<<
>>

ГЛОССАРИЙ

Адамецки Кароль (1866-1933) — окончил Технологический ин­ститут в Петербурге; в феврале 1903 г., на месяц раньше Ф. Тейлора, выступил с публичным докладом о применении научного метода в про­изводстве (в Южно-российском центре горнометаллургической про­мышленности).

Адаптация работника (в управлении персоналом) — процесс приспособления работника к новому месту работы (при переходе в новую фирму, на новую должность и др.).

Аксиология — теория ценностей; исследование обобщенных устойчивых представлений о предпочитаемых материальных и ду­ховных благах, о стремлении достичь более высокого социального по­ложения в обществе.

Активная кадровая политика — наличие у руководства орга­низации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.

Анализ — 1. Разложение, один из методов научного исследова­ния. Самый распространенный вид анализа — классификация: чер­ный — белый, большой — средний — маленький. 2. Кадровые меро­приятия, направленные на выявление целей, задач и компонентов ра­боты, а также условий ее эффективного выполнения. Информация, по­лученная в процессе анализа, используются для составления описа­ния работы и личностной спецификации.

Анализ анкетных данных — этап отбора персонала, позволяю­щий получить полную картину о личности потенциального сотрудни­ка и его профессиональном опыте. Форма и содержание анкеты опре­деляются организацией-работодателем.

Анализ потребностей работы — изучение информации о за­дачах, которые должны быть выполнены на каждом рабочем месте, и навыках, необходимых для выполнения этих задач.

Анализ работы — это процедура, посредством которой опреде­ляются обязанности и характер работ, а также тип людей (в терминах знаний и умений), которых следует нанять. Анализ позволяет полу­чить данные о требованиях к работе, которые затем используются при создании описания работы (в чем заключается работа) и специфика­ций работы (каких людей на нее нанимать).

Анализ требований работы — определение требований к физиче­ским, психическим, социальным и интеллектуальным качествам работ­ника, вытекающих из объективных характеристик рабочего задания.

Аналитик — специалист, хорошо владеющий методами научно­го анализа.

Аналитик работы — сотрудник, в обязанности которого входят: 1) изучение и анализ работы; 2) составление описания обязанностей и ответственности, а также физических и интеллектуальных требо­ваний к работникам; 3) сбор, анализ и обобщение данных, характери­зующих профессии и квалификацию работников; 4) оценка работы; 5) определение соответствующего оклада или зарплаты с учетом сте­пени сложности и ответственности поручаемой работы.

Аналитика ("личная аналитика", "упростить аналитику" и т. п.) — совокупность способов анализа личной деятельности (расхо­дуемых ресурсов и достигаемых результатов), дающих информацию для принятия решений. Может включать в себя коэффициенты, гра­фики, правила учета и т. п.

Аналитическая оценка видов работ — совокупность методов срав­нения и группировки различных видов работ в зависимости от сложно­сти и других факторов, определяющих качественные различия труда.

Анкета — инструмент исследования, состоящий из перечня во­просов и обеспечивающий относительно быстрый сбор информации о рынке (опрос потребителей и др.), о выполняемой работе (опрос на ра­бочих местах с целью сбора информации для составления должност­ной инструкции и др.). До начала составления любой анкеты следует четко сформулировать цель исследования.

Анкета для приема на работу — опросный лист для получения сведений о человеке, желающем поступить на работу в организацию. Обычно анкета включает в себя: 1) раздел общих биографических дан­ных; 2) сведения о полученном образовании и специальных знаниях; 3) данные о предшествующей профессиональной деятельности. Анке­та заполняется лично соискателем.

Анкетирование — социологический метод получения информа­ции о психологической реакции населения на (экономические) нова­ции с помощью анкеты.

Анкетирование работников — письменный заочный опрос ра­ботников с целью изучения их мнения и оценок тех или иных сторон действительности, мотивов их поведения. Анкетирование работников применяется при изучении: причин и мотивов текучести; степени удо­влетворенности трудом; уровня притязаний работника; эффективно­сти организации труда; отношения к труду; психологического клима­та в коллективе и других проблем.

Ассесмент-центр — метод оценки, который основан на наблюде­нии специально обученных ассессоров (оценщиков) за поведением оце­ниваемых сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выпол­нении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основ­ные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должно­сти. Каждый конкретный ассесмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к работникам. Важная составляющая этого метода — измерение. Ассесмент-центр близок к тестам, поскольку предполагает стандартизацию, т. е. нали­чие определенных нормативов проведения процедур и системы оце­нок (критериев и шкал оценки). Иногда помимо специальных заданий ассесмент-центр включает структурированное интервью и тестиро­вание.

Аттестация рабочих мест — комплексная оценка рабочих мест на соответствие техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны и условий труда. Основными задачами аттестации рабочих мест являются: а) обеспечение сбалансированно­сти их количества с численностью персонала; б) повышение произво­дительности труда; в) рациональное использование основных фондов; г) создание благоприятных условий труда для работающих.

Аудит персонала — оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала; выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом. Предметом аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом.

Аутплейсмент — форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.

Услуги посреднической органи­зации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряжен­ность и найти компромиссное решение.

Бездефицитность сил — принцип, согласно которому соотно­шение работы и отдыха должно строиться так, чтобы к концу есте­ственного периода (день, неделя, год) достигался нормальный уровень работоспособности. Это возможно в том случае, когда за повышенным расходом сил ("авральной" работой и т. п.) следует адекватное снижение нагрузки и отдых. Несоблюдение принципа бездефицитности ведет к накоплению долговременной усталости, могущей быть источником срывов и резкого падения уровня работоспособности.

Безопасность на рабочем месте — комплекс технических, орга­низационных мероприятий, снижающих вероятность угрозы опасных происшествий на рабочем месте.

Блага — средства удовлетворения человеческих потребностей. Блага разделяются: 1) по натуральным характеристикам — на про­дукты и услуги; 2) по степени удаленности от конечного потребления — на потребительские блага и ресурсы; 3) по длительности использования— на кратковременные и долговременные; 4) по характеру потребления — на частные и общественные.

Благосостояние — степень удовлетворения определенных по­требностей человека. Благосостояние: а) характеризует обеспеченность населения необходимыми материальными и духовными благами; б) за­висит от уровня развития производительных сил и производственных отношений; в) выражается системой показателей, характеризующих уровень жизни населения.

Богатство мотивации в широком смысле — количество потреб­ностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посред­ством собственной трудовой деятельности. В узком смысле — количе­ство и разнообразие мотивов, образующих мотивационное ядро лич­ности.

