2.1. Ф. Тейлор — основоположник научного управления производством

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взя­тому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором (1856— 1915), которого следует считать основоположником научного управ­ления производством.

Справедливости ради надо отметить, что у Ф. Тейлора были пред­шественники. Это прежде всего Ч. Бэббейдж, а также Т. Метколф, основная работа которого «Издержки производства и управление об­щественными и частными мастерскими» вышла в свет в 1885 г.

Созданную им систему Тейлор называл по-разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «на­учное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Основные теоретические положения концепции Ф.У. Тейлора из­ложены в его работах: «Сдельная система» (1895), «Управление фабри­кой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912). Труды Тейлора яв­ляются обобщением его собственного практического опыта. В 1885 г. Тейлор становится членом Американского общества инженеров-ме­хаников, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США.

Ф.У. Тейлор родился в городе Джерментауне, штат Пенсильвания (США). Среднее образование получил в Европе. Занимаясь заочно в технологическом институте, в 1878 г. получил диплом инженера- механика. И в этом же году поступил в механический цех завода Мидвельской стальной компании (одного из крупнейших метал­лургических заводов в Бетлехеме), где прошел все ступени в адми­нистративном аппарате — от мастера до главного инженера.

Работая на заводе, Тейлор начал проводить первые эксперименты в области скоростных методов металлообработки, которые впоследст­вии принесли ему славу. Получив назначение на должность глав­ного инженера, Тейлор приступил к внедрению скоростных методов в производство и здесь столкнулся с проблемой противодействия со стороны рабочих. Стремясь сломить это сопротивление, Тейлор применял традиционные для того времени методы принуждения, вплоть до увольнения или понижения уровня оплаты труда, найма новых рабочих взамен уволенных и т.д. Некоторые рабочие, боясь наказаний, увеличивали интенсивность своего труда, что вызывало недовольство остальных. На рабочих оказывалось такое давление, что они вынуждены были или снижать нормы своей выработки, или уходить с завода. Угрожали и самому Тейлору. Видимо, это проти­востояние рабочих и администрации явилось, в числе других, одной из причин задуматься над необходимостью перестройки системы управления таким образом, чтобы интересы рабочих и администра­ции стали тождественными.

В то время, когда Тейлор начал заниматься вопросами управления, им, по существу, не уделялось должного внимания. Часто под управ­лением понимался сам процесс производства продукции. Люди, возглавляющие предприятия, не имели достаточных управленческих навыков и в своей работе опирались главным образом на свой опыт, осуществляя руководство методом проб и ошибок. Еще не сформи­ровалась мысль о необходимости специальной подготовки управ­ленческих работников, хотя уже было видно, что ранее применяе­мые способы управления не приносят желаемых результатов.

До Тейлора считалось наиболее важным найти хорошего управ­ляющего мастерской, фабрикой, заводом, а не создавать научную си­стему управления предприятием. Целью же Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экс­периментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части и после­дующем анализе этих частей.

Целью научной организации труда на предприятии является осуще­ствление производства с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результа­тов. Путь достижения этой цели — рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда, так как считал, что повышение производительности труда при­несет изобилие как хозяевам, так и рабочим, а в падении производи­тельности труда виноваты неэффективные системы управления.

Основным положением концепции Тейлора является необходи­мость установления рабочему научно обоснованного дневного зада­ния и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавли­вают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересова­ны в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная при­чина нежелания рабочих повышать производительность труда.

Опыты Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух груз­чиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оп­лата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т.д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», рассчитанная на физически сильного «первоклассного работника». Каждую работу Тей­лор разбивал на составляющие элементы, а элементы — на приемы и движения с целью сокращения времени на их выполнение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движений.

Главная цель разработанных методов состояла в том, чтобы лю­быми способами добиваться роста производительности труда рабо­чих, хотя бы и за счет их сверхэксплуатации. Тейлор считал, что для того, чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевы­полнении установленных норм времени и выработки, необходимы стимулирующие системы оплаты труда. Значительной перестройке Тейлором была подвергнута система заработной платы. Она приня­ла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зави­симости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную за­интересованность.

