2.3. Теория мотивации МакКлеланда

Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где- то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уро­вень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хо­чет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьезными навыками в плане организации и планирования.

Менеджеры, которые стремятся понять, управлять и создать мо- тивационную среду для подчиненных с ярковыраженной потребнос­тью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени — от награды, которую получают за хорошо вы­полненную работу.

Как и потребность в успехе, потребность во власти находится меж­ду потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потреб­ность является выражением желания человека контролировать влия­ние на других людей. МакКлеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал ее с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в разви­тии представления человека о власти, и что менеджеров можно убе­дить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим под­чиненным.

То, что МакКлеланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чем говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее ча­сто добиваются успеха на работе, требующей высокого уровня социаль­ного взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Хотя все члены любой организации в какой-то мере испытыва­ют потребности в успехе, власти и принадлежности, МакКлеланд ис­пользовал результаты своего исследования для определения трех ха­рактерных типов менеджеров:

1. Так называемые институциональные менеджеры, которые ис­пытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля.

2. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем по­требность в принадлежности, но которые более открыты и социаль­но активны, чем институциональные менеджеры.

3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности силь­нее потребности во власти и которые также открыты и социально ак­тивны.

Исследование предполагает, что менеджеры первых двух типов лучше управляют своими отделами, в основном из-за своей потреб­ности во власти.

Работа МакКлеланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную ра­боту. Для улучшения целенаправленного поведения менеджеров в ней советуется применять следующие приемы, развитие организации, ко­торое делает ударение на конкурентные методы достижения целей и подчеркивает важность наиболее эффективного достижения этих це­лей. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчиненных трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и до­биваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трех типов менеджеров, описанных МакКлеландом.