Борьба за время — в отличие от организации времени (управления временем) совокупность технологий, позволяющих эффективно стро­ить деятельность при наличии активно противоборствующих вашим намерениям внешних или внутренних обстоятельств.

Быстро адаптирующийся менеджмент — менеджмент, долж­ным образом оценивающий взаимоотношения между организацией и ее окружением путем реагирования на складывающиеся в этом окру­жении условия и (или) их преодоление.

Бюджет при полной занятости — расчетное соотношение госу­дарственных расходов и доходов (активное или пассивное сальдо бюд­жета) при допущении, что экономика в течение года функционирова­ла в условиях полной занятости.

Вакансия — наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник.

Вертикальное замещение — выполнение определенной профес­сиональной функции представителями одной специальности, имею­щими различный уровень квалификации.

Видение стратегическое — представление о фирме в достаточ­но далеком будущем. Разработка стратегического видения — мощный инструмент современного управления, позволяет создать необходимые ориентиры, помогающие высшему руководству организации разрабо­тать программу конкретных действий и на настоящий период.

Виды консультирования — экспертное, процессное, обучающее консультирование. В чистом виде встречаются крайне редко. Выпол­няя работу эксперта (специалиста в каких-то вопросах), консультант при выдаче даже готовых рекомендаций вынужден знакомить кли­ента хотя бы с применяемой терминологией, т. е. проводить обучение. В свою очередь, в процессе обучающего консультирования соответ­ствующий специалист всегда представляется как эксперт, например по вопросам теории управления. В процессном консультировании, на­пример, когда идет обсуждение вариантов решения проблем или иных вопросов, два других вида консультирования всегда присутствуют в явном или неявном виде.

Вице-президент по планированию и развитию (директор по раз­витию) — в российских компаниях это должностное лицо чаще всего отвечает за строительство в фирме, в то время как на самом деле дан­ная должность предполагает в первую очередь наличие предпринима­тельских способностей у такого руководителя в фирме.

Власть — зависимость одного объекта (человека, механизма, об­стоятельств и проч.) от другого.

Влияние (в менеджменте) — прямое и (или) косвенное воздействие на людей (индивидуумы, группы), вызывающее изменение их поведе­ния. При этом влияющий субъект может осознавать или не осознавать цели и последствия своего влияния. Один из главных инструментов влияния — власть: в этом случае влияние выступает в качестве про­межуточной цели (конечная цель — ожидаемый результат влияния), а власть — в качестве средства достижения этих целей. Есть и другие инструменты влияния, например обращение к потребностям объек­та влияния (человека, группы). Влияние, власть и потребности тес­но взаимосвязаны.

Внешняя мотивация — мотивация, не связанная с содержани­ем определенной деятельности, но обусловленная внешними по отно­шению к субъекту обстоятельствами.

Внимание — 1) оперативное (психологическое): способность че­ловека удерживать в мышлении (оперативной памяти) задачу, доста­точная для ее выполнения, а также объем соответствующих ресурсов мышления; 2) стратегическое: способность обеспечить в заданный от­резок времени усилия (ресурсы времени, энергии и т. п.), необходимые для выполнения какого-либо проекта; а также сам объем этих усилий и ресурсов. Примеры употребления термина: внимание рассеяно между задачами (проектами); внимание сконцентрировано на задаче; высо­кая переключаемость внимания (способность оперативно "перебрасы­вать" психологические или деятельностные ресурсы на решение дру­гой задачи или реализацию другого проекта).

Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Вознаграждение наемных работников — в статистике заработ­ной платы — расходы работодателя на вознаграждение работников.

Восприятие времени — субъективное представление о времени, могущее быть различным в зависимости от психотипа человека. Напри­мер, в нейролингвистическом программировании выделяют "ассоции­рованное" (нахожусь "внутри" линии времени, движусь в реке време­ни, переживаю события) и "диссоциированное" (вижу "стрелу време­ни" со стороны) восприятия времени. Восприятие времени может так­же зависеть от специфики профессиональной деятельности человека: например, исполнитель в механистической структуре, скорее, будет представлять время как линейную шкалу, менеджер инновационно­го интеллектоемкого проекта — как "пазл", элементы которого в ходе проекта он должен "состыковать".

Восстановление на работе — восстановление работника на преж­ней работе и в прежней должности в случае его незаконного увольнения.

Временная работа — работа, предоставляемая на ограниченный срок, обычно составляющий несколько месяцев.

Временное увольнение — увольнение работника с обязательством взять его обратно на работу по истечении определенного времени. Вре­менные увольнения характерны для сезонных производств.

Время — 1) физическое явление, ключевым свойством которого для целей организации деятельности является необратимость; 2) из­меримый ресурс, допускающий осуществление по отношению к нему операций распределения, обмена, структурирования, "конвертации" в другие ресурсы (например деньги, информацию, энергию).

Время "нетто"/"брутто". "Брутто" — общее учтенное вре­мя; "нетто" — "чистый" расход времени на задачи. "Нетто" = "Брутто" минус мелкие поглотители времени. Автор термина — А. А. Любищев.

Время реализации кадровых нововведений — временной интер­вал процесса реализации кадровых нововведений.

Вторичная занятость — дополнительная работа, основанная на временной или постоянной добровольной трудовой деятельности в свободное от основной работы время.

Вторичные потребности — потребности, выработанные в ходе развития и обретения жизненного опыта. Вторичные потребности име­ют психосоциальную природу и зависят от психологической развито­сти личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обще­стве, коллективе или группе. Вторичными потребностями являются:

1) потребность в принадлежности к той или иной социальной группе;

2) потребность в уважении; 3) потребность в самовыражении.

Выдвижение кадров — процедура перемещения работника, уже работающего в трудовом коллективе, на более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандида­там на вакантную должность.

Высвобождение персонала — 1) увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большого числа работников по причинам экономического, структурного или технологического ха­рактера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава; 2) комплекс мероприя­тий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений.

Выходное пособие — денежная сумма, выплачиваемая работни­ку в случае его увольнения по сокращению штатов. Выходное посо­бие включается в фонд заработной платы, но не облагается подоход­ным налогом.

Гармонизация (совокупности задач; деятельности) — установле­ние равновесия, гармонии, баланса между задачами сходного уровня приоритетности, равно требующими выполнения в заданный период. Осуществляется с помощью сознательно управляемого распределения между ними ограниченных ресурсов (в первую очередь ресурсов време­ни), например, в форме нормирования доли расходов ресурса на каж­дую из задач. Гармонизация взаимодополнительна к приоритизации.

