Управление персоналом в России

Структура управлений кадров в 30-е годы включа­ла следующие подразделения (секции): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка тру­да; подготовки рабочей силы; профотбора, профкон- сультации и проверки квалификации. При управлени­ях кадров образуются советы по рынку труда, которые рассматривают и утверждают оперативные планы снаб­жения предприятий рабочей силой и планы ее подго­товки распределения специалистов между предприя­тиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением некоторых катего­рий (работники аппарата управления, работники, об­служивающие денежные и товарные ценности, работ­ники, приглашаемые на работу в порядке перевода, и некоторые другие).

Таким образом, научный подход к управлению пер­соналом и службы управления персоналом в нашей стране стали формироваться еще в 20-е годы. Научная организация труда (НОТ), в рамках которой разраба­тывались вопросы управления персоналом, формиро­валась в связи с активным освоением зарубежного опыта, анализом сущности и конкретных проявлений профессионального подбора, профориентации, проф- консультации, расстановки кадров, рациональной орга­низации труда и т. п. Этим проблемам посвящен ряд сохранивших до наших дней свое значение научных работ тех лет.

Современное состояние. Сегодня специалисты не пришли к единому пониманию структуры, сущности и форм управления персоналом. Не достигнуто согласия в употреблении терминов. В частности, понятия «управ­ление персоналом», «кадровый менеджмент» и «менед­жмент кадров», означающие по существу одно и то же, в отечественной литературе употребляются на альтер­нативной основе, заставляющей думать, что придержи­вающиеся их ученые говорят о разных концептуальных системах и разных технологиях работы с кадрами. Сходным по существу, но различающимся по форме терминам, отечественные специалисты пытаются при­дать несходное концептуальное значение. Так, В.Р.Вес­нин предлагает различать два термина — управление кадрами и управление человеческими ресурсами. Он считает их не только разными, но и противоположны­ми по смыслу. Первый отражает историческое прошлое и классический подход, второй — настоящее науки управления персоналом и современный, гуманистичес­кий подход. «Классический подход к управлению пер­соналом получил название «управление кадрами». Он характеризуется отношением к людям как к «винтикам»;

ориентацией на авторитарный стиль руководства ими, требование безусловного подчинения; стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение ква­лификации кадров, решение социальных вопросов; ис­пользованием преимущественно денежных стимулов; индивидуальной организацией труда и его жесткой рег­ламентацией; сосредоточенностью кадровых служб ис­ключительно на «бумажной работе», не выходящей за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в со­ответствии с заданиями производственных планов.

В отличие от классического современный подход строится на совершенно иных методологических прин­ципах. Сегодня, по мнению В.Р.Веснина, коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то ныне он превратился в глав­ный стратегический ресурс достояние компании в кон­курентной борьбе. Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. Затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли. Они направле­ны на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий для развития творчества. В результате в крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческим ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного разви­тия организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса.

Таким образом, если развивать дальше предлагае­мый В.Р.Весниным подход, возникает новая теоретико- методологическая парадигма, в которой термины «уп­равление персоналом» и «кадровый менеджмент», или «управление кадрами» выступают не синонимами, а разными аспектами одного целого. Самым общим по­нятием является управление персоналом, а его частны­ми разновидностями — управление кадрами и управле­ние человеческими ресурсами. Подобную ситуацию можно выразить графически (см. рис. 1)

Первая половина XX века Вторая половина XX века

Рис.

Историческое движение менеджмента от концеп­ции «управления кадрами» к стратегии «управление человеческими ресурсами», по мнению указанного автора, характеризуется следующими основными из­менениями в деятельности кадровых служб:

— переходом от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и органи­зационных изменений;

— оказанием наряду с выполнением традиционных функций помощи линейному руководству;

— профессионализацией сферы управления пер­соналом и сокращением в ней роли технических испол­нителей, призванных просто фиксировать состояние кадров;

— участием в формировании и реализации поли­тики социального партнерства;

— ориентацией на развитие человеческих ресур­сов в тесной связи с целями организации, не сводяще­еся лишь к тренингу и повышению их квалификации и обеспечивающее ее высококвалифицированными, все­сторонне развитыми и образованными сотрудниками.

В рамках концепции «управления человеческими ресурсами» персонал «уравнен в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники ста­новятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а поэтому делается акцент на создание команды, развитие спо­собностей людей и формирование корпоративной куль­туры; кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддерж­ку линейным руководителям с целью облегчить адап­тацию сотрудников в компании.

Таким образом, управление человеческими ресур­сами направлено на решение принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономи­ческой и социальной эффективности работы организа­ции, поддержание ее баланса со средой.

