4.3. Тестирование в исследовании систем управления

В управлении при помощи тестирования можно исследо­вать проблемы использования ресурсов (в частности, важней­шего из них — времени), уровень квалификации персонала, рас­пределение функций управления, сочетание формального и не­формального управления, стиль управления и многие другие.

Тестирование является достоверным индикатором будущих успехов при исследовании систем управления и признается уни­версальным методом в исследования, оно экономически эффек­тивно и способно приносить материальную выгоду предприятию.

Существует множество определений теста. В наиболее об­щем виде тест можно определить как удовлетворяющую кри­териям исследования эмпирико-аналитическую процедуру. Существуют и другие, более конкретные определения данного емкого понятия. Например, тест — это система высказываний, позволяющая получить объективное отражение реально суще­ствующих отношений между людьми, их свойств, признаков и количественных параметров.

Обобщая мнения различных авторов можно сформулиро­вать более точное определение теста относительно проблем ис­следования управления. Тест — это метод изучения глубинных процессов деятельности человека, посредством его высказыва­ний или оценок функционирования системы управления. Сфе­ра применения тестирования не ограничивается только психо­логической проблематикой¹.

Большую роль в исследовании систем управления при по­мощи тестирования играет конструкция теста.

Тест включает набор высказываний и оценок по определен­ной проблеме или ситуации. Оценки могут быть упрощенные (типа "согласен" — "не согласен") или шкалированные (типа "совершенно верно", "верно", "скорее верно, чем неверно", "трудно сказать" и т.

Конструкция теста должна предполагать возможность об­работки его результатов по определенным статистическим про­граммам. Каждый тест имеет ключ, позволяющий обработать полученную информацию в соответствии с целями тестирования.

В исследовании систем управления при любом психологи­ческом диагностировании на основе выявления психологичес­ких свойств личности принимается квалифицированное реше­ние о наличии у испытуемого (клиента) определенного психо­логического состояния. При психологическом консультировании в исследовании систем управления, прежде чем давать какие- либо советы клиенту, квалифицированный психодиагност дол­жен правильно поставить диагноз, оценить суть проблемы, вол­нующей клиента.

Состояние клиента тоже определяется как в начале, так и в конце психокоррекционной работы. В эффективности прини­маемых коррекционных мер должен убедиться не только экс­периментатор, но и сам клиент. Ведь вера в успех является од­ним из важнейших факторов эффективности любого терапев­тического воздействия.

В обоих случаях основными психодиагностическими сред­ствами выступают наблюдение, беседы и тестирование. Тести­рование является основным инструментарием практического психолога, специалиста по психодиагностике и находит широ­кое применение в исследовании систем управления¹.

Тестирование развивалось и продолжает развиваться на­растающими темпами, оказывая эффективное содействие в ре­шении широкого круга вопросов в различных сферах повсед­невной жизни^[26].

История тестирования насчитывает несколько сотен лет. Первые публикации Френсиса Гальтона (1884) и Джеймса Мак- Кина Кеттела (1890) о тестовом методе имели своих сторонников и противников. Многие восторженно приветствовали новый ме­тод. Увидели в нем возможность увязать научные притязания психологии с запросами практики. В целом же статус метода ос­тавался неопределенным.

Современный тест — это теоретически и эмпирически обо­снованная система заданий, позволяющая получать измерения соответствующих психологических свойств. Теоретическое обо­снование предполагает всесторонний анализ теста и результа­тов его применения в свете достижения современной науки. Эмпирическое обоснование теста связано с обращением к опы­ту, измерениям, эксперименту^[27].

Тестирование выступает в качестве одного из основных методов психологической диагностики в исследовании систем управления, позволяющих получать сопоставимые количе­ственные и качественные показатели степени развитости изу­чаемых психологических свойств или состояний работника на предприятии. Тесты (от англ. test — опыт, проба) — это стан­дартизированные методики психодиагностики, представляю­щие собой серию относительно коротких испытаний (задач, воп­росов, ситуаций и т. п. ). С помощью таких испытаний с извест­ной вероятностью определяется уровень развития у индивида психологических свойств, необходимых теоретических знаний, практических умений, навыков и других личностных характе­ристик. С помощью тестов можно изучать и сравнивать между собой характерологические свойства различных людей, выстав­лять дифференцированные и сопоставимые оценки. Тестирова­ние предполагает четкую процедуру сбора и обработки первич­ных данных, последующий качественный анализ их и интерпре­тацию. Здесь "первичными" называются данные, полученные в ходе тестирования до их обработки методами математической статистики¹.

По форме представления тесты можно разделить на два основных типа: стандартизированные и проективные. В стан­дартизированные входят два подтипа: тест-опросники и тест- задания.

Стандартизированными называются тесты, прошедшие этап стандартизации (проверку на валидность и надежность, соответствие другим требованиям, предъявляемым к тестам). Такие тесты ориентированы на оценку и могут служить надеж­ным средством психодиагностики.

Тест-опросник содержит серию вопросов, по ответам на которые судят о психологических качествах испытуемого. В тест-задании испытуемому предлагается серия соответствую­щих заданий, по итогам выполнения которых определяют на­личие или отсутствие и степень развития у него характероло­гических черт (свойств личности).

Достоинством стандартизированных тестов является воз­можность дифференцированного их применения (серии стан­дартизированных тестов разрабатываются применительно к различным возрастным группам людей, уровню образования, жизненному опыту и профессии). С помощью стандартизиро­ванных тестов получают количественные оценки, по которым можно сравнивать выраженность психологических свойств ис­пытуемого с их выраженностью в популяции.

Недостатком стандартизированных тестов является опре­деленная возможность влияния испытуемого на результаты тестирования в соответствии с одобряемыми характерологичес­кими чертами личности. Эти возможности увеличиваются, если обучаемые знают содержание теста, а также методику оценки поведения и изучаемых психологических качеств личности.