В начале своей деятельности Тейлор ввел систему двойных рас­ценок: повышенных — при выполнении и перевыполнении норм

и пониженных — при их невыполнении. Впоследствии под влияни­ем своего ученика и последователя Г. Гантта Тейлор пропагандиро­вал сдельно-премиальную систему, при которой в случае невыполне­ния норм выработки сохранялся минимум заработной платы, а при перевыполнении рабочий получал дополнительную оплату к основ­ной сдельной расценке.

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному об­служиванию рабочих мест (инструментами, приспособлениями, тарой и пр.). На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспе­чения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, предварительная выдача заданий и т.д.

Свою систему Тейлор разработал применительно к производствам с тяжелым физическим трудом.

♦ получать тот объем работы, который он сможет качественно выполнить;

♦ развивать, особенно не напрягаясь, наивысшую производитель­ность труда;

♦ работая с наивысшей производительностью труда, получать оплату, повышенную на 30—100% в зависимости от характера его работы;

♦ быть уверен, что в случае невыполнения своего урока он по­несет потери в оплате труда.

Исходя из своего собственного опыта, Тейлор знал, что далеко не всегда большая результативность трудового процесса достигается за счет роста усилий рабочих. Он был убежден, что рабочий готов от­дать столько «честной ежедневной работы», насколько она обеспечит ему получение «честного ежедневного заработка». Тейлором была пред­принята попытка разрешать постоянно возникающие споры между администрацией и рабочими по поводу размеров норм выработки, ве­личины заработной платы и т.п. С этой целью он разработал множе­ство различных инструкций, методических указаний, стандартов, кар­точек и т.п. Анализ деятельности рабочих сопровождался пересмотром систем оплаты труда.

Первоначально эксперимент был рассчитан на шесть месяцев. Фактически же он продолжался около 30 лет, охватывая все новые и новые сферы производства.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопро­сами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уде­лял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Боль­шое значение имеют правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы, уход за этим оборудованием и его ремонт, подготовка к работе инструмента и своевременное обеспечение им рабочих мест, а также заточка, ремонт и обмен инструмента и т.д.

Требование рационализации распространялось также и на плани­ровку предприятия и цехов. Это, в частности, касалось рационально­го размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оп­тимальных путей перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т.е.

Система Тейлора предусматривала не только пути рационализа­ции каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое, или распределительное, бюро предприятие которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудова­ния, инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполни­теля, начиная от рабочего и заканчивая административным персо­налом. В должностной инструкции указывался объем работы, мето­ды ее выполнения и сроки завершения. Ежедневно каждый рабочий должен получать инструкционную карточку, в которой указывались перечень выполняемых операций, применяемое оборудование, ин­струмент и приспособления, способы установки изделия на станке и методы его крепления, режимы обработки (величина подачи, ско­рость резания и др.).

В системе Тейлора большое внимание уделялось организации учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специ­альному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет как по рабочим и всем частям предприятия, так и по административному персоналу. По результатам учета необ­ходимо было составлять различные графики, с помощью которых можно осуществлять контроль за ходом производства по основным показателям и принимать необходимые меры при нарушении уста­новленных заданий.

Регламентации подлежит также поступление и обработка кор­респонденции (писем, телеграмм, заказов и т.д.).

Тейлором была изобретена «счетная линейка» для определения оптимальных режимов резания металлов.

Согласно системе Тейлора для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штата закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, уста­навливала цены и расценки, наблюдала за общим порядком в мастер­ской. Другая часть штата включала в себя четыре категории мастеров, которые наблюдали за точным выполнением указаний распредели­тельного бюро: инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавли­вающий темп работы, бригадир.

Таким образом, рабочие получали инструкции от нескольких мастеров. В свою очередь, мастера также действовали на основе

разработанных для них инструкций, в которых точно определялись их функции, полномочия (права) и ответственность. Все мастера должны были строго придерживаться этих инструкций, и в случае замены одного мастера другим соблюдалась преемственность их ука­заний рабочим.