К сожалению, такой подход еще не стал общеприз­нанной моделью в отечественной социологии. Большин­ство специалистов по управлению продолжает путаться в терминах, предлагая самые разные, порою противоре­чащие друг другу дефиниции и интерпретации.

Несогласованность в области терминологии харак­терна, как правило, для ранних этапов становления той или иной научной дисциплины. Хотя в нашей стране управление персоналом имеет глубокие корни, в связи с чем можно вспомнить глубокие работы отечествен­ных ученых, подготовленные как в 20 — 30-е годы, так и в 60 — 80-е годы, но переход к рыночному обществу со­здал у некоторых, если не у подавляющего числа спе­циалистов, иллюзию о том, что одновременно с соци­ально-экономическим укладом меняется сама наука.

Почвой для подобных иллюзий могла послужить все та же терминология. В советское время академические и заводские социологи говорили о кадровой политике, социалистической системе управления, управлении трудовым коллективом. Естественно, что руководство­вались они такой парадигмой и такими теоретико-ме­тодологическими принципами, в частности, демокра­тическим централизмом, принципом партийности, а также приоритета коллективных целей над личными, которые сегодня считаются неприемлемыми. Однако и в рамках устаревшей теоретико-методологической па­радигмы отечественным ученым удавалось разрабаты­вать поразительные по своей научной продуманности и практической эффективности социальные и кадро­вые технологии. Приведу лишь некоторые факты из недавней истории заводской социологии.

В 70 — 80-е гг. в социолого-психологических службах широкое распространение получили автоматизирован­ные информационные системы АСУ «Кадры», «Соци­альное развитие», «Здоровье» и т. п. Так, в Рижском ПО «Коммутатор» был разработан целый набор АС социаль­ного управления (в том числе АСУ прогнозирования профпригодности, аттестации ИТР и руководителей, комплектования коллективов, формирования резерва на выдвижение). На Ленинградском заводе «Светлана» в конце 60-х гг. была создана при участии социологов и социопсихологов система индивидуального продвиже­ния молодых работниц (как правило, конвейерное про­изводство) , включая обучение в техникуме и ВТУЗе это­го предприятия.

Достаточно широко развивалось в 80 — 90-е гг.

В 70 — 80-х гг. социологические службы сформиро­вались не только на многих крупных предприятиях и объединениях, но и в отраслях и регионах; возникли самостоятельные школы и направления, в ряде отрас­лей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвя- зи, Минсудпром). Сложилась разветвленная система заводских служб. Наконец, выделились районы, наи­более продвинутые в социологическом и психологичес­ком обеспечении нужд производства: Прибалтика, Ленинград, Днепропетровская область, Москва. В час­тности, в Днепропетровской области социологические лаборатории и группы действовали на 100 крупных предприятиях, функционировало множество служб мо­рально-психологического климата и общественного мнения: «Ваше настроение», «Сигнал», «Внимание», «Служба семьи». Известны достижения в использова­нии социально-психологических служб в ПО «Днепро- шина», «Азот» (г.Днепродзержинск), на комбайновом заводе им. Ворошилова, на металлургическом комбина­те им. Ф. Дзержинского, на Северном и Южном Горно­обогатительных комбинатах (г. Кривой Рог) и т. д. Сре­ди лидеров можно назвать службу ПО Днепровского машиностроительного завода, созданную в 1972 г.

Молодое поколение современных социологов, веро­ятно, знают некоторые итоги и научные достижения своих предшественников. Тем не менее они полагают, что прошлый опыт заводских социологов не применим к нынешним рыночным условиям. Они готовы учиться на западных моделях и технологиях, которые механи­чески, без учета социокультурной специфики страны, переносятся на российский менеджмент.

Еще дальше идут авторы современных учебников по управлению персоналом и кадровому менеджменту. Ни в одной работе, написанной такими известными специалистами, как В.Р.Веснин, О.С.Виханский, И.Н.Герчикова, В.А.Дятлов, А.П.Егоршин, П.В.Журав­лев, В.А.Розанова, Э.Е.Старобинский, И. Д.Ладанов, М.И.Магура, Ю.Г.Одегов, В.В.Травин, С.В.Шекшня и др., не удалось обнаружить анализа советской науки управ­ления и достижений заводской социологии. Современ­ный этап российского менеджмента как бы начинает­ся с чистого листа, а еще точнее — с основополагающих работ американских социологов и психологов.

Какие бы сложные системы управления персона­лом ни предлагали нынешние авторы учебников и на­учных монографий, какие бы запутанные дефиниции ни выдвигали, суть дела очень проста: управление пер­соналом (кадрового менеджмента, менеджмента кад­ров) сводится к весьма простым вещам. Это управле­ние людьми на производстве.