Другим недостатком стандартизированных тестов являет­ся определенная трудность обеспечения индивидуального под­хода к испытуемым в процессе тестирования. У людей с пони­женной стрессоустойчивостью возникают определенные нару­шения саморегуляции, они начинают волноваться, ошибаться в элементарных для них вопросах. Вовремя заметить такую ре­акцию на тест — задача, которая по силам лишь квалифициро­ванному и добросовестному экспериментатору¹.

В определенных условиях применение стандартизирован­ных тестов (тест-опросников и тест-заданий) становится про­сто нецелесообразным.

Проективные тесты предназначены для изучения психо­логических особенностей людей и их поведения, особенностей, которые вызывают негативное отношение со стороны самих ис­пытуемых. В основе проективных тестов лежит механизм про­екции, согласно которому неосознаваемые психологические свойства личности и недостатки поведения индивид склонен приписывать другим людям. О психологических особенностях испытуемого судят на основании того, как он воспринимает и оценивает соответствующие ситуации, поведение людей, какие личностные качества и мотивы он им приписывает.

Проективные методики обладают определенными достоин­ствами. Человек в своем восприятии жизненных ситуаций (ото­бражение которых представлено в проективных тестах) преоб­разует их сообразно своей индивидуальности, своего видения жизненных коллизий. Проективные методики как бы "портре­тируют" свою индивидуальность человека, не прямо, а косвен­ным путем позволяют изучать его эмоциональные особенности и невротические реакции¹.

Единой классификации проективных тестов не существу­ет. Наиболее распространенной является следующая классифи­кация в разработке Л. Ф. Бурлачука и С. М. Морозова.

1. Конститутивные тесты. Содержание работы испытуемо­го является придание смысла материалу, его структурирова­ние. Наиболее популярным конститутивным тестом является тест Роршаха (тест "чернильных пятен").

2. Конструктивные тесты, предполагающие создание (кон­струирование) целого из отдельных частей. Среди конструктив­ных проективных тестов известен так называемый тест мира.

3. Интерпретативные тесты, предполагающие толкование, интерпретацию событий, предлагаемых ситуаций, изображений. Из интерпретативных наиболее популярен "тест тематической апперцепции" (ТАТ), созданный в 1935 г.

4. Катартические тесты, предполагающие творческую дея­тельность в особо организованных условиях. Ярким примером таких тестов является психодрама, чаще рассматриваемая как метод психотерапии, но выступающая и как психодиагностичес­кое средство. (предложена Дж. Морено в 1946 г. ).

5. Экспрессивные тесты, предполагающие рисование или аналогичную деятельность на свободную или заданную тему. Из экспрессивных методов широко распространены так называе­мые рисуночные тесты ("Нарисуй человека", предложенный К. Маховер в 1948 г.; "Дом-дерево-человек", разработанный Дж. Буком в 1948 г., и др. ).

6. Импрессивные тесты, требующие выбора, предпочтения одних стимулов другим. Среди импрессивных проективных те­стов наибольшую популярность приобрел так называемый тест Люшера, или тест цветовых предпочтений (предложен М. Лю- шером в 1948 г. ).

7. Аддитивные тесты, предполагающие завершение фра­зы, рассказа и др. Среди этих тестов широко известен тест "Не­законченные предложения"¹.

Единой системы классификации тестов в исследовании сис­тем управлении к настоящему времени еще не выработано. Наи­более распространенной является система разделения тестов по предмету диагностирования, т. е. по тому качеству, которое оце­нивается с помощью предъявляемого теста. Данный подход по­зволяет выделить проективные, психологические и интеллекту­альные тесты, а также тесты достижений и способностей.

Проективные тесты входят в состав личностных тестов, а тесты креативности — в состав тестов способностей.

Тесты достижений конструируются в основном на учебном материале и предназначены для оценки уровней овладения зна­ниями, умениями и навыками, а также для определения общей и профессиональной подготовки применительно к конкретным предметам и курсам обучения. Как правило, тесты достижений рассчитаны на групповую работу в классе, аудитории, коллед­же, вузе. К тестам достижений относятся также и тесты, исполь­зуемые для целей профессионального отбора (подбора). Целе­сообразно применение тестов достижения в целях профориен­тации молодежи.

Психологические тесты — это инструменты, или, употреб­ляя широкий термин, орудия. Психологические тесты классифи­цируются по разным основаниям. Наиболее распространенной является подразделение психологических тестов на виды, при котором в качестве основания взят предмет диагностики. Так, по предмету диагностики психологические тесты бывают интеллек­туальные (тесты интеллекта), тесты способностей, социально- психологические тесты и личностные (тесты личности)¹.

Интеллектуальные тесты предназначены для исследо­вания и качественной оценки (измерения) уровня интеллекту­ального развития индивида. К группе наиболее известных и широко применяемых тестов интеллекта относятся тесты Д. Векслера (предназначены для измерения уровней развития мышления и отдельных когнитивных процессов — восприятия, внимания, воображения, памяти и др. ), батареи тестов Стан- форд—Бине диапазона способностей — от простого манипули­рования до абстрактных рассуждений, дифференцированных по возрастному критерию. Применение этих тестов интеллекта позволяет выявить личностные качества испытуемых: уровни их активности и мотивированности, уверенности, настойчивос­ти, сосредоточенности и др. Среди интеллектуальных тестов они занимают ведущее место в зарубежной психологической диаг­ностике. На основе применения батарей тестов Станфорд—Бине и аналогичных им шкал умственного развития Бине—Симона рассчитываются количественные показатели уровней интеллек­туального развития испытуемых (IQ, англ. — Intelligence Quotient). Этот коэффициент (IQ) адекватен понятию "интел­лект" и рассчитывается по формуле

IQ = (Умственный возраст / Хронологический возраст) • 100. (4.1)

Тесты способностей — это методики, диагностирующие уровень развития общих и специальных способностей, опреде­ляющих успех обучения, профессиональной деятельности и творчества. Тесты способностей включают задания не только на интеллект, но и на память, восприятие, ручную и пальцевую моторику. Они широко используются в США для профессио­нальной ориентации и расстановки кадров в армии, на флоте, в государственных учреждениях.