Гибкая система формирования персонала организации — систе­ма управления персоналом, ориентированная на создание коллектива с высоким потенциалом развития, включающая: увольнение той части работников, для которых в ближайшее время не найдется работы; по­ощрение работников, способных развиваться, и увольнение работни­ков, не способных работать по-новому; активное привлечение новых работников, отбор суперкадров; объяснение работникам всех действий в увязке с будущим предприятия.

Гибкое планирование — планирование, в которое заложены механизмы оперативного изменения планов в зависимости от обстоя­тельств. Под этим названием можно обобщить методики планирования различной степени "гибкости" — обычный план с заложенными в него резервами по времени; план с вариантами реагирования на различные варианты развития ситуации; контекстный план (список задач, "при­вязанных" к контекстам, а не к астрономическому времени).

Гибкие режимы рабочего времени — форма организации рабоче­го времени, при которой для отдельных работников или коллективов в определенных пределах допускается саморегулирование обшей про­должительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обя­зательном соблюдении общей нормы рабочего времени. К гибким ре­жимам рабочего времени относятся: гибкий рабочий год, сжатая ра­бочая неделя, гибкие графики рабочего времени.

Гибкие формы занятости — формы трудоиспользования рабо­чей силы, основанные на применении нестандартных организационно- правовых условий занятости работников. К гибким формам занятости относятся: 1) занятость, связанная с гибкими режимами рабочего вре­мени; занятость, связанная с социальным статусом работников: само­стоятельные работники и помогающие им члены семьи; 2) занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией тру­да: надомный труд, работники по вызовам, вахтово-экспедиционная форма; занятость по нестандартным организационным формам: вре­менные работники, сезонные работники.

Гипотеза толпы — гипотеза, согласно которой рабочие пред­ставляют собой неорганизованную массу отдельных личностей, при­чем каждый из них действует исходя из своих личных интересов.

Глобальные программы улучшения качества — имеют целью улучшение ориентирования фирмы на клиента посредством обра­щения к высшего уровня потребностям служащих. В основе дерева целей лежат потребности покупателей. Далее выполняется обширная программа обучения, мотивации, кружков качества и изменений в культуре, чтобы сформировать чувство ответственности у служащих.

Гонорар — плата за услугу, за которую обычай или приличия не разрешают назначить цену.

Горизонтальное замещение — выполнение определенной про­фессиональной функции представителями различных специальностей, имеющими один и тот же уровень образования.

Горизонтальные связи — коммуникативные связи между раз­личными подразделениями одного уровня или людьми в организации, занимающими неподчиненное отношение друг к другу.

Государственная кадровая политика — общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования трудового потенциала страны.

Государственное управление — стандартная управленческая деятельность (принятие решений, разработка стратегий и др.) по координации различных субъектов национальной экономики, про­водимая в условиях повышенной неопределенности и при большом количестве внутренних и внешний факторов, слабо поддающихся управленческому воздействию, что снижает предсказуемость ожи­даемых результатов.

Грамотность действий — их соответствие распространенным, хорошо апробированным, дающим некоторую гарантию результата образцам (типовым приемам и схемам деятельности). Как правило, в управленческом обиходе вместо этого термина употребляется менее точный "правильность".

График Гантта упрощенный — применяется для планирова­ния в личной работе, отличается от обычного нечеткой привязкой за­дач к времени (типовой вариант — вертикальные колонки означают периоды, например недели; галочка на пересечении задачи и верти­кальной колонки означает необходимость выполнить эту задачу в со­ответствующий период).

Групповой эгоизм — своекорыстная мотивация деятельности кол­лектива, объединения или совокупности лиц, которая наносит ущерб общественным интересам.

Дедлайн, критический срок (deadline) — дата и (или) время, к ко­торому должна быть выполнена задача; получение результата после этого срока, как правило, снижает его ценность до нуля.

Делегирование — передача задачи на выполнение подчиненным, коллегам, внешним поставщикам; покупка услуги, заменяющей "соб­ственноручное" выполнение задачи.

Делегирование полномочий — передача прав и ресурсов, необхо­димых для выполнения задачи.

Делегирование проблемы подсознанию — отказ на некоторое время от сознательного обдумывания проблемы, радикальное пере­ключение внимания на что-то другое. Позволяет подсознанию более "спокойно", без отвлечения, поработать над проблемой и "родить" необходимый результат. Способом вывода рожденного решения из подсознания в сознание могут быть возвращение к размышлениям над проблемой и (или) творческая лень.

Деловые качества персонала — личностные особенности сотруд­ников, отражающие их готовность выполнять определенную работу. Деловые качества включают: конкретные способности; мотивационные стремления и психические свойства, необходимые для выполнения определенной работы.

Депривация — социальный процесс сокращения и (или) лишения возможностей удовлетворения основных жизненных потребностей индивидов или групп.

Депроблематизация — превращение проблемной ситуации в задачную, уточнение обстановки и проекта наших действий в ней, переход от абстрактного проекта действий или результата (например от надцели) к конкретному (например SMART-цели).

Дерзкие цели — цели, по степени "проблемности" достижения эквивалентные надцелям (нет четкого описания конечной ситуации и пути движения к ней); по степени конкретности описания сходные со SMART-целями, задающие в конкретных, осязаемых терминах и образах некоторый "знаковый" элемент желаемой будущей ситуации.

Деривации — по В. Парето рациональные объяснения нелогичных действий, являющиеся следствием противоречивых чувств, испыты­ваемых индивидом, которые он пытается рационализировать и аргу­ментировать самому себе и другим.

Действие — набор внутренних и внешних импульсов личности, обеспечивающих движение человека к заданной цели.

Деятельность — специфическая для человека форма активно­сти, направленная на целесообразное преобразование окружающего мира. Цель деятельности определяется потребностями личности или общества. Исходя из вида потребности, различают материальную и духовную деятельность. Основными элементами деятельности являют­ся: осознание деятельности в виде мотива; оценка наличной ситуации; формулирование цели; выработка решения как цепи последователь­ных преобразований наличной ситуации в целевую ситуацию; выбор средств деятельности; реализация решения.

Диверсификация — появление у фирмы новых направлений дея­тельности, ориентированных на новые рынки.

Диверсификация аналитики — "дробление" аналитики в зави­симости от характера анализируемых работ и расходов времени. На­пример, усложнение и детализация коэффициентов для анализа от­ветственных проектов; упрощение — для типовых регулярных задач, не содержащих больших резервов повышения эффективности.

Динамическая психология — совокупность направлений в пси­хологии, изучающих мотивы в качестве главных регуляторов психики как целостного внутреннего процесса.

