<<
>>

1.2. Развитие теоретических основ управления 1.2.1. Эволюция управленческой мысли в 20 веке

Первые попытки теоретического обобщения накопленного уп­равлением опыта были ответом на потребности развития в услови­ях промышленной революции. Механизация производства способ­ствовала росту размеров предприятий, их ориентации на массовое производство и сбыт, а следовательно, и на рынки большой емкос­ти и крупномасштабную организацию в форме мощных корпора­ций.
Развитие железнодорожного транспорта, телеграфной и теле­фонной связи активизировало создание крупных организаций, так как облегчило технологию управления во времени и пространстве. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рацио­нальной организации труда и производства, в четкой и взаимосвя­занной работе подразделений и служб, менеджеров и исполните­лей в соответствии с научно обоснованными принципами и нор­мами.

20 век: первые работы по теории управления

На всем протяжении более чем вековой истории наука управле­ния разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления. От­ветом на эти потребности за рубежом были работы Ф. У. Тейлора, А. Файоля и их последователей, сформировавших первые школы менеджмента.

Основатель школы научного менеджмента, американский инженер Фреде­рик Уинслоу Тейлор (1856—1915) в своем главном труде «Принципы научного менеджмента» доказывал, что лучший менеджмент — это истинная наука, бази­рующаяся на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное ис­пользование, по его мнению, дает удивительные результаты и является сред­ством сократить потери, возникающие из-за низкой производительности. Что­бы решить проблему роста производительности, Тейлор сформулировал четы­ре принципа управления трудом рабочих:

• научный подход к выполнению каждого элемента работы;

• научный подход к подбору, обучению и развитию рабочего;

• кооперация с рабочими, обеспечивающая применение научного подхода;

• признание того, что работа и ответственность делятся между менедже­рами и рабочими почти поровну.

Другой известный специалист в области менеджмента — Анри (Генри) Фай- оль, французский предприниматель и администратор, основатель классической административной школы управления. Его самая известная книга — «Общий и промышленный менеджмент», опубликованная в 1916 г. Файоль первым пред­ложил формализованное описание работы управляющих в организациях по их функциональным признакам и сформулировал принципы управления, ограни­чив их число лишь теми, которые наиболее часто использовал в собственной практике. Практическое применение принципов управления, которые традици­онно рассматриваются как научная основа менеджмента, — это большое искус­ство, которое достигается только через опыт и практическую деятельность.

В нашей стране идеи научного управления в условиях становле­ния нового общественного строя и социалистической системы хо­зяйствования развивали А. А. Богданов (1873—1928), Н. А. Витке (даты рождения и смерти не установлены), А. К. Гастев (1882 — 1941), О. А. Ерманский (1866-1941), П. М. Керженцев (1881— 1940), Е. Ф. Розмирович (1885—1953) и многие другие ученые и практики, работавшие в различных научных организациях и ин­ститутах. Они сосредоточили свои усилия на обосновании принци­пов управления социалистическими предприятиями, на разработке новых подходов к организации труда и производства. В то время это были проблемы первостепенной важности, напрямую связан­ные со становлением нового строя.

На 1-й Всероссийской конференции по научной организации труда (1921 г.) наряду с обсуждением докладов по организации тру­да и планомерности развития (пленарные доклады А. А. Богданова, М. Н. Смит — Фалькнер, С. Г. Струмилина, О. А. Ерманского) были сделаны попытки сформулировать общие принципы научной организации управления. Это, во-первых, принцип точного опре­деления круга ведения, полномочий и ответственности каждого органа и каждого работника; во-вторых, доведение до минимума числа инстанций, проходимых каждым вопросом, для окончатель­ного решения; в-третьих, принцип максимизации продуктивности каждого работника за счет организации труда и установления за превышение норм повышенного вознаграждения; в-четвертых, принцип регулирования работы каждого работника инструкциями и, в-пятых, принцип тщательного подбора работников с учетом их склонностей и способностей.