Разновидностью тестов способностей являются тесты кре­ативности.

Тесты креативности — совокупность методик для изуче­ния и оценки творческих способностей личности.

Социально-психологические тесты подразделяются на личностные и социометрические тесты.

Личностные тесты — это психодиагностические методики, направленные на оценку эмоционально-волевых компонентов психической деятельности индивида (отношений, мотивации, интересов, эмоций, особенностей поведения) в определенных социальных ситуациях. С помощью таких тестов выявляются устойчивые индивидуальные особенности человека, определя­ющие его поступки. Условно личностные тесты по предмету и цели можно разделить на три большие группы. К первой из них относятся многофакторные личностные опросники, дающие разнообразную комплексную оценку степени развитости пси­хологических свойств личности (16-факторный личностный оп­росник Р. Кэттелла (16PF), Миннесотский многофакторный оп­росник (ММР1). Ко второй группе относятся проективные тес­товые методики, разрабатываемые на основе неопределенных стимулов. Испытуемым предлагается интерпретировать, допол­нять, развивать эти стимулы. Третью группу составляют тес­товые методики, выявляющие отдельные устойчивые особен­ности личности (темперамент, отдельные характерологичес­кие черты личности, мотивационные и эмоциональные прояв­ления и др. ).

Социометрические тесты представляют собой своеобразные стандартизированные методики измерения межличностных отношений в малых группах. При ответах на косвенные вопро­сы испытуемые делают последовательный выбор членов груп­пы, людей, предпочитаемых или отвергаемых в определенных конкретных ситуациях. Такие методики применяют для изуче­ния динамики внутренних межличностных отношений в различ­ных возрастных группах, выявления замкнутых группировок, степени внутригрупповой сплоченности, мотивационной струк­туры группы и ее конфликтных зон.

Традиционно назначение психологических тестов состоя­ло в том, чтобы измерять различия между людьми или между реакциями одного человека в разных условиях. Одной из ран­них проблем, побудивших к разработке психологических тес­тов, было выявление умственно отсталых. Помимо этого мощ­ный импульс первоначальному развитию тестов был задан стремлением удовлетворить нужды образования. Имеются в виду знаменитые тесты Бине, с которых и началось интеллек­туальное тестирование. В настоящее время школы входят в чис­ло основных пользователей тестов. Распределение детей по спо­собностям, чтобы максимально использовать возможности раз­ных типов школьного обучения, выявление умственно отсталых, с одной стороны, и одаренных учеников — с другой стороны, образовательное и профессиональное консультирование уча­щихся средних школ и студентов колледжей, отбор в профес­сиональные и другие специальные школы — вот лишь некото­рые примеры использования тестов в образовании¹.

Отбор и распределение персонала на промышленных пред­приятиях — еще одна важная область применения психологи­ческого тестирования. От оператора на линии сборки или делоп­роизводителя до управленцев высшего звена вряд ли найдется работа, для которой тестирование не оказалось бы полезным при решении вопроса о найме, распределении обязанностей, пере­воде на новое место, повышении по службе или увольнении. Эффективное применение тестов в большинстве таких ситуа­ций, особенно касающихся высококвалифицированной работы, возможно лишь тогда, когда тесты используют в качестве до­полнения к специальному собеседованию с кандидатами, созда­ющему условия (в виде биографического контекста) для пра­вильной интерпретации тестовых показателей конкретного кан­дидата. Тем не менее тестирование составляет важную часть полной программы управления трудовыми ресурсами.

Тесты обычно используются в качестве вспомогательных средств при принятии решений, связанных с профессиональ­ной деятельностью, включая индивидуальное профконсульти- рование и решения руководителей организаций, касающиеся подбора и расстановки кадров. Соответствующие структуры торгово-промышленного сектора, правительственных учрежде­ний всех уровней, от федерального до местного, и различных родов войск используют практически все доступные виды тес­тов для принятия кадровых решений. Нередко комплексные батареи способностей и тесты специальных способностей раз­рабатывались именно для подобного применения, как и ситуа­ционные тесты. Все большее применение в этой сфере находят личностные и биографические опросники.

Весьма близкое по целям применение психологического те­стирования имеет место в вооруженных силах при отборе и рас­пределении военнослужащих.

Использование — тестов в индивидуальном консультиро­вании постепенно расширилось от узконаправленных советов относительно учебных и профессиональных планов до рассмот­рения всех аспектов жизни человека. Усиливается использова­ние тестов для улучшения самопонимания и личностного роста. Совершенно очевидно, что тесты применяют при решении ши­рокого круга практических проблем. Однако не следует забы­вать и о том, что такие тесты — важное средство фундаменталь­ных исследований. Психологические тесты служат стандарти­зированными инструментами исследования разнообразных про­блем при исследовании систем управления.

К тестам предъявляются определенные требования. Основ­ными из них являются валидность, надежность, наличие тесто­вых норм, социальная адаптация тестовых методик.

Определяя одинаковые для всех психологических методов диагностики пригодности критерии, Г. Шанц, например, не вы­деляет особо тестирование, считая, что оно по показателям ка­чества должно вписываться в сравнимый пятиэлементный ряд других инструментов отбора:

1) надежность;

2) валидность;

3) объективность;

4) экономичность;

5) полезность¹.

Надежность — один из важных критериев качества, отно­сящегося к точности психологических измерений. Чем выше надежность теста, тем относительно свободнее он от погрешно­стей измерений. Надежность теста рассматривается как устой­чивость (стабильность) результатов при повторном тестирова­нии на той же выборке испытуемых. Повторное тестирование обычно проводится через две недели после первого. Считается, что при коэффициенте корреляции более 0,75 уровень надеж­ности теста вполне приемлем.