Динамические стереотипы — устойчивые схемы действия, по­лезные с точки зрения эффективности деятельности и нуждающиеся в постоянном критическом пересмотре с точки зрения ее развития. Также устойчивые схемы мышления, отлаженные механизмы при­нятия решений.

Дисквалификация — абсолютная или относительная утрата инди­видом профессиональных знаний, навыков, квалификации и качеств, необходимых для выполнения определенных задач.

Дисциплинарная неделя — небольшой период времени (напри­мер, одна неделя в квартал), в течение которого инструменты тайм- менеджмента применяются более интенсивно по сравнению с обычным уровнем. Позволяет поддерживать "тонус" в области личного тайм- менеджмента, своевременно совершенствовать систему управления личной деятельностью, при этом не перегружая деятельность посто­янным активным и времязатратным применением ТМ-инструментов.

Дисциплинарные действия — поощрение служащих вести себя на работе достойно, где "достойное" поведение определено как соблю­дение правил и инструкций компании.

Дневник — инструмент самоуправления, наименее широко исполь­зуемый элемент необходимой и достаточной системы "органайзер — дневник — картотека". Служит для фиксации событий и выводов по ним с целью последующего ретроспективного анализа деятельности.

Доброжелательность — стремление человека быть открытым другим людям.

Добросовестность — честное соблюдение обязательств и нрав­ственных норм. Добросовестность с положительной стороны характе­ризует работников, старательно и ответственно выполняющих обя­занности, и предпринимателей, тщательно следящих, чтобы не пре­ступить закон, не причинить вреда интересам других.

Долговременные конкурентные преимущества — то, чем владе­ет фирма и что невозможно "отнять" за короткий промежуток време­ни (имидж, система распределения, доступ к сырью и др.). Есть смысл рассматривать долговременные конкурентные преимущества как ре­зультат достижения главных целей организации.

Должностная инструкция — внутренний документ предпри­ятия, регламентирующий права и обязанности сотрудников фирмы.

Должностной оклад — ежемесячный размер оплаты труда ра­ботника, зависящий: от занимаемой должности; требований к квали­фикации, предъявляемых содержанием выполняемых работ; деловых качеств работника. Размеры должностных окладов могут изменять­ся по результатам периодической аттестации работников. Должност­ной оклад служит основой для начисления премий, доплат и надбавок.

Должность — 1) служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответствен­ностью; 2) установленная социальная роль, выполняемая человеком в государственных, общественных, частных организациях, предприя­тиях и учреждениях.

Доктрина сравнимой ценности — концепция, согласно которой женщины должны получать равное с мужчинами жалованье, когда уровень их квалификации, напряженность труда и ответственность на занимаемых рабочих местах такие же, как у мужчин.

Дополнительные выплаты — для работников — вознаграждения, помимо заработной платы, которые получают работники от своих ра­ботодателей: пенсии; пособия по медицинскому и стоматологическому страхованию; оплата очередных отпусков и отпусков по болезни.

Дополнительные выплаты — для работодателей — часть издер­жек на рабочую силу: платежи в фонды социального страхования, пен­сионные фонды, фонды страхования на случай болезни и благотвори­тельные фонды для рабочих. В США дополнительные выплаты состав­ляют около 3/8 от средних издержек на рабочую силу.

Достойные цели (ДЦ) — достойные цели жизни — глобальные цели жизни, носящие не меркантильный характер, связанные со зна­чительным вкладом личности в развитие общества. Термин введен в теории развития творческой личности (ТРТЛ) Г. С. Альтшуллером и И. М. Верткиным.

Доход — поток денег или общая сумма денег, поступающих эко­номическим агентам в виде заработной платы, жалования, ренты, ди­видендов, процентов, предпринимательской прибыли в течение опре­деленного периода (за год).

Единица сделки — группа служащих, которые уполномочивают профсоюз представлять их интересы при заключении коллективно­го соглашения.

Ежедневник — органайзер, основным элементом которого явля­ется система бланков планирования на календарный год (как правило, одна страница на день либо один разворот на неделю). Обычно не со­держит механизмов работы с целями и по этой причине удобен только для оперативного и тактического планирования, при наличии большого количества задач, привязанных к точному времени исполнения (на­пример встреч).

Желание — потребность, принявшая конкретную форму в соот­ветствии с культурным уровнем и личностью индивида; исторически­ми, географическими и другими факторами страны или региона.

Железный закон заработной платы — по Ф. Лассалю — тео­рия, предполагавшая, что заработная плата определяется минимумом средств существования. Железный закон заработной платы восходит к теории народонаселения Т. Мальтуса, фактами не подтверждается.

Женевская схема оценки работ — универсальная схема оценки работы, учитывающая основные факторы оценки: квалификацию; физические и умственные усилия; ответственность; условия труда.

Жесткая заработная плата — заработная плата, которая не из­меняется в ответ на изменение цены на конечную продукцию и услуги. Жесткость предопределяется системой контрактов, которыми закре­пляется сумма заработной платы. В экономической теории считается, что заработная плата отстает в своем движении от цен на конечную продукцию. Причем движение в сторону понижения происходит более медленно, чем в сторону повышения.

Жизненный цикл фирмы (ЖЦФ) — этапы развития коммерче­ского предприятия от зарождения до упадка. Один из вариантов ЖЦФ предлагает экономист А. Юданов, ассоциируя каждый этап ЖЦФ с животными: ласточка — инновационная фирма, мышка — мелкая фирма без выраженной специализации, лиса — узко специализиро­ванное коммерческое предприятие, лев — мощная фирма массового производства продукции, слон — диверсифицированный бизнес, беге­мот — этап снижения поворотливости крупной корпорации.

Жизнеобеспечение — совокупность действий, направленных на оптимальное удовлетворение духовных и материальных потребностей человека.

Задача/проблема. Различные формы описания исходной ситу­ации, задающего направление движения. Различаются уровнем кон­кретности и точности; задача эквивалентна SMART-цели, пробле­ма — надцели.

Задачная/проблемная ситуации. Отличаются степенью пони­мания субъектом желаемого результата. Задачная ситуация — четко понятно, чего необходимо достигнуть и как это сделать; проблемная ситуация — нет четкого понимания ни того, ни другого.

Заключительное интервью — в кадровой работе — метод работы администрации с сотрудниками, увольняющимися по собственному же­ланию. Заключительное интервью позволяет организации и сотруднику более взвешенно оценить факт увольнения. При проведении заключи­тельного интервью сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения и оценить различные аспекты производственной деятельности.

Закон убывающей отдачи — согласно этому закону при дости­жении определенного объема производства товаров или услуг насту­пает момент, когда издержки производства начинают увеличиваться вследствие двух возможных причин, одна из которых связана с не­обходимостью восстановления затраченной энергии.