На второй конференции по научной организации труда (1924 г.) самой многочисленной среди работавших там секций была секция по управлению. И это не удивительно, так как к этому времени на­копилось множество вопросов, связанных с методами рационали­зации работы государственного аппарата, делопроизводством, от­четностью и другими практическими проблемами управления.

Приведем некоторые, наиболее интересные данные о работах упомянутых выше российских ученых, которые в 1920-е годы стояли у истоков науки управ­ления производством.

Богданов (Малиновский) Александр Александрович — автор широко извест­ной работы «Тектология (всеобщая организационная наука)», изданной в двух частях в 1912 и 1916 гг. В работе «Между человеком и машиной» (1913 г.) сде­лал анализ прогрессивных сторон системы Тейлора, а позже, уже в советское время, ставил вопрос об их использовании, чтобы «поднять трудоспособность масс до высшего уровня, какой совместим с поддержанием здоровья рабочих и возможностью развиваться культурно» ( Богданов А. А., Тектология: всеобщая организационная наука. Книга 1. М., 1989, с. 41). На первой Всероссийской кон­ференции по научной организации труда (1921 г.) высказал идею о разграниче­нии организационного искусства и организационной науки.

Витке Николай Андреевич развивал идеи научной организации управления, предметом которой считал взаимодействие людей друг с другом в общем тру­довом процессе. Считал, что суть управленческой деятельности состоит в орга­низации и направлении человеческой энергии к определенной цели и таким об­разом выходил за рамки организационно-технических и функциональных подхо­дов к управлению. Идею важности социальных исследований управления школа Витке развивала раньше, чем это начали делать американские ученые, сформу­лировавшие концепцию «человеческих отношений» на рубеже 1920 — 30-х годов.

Гacres Алексей Капитонович известен как выдающийся теоретик и практик научной организации труда и управления производством; основатель и руково­дитель Центрального института труда (ЦИТ, 1921 г.), который в 1920-е годы быстро превратился в ведущий научный, рационализаторский и учебный центр страны в области организации труда.

Автор большого числа научных работ, в том числе по организации процесса труда, который, по его мнению, должен превратиться из «тяжелого ярма для рабочего» в «положительный творческий процесс». Разработанная коллективом ЦИТ концепция трудовых установок включала не только теорию трудовых движений в производственных процессах, но и теорию управленческих процессов. Характерной чертой этой концепции была идея «социализации трудового процесса», подчеркивающая решающую роль человеческого фактора.

Ерманский Осип Аркадьевич — один из зачинателей советской науки управ­ления, автор известной в 1920 — 30-е годы концепции «физиологического оп­тимума». В основу ее разработки был положен глубокий критический анализ те­ории научной организации труда по Тейлору.

Керженцев (Лебедев) Платон Михайлович — автор множества работ, в кото­рых он придавал большое значение разработке проблем организации управле­ния. Отстаивал идею научной организации управления, в том числе решения та­ких вопросов, как организационный план, учет и контроль, структуры объедине­ний, распределение обязанностей и ответственности среди работников органи­зации, методы подбора и использования кадров и др. Предметом его исследо­ваний были человеческие коллективы независимо от сферы их деятельности, поэтому им были сформулированы черты общеорганизационного порядка: ус­тановление цели и задач организации, выбор типа организации, выработка пла­на и методов работы, использование людских и материальных ресурсов, поста­новка учета и контроля и др.

Розмирович Елена Федоровна — основатель и директор первого в стране специализированного Института техники управления. Вместе со своими колле­гами она сформулировала концепцию «производственной трактовки» управлен­ческих процессов. В ней подчеркивалось наличие общих черт, элементов и принципов построения производственных и управленческих процессов. В раз­работках этого института большое внимание уделялось совершенствованию техники плановой работы и учету, а также координации функций планирования, учета и организации на уровне предприятий, трестов и аппарата государствен­ного управления.

Научные принципы управления

Важным итогом теоретических разработок явилось формулиро­вание принципов управления, то есть общих правил, отражающих требования к управлению в определенных условиях общественного раз­вития. Практическое использование этих правил обеспечивает единство подходов к формированию систем управления организа­циями. Выше уже отмечалось, что автором первых принципов уп­равления был А. Файоль. Они были разработаны в 1920-е годы и с успехом использовались в течение многих десятков лет (табл. 1.1).

