1.1. Научная организация труда. Основы понятийного аппарата

1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленных его строением;

2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию н совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

3) объединение людей, совместно реализующих программу или цель п действующих на основе определенных правил и процедур.

Таким образом, с функциональной точки зрения организация — это внутренняя упорядоченность и процесс совершенствования, а с инсти­туциональной — совокупность структур, учреждений, занимающихся организационными вопросами. Следовательно, по отношению к труду термин организация означает создание некой системы, системы из мно­жества элементов трудовой деятельности, к которым относятся:

■ предмет труда;

■ средства труда;

■ способ воздействия труда или технология производства;

■ информация, необходимая для осуществления трудовой деятель­ности;

■ сам труд как целесообразная деятельность работника.

Организация труда или организационные отношения — это форма,

в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельно­сти. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Сущность организации труда на предприятии можно рассматривать с двух сторон.

С одной стороны, организация труда на предприятии — это система про­изводственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процес­са, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслужива­ния, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм тру­да, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда.

С другой стороны, организация труда на предприятии — это действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществле­ния трудового процесса и связанных с ним производственных взаимо­действий работников со средствами производства и друг с другом'.

В настоящее время одной из составляющих кризиса отечественной экономики является кризис труда, представляющий собой состояние обострения проявлений отчуждения труда, заключающееся в утрате его смыслообразующей функции (превращение из основы образа жизни в средство выживания и девальвация трудовых ценностей) на индивиду­альном и общественном уровне воспроизводства работников. Кроме то­го, кризис труда является переходной формой в развитии способов ис­пользования производственной силы наемного работника. «Умирание» профессий и занятий является одним из признаков кризиса труда, так как работники, имеющие невостребованные в современном хозяйстве знания и квалификацию, немобильны в профессиональном пространст­ве, не могут одномоментно переквалифицироваться и перейти к друго­му виду деятельности. Кризис труда не является феноменом только оте­чественных, трансформационных отношений, а имеет причины более глубокие^[1].

В условиях кризиса труда возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становит­ся решающей предпосылкой существования и развития предприятий^[2].

Среди факторов эффективности существенное место занимает орга­низация труда. Так, даже самое современное оборудование и высоко­производительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, а при научной организации [руда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат, что обусловливает необходи­мость совершенствования организации труда на научной основе.

Организация труда тесно связана с организацией производства, ис­пользуются разные формы организации труда, так как применяются разные орудия труда и технологические процессы. Организация произ­водства охватывает весь процесс выпуска продукции и требует рацио­нального использования орудий производства, сырья, материалов и т. д. При этом решаются вопросы технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации и комби- нирования производственных процессов, организации работы основ­ных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т. д. Если производство чутко реагирует на все новое, что появляется в области организации тру­да, и систематически внедряет его в свою практику, то можно говорить о научной организации труда.

Создание эффективно функционирующей системы из всех элемен­тов трудовой деятельности позволяет добиться каждому работнику и их группе, предприятию и обществу в целом гораздо лучших результа­тов, чем можно было бы достичь без должной организации. Именно с осознания этого положения в свое время началась промышленная ре­волюция, а дальнейшая проработка этого вопроса вылилась в целое на­правление «научная организация труда». В последующем такое название не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным гово­рить о «рациональной организации труда», «теории организации труда» или просто «организации труда». Использование каждого из этих терми­нов правомерно, их наполнение различно.

Совершенно неправомерными являются попытки разграничить два понятия — «организация труда» и «научная организация труда».

Разница между первым и вторым понятиями определяется прежде всего методом, подходом к решению одних и тех же проблем, степенью науч­ной обоснованности конкретных решений. В данном случае можно го­ворить о том, что научная организация труда не допускает решения практических вопросов организации труда, опираясь на использование субъективных эмпирических оценок и мнений.

Научная организация труда — это комплекс научных знаний и пере­дового опыта, реализованных в менеджменте персонала компании с це­лью объединения коллектива в едином рабочем процессе, эффективно­го использования материальных и трудовых ресурсов.

Научная организация труда (далее — НОТ) — это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики.