Закон убывающей предельной полезности — согласно этому зако­ну полезность каждой новой единицы потребляемого товара или услу­ги уменьшается в результате насыщения потребностей. Данный закон (обычно изучаемый в рамках микроэкономики) — один из первых, до­казывающий существование научного самоменеджмента.

Закон эффекта — концепция теории мотивации; сформулиро­ванный Э. Торндайком принцип инструментального обучения, соглас­но которому из множества реакций на одну и ту же ситуацию отбира­ются и закрепляются те, за которыми непосредственно следует удо­влетворение потребности животного, и ослабляются те, за которыми следует дискомфортное состояние.

Закрытая кадровая политика — кадровая политика, ориентиро­ванная на включение нового персонала только с низшего должностного уровня. Все последующие замещения работников происходят только из числа сотрудников организации.

Замысел проекта — ключевая идея проекта, в ходе сбора инфор­мации и обдумывания "обрастающая" подробностями, касающимися ее реализации. Фиксация в органайзере замысла проекта и постепен­ное наращивание объемов и качества относящейся к нему информа­ции и мыслей — наиболее простой и естественный способ депроблема- тизации в личной работе, постепенного органичного самопревращения проблемы в задачу (проект). Наличие в органайзере значительного ко­личества замыслов проектов позволяет своевременно отреагировать на представившиеся возможности для осуществления какого-либо из них. Для наиболее эффективного использования представляющихся возможностей целесообразно иметь в органайзере значительно больше замыслов проектов, чем мы реально можем выполнить. (Этот подход яв­ляется антитезисом предлагаемой в классическом тайм-менеджменте "реалистичности" планирования.)

Занятость — участие населения в трудовой деятельности, включая учебу, службу в армии, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и престарелыми. В экономической науке занятость опи­сывается системой показателей, отражающих: полноту включения в общественное производство активной части населения; уровень сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов; соответствие занятости социально-экономическим запросам населения.

Запреты и ограничения на увольнения — правовая норма, пред­усматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для опреде­ленных категорий работников. По законодательству РФ к таким кате­гориям относятся: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; лица, воспитывающие детей без матери; работ­ники моложе 18 лет и др.

Заработная плата — 1. Доход от труда. 2. Форма денежного воз­награждения работника за труд. 3. На рынке труда — цена рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и пред­ложением рабочей силы.

Заработок — в статистике заработной платы — денежная сум­ма, полученная наемным работником за фактически отработанное или оплаченное время. Заработок = ставка заработной платы х объем за­траченного труда.

"Здоровый пофигизм" — подход к управлению личной работой (в первую очередь в области чистки и расстановки приоритетов), ис­ходящий из психологической установки "всех дел не переделаешь", "накажут, но не убьют же", "подожди выполнять, отменят" (армей­ский "принцип ПВО") и т. п. Принцип позволяет сохранять спокой­ствие и выдержку в хаосе, аврале и непредсказуемости управленче­ской деятельности.

Значимость работы — степень, в которой конкретная работа оказывает влияние на жизнь других людей.

"Золотое рукопожатие" — метод стимулирования добровольно­го увольнения лишних работников, при котором намеченным к уволь­нению работникам предлагают дополнительные компенсационные вы­платы и выходные пособия, размеры которых значительно выше офи­циально положенных при увольнении. При этом предприниматель из­бегает необходимости проводить консультации с профсоюзами и по­лучать разрешения от властей.

Иерархия потребностей (по мере усложнения): витальные по­требности, обусловленные биологическим происхождением человека; социальные потребности; потребности в творческой деятельности, как высшее проявление социальных потребностей. По К. Альдерферу удовлетворение потребностей идет в обе стороны. По Мак-Клелланду потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически.

Иерархия потребностей А. Маслоу — потребностная модель, объясняющая поведение человека исходя из его побуждения раз­личными внутренними потребностями (в безопасности, в уважении, в самовыражении и др.)

Иерархия ценностей персонала — ступени подчинения мотивов, побуждающих работников к эффективной деятельности. Иерархия ценностей зависит от периода развития страны. Для промышленно развитых стран типовая иерархия ценностей имеет вид: интересная работа и сознание полезности личного вклада; справедливость оценки труда со стороны руководителя; возможность участия в принятии ре­шений; стабильность занятости в компании и перспективы служебного роста; размер оплаты труда.

Издержки производства — затраты на производство продукции, издержки обычно выражаются в денежной форме. Различают посто­янные издержки, переменные издержки, общие (валовые) издерж­ки, а также альтернативные (вмененные) издержки. См. также: точ­ка безубыточности.

Излишек рабочей силы — ситуация, когда в производственном процессе задействовано больше рабочей силы, чем это действитель­но необходимо для эффективного осуществления экономической де­ятельности.

Изменение персонала — необходимая мера при количественном или качественном несовпадении наличия персонала и потребности в нем, реализуемая в виде: привлечения персонала, высвобождения пер­сонала и (или) развития персонала.

Имитационный тест управления персоналом (сокращенный) (ИТУПС) обеспечивает экспресс-диагностику управленческих уме­ний менеджеров (и соискателей на менеджерские позиции) с целью выявления общего уровня готовности к руководству людьми и взаи­модействию. Данный тест знаменует новый подход в компьютерной психодиагностике.

Импульсивность — особенность поведения человека, заключа­ющаяся в склонности действовать по первоначальному побуждению, под влиянием внешних обстоятельств или личного настроения.

Инвентаризация квалификаций — сбор информации относитель­но квалификаций сотрудников.

Инвестиционное решение — выбор одного из нескольких вариан­тов использования дорогостоящих ресурсов любого субъекта (челове­ка, фирмы или даже государства) для достижения целей этого субъ­екта. Наилучшее инвестиционное решение, оценка которого осущест­вляется с помощью вмененных (альтернативных) издержек, обеспечи­вает более эффективное достижение поставленных целей этого субъ­екта по сравнению с другими возможными вариантами.

Инвестиционный подход в личном тайм-менеджменте — рас­смотрение задач, связанных с развитием, созданием новых возмож­ностей как инвестиционных проектов, для которых можно оценить "окупаемость", "рентабельность вложений" и т. п. и таким образом сопоставить значимость этих задач с задачами, приносящими непо­средственный результат.

Индивидуальное рабочее место — пространственно обособленная трудовая зона со своим работником, набором функций, кругом обязан­ностей, оборудованием и инструментами.