В отечественных разработках того же периода большое внима­ние уделялось обоснованию принципов управления, учитывающих особенности социалистической системы хозяйствования. Результа­том этой работы стали широко известные принципы управления социалистическим производством, применявшиеся для организа­ции управления на всех уровнях. В основу системы управления любым объектом закладывались принципы, учитывающие такие

Принципы управления
Принцип Содержание принципа
1. Разделение труда Специализация работ для эффективного использования труда работающего
2. Полномочия и ответственность Делегирование полномочий каждому работающему, от­ветственность за выполнение работы
3. Дисциплина Выполнение условий соглашения между рабочими и ру­ководством, применение санкций к нарушителям дис­циплины
4. Единоначалие Получение распоряжений и отчет только перед одним не­посредственным начальником
5. Единство дей­ствий Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану
6. Подчиненность личных интересов Преимущество интересов организации перед индивиду­альными интересами
7.
Вознаграждение
Получение работниками справедливого вознаграждения за работу
8. Централизация Достижение лучших результатов при правильном соотно­шении между централизацией и децентрализацией
9. Скалярная цепь Передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии через непрерывную цепь команд («цепь начальников»)
10. Порядок Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте
11. Справедли­вость Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи
12. Стабильность персонала Установка работающих на лояльность к организации и долгосрочную работу
13. Инициатива Поощрение работающих к выработке независимых суж­дений в границах их полномочий и работ
14. Корпоратив­ный дух Гармония интересов персонала и организации («в едине­нии — сила»)

особенности социалистического хозяйствования, как централиза­ция и прямое управление производственно-хозяйственной деятель­ностью предприятий со стороны государственных органов (табл. 1.2 ). С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, струк­тур и процессов управления на всех уровнях. Наряду с этим в оте-

Таблица 1.2
Принцип Содержание принципа
1. Демократичес­кий централизм Централизованное руководство народным хозяйством и предоставление хозяйственной самостоятельности кол­лективам предприятий
2. Единоначалие и коллегиальность Железная дисциплина во время труда, беспрекословное подчинение воле руководителя и коллегиальность, осно­ванная на широком участии трудящихся в управлении
3. Единство поли­тического и хо­зяйственного ру­ководства Политические задачи определяются с учетом состояния экономики, уровня и потребностей ее развития, эконо­мических законов, а хозяйствование направляется на вы­полнение планов
4. Сочетание от­раслевого и тер­риториального подходов Производство, создающее экономические условия жизни людей, управляется преимущественно отраслевыми орга­нами, а инфраструктура, определяющая социальные усло­вия жизни населения, преимущественно территориаль­ными органами
5. Плановое веде­ние хозяйства Установление на длительный период направлений, тем­пов и пропорций развития производства от предприятия до народного хозяйства в целом
6. Материальное и моральное стиму­лирование труда Распределение материальных благ и удовлетворение по­требностей людей по количеству и качеству затраченного ими труда с помощью материальных и моральных стиму­лов
7. Научность Построение всей системы управления производством на базе достижений науки
8. Ответствен­ность Каждый работник предприятия должен точно знать свои обязанности и права, а также за что он/она несет лич­ную ответственность
9. Подбор и рас­становка кадров Подбор и распределение работников по участкам произ­водства и управления в соответствии со способностями выполнять порученную работу наиболее эффективно
10. Экономич­ность и эффек­тивность Эффективное сочетание людских и материальных ресур­сов, наиболее производительное применение труда
11. Преемствен­ность хозяйствен­ных решений Принятие решений с учетом достигнутых успехов и недо­статков в решении проблем предыдущих периодов и но­вых условий и потребностей в развитии на перспективу
Принципы управления социалистическим производством

чественной науке активно разрабатывались и другие теоретические и методические проблемы управления.