Каждый тест следует сопровождать сведениями о его на­дежности. Сообщаемая мера надежности характеризует тест только в случае его проведения в стандартных условиях и с людьми, имеющими сходство с теми, кто входил в состав нор­мативной выборки. Следовательно, при описании теста нужно точно указывать и характеристики этой выборки вместе с ти­пом измеренной на ней надежности.

Теоретически разновидностей тестовой надежности может быть много, однако практическое применение находят лишь не­сколько типов надежности. Поскольку все типы надежности касаются степени согласованности или соответствия между дву­мя независимо полученными множествами показателей, их все можно выразить в виде коэффициента корреляции, который способствует измерению надежности теста.

Существуют приемы проверки надежности тестов. Они включают повторное тестирование, параллельное тестирование, прием раздельного коррелирования (внутренняя корреляция высказываний), использование дисперсионного анализа, фак­торный анализ¹.

Выделяют следующие типы надежности:

• ретестовая надежность (самый очевидный и понятный ме­тод определения надежности результатов теста — его повтор­ное проведение;

• надежность взаимозаменяемых форм (один из способов избежать трудностей, с которыми приходится сталкиваться при определении ретестовой надежности, — использование взаимо­заменяемых форм теста);

• надежность эквивалентных половин теста (меру надеж­ности можно определить и на основании однократного приме­нения единственной формы теста, пользуясь для этого различ­ными процедурами расщепления теста на две равноценные по­ловины) и др.

Надежность (достоверность) тестирования формально вы­водится из аксиом классической теории тестов. Исходным пун­ктом является предположение, что дисперсия наблюдаемых значений Б_х суммарно составлена из дисперсии истинных зна­чений и дисперсии ошибок Б_е:

=5,4 (4.2)

Путем ряда преобразований далее показывают, что досто­верность теста определяется формулой

„2

г,! '■.. (4.3)

²

Достоверность, соответственно, равна доли истинной дис­персии от общей дисперсии. Если общая дисперсия безошибоч­на, достоверность достигает максимального значения 1. При практическом нахождении достоверности появляется пробле­ма невозможности эмпирически обнаружить оценки, которые встречаются в вышеприведенных равенствах. Для возможнос­ти определения величины ошибки и, следовательно, величины истинной оценки как вспомогательная конструкция вводится понятие параллельного, или эквивалентного, измерения. Два измерения называются параллельными, если их истинное зна­чение и дисперсия значений ошибок одинаковы. Отсюда также следует, что при параллельных измерениях ожидаемые оцен­ки (среднее значение) и дисперсия наблюдаемых оценок одина­ковы. С помощью этого предположения можно показать, что со­отношение между двумя параллельными измерениями (r_{x у}) как раз соответствует определению достоверности, а именно равно отношению истинной дисперсии к наблюдаемой:

^S'² /

/ . /V/. (4.4)

Таким образом, достоверность инструмента теста можно определить в обход двух параллельных измерений.

Формулу (4.4) можно преобразовать:

S,²=S_x²-r_xy (4.5)

Используя формулу (4.2), получаем:

s;=s_x²-(l-r^y (4.6)

Или

S.=S_XJ(4.7)

Значение, выведенное из равенства достоверности, назы­вается стандартной ошибкой текста. Она выявляет среднее от­клонение ошибки от истинного значения¹.

Валидность (англ. valid — действительный, пригодный, име­ющий силу) — один из важнейших критериев качества теста, означающий пригодность теста для измерения того, что он по за­мыслу должен измерять; или иначе: соответствие тестовой ме­тодики измеряемому концепту. Если, например, проводится те­стирование испытуемых на определение их интеллектуальных способностей, то вряд ли целесообразно с помощью одного и того же теста оценивать еще и типы их темперамента. Проверка тес­та на валидность включает ряд процедур, главными из которых являются процедуры валидизации (валидации). Определяется валидация посредством корреляции результатов тестирования с успешностью выполнения соответствующей деятельности. К примеру, если с группой испытуемых проведено тестирование на определение общих способностей, то процесс валидации можно представить как установление корреляционных связей получен­ных данных тестирования с результатами обследования этих же испытуемых на предмет выявления общих способностей по дру­гим проверенным и надежным методикам. Валидность считается достаточно высокой, если коэффициент корреляции будет более 0,6. При значении коэффициента корреляции 0,45-0,65 валид- ность считается вполне удовлетворительной.

Проблемы валидности и надежности тесно взаимосвязаны. Однако валидность рассчитывается относительно объекта ис­следования (применительно к испытуемым), надежность же — относительно предмета психодиагностического исследования (психологических свойств или черт личности).

Надежность не обязательно предполагает валидность. Она является необходимым, но недостаточным условием валиднос- ти. Справедливо следующее неравенство:

ВАЛИДНОСТЬ < НАДЕЖНОСТЬ.

Это означает, что валидность теста не может превышать его надежность.

Под объективностью понимается степень, в которой ре­зультаты тестирования не зависят от проверяющего. Объектив­ность налицо, если разные исследователи одного проверяемого пришли к идентичным результатам.

Норма теста определяется в результате тестирования боль­шой выборки испытуемых определенного возраста и пола с пос­ледующим усреднением полученных оценок и дифференциа­цией по ряду релевантных показателей. Норма теста — это сред­ний уровень развития большой совокупности людей, похожих на данного испытуемого по ряду социально-демографических характеристик.

Понятие "норма теста" связано с понятием "репрезентатив­ность". Репрезентативность (франц. гергеБе^аШ — показатель­ный) — свойство выборочной совокупности представлять харак­теристики генеральной совокупности. Репрезентативность оз­начает, что с некоторой наперед заданной или определенной статистической погрешностью можно считать, что представля­емое в выборочной совокупности распределение изучаемых при­знаков соответствует их реальному распределению.

Для установления нормы теста и стандартизации тестовой методики требуется предварительно определить обоснованность выборки и провести статистические расчеты по определению их репрезентативности. Операции по анализу и расчету тесто­вых норм (а следовательно, и проверке их на репрезентатив­ность) проводятся с использованием математических методов (в основном на компьютере). В случае негативных результатов (отсутствия устойчивых тестовых норм) прибегают к обследо­ванию более широкой выборки или отказываются от плана ис­пользования данного теста.