Инертность человека — свойство постепенно (за время, большее нулевого) "втягиваться" в работу (доходить до максимального уров­ня производительности) и постепенно выходить из нее (мозг не мо­жет моментально "забыть" о выполненной работе). Свойство инертно­сти необходимо учитывать при планировании и оперативном управ­лении личной деятельностью, особенно при работе с интеллектоемки- ми сложными задачами.

Инновационно-кадровый маркетинг — комплексная система ор­ганизации, управления и анализа нововведений, связанных с появле­нием новых профессий, развитием рекламы рабочих мест, работой с биржами труда и фирмами по подбору кадров.

Инновационный менеджмент — в кадровой работе — погра­ничная область между инновационным менеджментом и управле­нием персоналом. В кадровой работе объектом инновационного ме­неджмента являются процессы обновления и развития, потребно­сти и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур. Субъектом инновационного ме­неджмента являются инновационные составляющие кадровых и тру­довых служб предприятий и других структур.

Инновационный потенциал кадров организации — способность кадров: к позитивно-критическому восприятию новой информации; к приращению общих и профессиональных знаний; к выдвижению но­вых конкурентоспособных идей; к нахождению решений нестандарт­ных задач и новых методов решения традиционных задач; к исполь­зованию знаний для практической реализации новшеств.

Инструментальные потребности — потребности, вытекающие из структуры действий, ведущих к достижению определенной цели.

Интеллигентность — совокупность личностных качеств инди­вида, отличающихся высоким уровнем развития интеллекта, образо­ванностью и культурой.

Интервьюирование работников — очный опрос работников с целью изучения их мнения и оценок тех или иных сторон действитель­ности, мотивов их поведения.

Информационная потребность — потребность, возникающая, когда цель, стоящая перед пользователем в процессе его профессио­нальной деятельности либо в его социально-бытовой практике, не мо­жет быть достигнута без привлечения дополнительной информации.

Информация к размышлению — информация, которую мож­но обнаружить в старых книгах по управлению. Для менеджера мно­го полезней размышлять над тем, что очень давно сказали классики научной организации труда, чем поглощать в неограниченных коли­чествах плодящуюся в геометрической прогрессии литературу по со­временному управлению.

Информация по кадрам — информация, обеспечивающая реше­ние организационно-экономических задач кадровой службы: экономи­ческая, социальная, юридическая, демографическая и другая.

Использование рабочей силы — уровень занятости трудоспособ­ного населения общественно полезным трудом с учетом распределе­ния трудоспособного населения между отраслями, сферами хозяйства и по территории страны.

Кадровая квота — централизованно устанавливаемая числен­ность определенной категории персонала, подлежащего приему в ор­ганизацию в обязательном порядке, а также подлежащего увольне­нию, досрочному уходу на пенсию и т. д.

Кадровая политика — генеральное направление кадровой рабо­ты; совокупность принципов, методов, форм, организационного меха­низма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укре­пление и развитие кадрового потенциала; на создание высокопроизво­дительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реаги­ровать на меняющиеся требования рынка. Основными направлениями кадровой политики являются: а) прогнозирование создания новых ра­бочих мест с учетом внедрения новых технологий; б) разработка про­грамм развития персонала с целью решения текущих и будущих за­дач предприятия; в) разработка мотивационных механизмов повыше­ния заинтересованности и удовлетворенности трудом; г) создание со­временных систем подбора и отбора персонала; д) проведение марке­тинговой деятельности в области персонала; е) разработка программ занятости; ж) усиление стимулирующей роли оплаты труда; з) разра­ботка социальных программ и т. д.

Кадровая практика — система приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, разработанных и применяемых в практи­ке государственных органов и отдельных организаций.

Кадровая работа — деятельность государственных органов, орга­нов управления отдельных организаций, кадровых служб и должност­ных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направле­ниями кадровой работы являются: формирование системы управле­ния персоналом и ее стратегии; планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров; деловая оценка, профориентация и адаптация персонала; обучение, управление карьерой и продвижением кадров; мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятель­ности персонала; создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т. п.

Кадровая реформа — крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение или обновление кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур.

Кадровое планирование — целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Кадровые нововведения — целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур организации и ее подразделений.

Кадровый менеджмент — менеджмент, направленный на раз­витие и эффективное использование кадрового потенциала органи­зации. В кадровом менеджменте различают: а) оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа; б) тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом; в) стратегический уровень управления, на котором доминирует управ­ление человеческими ресурсами; г) политический уровень управления корпорацией — разработка и контроль за реализацией кадровой по­литики.

Календарно-приоритетное планирование — технология плани­рования, заключающаяся в разметке времени на периоды, предше­ствующие критическим срокам, и в упорядочении задач внутри этих периодов методом "планирования через приоритеты", т. е. составле­нии приоритизированных списков задач для этого периода.

Картина мира — отражение мира на "экране" нашего сознания. Понятие "адекватность картины мира" (соответствие отражения реаль­ности) является одним из ключевых для персонального стратегического планирования.

Картотека, творческая картотека — инструмент управле­ния мыслями, замыслами, интересной информацией (скорее всего, не привязанной к точным целям), темами для обдумывания. По мере того как растет роль творческого труда в работе менеджера, повышается и потенциальная польза творческой картотеки. Творческую картотеку как элемент управления местом хаоса в личной информации следует отличать от картотеки контактов, источников информации и т. п. — т. е. хорошо структурированных инструментов управления местом порядка в информации.

Картотечность — принцип организации информации, пред­полагающий, что каждая единица информации "материализуется" на своем отдельном носителе. Применение этого принципа позволяет существенно облегчить ориентацию в информации за счет возможности упорядочивать ее произвольным образом. При этом понятие "единица информации" является относительным, неделимым "атомом" информа­ции можно считать разное ее количество в зависимости от специфики функционирования информационной системы.

Карточка проекта — способ создать простой обзор для попро- ектной аналитики: бумажная или электронная карточка (файл, фор­ма и т. п.), в которой фиксируется значимая "тайм-менеджерская" ин­формация по личному проекту. Например, цель проекта, сроки испол­нения, плановые и фактические расходы времени, результаты, произ­водительность труда и т. п.

Кастомизация методов управления — дифференциация методов управления людьми в зависимости от их склонностей и предпочтений, поиск "индивидуального подхода" к каждому сотруднику. Термин вве­ден нами по аналогии с кастомизацией товаров и услуг, приходящей на смену господствовавшей в XX в. стандартизации.

Категории персонала — группы персонала организации, распре­деляемые в соответствии с выполняемыми функциями.

Качественная сбалансированность рабочих мест и работников— соответствие структуры рабочих мест по технико-технологическим признакам профессионально-квалификационной структуре рабо­тающих.

Качественные характеристики персонала — совокупность про­фессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различа­ют три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.