В дальнейшее развитие науки управления внесли вклад много­численные ученые и школы, разрабатывавшие различные аспекты менеджмента. Разнообразие их подходов к управлению как науке было вызвано прежде всего изменениями общественного развития и новыми требованиями к управлению. Существенное влияние на развитие теоретических основ управления оказали господствовав­шие в тот или иной период времени представления о роли и сущ­ности организаций как объектов управления.

Эволюцию этих понятий на протяжении 20 века можно просле­дить по господствовавшим в тот или иной период типам моделей организаций (модель — это упрощенное описание, дающее достовер­ное представление о свойствах и связях изучаемых явлений). Условно можно выделить две основные модели организаций: первая рас­сматривает организацию как закрытую систему, вторая акцентиру­ет внимание на ее открытости и множестве связей с окружающей средой. В соответствии с этими представлениями формировались научные школы и подходы к управлению.

Развитие науки управления в первой половине 20 века

В первой половине 20 века проблемы управления организация­ми рассматривались и решались прежде всего с позиций их внут­ренних ресурсов и возможностей как объектов управления. Орга­низации анализировались и проектировались как закрытые систе­мы, все факторы эффективности которых следует искать внутри. Поэтому менеджмент должен обеспечивать прежде всего опти­мальное использование всех видов ресурсов.

Такой подход к управлению демонстрировали представители школ научного управления, классической (административной) шко­лы и, позднее, школ человеческих отношений и поведенческих наук. Так, школа научного управления, родоначальником которой был Ф. У. Тейлор, рассматривала эффективность совместного труда в ор­ганизации с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последую­щий оптимальный сбор их в единое целое — обязательные условия, которые в соответствии с этой теорией формируют высокопроизво­дительную организацию. Модель закрытой организации отражает теоретические представления, зародившиеся в конце 19 столетия и получившие практическое воплощение в первой половине 20 века.

Еще одно направление теоретической мысли, базирующееся также на представлении об организации как закрытой системе, но учитывающее важную роль людей и их поведения, получило разви­тие в учениях о человеческих отношениях и поведенческих науках (разработки Ч. Барнарда, Н. А. Витке, А. К. Гастева, О. А. Ерманс- кого, А. Мэйо, Ф. Селзника, М. П. Фолетг и др.). Главное поло­жение этих учений состоит в утверждении, что человек как соци­альный деятель является важнейшим фактором производительнос­ти. Отсюда необходимость в развитии теории и методов формиро­вания коллектива как особой социальной общности и межличност­ных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удов­летворенность работников своим трудом. Наиболее полное рас­крытие способностей работающих обеспечивается при демократи­ческом стиле, способствующем вовлеченности работников не толь­ко в процесс исполнения, но и разработки управленческих реше­ний. Главные задачи менеджмента в этих условиях заключаются в том, чтобы организовать управление персоналом, используя факто­ры коммуникации, мотивации и лидерства, а также поддержания отношения к членам организации как к активным человеческим ресурсам. Продуманное управление всеми внутренними процесса­ми, связанными с поведением персонала, снимает все проблемы производительности труда, выпуска продукции, получения доходов и т. д. Таким образом, при развитии по этой модели внимание концентрируется на одном внутреннем факторе — человеческом ресурсе и подчинении ему всех остальных факторов производства. Это существенно ограничивает возможности поиска остальных ре­зервов повышения производительности и эффективности.

В литературе справедливо отмечается, что теоретиков управле­ния первой половины 20 века не слишком волновали проблемы де­ловой среды, конкуренции, сбыта и всего остального, что имело внешний для организации характер. Они придерживались взгляда на мир с позиций «замкнутой системы». Пожалуй, именно этот подход сформировал сложившуюся в этот период систему взглядов на управление (систему взглядов на управление, вытекающую из ос­новополагающих идей и научных результатов крупных ученых и вос­принятую практиками управления, в литературе называют парадиг­мой). Ее основные черты:

• предприятие — закрытая система, для которой характерна определенная стабильность целей, задач и условий деятель­ности;

• главный фактор успеха и конкурентоспособности — рост масштабов производства продукции и услуг;

• главная задача менеджмента состоит в рациональной органи­зации производства, в эффективном использовании всех ви­дов ресурсов и росте производительности труда;

• главными источниками прибавочной стоимости являются факторы производства и производительность труда производ­ственных рабочих;

• основой системы управления является контроль всех видов деятельности, функциональное разделение работ, нормы, стандарты и правила, обеспечивающие дисциплину, порядок и эффективное использование всех видов ресурсов.