Всякие нормы со временем, как правило, изменяются в со­ответствии с изменяющимися условиями социально-культур­ной жизнедеятельности людей. В соответствии с установленным среди психологов правилом один раз в пять лет нормы теста, особенно интеллектуального, должны пересматриваться.

Валидность, надежность, соответствие тестовым нормам (репрезентативность) являются основными требованиями пси­хометрии. Их объективный характер, возможность перепровер­ки результатов тестирования являются гарантией достоверной психологической информации.

Социальная адаптация тестовых методик — данное требо­вание выдвинуто сравнительно недавно. И связано это с необ­ходимостью адаптации тестовых методик, заимствованных из других стран, к новым региональным и социальным условиям. Известный специалист по проблемам социальной психологии и психологии личности Р. С. Немов по этому поводу пишет: "Если, например, созданный в Европе тест интеллекта впервые при­меняется в стране, где доминирующим в структуре интеллекта является не словесно-логическое, а образное или практическое мышление, то он обязательно должен быть социокультурно адаптирован. В противном случае, применяя его в первоначаль­ном, неадаптированном варианте, мы, скорее всего, получим низкие результаты, которые не будут соответствовать уровню развития мышления жителей данной страны"¹.

Работа по переоценке тестовых методик по своему объему фактически соответствует конструированию оригинальной ме­тодики. С этой точки зрения заимствование зарубежных обще­диагностических тестов способностей, черт характера, интере­сов и т. п. вовсе не оказывается кратчайшим путем к психодиаг­ностике. Этот путь кажется короче только тем, кто сознательно или по неведению пренебрегает принципами психометрики.

Таким образом, применение тестирования в исследовании систем управления является достаточно важным моментом.

Тестирование — исследование высказываний, позволяю­щих получить объективное отражение свойств и количествен­ных параметров деятельности людей. Тест — система выска­зываний или оценок по комплексу вопросов, в которых закоди­рована какая-либо проблема.

В управлении при помощи тестирования можно исследо­вать проблемы использования ресурсов (в частности, важней­шего из них — времени), уровень квалификации персонала, рас­пределение функций управления, сочетание формального и не­формального управления, стиль управления и проч. Тестиро­вание составляет важную часть полной программы управления трудовыми ресурсами. Наиболее полно сущность тестов раскры­вается в их классификации. Большую роль в исследовании при помощи тестирования играет конструкция теста. Тест включа­ет набор высказываний и оценок по определенной проблеме или ситуации. При составлении теста необходимо учитывать его ос­новные характеристики: валидность, надежность, соответствие тестовым нормам.

К побочным критериям качества тестов относятся:

— нормируемость;

— сравнимость;

— целесообразность (полезность);

— экономичность.

При проведении тестирования следует руководствоваться следующими методологическими принципами:

1) принцип проблемы;

2) принцип оценки;

3) принцип распознавания.

Рассмотрим их содержание более подробно.

Принцип проблемы исходит из того, что проблема — это противоречие, которое предстает нам иногда в качестве абсур­да (неожиданно, непривычно, необъяснимо, нелогично, абстрак­тно). Методология работы с проблемой обеспечивает качествен­ное планирование исследования и его организацию.

Принцип оценки предполагает, что любые события, явле­ния, противоречия мы оцениваем по критериям важности, объективности, актуальности, связи с другими явлениями, сложности.

Принцип распознавания утверждает, что всегда возника­ет необходимость отождествления, сравнения, определения класса явления, принадлежности к определенной типологичес­кой группе. Это позволяет глубже понять новое явление, опре­делить его свойства и характер, сделать оценку более суще­ственной.

Методологические принципы исследования помогают най­ти эффективный вариант его проведения, целенаправленного осуществления. Принципы — это правила деятельности, кото­рые ее, с одной стороны, ограничивают, а с другой- поддержи­вают, потому что они отражают концентрированный опыт ус­пешного исследования.

Организация проведения тестирования во многом зависит от верного подбора и соблюдения принципов тестирования. К основным принципам тестирования, которые находят свое при­менение в исследовании систем управления, относятся принци­пы действенности и достоверности.

Действенность теста — точность, с которой тест, интер­вью и т. п. оценивает то, для чего он был разработан, или выпол­няет предопределенную ему функцию. Действенность отвечает на вопрос: "Оценивает ли этот тест то, для оценки чего он был предназначен?". Действенность теста всегда определяется по тому, что он оценивает. При найме на работу термин "действен­ность" означает, что тест относится к выполнению данной рабо­ты, другими словами, что результаты теста должны дать пред­ставление о способности человека выполнять определенную работу. Если это не подтверждается, то дальнейшая проверка не имеет никакого смысла. Тестирование характеризуется дву­мя основными параметрами, показывающими его действен­ность: эффективностью критериев и действенностью содержа-

ния¹.

Эффективность критериев — эффективность, основанная на том, что баллы теста (прогноз) связаны с уровнем исполне­ния (критерий). Эффективность критериев указывает на то, что тест ("прогноз") находится в соответствии с требованиями, предъявляемыми к данному виду деятельности ("критерий"). Демонстрация действенности критериев предполагает доказа­тельство того, что те, кто успешно проходят испытания, хорошо работают, и наоборот. То есть тест действенен, если люди, на­бравшие большее количество очков при тестировании, наилуч­шим образом соответствуют данной деятельности. С точки зре­ния психики прогноз — это оценка, которую вы стараетесь свя­зать с критерием — выполнение реальной работы.

Действенность содержания — тест, содержание которого эффективно, содержит ряд задач и навыков, действительно не­обходимых для выполнения рассматриваемой работы.

Действенность содержания — набор задач и навыков, вклю­ченных в тест, необходимых для выполнения рассматриваемой работы.