Качество продукции — технический уровень товаров или услуг, определяемый в реальных условиях эксплуатации самим потребителем.

Качество труда — характеристика конкретного труда, отражаю­щая степень его сложности, интенсивности, условия и значимость для развития экономики. Качество труда находит выражение в заработной плате работников. Качество труда измеряется посредством тарифной системы, позволяющей дифференцировать заработную плату в зави­симости от характеристик труда.

Квалификационная характеристика — краткое изложение тре­бований к знаниям, умениям и навыкам, а также прав и обязанностей, предъявляемым к различным специальностям в организации.

Квалификационное разделение труда — разделение труда ис­полнителей в зависимости от сложности, точности и ответственности выполняемых работ. Квалификационное разделение труда регулиру­ется тарифно-квалификационными справочниками. Из квалификаци­онного разделения труда складывается квалификационная структура персонала организации.

Квалификационный разряд — показатель квалификационного уровня рабочего той или иной профессии или сложности выполняемой работы. С учетом квалификационного разряда осуществляется оплата труда, подбор и расстановка кадров на производстве.

Квалификационный состав персонала — показатель качествен­ного уровня персонала организации, определяемый наличием и удель­ным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.

Квалификация — степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника.

Квалификация работника — степень профессиональной обучен- ности, выражающаяся уровнем подготовки, опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории.

Квалификация работы — характеристика определенного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответ­ственности. Обычно квалификация работы определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

Квотирование рабочих мест — определение минимальной чис­ленности граждан, подлежащих трудоустройству в той или иной ор­ганизации. Для организаций муниципальной собственности право на квотирование принадлежит местным органам управления. Для орга­низаций иных форм собственности квоты устанавливаются на основе договоров работодателей со службой занятости.

Классический (постклассический) тайм-менеджмент. Клас­сический тайм-менеджмент, сложившийся в 1970-е гг. XX в., можно охарактеризовать жесткостью (негибкостью) предлагаемых систем, акцентом внимания на планирование и структурирование деятельно­сти. В конце XX в. этот подход был подвергнут активной критике как в отечественных, так и в западных работах. Суть критики сводится к неадекватности классических подходов: 1) непредсказуемости среды, 2) психологии людей, спонтанных и эмоциональных по типу личности. Системный подход к созданию технологий работы с хаосом и неопре­деленностью (как внутренними, так и внешними) является логиче­ским следующим шагом после эмоциональной критики классическо­го тайм-менеджмента, характерной для современных некомпилятив­ных западных работ в этой области.

Классическое ("жесткое") планирование — составление списка дел, "привязанных" к определенному времени ("хроносу", четко опре­деленному астрономическому времени).

Ключевые области — основные направления деятельности. Схе­ма ключевых областей (как правило, древовидная) позволяет создать стратегический обзор деятельности, поддерживать ее гармонию. Ана­лог ключевых областей у Ст. Кови называется "ролями" (человек вы­ступает одновременно как "глава семьи", "руководитель" и т. п.).

Количественная сбалансированность числа рабочих мест и чис­ленности работников — равенство между количеством рабочих мест и численностью работников с учетом нормативного коэффициента смен­ности использования рабочих мест.

Командный тайм-менеджмент — дисциплина на пересечении личного тайм-менеджмента и общего менеджмента, рассматриваю­щая вопросы взаимосвязи систем личного тайм-менеджмента работ­ников, не находящихся в отношении подчиненности, т. е. командный тайм-менеджмент отличается от корпоративного меньшей возможно­стью применения инструментов принуждения и большей необходимо­стью применения инструментов согласования планов.

Коммуникабельность — способность человека к коммуникации, установлению контактов и связей.

Компенсационный дифференциал — разница в заработной пла­те, призванная компенсировать непривлекательность определенно­го вида труда.

Конкуренция в кадровой политике — вид конкурентного сопер­ничества организаций на рынке труда. Конкуренция в кадровой по­литике является фактором, определяющим направления маркетинга персонала в организациях.

Контекст — совокупность внешних и (или) внутренних обсто­ятельств, обеспечивающих наиболее благоприятные условия для вы­полнения какого-либо дела.

Контекстное планирование — структурирование списка дел в соответствии с оптимальными для их выполнения контекстами; отсле­живание в ходе деятельности "появления" или "приближения" раз­личных контекстов и выполнение в эти моменты соответствующих дел.

Контроллинг персонала — концепция управления персоналом, интегрированная с ориентированным на качественный анализ контрол­лингом экономического и социального компонентов эффективности. Основными функциями контроллинга персонала являются: а) анализ задействования персонала и достигнутых за счет этого результатов; б) координация планирования персонала с другими сферами плани­рования; в) создание и поддержание целеориентированной интегри­рованной базы данных по персоналу.

Контроль — создание обзора указателей на личные либо делеги­рованные задачи, позволяющего обеспечить их своевременное испол­нение либо заблаговременное стимулирование исполнителя.

Концентрация внимания — на оперативном уровне — сосредо­точение психологического внимания на какой-либо задаче; на страте­гическом уровне — уделение задаче или проекту значительной доли ресурсов времени.

Концентрируемость задачи во времени — отношение необходи­мых на выполнение задачи затрат времени к календарной длитель­ности ее выполнения (количеству дней от начала до завершения). Как правило, чем выше "проблемность", интеллектоемкость задачи, тем ниже ее "концентрируемость", так как любым сильным мыслям и не­тривиальным решениям требуется некоторое время на "вызревание". Учет концентрируемости задач во времени — один из возможных ша­гов от механистического планирования к органическому.

Концепция — система взглядов, которой придерживаются в на­стоящий момент, определенный способ понимания, трактовки каких- либо явлений, основная точка зрения, руководящая идея для их осве­щения; или же ведущий замысел, конструктивный принцип различ­ных видов деятельности.

Концепция управления персоналом — система теоретико- методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управле­ния персоналом.