К такой системе научных взглядов на управление привела логи­ка промышленного (индустриального) развития, выразившегося в формировании крупных организаций (предприятий, компаний, корпораций), на которых сосредоточиваются большие капиталы, производственные потенциалы, трудовые ресурсы. Рост числа и размеров предприятий был прямым следствием повышения дело­вой активности. При этом крупные предприятия, состоявшие из большого числа производственных единиц, достигали роста про­даж, снижения затрат и повышения доходов путем укрепления уп­равленческой координации. Это требовало высокой концентрации власти и единоличного принятия управленческих решений.

Именно в это время создаются бюрократические структуры, на базе которых распределяется ответственность и устанавливается четкая система взаимоотношений и ответственности. Отклонение от установленных стандартов означает разрыв единого процесса, который ведет к снижению уровня отдачи ресурсов и падению экономических показателей.

Автор теории идеальной бюрократии Макс Вебер (1864—1920) — профес­сор экономики в Германии, разработавший задолго до этого принципы и фор­мы рациональной бюрократии, которые позднее стали широко использоваться при построении иерархических структур управления предприятиями. По теории Вебера, предприятие — это механизм, представляющий собой комбинацию ос­новных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сы­рья и материалов. Поэтому большое значение придается:

• технико-экономическим связям и зависимостям различных факторов производства;

• использованию аналитических методов, результаты которых нередко трудно и даже невозможно применить на практике;

• стремлению к сохранению стабильности, всеобщему контролю и надзору за качеством и выполнением плановых заданий;

• представлению высших руководителей как людей, которые «мудрее, чем рынок», и т. п.

Орудием завоевания рынка считается не рост доходов, а снижение издер­жек. Хорошее управление оценивается системой показателей, отражающих ис­пользование внутренних ресурсов, примененных или потребленных в процессе производства продукции или оказания услуг. Главное внимание уделяется внут­ренней экономичности, которая характеризует выпуск на единицу затрат и оп­ределяется путем деления выпуска на издержки. При этом должны обеспечи­ваться высокое качество, удовлетворение спроса, низкие затраты и цены, а так­же эффективное распределение продукции или услуг. Достижение этих «выход­ных» параметров гарантирует получение достаточного возврата на капитал, вы­живание и рост организации. Система общих и частных показателей обычно до­полняется анализом технико-экономических параметров и факторов, которые воздействуют на эффективность, например, ассортимента продукции или ус­луг, использования средств производства и рабочего времени, динамики брака и затрат на его исправление и т. п.

Вторая мировая война поставила определенные ограничения росту бизнеса, а всеобщая мобилизация экономики привела к ши­рокому использованию научных методов менеджмента даже в не­больших компаниях. В эти годы главными направлениями управ­ленческих разработок стали методы и подходы, обеспечивающие максимизацию выпуска продукции и рост производительности труда. Появились и стали быстро развиваться теории принятия ре­шений и количественных измерений.

Вторая половина 20 века: поворот в развитии теоретических

основ управления

Система взглядов на управление во второй половине 20 столе­тия сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Первая половина века для мно­гих стран мира была периодом индустриального развития обще­ственного производства, начало которому положила промышлен­ная революция предыдущего столетия. Во второй половине века страны-лидеры (по уровню производительности труда) констати­ровали признаки начала перехода к эре постиндустриального, ин­формационного развития.

Научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциала, особенно в годы вто­рой мировой войны, привели к реструктуризации мировой эконо­мики. Заметную роль в ней стали играть отрасли, непосредственно удовлетворявшие потребности людей и/или основанные на про­грессивных технологиях. Послевоенное производство вначале в большой мере ориентировалось на удовлетворение массовых по­требностей, а по мере их насыщения — на специализированные запросы и небольшие по емкости рынки. Отсюда невиданный рост предпринимательских структур, образование большого числа ма­лых и средних предприятий, усложнение системы связей между организациями. Жизнеспособность бизнеса стала определяться его гибкостью, динамичностью и адаптивностью к требованиям окру­жающей среды. Ученые и специалисты в области менеджмента стали активно разрабатывать идеи открытости организаций как си­стем, активно взаимодействующих с окружающей средой, появи­лись школы и научные направления, обосновывающие новые тео­ретические подходы к управлению. Среди них отметим теории при­нятия решений и количественного подхода (начало разработок — 1950—60-е годы), ситуационный подход (1960-е годы), теории стра­тегии (1970-е годы), инноваций и лидерства (1980—90-е годы). Не­смотря на их различия, все эти теоретические подходы объединяет тот факт, что они рассматривают организации как открытые систе­мы со следующими характерными чертами:

• предприятие — это «открытая» система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды;

• предприятие ориентируется не на объемы выпуска, а на каче­ство продукции и услуг, на удовлетворение потребителей;

• ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адапта­цию к условиям существования фирмы, при которых рацио­нализация производства становится второстепенной;

• главный источник прибыли — люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;

• система управления ориентируется на повышение роли орга­низационной культуры и нововведений, на мотивацию работ­ников и новый стиль руководства.

Практики взяли на вооружение эти новые положения и стали менять свои подходы к управлению. Вот один из примеров.

Президент авиакомпании British Airways практически реализует в своей по­литике управления лозунг «Малое — это прекрасно» и, несмотря на падение прибылей и рост конкуренции, сокращает ее размеры. В ближайшие три года компания планирует снизить свои провозные мощности на 12%, заменить боль­шие самолеты на меньшие по размерам (пассажировместимости) и сократить число рейсов на европейской сети. Планируется отдавать преимущество пасса­жирам бизнес-класса, которые полностью оплачивают стоимость билетов, и со­кращать нерентабельные объемы перевозок в экономическом классе. С этой целью в пассажирских кабинах увеличивается число мест для бизнес-класса, а на ночных рейсах предполагается установить спальные места. В связи с этой новой политикой компания планирует заменить самолеты на меньшие (Boeing 777, рассчитанные на перевозку не 400, а 260 пассажиров), но с более высокой эксплуатационной эффективностью. Компания пересмотрела свой ключевой лозунг 1980-х годов — «Люди прежде всего», заменив его на «И снова люди прежде всего». При этом кризисное положение с доходами заставляет компа­нию сокращать численность работающих и накладные расходы. Руководители других компаний критически оценивают эту стратегию, но в British Airways счи­тают: «Чтобы быть лидером в бизнесе, надо рисковать» (Fortune, September 27, 1999).

Конечно, эта новая парадигма управления сформировалась не сразу, на ее обоснование потребовалось время, но в целом она ха­рактеризует современные представления об организациях, их месте в мире и об эффективных подходах к построению систем управле­ния. Для первых лет второй половины 20 века было характерно стремление к увеличению управленческого контроля за всеми пе­ременными бизнеса, и это привело к разработке количественных подходов к принятию управленческих решений. Использование в уп­равлении системного подхода облегчило задачу рассмотрения орга­низаций в единстве их составных частей, неразрывно связанных с внешним миром. А это усилило значение ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприя­тия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне. В ситуационном подходе принятие решений ставится в прямую зависимость от анализа внешней среды. По­зднее на первый план вышли проблемы успешного позициониро­вания предприятий на рынке, и это привело к развитию теории и методов стратегического планирования, повлекших за собой необ­ходимость разработки таких направлений науки, как организацион­ная культура, инновационный менеджмент и лидерство.

В центре современных взглядов на менеджмент находится про­блема гибкости и адаптивности (адаптивность — это такая форма развития организации, которая позволяет сохранять ее функции путем гибкого приспособления к новым условиям) к постоянным изменениям внешней среды, которые нередко диктуют стратегию и тактику организаций.