Научный подход к организации труда направлен на сохранение здо­ровья работников, обогащение содержания их труда.

Можно выделить следующие основные направления научной орга­низации труда:

■ внедрение новых, усовершенствованных орудий труда (улучше­ние организации рабочих мест и их обслуживания);

■ изменение условий применения труда (рациональная организа­ция труда в производстве и управлении, упорядочение взаимоот­ношений между отдельными элементами и процессами компа­нии);

■ повышение продуктивности живого труда (повышение квалифи­кации, интенсификация труда, качественное улучшение условий труда, развитие мер материального и морального стимулирова­ния, укрепление трудовой дисциплины и т. д.)^[3].

Деятельность компании в первую очередь должна основываться на максимально выверенной организации труда. Достижение наилучшего результата осуществляется путем предварительного досконального изу­чения способов и приемов работы, разложения приемов на отдельные элементы и выбора тех из них, которые наиболее соответствуют дости­жению поставленных перед компанией стратегических целей. Главным направлением перестройки трудовых отношений и их радикального усовершенствования, приспособления к современным условиям являет- і:и массовое использование передовых методов управления, формирова­ние на их основе высокоэффективных команд.

На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные за- ікічи: экономическую, психофизическую и социальную (рис.

Рис. 1.1. Задачи научной организации труда в условиях рыночной экономики

Экономическая задача НОТ состоит в создании условий для произ- иодства конкурентоспособных товаров (целесообразного использова­ния техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции, роста производительности труда, улучшение использования рабочего време­ни); в увеличении объема производства и росте прибыли.

Экономические задачи предполагают:

■ повышение производительности труда;

■ улучшение использования ресурсов труда и рабочего времени;

■ экономию всех видов ресурсов;

■ повышение качества и конкурентоспособности продукции и эф­фективности производства (лучшее использование материальных ресурсов и основных фондов).

Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благо­приятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их рабо­тоспособности. Психофизиологические задачи способствуют:

■ экономии жизненной энергии человека;

■ ограничению интенсивности труда;

■ гармонизации физических и психических нагрузок на человека;

■ созданию безопасных и благоприятных условий для организма человека в процессе труда, снижению тяжести и нервно-психиче­ской напряженности.

Социальная задана направлена на повышение степени удовлетворенно­сти людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессио­нальных знаний. Социальные задачи призваны обеспечивать повыше­ние содержательности, разнообразия и престижности труда, справедливую и полноценную оплату труда, воспитание высокой дисциплины труда.

Конкретными задачами научной организации труда в деятельности компании являются:

■ разработка и внедрение в рабочую деятельность компании наибо­лее эффективных форм разделения труда и его кооперация;

■ максимальное использование достижений современной науки и техники;

■ совершенствование нормирования труда:

■ комплексное изучение затрат рабочего времени по выполнению определенных операций, стадий работы, а также подготовка и ус­тановление показателей, позволяющих определить объем работы, необходимую численность разных категорий персонала;

■ изучение и внедрение наиболее гибких форм стимулирования труда;

■ организация рабочих мест, создание соответствующих законода­тельству условий труда и его безопасности^[4].

Развитием представлений о задачах научной организации труда яв­ляются положения о ее функциях, т. е. специфических особенностях проявления научной организации труда на предприятии, ее воздействии на различные стороны производства. Категория «функция» предостав­ляет возможность конкретизировать общие задачи научной организа­ции труда, выделить в пределах каждой из них особенные направления воздействия научной организации труда на производство и его субъ­ект — человека, выявить принципиальные различия между организаци­ей труда научной и «обычной», которая зачастую упускает важные мо­менты в организации трудовой деятельности, что чревато потерями для производства.

Рис. 1.2. Функции научной организации труда1

Рассмотрим указанные на рис. 1.2 функции более подробно.

Ресурсосберегающая функция направлена на экономию рабочего вре­мени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т. е. ре­сурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только эконо­мию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, при­менением рациональных приемов и методов труда, четкой организаци­ей рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Эко­номии ресурсов служит и направленность научной организации труда на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно боль­шему количеству^[5].