Основная задача — определить содержание работы в виде поведенческих стереотипов, затем случайным образом осуще­ствить набор этих задач и образцов поведения и включить их в тесты. Примером служит тест на скорость печатания при найме машинистки. Если этот тест — достоверный образец работы машинистки, то он, возможно, содержательно действенен.

Доказательство содержательной действенности теста на практике сложнее, чем в теории. Доказать, что задания, пред­лагаемые испытуемым при тестировании, на самом деле явля­ются образцом задач, выполняемых в процессе реальной рабо­ты, и что условия тестирования адекватны реальным рабочим условиям, не всегда легко¹.

Помимо действенности имеется другая важная характери­стика теста — достоверность.

Достоверность — постоянство баллов, набранных одним и тем же человеком при повторном тестировании с теми же эк­вивалентными тестами.

Достоверность теста оценивает его устойчивость, т. е. посто­янство результатов, полученных одним и тем же испытуемым при повторном прохождении подобного или похожего теста.

Существует несколько способов оценки стабильности или достоверности теста. Например, человеку задается один и тот же тест в два различных момента времени, и результаты срав­ниваются. Это называется оценкой повторного тестирования и означает, что во второй раз предоставляется эквивалентный тест. Это называется эквивалентной оценкой. Другой способ оп­ределения достоверности теста — определение его внутренней устойчивости¹.

Выделяют также следующие принципы тестирования.

1. Принцип научной обоснованности предполагает высокий научный потенциал тестирующего, его профессиональную прак­тическую подготовку на основе профессионально-этических стандартов в области тестирования. Соблюдение этого принци­па способствует устранению ошибок диагноста и артефактов (искусственных, ложных фактов, полученных в результате не­правильного применения тестовых методик).

2. Принцип обеспечения суверенных прав личности испы­туемых означает исключение обманного пути в тестовом иссле­довании систем управления. Это принцип охраняет право ин­дивида отказываться от участия в тестировании, защищает тай­ну его личности.

3. Принцип объективности выводов предусматривает бес­пристрастный подход к результатам тестирования со стороны пользователя. На него не должны оказывать влияние общее впе­чатление о личности обследуемого, симпатии и антипатии, субъективное состояние и настроение.

4. Принцип эффективности предлагаемых рекомендаций обеспечивает соблюдение соответствующих мер предосторож­ности, направленных против неправильного использования и неверной интерпретации полученной информации, передавае­мой испытуемому.

5. Принцип конфиденциальности предполагает предостав­ление информации только тем, кому она предназначается.

6. Принцип профессиональной тайны обеспечивает неразг­лашение содержания тестовых методик и результатов их при­менения без персонального согласия того лица, которое было обследовано^[28].

В обще виде морально-этические нормы могут быть пред­ставлены в виде правил, которые должны соблюдать любые пользователи тестирования.

1. Тестирование должно проводиться при участии профес­сионального психолога — специалиста по психодиагностике или при последующем его участии в качестве консультанта.

2. Человека нельзя подвергать обследованию против его воли или обманным путем. Испытуемый, если это не оговорено законом, имеет право знать результаты своего тестирования и должен быть информирован о целях тестирования и способах использования его результатов.

3. Тестирующий должен обеспечить конфиденциальность информации, полученной от испытуемого на основе "личного доверия".

В настоящее время практика тестирования насчитывает множество методических приемов и подходов, использование которых позволяет решать множество проблем в сфере управ­ления предприятием.

Более изощренные в методологическом отношении иссле­дования последних двух десятилетий оказали существенную поддержку применению тщательно сконструированных лично­стных тестов при принятии кадровых решений в разнообраз­ных контекстах. Важный и еще недостаточно исследованный вопрос касается определения наиболее релевантных измерений личности по отношению к конкретным специальностям или се­мействам специальностей. Например, в то время как одни виды работы могут требовать высокой степени общительности, дру­гие требуют от работника прямо противоположного качества^[29].

Пытаясь добиться систематической классификации черт личности, некоторые специалисты обратились к факторному анализу. Этот метод идеально подходит для сокращения числа категорий, необходимых для объяснения поведенческих фено­менов путем поиска устойчивых паттернов в их появлении. Существует множество способов применения факторного ана­лиза в исследовании черт личности. Один из этих способов со­средоточен на использовании данных личностных вопросников, иллюстрируется серией исследований Гилфорда и его сотруд­ников¹. Вместо того чтобы коррелировать суммарные показате­ли по существующим опросникам, эти исследователи вычисля­ли интеркорреляции между отдельными пунктами из многих личностных опросников. В качестве промежуточного продукта данного исследования были разработаны три личностных опрос­ника, объединенные со временем в один инструмент (Гилфор- да-Циммермана)² — обследования темперамента. Этот опрос­ник дает отдельные показатели для 10 черт, а каждый показа­тель основывается на 30 разных пунктах. Примеры этих черт включают сдержанность, доминирование, эмоциональную ус­тойчивость и дружелюбность.

Значительная часть текущих исследований сосредоточена на выяснении полезности "Пятифакторной модели" структуры личности (в ее различных формах) для предсказания критери­ев выполнения работы.

"Пятифакторная модель" (Fife-Factor Model или сокращен­но, FFM) символизирует необычайный уровень согласия среди исследователей личности, принадлежащих к самым разным школам факторно-аналитических исследований. Конкретный вид, в котором эта модель представлялась, послужил причиной серьезной ее критики. По существу, FFM — это попытка исполь­зовать иерархическую модель анализа с целью упростить став­шую необозримой коллекцию данных об эмоциональном пове­дении индивидуумов. Следовательно, она предоставляет инфор­мацию, с которой легче работать при оценивании конкретных людей и прогнозировании их поведения в отдельных ситуаци­ях. Факторы этой модели являются описательными, а не объяс­нительными, и они не относятся к разряду тех, что лежат в ос­нове отдельных заданий или специфических тестов, из которых они извлечены.

