и имеет свою продукцию. Будучи произведены, продукты управлен­ческого труда приобретают затем относительно само­стоятельное существование. Продукция «прошлого» управленческого труда довольно разнородна. Она ре­ализуется, например, в организационных отношениях, в частности, в таких элементах этих отношений, как право, административный распорядок, режим и дру­гие правила. Продуктами управления являются связи: позиции, зависимости, структуры, а также такие объек­ты, как целевые группы, организации, социальные институты. «Прошлый» управленческий опыт воплоща­ется и в фактах сознания: целях, установках, знаниях, представлениях и т. д. Овеществляются они в матери­альных формах: документах, технических средствах. Нарастание продуктов «прошлой» управленческой деятельности приводит к расширению и усложнению социального управления.

Социальный порядок, в котором объективируется также и «прошлый» управленческий труд, обладает свойством безличности. Он срабатывает в какой-то мере независимо от индивидуальных особенностей его конкретных носителей. Например, включение в орга­низацию возможно только через должность, принятие какой-либо должности требует определенного типа поведения, уклонение от которого неизбежно вызыва­ет санкции и т. д. Иначе говоря, речь идет о своеобраз­ном явлении социального автоматизма. Последний обеспечивает известную стабильность коллективного взаимодействия и дает возможность экономии управ­ляющей энергии: работает порядок, а не руководитель, правят законы, а не люди.

Кроме того, социальный или организационный порядок является важным элементом преодоления субъективизма в управлении, ограниченности интел­лектуальных возможностей управляющего: сэконом­ленную управленческую энергию он может направить на дополнительное число объектов. Правда, при этом не стоит забывать, что отношение к накопленному наследию исторически изменчиво, поэтому нельзя принимать его автоматически, оно требует актуально - го критического анализа. Обобщение прошлого труда не позволяет решать все без исключения конкретные одноразовые задачи, какие-то элементы накопленного опыта устаревают и требуют замены новыми. Эти «по­лости» организационного порядка заполняет «живой» управленческий труд.

Далеко не все в обществе и организации подверже­но целевому управлению и охватывается порядком. Од­нако их отсутствие не означает полной неуправляемо­сти. Механизм управления в этом случае строится на основе взаимодействия спонтанных регуляторов, кото­рые являются естественным продуктом функциониро­вания социальных систем. Такой процесс управления и является самоорганизацией. Отличительные свойства последней — самопроизвольность, отсутствие единого организующего начала. Это не значит, конечно, что элемент субъективного, человеческая воля, план, цель здесь исключены полностью. Однако в данном случае эти элементы не являются сознательно образуемой об­щей основой процесса. То, что на уровне индивида представляет собой целенаправленное поведение, на более высоком уровне утрачивает субъективную целе­направленность и выступает как самоорганизация си­стемы.

Примером подобной самоорганизации являются многие демографические процессы — воспроизводство населения, миграция и т. д. Эти процессы остаются таковыми, даже несмотря на элементы целевого воз­действия на них. Все более значительную роль в со­временном обществе играют экономические факторы самоорганизации. Известно, что колебания потреби­тельских предпочтений, спроса на различные товары оказывают значительное влияние на производство, а

значит, и на целевое управление им. Особую группу регуляторов составляют некоторые элементы обще­ственного сознания, воздействующие на массовое по­ведение (традиции, обычаи). Действуя через механизм общественного мнения, они являются важной формой социального контроля.

Самоорганизация является продуктом социально­го взаимодействия и происходит в массовом, коллек­тивном или групповом масштабе. В реальных обще­ственных отношениях самоорганизация проявляется в сочетании с целевым управляющим воздействием. Особенно тесным это сочетание является на уровне конкретных организаций.

Таким образом, пишет А.И. Пригожий, механизм социального управления не сводится лишь к целевому управляющему воздействию, но включает в себя орга­низационный и процессы самоорганизации. Благода­ря этому социальная организация в целом оказывает­ся намного динамичнее своей формальной части: в ней нередко происходят стихийное перераспределение функций, изменение методов исполнения, перемеще­ние линий соподчинения и т. п. Подобные незаплани­рованные элементы социальной организации зачастую более функциональны и эффективны, чем предписан­ные. В какой-то мере они компенсируют естественную ограниченность формальной организации. Кроме того, пронизывая собой организацию, социально-психологи­ческие связи, повышают включенность работников в се жизнедеятельность, усиливают сплоченность кол­лектива и способствуют интеграции всей организации. По отношению же к индивиду это является средством удовлетворения тех его потребностей, которые не мо­гут быть полностью удовлетворены в рамках формаль­ной организации (например, в общении, признании, принадлежности и т. п.). Соотношение всех этих фак­торов сложно, иногда противоречиво. Постоянно про­исходит их взаимопроникновение, переход одного в другой. В ряде случаев они оказываются взаимозаме­няемыми, в других могут иметь различную направлен­ность, противодействовать один другому. Этот факт должен лежать в основе социологического анализа управления.

Вместе с тем, новейшая история развития россий­ской социологии управления не ограничивается пе­речисленными подходами. Среди перспективных на- 142 правлений отечественной социологии управления и

организаций, появившихся в 1990-е гг., В.В. Щербина называет:

1) уточнение предметной области социологии орга­низаций, ее статуса, проблематики (АА Ицхокин,

A. И. Пригожий и др.);

2) продолжение исследований по изучению природы, принципов строения и функционирования органи­зации (АА. Ицхокин, А.И. Пригожий, Е.П. Попова,

B. В. Щербин);

3) исследование проблем, связанных с изучением вза­имодействия организации с внешней средой, и об­ращение к современным моделям организации как открытой системы;

4) исследование моделей организационного поведения, в том числе моделей рационального и целенаправ­ленного поведения (В.И. Верховин, А.И. Кравченко, Н.Ф. Наумова);

5) обращение к проблемам изучения конфликта в организации (А.К. Зайцев, А.И. Пригожий, В.Н. Ша- 'ленко, А.Г. Здравомыслов);

6) разработка инновационного подхода (Н.И. Лапин, А.И. Пригожий, Б.З. Сазонов, B.C. Дудченко).

Спецификой современного этапа развития рос­сийской социологии управления является формиро­вание рынка платных социологических услуг при­кладного характера, в том числе управленческого консультирования.