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соот­ветствия уровня организации труда прогрессивному уровню техниче­ского вооружения производства, в достижении научной обоснованно­сти норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в совре­менных условиях — центральное направление в поиске путей решения различных задач в области организации труда.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионально­го отбора работников, их обучения, систематического повышения ква­лификации. Требования к качеству подбора работников и к их профес­сиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и пра­вильные решения и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке — таково веление времени, и это становится важной функцией научной организации труда.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего вре­мени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной ве­личины.

Забота общества об охране и укреплении здоровья людей — дело пер­востепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями. Одна из функций НОТ в том и состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.

Функция возвышения труда — это чрезвычайно важная функция ор­ганизации общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о НОТ, сколь бы экономичен ни был труд, если при этом забы­вают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением к высоко содержательному, престижному труду. Возвышает труд созда­ние на производстве условий для гармоничного развития человека, по­вышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообра­зия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выра­ботку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует форми­рованию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда^[6].

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, ком­плексный подход к решению проблем организации труда на предпри­ятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство. Функции НОТ — это ее свойства и признаки. Для НОТ должно быть характерным единство указанных функций.

Развитие науки о труде характеризуется поступательным развитием всей совокупности составляющих ее элементов. Научная организация груда неразрывно связана с такими его элементами, как гуманизация и интенсификация.

Гуманизации — это основа построения социальных отношений в со­временном обществе, и ее роль трудно переоценить. Являясь насущной потребностью, она проникает во все направления деятельности государ­ства, общества, гражданина.

Соблюдение данных характеристик гуманизации НОТ позволяет компании формировать адекватный современным требованиям миро­вого сообщества, правам и свободам человека психологический климат в каждом отдельно взятом коллективе как полноправной ячейке обще­ства. Формирование гуманных трудовых отношений в коллективе — де­ло всей компании в целом и каждого работника в частности. Необходи­мо вовлечь в диалог все уровни и звенья функционирования предприятия, заинтересовать персонал посредством закрепления данных критериев в философии компании. Значительные, крупномасштабные меры по реализации философии, направленной на построение гуманных трудо­вых отношений, необходимо предпринимать тогда, когда возможности реализации данной программы станут известными и понятными по крайней мере для большинства. А значит, продвижение вышеперечис­ленных критериев гуманизации должно стать для каждого руководителя делом чести. Гуманизация всех видов регламентов, действующих в ком­пании, должна стать неоспоримой нормой для управленцев всех уров­ней.

Интенсификация труда обусловливает:

■ изучение и классификацию функций аппарата управления, а так­же влияющих на эти функции факторов;

■ разработку рациональных форм разделения труда и трудовых процессов;

■ совершенствование управленческой структуры;

■ уточнение и определение компетенции конкретного работника, его прав и обязанностей;

■ определение необходимой информации на каждом уровне управ­ления, ее объема, способов получения и обработки;

■ оптимизацию форм документов, процессов документообразова- ния и документооборота^[7].

Содержание НОТ как сферы практической деятельности (многие ав­торы в этом случае говорят об организационном обеспечении деятель­ности персонала (далее — ООДП) определяется образующими его деся­тью элементами и направлениями. Рассмотрим каждый из них^[8].

■ Разделение и кооперация труда. После того, как осуществлено раз­деление труда и продумана его кооперация в масштабе всего предприятия, необходимо произвести более глубокое разделение и кооперацию труда внутри него — разделить труд между отдель­ными участками, работниками, осуществить расстановку работ­ников, обеспечить взаимосвязь и синхронизацию их деятельно­сти.

■ Организация трудовых процессов. ООДП предполагает организа­цию трудовых процессов, т. е. определение приемов и методов, с помощью которых может быть выполнен конкретный вид рабо­ты. Изучение трудовых процессов и определение необходимых затрат рабочего времени на его осуществление позволяют вы­явить и спроектировать наилучшие методы и приемы труда и ра­ционально организовать рабочие места.