Хотя некоторые исследователи на протяжении последних лет сходились во мнении, что пять факторов — как раз то чис­ло, которое необходимо для объяснения большинства корреля­ций между огромным количеством дескрипторов личности, наи­более подходящее для конкретных целей число факторов было бы лучше охарактеризовать как 5 ±2.

Согласно данной модели выделяют пять главных областей исследования: нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, уживчивость, сознательность.

Популярность рассматриваемой модели в исследованиях отбора персонала не случайна. В конце концов эти пять ( 2) фак­торов были извлечены в результате обработки обширных масси­вов данных описания личности и представляют собой модель для характеристики нормальных личностей, в отношении которой существует довольно высокая степень согласия среди специали­стов. Каждая из областей, охватываемых данной моделью, ши­роко применима ко всем видам повседневного поведения, вклю­чая выполнение профессиональных обязанностей. Например, измерение "эмоциональная устойчивость" является существен­ным в работе, связанной с быстрым принятием решений в усло­виях психического напряжения, такой как охрана правопоряд­ка, скорая медицинская помощь и т. д. С другой стороны, "ужив­чивость" является совершенно необходимым качеством для лю­бой работы, которая предполагает широкие контакты с людьми. Впрочем, неудивительно, что именно фактор "сознательность" выявился в целом ряде метааналитических исследований как наиболее универсальный и существенный личностный предик­тор выполнения работы. Тем не менее пока еще далеко до полно­го согласия как по поводу определения конструкта "сознатель­ность", так и в отношении признания его первенства.

На современном этапе развития практика тестирования обладает достаточно большим количеством разнообразных про­ективных методик. Главную отличительную особенность про­ективных методик нужно искать в относительно неструктури­рованной задаче для испытуемого, т. е. задаче, допускающей почти неограниченное разнообразие возможных ответов. Одна из самых популярных проективных методик связана с исполь­зованием чернильных пятен Роршаха¹, который был первым, кто применил чернильные пятна для диагностического иссле­дования личности в целом. Еще одной методикой подобного типа является комплексная система Экснера, который разработал комплексную систему, объединившую элементы, отобранные из пяти основных подходов к оценке результатов соответствую­щего теста. В этой комплексной системе Экснер предлагает стан­дартизированные процедуры проведения, подсчета показате­лей и интерпретации, отобранные на основе эмпирических срав­нений разнообразных способов. Главное значение здесь прида­ется не содержанию, а структурным переменным. Согласно Эк- снеру, цель обработки ответов — получение структурной свод­ки, которая образует ядро его системы и служит основой для большинства интерпретационных постулатов.

Серьезная попытка придать методике чернильных пятен психометрическую направленность была предпринята Уэйном Хольцманом.

Хотя все обсуждавшиеся до сих пор проективные методи­ки требуют вербальных ответов, среди методик этой группы есть и полностью вербальные, т. е. использующие слова и в качестве стимульного материала, и в ответах. Часть таких вербальных методик может применяться как в устной, так и в письменной форме, но все они пригодны для письменного предъявления при групповом тестировании.

Методикой, опередившей волну проективных тестов, явля­ется тест словесных ассоциаций, эта методика впервые была описана Гальтоном. Процедура проведения теста состоит в предъявлении испытуемому серии не связанных между собой слов, на каждое из которых его просят отвечать первым при­шедшим на ум словом. Первые психологи-экспериментаторы, так же как и первые тестологи, работавшие с умственными тес­тами, видели в таких ассоциативных тестах средство для изу­чения процессов мышления.

Другая вербальная проективная методика — завершение предложений — широко используется как в научных исследо­ваниях, так и в клинической практике. Примером такой широко используемой формы является Бланк незаконченных предло­жений Роттера, состоящий из 40 основ предложений. Множе­ство других тестов завершения предложений разработано для оценки различных изучаемых популяций и для применения в разнообразных областях научных исследований и психодиаг­ностики. Некоторые интересные современные разработки в этой области включают инструменты, предназначенные для обнару­жения симуляции при освидетельствовании на предмет нетру­доспособности, предсказания эффективности управления и оце­нивания таких конструкторов, как защитные механизмы; эти инструменты могут быть полезными и при оценке личности.

Методики действия являются достаточно широкой и амор­фной категорией проективных методик, которая включает до­вольно много форм относительно свободного самовыражения. Отличительной особенностью всех этих методик является то, что они использовались и как терапевтические, и как диагностичес­кие процедуры. Считается, что благодаря предоставляемым ими возможностям выразить себя, человек не только обнаруживает свои эмоциональные затруднения, но и облегчает свои страда­ния. К наиболее часто используемым методам из этой катего­рии относятся методики рисования и игровые методики.

Оценочной процедурой, особенно полезной при сборе мне­ний равных по положению людей, является методика выдви­жения кандидатур. Когда эта методика используется для инди­видуальной оценки, количество выборов, полученных любым отдельным человеком, может распознать потенциальных лиде­ров (получивших много выборов), равно как и членов группы, оказавшихся в изоляции (редко или совсем не упоминавшихся).

Достаточно распространенной является методика вынужден­ного выбора, которая в своей сущности требует от респондентов сделать выбор между двумя описательными терминами или фра­зами, которые выглядят одинаково приемлемыми, но различают­ся валидностью. Задания, построенные по типу вынужденного выбора, могут состоять из трех, четырех или даже пяти пунктов. В таких случаях респонденты должны указать, какая из фраз яв­ляется для них наиболее, а какая наименее характерной. В еще одном варианте требуется выбрать между двумя контрастирую­щими ответами в рамках одной и той же черты, оцениваемыми по единой шкале. Преимущество данной методики заключается в том, что она обеспечивает получение нормативных, а не ипсативных показателей и потому не накладывает искусственных ограниче­ний на взаимосвязи между разными шкалами. В качестве приме­ра можно назвать индикатор типов Майерс-Бриггс.

