1.3. Общая характеристика деятельности по управлению человеческими ресурсами социально-экономических систем

В масштабах экономики страны управление человеческими ре­сурсами направлено преимущественно на регулирование занято­сти, условий и оплаты труда, обеспечение деловых взаимоотноше­ний между работодателями и наемными работниками, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законода­тельства в сфере труда, занятости и социальных отношений.

На предприятии важнейшими задачами управления человече­скими ресурсами являются:

1) определение потребности в рабочих, инженерах, менедже­рах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы;

2) анализ рынка труда и управление занятостью;

3) отбор и адаптация персонала;

4) планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессио­нального и административного роста;

5) обеспечение рациональных условий труда, в том числе бла­гоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;

6) организация трудовых процессов, анализ затрат и резуль­татов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп;

7) разработка систем мотивации эффективной деятельности;

8) обоснование структуры доходов, степени их дифференциа­ции, проектирование систем оплаты труда;

9) организация изобретательской и рационализаторской дея­тельности;

10) участие в проведении тарифных переговоров между пред­ставителями работодателей и работополучателей;

11) решение этических проблем труда;

12) управление конфликтами;

13) профилактика девиантного поведения.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматиза­ции производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом до последнего времени заняты нормированием и оплатой труда. В системах управления челове­ческими ресурсами форм США основное внимание уделяется от­бору, адаптации и оценке персонала. При этом на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. долл., на ме­неджера среднего уровня — 8 тыс. долл.. бухгалтера — 10 тыс. долл., инженера — 8 тыс. долл., секретаря — 2 тыс. долл. Числен­ность служб управления персоналом зависит от отрасли хозяйст­ва и размеров предприятий. В обрабатывающей промышленно­сти США на одного специалиста по управлению персоналом приходится:

100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 чел.;

130 занятых на предприятиях с численностью 1000—4999 чел.;

350 занятых на предприятиях с численностью свыше 5000 чел. [Иванцевич. С. 15, 18, 123].

Схема взаимосвязей основных функций управления персона­лом представлена на рис. 1.3.1.

Как видно из рис. 1.3.1, численность персонала, его квалифи­кация, затраты на оплату труда определяются прежде всего про­ектом трудового процесса, который, в свою очередь, должен со­ответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда.

При заданной технологии необходимая предприятию числен­ность персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжи­тельностью работы. Методика соответствующих расчетов изложе­на в разделе 10.2.

Численность персонала, установленная на основе трудоемко - сти работ, корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различным группам персонала.

Рис. 1.3.1. Взаимосвязь основных функций управления человеческими ресурсами предприятия

Рынок труда влияет также на величину заработной платы: чем больше спрос на работу определенного вида, тем при прочих рав­ных условиях выше ставки оплаты труда.

Поэтому, как правило, заработная плата растет по мере роста квалификации сотрудников. Уровень заработка существенно за­висит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие затраты на ее восстановление. Ставки оплаты труда зависят также от ситуации на рынке труда и от характера взаимоотношений социальных групп, прежде всего работодателей и работополучателей. Практически величина зара­ботной платы при социальной рыночной экономике формирует­ся в результате тарифных соглашений между представителями работодателей, работополучателей, а иногда и государства.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при кото­рой каждый член коллектива заинтересован в полной реализации своих способностей и успехе предприятия. Создание такой соци- апьно-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разра­ботки этических норм, систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Из приведенной общей характеристики задач управления че­ловеческими ресурсами следует, что их решение должно осуще­ствляться на основе учета комплекса экономических, психофи­зиологических, социальных, технических и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет чис­ленности, установление ставок оплаты, аттестация персонала, анализ рынка труда и т. д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной дея­тельности персонала предприятия.