■ Нормирование труда. ООДП невозможно без определения меры труда, средством установления которой является нормирование труда. Вместе с тем нормирование служит средством оценки раз­личных вариантов организационного обеспечения деятельности персонала. Поскольку любое организационное изменение в той или иной степени сказывается на затратах рабочего времени, нормирование труда позволяет количественно оценить эти изме­нения и выбрать наиболее рациональный вариант.

■ Организация рабочих мест. Процесс труда осуществляется во вре­мени и пространстве. Объектом пространственного приложения труда является рабочее место. Рабочее место — это первичное

звено производственного процесса, его организационно-техни­ческая основа. Именно здесь происходит соединение трех основ­ных элементов этого процесса и достигается его главная цель — качественное изменение предмета труда. Поэтому для своевре­менного и качественного выполнения производственных заданий каждое рабочее место должно быть определенным образом орга­низовано, в частности, его необходимо оснастить всем необходи­мым, спланировать и обслуживать в соответствии с характером конкретной работы.

■ Условия труда. Неотъемлемой частью ООПД является создание условий труда. Условия труда — это существенный фактор, ока­зывающий большое влияние на здоровье и работоспособность че­ловека, продолжительность его жизни. Они имеют важное эконо­мическое значение, так как от них зависит эффективность осуще­ствления трудовых процессов. Улучшение условий труда также играет большую социальную роль, повышая степень привлека­тельности работы, способствуя творческому отношению к труду.

■ Режимы труда и отдыха. Ряд авторов рассматривают вопросы со­вершенствования режимов труда и отдыха в рамках единой про­блемы рационализации условий труда. Мы не возражаем против такого подхода, но более целесообразным представляется рас­сматривать эти вопросы в силу их известной специфики и отно­сительной самостоятельности как отдельный элемент организа­ционного обеспечения деятельности персонала.

■ Подбор, подготовка и повышение квалификации кадров. Для реше­ния организационных задач большое значение имеют подготов­ка персонала и повышение уровня его деловой активности. Раз­витие рыночных отношений коренным образом меняет подход к подготовке и повышению квалификации персонала. В новых условиях необходима способность к гибкой перестройке кадров, т. е. профессиональная структура должна постоянно изменять­ся в соответствии с изменениями технического базиса производ­ства.

■ Стимулирование труда. Создание системы материального и мо­рального стимулирования труда предполагает использование различных форм и систем заработной платы, схем должностных окладов, разработку систем премирования и т. д. Организация стимулирования труда должна быть направлена на то, чтобы

заинтересовать каждого работника в рациональном использова­нии рабочего времени, в овладении передовыми приемами и ме­тодами труда, в лучшей организации рабочих мест, в обеспечении необходимой четкости и организованности работы в целях дости­жения высоких личных и коллективных показателей трудовой деятельности.

■ Социально-трудовые отношения. В настоящее время в научный обо­рот вошел и активно используется термин «социально-трудовые отношения». Представляется уместным включение обозначаемых им реалий в качестве составного элемента в организационное обеспечение трудовой деятельности персонала.

■ Дисциплина труда. Результаты труда персонала предприятия зави­сят от результатов труда каждого работника. Поэтому для совме­стной деятельности людей необходимо поддержание определен­ного порядка (соблюдение начала и окончания работы, регламен­тированные перерывы и др.), кроме того, нужен конкретный механизм поддержания дисциплины труда.

Соответственно элементам выделяются и 10 направлений ООДП: разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда; рационализация приемов и методов труда; совершенствование нормирования труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; улучшение условий труда; рационализация режимов труда и отдыха; улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; развитие форм и методов материального и мо­рального стимулирования; совершенствование социально-трудовых от­ношений; укрепление дисциплины труда.

Направления ООДП универсальны, они в равной степени относятся ко всему персоналу. Однако по отношению к каждой конкретной кате­гории персонала эти общие направления проявляются в специфической форме, определяемой особенностями данного вида труда, функцио­нальных обязанностей работников и т. д.