Тейлор, формулируя суть своей теории, указывал, что им созда­на наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоре­чий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; раз­витие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности, максимального благосостояния.

В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две со­ставляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. «Оче­видно, — писал Тейлор, — что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее»^[13]. Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению — это определенная специальность. Этот под­ход резко отличался от ранее существовавшей практики управления, когда рабочие были вынуждены, наряду со своей непосредственной работой, разрешать многие вопросы, относящиеся к администра­тивно-хозяйственной и административно-производственной сферам деятельности.

Основные принципы теории Тейлора Основные положения кон­цепции Тейлора сводятся к следующему:

♦ замене эмпирических приемов научным исследованием элемен­тов работы;

♦ разработке оптимальных методов осуществления работы на ба­зе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т.п.; измерению рабочего времени с помощью «единиц времени»;

♦ специализации функций как в производстве, так и в управле­нии. Каждый рабочий и каждый управленческий работник дол­жен знать, за какую функцию он несет ответственность;

♦ подбору, обучению и расстановке рабочих на те рабочие мес­та, где они могут принести наибольшую пользу;

♦ планированию и подготовке работы;

♦ разработке точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их вы­полнения;

♦ оплате по результатам труда. Дополнительная оплата за пере­выполнение норм (урока). Личная заинтересованность явля­ется движущим стимулом для большинства людей;

♦ отделению административной работы от производственной. Ме­неджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие — функцию исполнения. Использование вместо линейных функ­циональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

♦ сотрудничеству между администрацией и рабочими в деле прак­тического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда.

Тейлором были обнаружены недостатки линейного принципа управления, преодоление которых он видел в переходе к более про­грессивному функциональному принципу. Особенно большое зна­чение он уделял функциональному разделению труда. Так, он считал необходимым введение вместо одного мастера — восьми, каждый из которых должен был нести ответственность за определенную ра­боту (функцию управления), например за подготовку производства, ремонт и обслуживание оборудования и т.д. Однако этот подход не получил практического воплощения. Впоследствии стал широко про­пагандироваться «принцип единства распорядительства», согласно ко­торому каждый работник должен получать указания от одного руко­водителя (мастера).

Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия. По его мнению, не только администрация, но и рабочие заинтересованы в достижении целей предприятия путем тесного сотрудничества друг с другом. Повышая производительность своего труда, рабочие увеличивают вы­работку производимой продукции и, следовательно, заработную пла­ту. Улучшаются условия жизни рабочих. А это в конечном счете приведет к возрастанию благосостояния всей страны. Он отмечал: «Принципы научного менеджмента сохраняют силу, если удовле­творяют каждую из сторон, — и нет научного управления там, где обе стороны не чувствуют себя удовлетворенными»^[14].

Научный менеджмент Тейлора Выступая в специальном комитете Палаты представителей Конгресса США 25 января 1912 г., Тейлор назвал научный менеджмент «интеллектуальной революцией» не толь­ко относительно научного подхода к использованию труда рабочих, но и относительно совместной деятельности администрации и рабо­чих на основе общности их взаимных интересов. Научный менедж­мент он рассматривал как процесс слияния материальных ресурсов производства, технологии и человеческих ресурсов для достижения эффективности производства и целей предприятия.

Научный менеджмент способствует развитию отношений това­рищества, взаимовыручки и взаимопомощи между администрацией и рабочими. Это уже не прежние отношения между хозяевами и под­чиненными, которые были характерны для прежних (старых) систем

управления. Научный менеджмент способствует развитию инициа­тивы рабочих. Вместе с тем, обращаясь к предпринимателям, Тейлор советовал им действовать методом «приманки» (учет желаний рабо­чих, их нужд и пр.), добиваясь благоприятного отношения рабочих. Однако он не исключал возможности использования и любых дру­гих методов и средств.

Тейлор определял сущность научного менеджмента как настоя­щую революцию в мышлении, и вместе с тем он предостерегал ис­следователей и ученых от односторонних и упрощенных трактовок его содержания.