Важный элемент современной парадигмы управления — при­знание социальной ответственности менеджмента как перед обще­ством в целом, так и перед людьми, работающими в организации.

В публикациях по этой проблеме имеется три главных подхода к теории социальной ответственности бизнеса:

• в соответствии с теорией М. Фридмана «Дело бизнеса — биз­нес», поэтому он должен увеличивать доходы акционеров. Если бизнес занимается социальными проблемами, то при­нимает плохие решения и этим способствует не богатству, а бедности общества;

• главную ответственность компании несут перед заинтересо­ванными группами (их называют держателями интересов) и в первую очередь перед работающими. Экономически эта пози­ция обоснована тем, что все большая часть богатства компа­ний создается за счет интеллекта персонала. Поэтому надо запретить акционерам продавать организацию без согласия работающих, а последних заинтересовывать в делах компа­нии, предлагая пожизненную работу;

• большинство деловых людей занимают промежуточную пози­цию. По их мнению, и первый, и второй подходы имеют се­рьезные недостатки. Так, проведение политики баланса инте­ресов заинтересованных групп в Германии и Японии привело в росту расходов и к сокращению найма молодых талантов. Кроме того, невозможно обеспечить работающим пожизнен­ного найма в условиях сокращения длительности жизненного цикла компании, которая уже сейчас меньше продолжитель­ности активной жизни людей.

Не принесла плодов и политика ориентации работы исключи­тельно на рост дивидендов для акционеров. Поэтому предлагается некая срединная линия поведения, учитывающая, что успехи компа­ний зависят также от связи с работающими и клиентами. Менед­жеры должны заботиться о своей репутации социальных защитни­ков в той же мере, как и о рынке своей продукции. Компании не должны обеспечивать своим работникам пожизненного найма, но имеют перед ними обязательства по обучению, которое повышает шансы найти работу на новом месте в случае увольнения.

Сложность практической реализации этих концепций иллюстрирует деловая Америка, пережившая в 1990-е годы невиданный ранее стабильный подъем эко­номики. Считают, что значительную роль в этом сыграли крупные корпорации, объявившие себя «архитекторами бума». Однако общественное мнение о дея­тельности крупных корпораций весьма скептически оценивает их влияние на жизнь «простых» американцев. Об этом свидетельствуют результаты опроса, проведенного журналом Business Week в 2000 г. Три четверти взрослых амери­канцев считают, что бизнес оказывает слишком большое влияние на все сторо­ны жизни людей и только 47% согласны с лозунгом «Что хорошо для бизнеса, то хорошо для большинства американцев». Две трети опрошенных считают, что для крупных корпораций на первом месте стоит получение больших прибылей, а не удовлетворение потребителей безопасной, надежной и качественной продук­цией. Отмечается снижение качества обслуживания, например, в таких отрас­лях, как воздушный транспорт и медицина (43% респондентов отметили плохое медицинское обслуживание населения). В то время как постоянно увеличивают­ся продолжительность рабочего времени (в том числе за счет сверхурочных ча­сов), средний рост оплаты труда превысил уровень инфляции всего на 7,6% (по сравнению с 1992 г.), а производительность труда выросла на 17,9%. Что каса­ется оплаты труда высшего руководства крупных корпораций, то 73% считают ее слишком высокой. И наконец, 95% опрошенных считают, что корпорации США должны иметь не только цель получения прибыли, но и учитывать потреб­ности работников и регионов, ради удовлетворения которых они могут пожерт­вовать некоторой долей прибыли (Business Week, September 11, 2000).

Новые принципы управления

Новой парадигме соответствуют сформулированные в 1990-е годы принципы управления. В них главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эф­фективной работе. Отсюда — внимание к организационной куль­туре, демократизации управления, честности и доверию людям, коммуникациям, стилю руководства (табл. 1.3).