Организационное развитие предприятия предполагает в зависимо­сти от ситуации решение следующих задач:

■ поддержание сложившихся организационных отношений и связей для обеспечения надежного функционирования предприятия;

■ совершенствование существующих организационных отношений и связей;

■ формирование новых, принципиально отличающихся от преж­них, организационных отношений.

Задачи совершенствования и поддержания сложившихся, сущест­вующих организационных отношений реализуются посредством особой формы деятельности, получившей название орграционализации.

Орграционализация — это планомерная деятельность по совершенст­вованию существующих на предприятии организационных отношений путем ликвидации сложившегося или возникающего по разным причи­нам несоответствия между организационным уровнем, с одной сторо­ны, и техническим, социальным, экономическим уровнями предпри­ятия и его подразделений, с другой, при создании на основе современ­ных достижений науки и практики и внедрении принципиально новых организационных решений, вносящих коренные изменения в организа­ционную систему предприятия. Речь идет об организационных нововве­дениях (оргнововведениях).

Деление оргразвития предприятия по формам осуществления на орг- рационализацию и оргнововведения — достаточно условно, но оно необ­ходимо, так как эти формы существенно различаются объектами, субъек- шми, порядком и методами проработки организационных вопросов.

Современная организация труда (как функция) — это организация Фуда на основе разработки и реализации оргнововведений, или иннова­ционный тип организации труда.

Нововведение — целенаправленный процесс материализации науч­ных знаний, обеспечивающий кардинальные изменения в среде внедре­ния и приводящий к большей эффективности, чем заменяемый новше­ством аналог.

Оргнововведение — это процесс создания, внедрения и освоения принципиально новых форм и методов организации трудовой деятель­ности, вносящих коренные изменения в существующую организацион­ную систему и обеспечивающих ее целостное развитие, повышение ix роли в системе факторов, влияющих на рост социально-экономиче­ской эффективности деятельности предприятия (организации).

Оргнововведение (далее — ОН В), также как и любые другие ново­введения, проходит ряд этапов, характеризуемых понятием «жизненный цикл». Отдельные фазы жизненного цикла ОНВ — относительно само­стоятельные стадии воспроизводства ОНВ, охватывающие процесс от на­чала появления новшества до его устаревания. Существуют различные

заинтересовать каждого работника в рациональном использова­нии рабочего времени, в овладении передовыми приемами и ме­тодами труда, в лучшей организации рабочих мест, в обеспечении необходимой четкости и организованности работы в целях дости­жения высоких личных и коллективных показателей трудовой деятельности.

■ Социально-трудовые отношения. В настоящее время в научный обо­рот вошел и активно используется термин «социально-трудовые отношения». Представляется уместным включение обозначаемых им реалий в качестве составного элемента в организационное обеспечение трудовой деятельности персонала.

■ Дисциплина труда. Результаты труда персонала предприятия зави­сят от результатов труда каждого работника. Поэтому для совме­стной деятельности людей необходимо поддержание определен­ного порядка (соблюдение начала и окончания работы, регламен­тированные перерывы и др.), кроме того, нужен конкретный механизм поддержания дисциплины труда.

Соответственно элементам выделяются и 10 направлений ООДП: разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда; рационализация приемов и методов труда; совершенствование нормирования труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; улучшение условий труда; рационализация режимов труда и отдыха; улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; развитие форм и методов материального и мо­рального стимулирования; совершенствование социально-трудовых от­ношений; укрепление дисциплины труда.

Направления ООДП универсальны, они в равной степени относятся ко всему персоналу. Однако по отношению к каждой конкретной кате­гории персонала эти общие направления проявляются в специфической форме, определяемой особенностями данного вида труда, функцио­нальных обязанностей работников и т. д.

Организационное развитие предприятия предполагает в зависимо­сти от ситуации решение следующих задач:

■ поддержание сложившихся организационных отношений и связей для обеспечения надежного функционирования предприятия;

■ совершенствование существующих организационных отношений и связей;

■ формирование новых, принципиально отличающихся от преж­них, организационных отношений.

Задачи совершенствования и поддержания сложившихся, сущест- иующих организационных отношений реализуются посредством особой формы деятельности, получившей название орграционализации.