Среди факторов, способствующих повышению эффективности производства, основное место Тейлор отводил росту производитель­ности труда рабочих за счет совершенствования методов организа­ции и управления производством. Администрации в этом процессе отводилась второстепенная роль. Вместе с тем Тейлор признавал, что администрация принимает непосредственное участие в планировании, учете и контроле заданий рабочим и поэтому производительность тру­да рабочих находится в известной зависимости от совершенствования работы самой администрации. Поэтому научный менеджмент, считал Тейлор, является «интеллектуальной революцией» по отношению не только к рабочим любой сферы промышленности, но и к администра­ции предприятия. Он отмечал, что рабочие и предприниматели «со­вместно обращают свое внимание на возрастание величины прибавоч­ного продукта, пока он не увеличится настолько, что отпадает всякая необходимость в спорах относительно того, как его поделить»^[15].

Тейлором были сформулированы две основные задачи менедж­мента:

♦ обеспечение наибольшего процветания предпринимателя;

♦ повышение благосостояния каждого работника.

Тейлор довольно-таки широко понимал каждую из этих задач.

Процветание предпринимательства — это не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее раз­витие бизнеса.

Повышение благосостояния работников — это не только высокая заработная плата в соответствии с затраченными усилиями, но и раз­витие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.

Тейлор был глубоко убежден в том, что коренные интересы ра­бочих и предпринимателей совпадают. Более того, он считал, что процветание предпринимателей невозможно без роста благосостоя­ния рабочих. Придавая большое значение решению проблем науч­ной организации производства и труда, Тейлор хорошо понимал значение влияния окружающей среды на предприятие, т.е. внешних факторов, «стоящих решительно вне всякого контроля отдельных людей или коллективов»^[16].

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период ши­рокое распространение. В основе этой концепции лежало утвержде­ние о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей сис­темы оплаты труда можно добиться его максимальной производи­тельности. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и ме­неджеров. Эти цели не были достигнуты. Сам Тейлор писал о том, что никогда не можешь взглянуть в лицо ни одному рабочему, что­бы не увидеть в нем ненависти, и тогда чувствуешь, что каждый из них фактически твой враг. Такое заключение было обусловлено тем, что с первых же дней система Тейлора вызвала яростное сопротив­ление рабочих, сплотившихся против бесчеловечной «научной» по­тогонной системы. Научная система рационализации не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами, в котором Тейлор видел одно из условий рационализации. Тейлор заблуждался, считая, что рационализация, приводящая к росту при­были капиталистов, будет принята рабочими тогда, когда и их до­ходы будут также расти.

Концепция научного управления Тейлора была принята в штыки не только рабочими, но и многими предпринимателями, которые счи­тали недопустимым какое-либо вмешательство в сферу их управлен­ческой деятельности. Распространялись слухи о возможности заме­ны управляющих чудодейственной «научной техникой». Однако все эти опасения оказались напрасными. На практике система Тейлора способствовала укреплению иерархической структуры производства и усилению контроля за деятельностью рабочих, труд которых был жестко регламентирован в соответствии с «законами науки».

Тейлор был промышленным инженером, поэтому он смотрел на рабочего как на средство повышения производительности труда, ко­торое требует наилучшего использования технических средств (машин, оборудования, агрегатов). Это возможно, если технические средства будут наиболее полно отвечать функциональным возможностям ра­бочего. Требуемое соответствие может быть достигнуто двумя путями: либо технические средства приспособить к возможностям рабочего, либо наоборот, — подбирать рабочего к созданной машине. Тейлор считал, что наиболее правильным является второй путь.

Тейлор и на управление смотрел как на машину. Следует отме­тить, что такой подход был всеобщим в то время. И преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга.

С именем Тейлора связывается первый прорыв в управленческой мысли, произошедший в начале XX века и заключающийся в том, что управлять можно «научно».

Принципы «научного управления» Тейлора нашли широкое при­менение не только в промышленности, но и во всех сферах челове­ческой деятельности. Во времена Тейлора рабочие не имели достаточ­ного образования, поэтому его разработки способствовали обучению рабочих и повышению их квалификации. Кроме того, принципы ор­ганизации труда Тейлора были положены в основу организации мас­сово-поточного производства, создания конвейеров.