Новые принципы управления заставили пересмотреть ряд поло­жений, касающихся проектирования и организации труда на пред­приятиях. Так, серьезное внимание стало уделяться проблемам обогащения содержания и ротации работ, сочетанию физического труда с умственным. Существенно расширяются сферы примене­ния групповой организации работ, в которой стимулируются и об­щие результаты и индивидуальные, учитывающие мастерство и от­ветственность каждого. Сокращается глубина разделения работ между членами групп, широко практикуются многооперацион- ность и взаимозаменяемость. Координация и контроль базируются не столько на правилах и процедурах, установленных менеджера­ми, сколько на целевых установках самой группы (как части об­щей цели организации). Все это обеспечивает гибкость и быструю адаптацию к изменяющимся условиям

Новые принципы управления

Содержание принципов

1. Лояльность к работающим

2. Ответственность — обязательное условие успешного управления

3. Коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали

4. Атмосфера, способствующая раскрытию способностей работающих

5. Долевое участие каждого работающего в общих результатах

6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде

7. Методы работы с людьми, направленные на создание удовлетворенности от работы

8. Непосредственное участие менеджеров в групповой работе — условие до­стижения согласованности и целостности

9. Умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями и руководителями

10. Этика бизнеса

11. Честное отношение и доверие к людям

12. Использование в работе фундаментальных основ менеджмента

13. Четкое представление о месте и роли организации в будущем

14. Качество личной работы и постоянное самосовершенствование

Управленческие аспекты экономических реформ

Общемировая тенденция к развитию рыночно-предпринима- гельской экономики вызвала к концу 20 века волну экономических реформ в ряде стран. Они направлены на создание условий, стиму­лирующих нововведения и предпринимательство и носят глобаль­ный характер, затрагивая не только процессы внутри государств, но и межстрановые экономические отношения. При этом в каждой стране решаются свои специфические задачи и используются соот­ветствующие им методы, что объясняет многообразие способов и приемов построения экономик нового типа. В то же время их объединяет общность целевых установок на усиление рыночных механизмов, что позволяет выделить наиболее типичные методы проведения реформ.

Например, при достижении такой крупной цели реформирования, как улуч­шение положения дел в общественном секторе, идут путями: рационализации механизмов правительственных затрат и государственных инвестиций; налажи­вания работы налоговой службы; консолидации и упрощения правительствен­ных структур; ликвидации ненужных государственных предприятий или перево­да их на коммерческие принципы работы; сокращения занятости в обществен­ном секторе; ограничения субсидий.

Другая важная цель — развитие частного сектора — достигается посред­ством: ликвидации государственных монополий; ослабления барьеров для со­здаваемых и развивающихся фирм, особенно в сфере услуг; дерегулирования цен; приватизации государственных предприятий; сближения уровней внутрен­них и мировых цен.

Для уменьшения утечки капитала и привлечения инвестиций чаще всего ис­пользуются такие методы, как сокращение инфляции, снижение текущего де­фицита и установление реалистического обменного курса национальной валю­ты (Уилсон Э., Гордон Д. Многообразие рыночных реформ// Вопросы экономи­ки, 1992, № 3, с. 35—43).

Вклад в науку управления основных школ 20 века наглядно ил­люстрирует табл. 1.4, в которой кратко сформулированы их глав­ные идеи, высоко оцениваемые современным менеджментом.

<< | >>
Источник: Румянцева З.П.. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, — 304 с.. 2007

Еще по теме 1.2. Развитие теоретических основ управления 1.2.1. Эволюция управленческой мысли в 20 веке:

  1. Развитие российской социологии управления в довоенный период
  2. 1.2. Развитое теоретической науки о государстве и праве
  3. Глава 9. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ СОВЕТСКОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ (1917—1977)
  4. ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЯМИ: СИНЕРГЕТИКА
  5. Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ БАЗИС УПРАВЛЕНИЯ ДЕНЕЖНЫМИ ПОТОКАМИ
  6. Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ
  7. Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ БАЗИС УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ РИСКАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ
  8. 2.1 Развитие теории и практики менеджмента
  9. РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ В РОССИИ
  10. 1.3. Процесс развития общей теории управления
  11. Глава 5. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ШКОЛЫ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ (КОЛИЧЕСТВЕННОЙ ШКОЛЫ
  12. 4.5. ВАЖНЕЙШИЕ ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ В РОССИИ XVII в.