Применение тестов в исследовании систем управления все­гда связано с выполнением исследовательских или практичес­ких задач, с совместной деятельностью тестирующего и тести­руемого. При этом важно соблюдение техники психологическо­го тестирования. Процесс тестирования может быть разделен на три этапа: выбор тестовой методики, непосредственное тес­тирование, интерпретация результатов тестового исследования.

Выбор тестовой методики зависит от ряда взаимодей­ствующих факторов, основными из которых являются области применения тестов, цели и задачи исследования. К областям применения тестовых методик относятся: система образования; профессиональная подготовка, профессиональный отбор (под­бор), определение профессиональной пригодности; психологи­ческое консультирование; психологическая коррекция; психо­терапевтическая работа; судебная практика.

Выбор тестовой методики зависит также от целей и задач исследования, которые ставит перед собой тестирующий. Так, при индивидуальной работе с клиентами такими задачами мо­гут быть:

- составление плана необходимой профилактической или консультационной работы с испытуемым;

- составление рекомендаций по изменению соответствую­щих психологических факторов, затрудняющих нормальную трудовую деятельность на предприятии, снижающих мотива­цию к труду и т. п.

Однако существует и ряд социально-психологических про­светительских задач (передавать психологические знания, уме­ния и навыки; проводить индивидуальное и групповое консуль­тирование по вопросам взаимоотношений с другими людьми, про­блемам самоуправления, самовоспитании и саморазвитии и др. ).

На начальном этапе тестирования составляется раппорт. В контексте проведения тестирования термин "раппорт" от­носится к попыткам проводящего тест специалиста вызвать у испытуемых интерес к тесту, добиться от них сотрудничества и содействовать тому, чтобы их реакции соответствовали це­лям теста.

Практическая подготовка специалистов по тестированию помимо овладения методиками проведения различных тестов предусматривает и обучение приемам установления рапорта. При установлении рапорта, так же как и при других процеду­рах тестирования, единообразие условий — существенный фак­тор получения сравнимых результатов.

Следующим этапом является непосредственное тестиро­вание. Существуют определенные строгие правила, которые следует соблюдать при проведении тестирования. Эти правила сводятся к следующему:

1. Прежде чем использовать выбранную тестовую методику по прямому назначению, специалист подробно знакомится с нею, убеждается, что тесты отвечают предъявляемым к ним требо­ваниям, после чего пробует тест на самом себе (в крайнем случае — на другом человеке). Профессионализм психолога предполагает умение ставить опыты на себе, в том числе опыты по примене­нию к самому себе соответствующих тестовых методик.

2. Перед началом выполнения теста проводится тщатель­ный инструктаж испытуемых, им разъясняются цели и задачи тестирования, порядок и правила выполнения тестовых зада­ний, основные положения сопровождающей тест инструкции.

3. Во время проведения тестирования психолог следит за работой испытуемых. Последние должны работать самостоя­тельно, независимо друг от друга, без посторонней помощи, спо­собной изменить результаты тестирования. Отдельные уточня­ющие вопросы в процессе тестирования испытуемый задает, обращаясь непосредственно к психологу, проводящему тести­рование.

Завершающим этапом тестирования является интерпре­тация результатов исследования.

Каждая тестовая методика должна сопровождаться обосно­ванной и выверенной программой обработки и интерпретации результатов тестирования. Такая программа включает в себя и применение статистико-математической обработки первичных данных (к примеру, установление корреляционных связей меж­ду различными показателями психологических свойств лично­сти испытуемых, порядок и способы расчетов социометрических индексов и т. п. ).

Интерпретация результатов исследования во многом зави­сит от продуктивного взаимодействия клиента с психологом- диагностом. На это справедливо указывает Г. С. Абрамова¹. Ее рассуждения на этот счет сводятся к следующему.

Анализ и интерпретация данных исследования проводят­ся с целью точной оценки свойств, состояний или уровня психи­ческого развития, достигнутого индивидуумом или группой. Полученная в результате этого психологическая информация позволяет решать следующие задачи:

- выявлять состояния развитости соответствующего психо­логического свойства у индивидуума и определять динамику развития этого свойства в течение определенного времени;

- устанавливать реальные изменения в поведении индиви­да (группы) под влиянием учебно-воспитательных воздействий;

- разделять обследуемых на подгруппы для последующей дифференцированной работы с ними с учетом достигнутого ре­зультата их развития;

- определять профессиональную пригодность индивида или группы для выполнения своих служебных обязанностей;

- разрабатывать рекомендации для последующего прове­дения психокоррекционной работы;

- составлять прогнозные оценки развития качеств личнос­ти испытуемых;

- разрабатывать предложения и рекомендации для инди­вида по выбору его жизненного пути (режим работы и отдыха, проведение досуга, образ жизни, выбор профессии, брачного партнера и т. п. ), а также по проблемам самообразования, само­развития, самоорганизации, самовоспитания.

Таким образом, методология тестовых исследований сис­тем управления имеет достаточно сложное содержание. Эффек­тивное проведение тестирования во многом определяется соблю­дением принципов тестирования (действенности и достоверно­сти) и верным выбором основных методов тестирования (метод факторного анализа, проективные методы и др. ). Процесс про­ведения тестирования включает в себя три основных этапа: выбор тестовой методики непосредственное тестирование, ин­терпретация результатов исследования.

Важные рекомендации по проведению тестирования вклю­чают в себя:

1. Тестирование эффективнее применять в комбинации с другими методами исследования систем управления.

2. Необходимо оценить действенность теста в конкретной организации, недостаточно удостоверится в том, что этот тест оказался действенным в похожих организациях.

3. Необходимо вести подробные записи результатов тести­рования.

4. Важно использовать услуги специалиста психолога.

5. Очень важны условия тестирования.

6. Необходимо периодически проверять тесты на действен­ность.

Точное соблюдение техники тестирования позволяет решить ряд важных задач в области управления предприятием (подбор сотрудников с необходимыми личностно-профессиональными качествами, повышение мотивации работников и т. д.).