Орграционализация — это планомерная деятельность по совершенст- шжанию существующих на предприятии организационных отношений путем ликвидации сложившегося или возникающего по разным причи- ммм несоответствия между организационным уровнем, с одной сторо­ны, и техническим, социальным, экономическим уровнями предпри­ятии и его подразделений, с другой, при создании на основе современ­ных достижений науки и практики и внедрении принципиально новых организационных решений, вносящих коренные изменения в организа­ционную систему предприятия. Речь идет об организационных нововве­дениях (оргнововведениях).

Деление оргразвития предприятия по формам осуществления на орг- рационализацию и оргнововведения — достаточно условно, но оно необ- чодимо, так как эти формы существенно различаются объектами, субъек­тами, порядком и методами проработки организационных вопросов.

Современная организация труда (как функция) — это организация груда на основе разработки и реализации оргнововведений, или иннова­ционный тип организации труда.

Нововведение — целенаправленный процесс материализации науч­ных знаний, обеспечивающий кардинальные изменения в среде внедре­ния и приводящий к большей эффективности, чем заменяемый новше­ством аналог.

Оргнововведение — это процесс создания, внедрения и освоения принципиально новых форм и методов организации трудовой деятель­ности, вносящих коренные изменения в существующую организацион­ную систему и обеспечивающих ее целостное развитие, повышение 1-е роли в системе факторов, влияющих на рост социально-экономиче­ской эффективности деятельности предприятия (организации).

Оргнововведение (далее — ОН В), также как и любые другие ново- ииедения, проходит ряд этапов, характеризуемых понятием «жизненный цикл». Отдельные фазы жизненного цикла ОНВ — относительно само­стоятельные стадии воспроизводства ОНВ, охватывающие процесс от на­чала появления новшества до его устаревания. Существуют различные классификации структуры жизненного цикла нововведений. Примени­тельно к ОНВ выделяются следующие стадии:

■ генерирование новой идеи, научно-исследовательские и опытные разработки организационных решений;

■ первичное освоение (первичное внедрение), экспериментальная реализация ОНВ;

■ распространение, широкое внедрение и использование ОНВ;

■ устаревание ОНВ.

Существует два типа ОНВ: собственные разработки и заимствован­ные («чужие») инновации. Такое разграничение — основа оценки степе­ни информированности и восприимчивости предприятий к инновациям, возникшим вне его пределов. С экономической точки зрения безразлич­но, за счет «своей» или «чужой» разработки получен эффект. Важно по­лучить его при минимальных (как можно более) затратах. Объективная необходимость ориентации на широкое использование нововведений, в том числе ОНВ, в условиях развития рыночных отношений требует разработки и использования механизмов, обеспечивающих как фор­мирование инициативности основных звеньев экономики по отноше­нию к разработке «своих» нововведений, так и стимулирующих рост восприимчивости предприятий к «чужим» ОНВ. Разработка и исполь­зование таких механизмов особенно важны, если учесть, что россий­ская экономика в целом и каждое ее звено «отличаются» специфиче­ской «болезнью» невосприимчивости именно к организационным но­вовведениям.

Однако формирование среды рыночных отношений, развитие кон­куренции, повышение роли потребителей и как следствие — стремление к выпуску конкурентоспособной продукции — неизбежно принудит хо­зяйствующих субъектов к необходимости развития организации труда на основе ОНВ.

Вопросы организации труда, его высокой культуры и правильной по­становки имеют особую значимость для современного общества, потому что задачи управления внутренними процессами компании становятся все более и более сложными, повышается социальная ответственность каждого работника. В связи с этим в обеспечении оптимально необ­ходимого уровня НОТ повышается значимость таких внутриличност- ных качеств работника, как сознательность, дисциплинированность и ответственность, связанные с его личной культурой, квалификацией, четким представлением каждого о конвергенции своей жизненной позиции и корпоративной цели, уверенности в пользе конечного ее ре­зультата. Осознание необходимости интенсификации производитель­ности труда, уплотнения рабочего времени, соблюдения распорядка и режима работы, учета проделанной работы стимулирует творческую активность персонала.