Корпоративный стандарт организации времени персона­ла (КСОВП) — совокупность принципов и правил, регламентирую­щих вопросы личного и командного тайм-менеджмента сотрудников, а также вопросы взаимодействия личных систем самоменеджмента сотрудников с системой регулярного менеджмента компании. Напри­мер, стандарт может указывать, какие сотрудники в силу частых ко­мандировок, когда их заменяют коллеги, обязаны содержать свой ра­бочий стол и документы в порядке, и по какой общеизвестной систе­ме должен строиться этот порядок; а какие сотрудники в силу спец­ифики их функций в компании этими правилами не связаны. КСОВП может воплощаться как в формальных регламентах (в том числе раз­рабатываемых в рамках системы менеджмента качества по стандар­там ISO, включаемых в виде "системы персональных сбалансирован­ных показателей для такой-то должности" в корпоративный Balanced Scorecard и т. п.), так и в любых инструментах организации деятель­ности. Например, "материальным воплощением" стандарта командно­го тайм-менеджмента может быть доска, на которую собирающийся куда-либо сотрудник прикрепляет стикер — "тогда-то буду там-то", а другие сотрудники имеют возможность прикрепить стикеры "осве­домись, пожалуйста, у Иванова из соседнего отдела о том-то", "забе­ри у Петрова для меня такие-то документы" и т. п. Одним из ключевых элементов КСОВП является формализация языка, которым сотруд­ники пользуются для организации и координации деятельности. Ре­альные (из практики юридической фирмы) примеры такой формали­зации: "Сегодня означает "сегодня до 18:00"; "В течение недели озна­чает "работа должна быть представлена до 15:00 пятницы" и т. п. При­мер формулировки: "Принцип единичности информации. В каждом сообщении должна быть одна мысль, недопустимо составление со­общений, проведение совещаний и т. д. по широкому спектру вопро­сов. Один вопрос легче решать, передавать, анализировать. Помога­ет концентрироваться и решать вопрос, а не трепаться".

Корпоративный тайм-менеджмент в широком смысле сло­ва — любые комплексные технологии организации деятельности фирмы, тесно связанные с оптимизацией временных ресурсов. На­пример, управление проектами, тотальное управление качеством. В узком смысле слова — дисциплина на пересечении личного тайм- менеджмента и общего менеджмента, рассматривающая связь лич­ного тайм-менеджмента работников с системой управления фирмой.

Коэффициент внутренней мобильности персонала — процент­ное отношение числа работников, сменивших должности в течение пери­ода, к среднесписочной численности работников организации за период.

Коэффициент загрузки персонала — показатель, характеризу­ющий долю превышения численности персонала при многосменном режиме работы по сравнению с численностью в наиболее загружен­ную смену. Коэффициент загрузки персонала вычисляется как: а) от­ношение общего количества отработанных оборудованием машинос- мен к количеству машиносмен, отработанных оборудованием за тот же срок в наиболее загруженную смену; б) отношение общего отрабо­танного персоналом времени к отработанному персоналом времени за тот же срок в наиболее загруженную смену.

Коэффициент интенсивности текучести кадров — отношение доли определенной группы работников в числе выбывших по причи­нам текучести к доле этой группы в числе работающих.

Коэффициент пересчета численности персонала — показатель, который: а) вычисляется как отношение количества календарных ра­бочих дней к количеству фактических рабочих дней; б) характеризу­ет долю плановых невыходов персонала в общей сумме календарных рабочих дней; в) служит для пересчета явочной численности персо­нала в списочную.

Коэффициент текучести кадров — отношение числа работни­ков, уволившихся по причинам, относимым к текучести (по собствен­ному желанию), к среднесписочной численности работников органи­зации за определенный период.

Кривая опыта — модель, объясняющая, что при накоплении опы­та фирма неуклонно повышает эффективность своего производства.

Критерии оценки кадровых нововведений — признаки, на осно­вании которых происходит отбор кадровых нововведений; финансо­вое, социологическое и общественное обоснования.

Критерий выполнения работы — объемы или другие показате­ли, используемые для оценки качества выполнения работы.

Кружок качества предполагает создание группы из 5-10 специаль­но тренируемых служащих, которые встречаются на 1 час один раз в не­делю с целью выяснить и решить проблемы в области их деятельности.

Лайф-менеджмент (life-management), самоменеджмент (self- management) — комплексная технология управления собой, управле­ния своей жизнью. Отличие от тайм-менеджмента: тайм-менеджмент — технология организации. Самоменеджмент — более конкретная, пред­метная технология самоуправления, могущая включать в себя, на­пример, "управление эмоциями", "навыки переговоров" и т. п. Тайм- менеджмент можно сравнить с рефлексивными, системообразующими дисциплинами типа тотального управления качеством, реинжиниринга бизнес-процессов, проджект-менеджмента; самоменеджмент — с дис­циплинами и техниками общего менеджмента, необходимыми для "на­полнения" каркаса, создаваемого системообразующими дисциплинами.

Лестница тайм-менеджмента — модель управления собой, раз­бивающая личный тайм-менеджмент на три уровня: эффективность (управление сроками, задачами, ресурсами времени, производитель­ностью труда и т. п.), стратегия (определение личной стратегии и дол­госрочных целей), философия (определение личных ценностей). Мо­дель позволяет связать мировоззренческий и оперативный уровни в деятельности и управлении личным временем.

Линейные менеджеры уполномочены направлять работу подчи­ненных, они всегда чьи-то боссы. Кроме того, линейные менеджеры от­вечают за выполнение основных задач компании.

Липкая заработная плата — заработная плата, не снижающая­ся в краткосрочном периоде: а) в связи с инертностью рынка труда, на котором цены изменяются достаточно медленно; б) с контрактной си­стемой найма; в) c коллективными договорами профсоюзов с админи­страцией; г) с правительственными ограничениями на свободное фор­мирование заработной платы.

Личное время сотрудника. Термин употребляется в контексте темы корпоративного тайм-менеджмента для обозначения индивиду­альных ресурсов времени сотрудника. Термин отражает двойственное состояние этого "индивидуального времени": с одной стороны, оно про­дано работодателю (и в этом смысле термин "личное" условен), с дру­гой — это время остается временем жизни человека, его основным и невосполнимым ресурсом, экономить который у него существуют лич­ные (не связанные с интересами фирмы) причины. Такая двойствен­ность является основой механизма действия ТМ-бациллы, когда инте­рес сотрудника к экономии времени его жизни приводит к его стремле­нию более эффективно организовать свое индивидуальное время как работника и, соответственно, стимулировать необходимые для этого преобразования менеджмента на уровне фирмы.

Личностные качества персонала — индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профес­сиональной деятельности.

Ловушка активности — в менеджменте — лишняя трата времени и сил на работу, которая должна быть сделана по-другому и с другим результатом.

Локаут — массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или предотвращения забастов­ки. Локаут является одним из основных методов борьбы работодателя с профсоюзом.

Лояльность персонала — характеристика персонала, определя­ющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации.

Малоподвижность заработной платы — тенденция медленного снижения заработной платы при избыточности предложения на рынке труда.

Маркетинг персонала — 1) вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале; 2) в широком смысле — философия и стратегия управления челове­ческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы; 3) в узком смысле — особая функция службы управления персоналом, включающая: а) анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления мар­кетинговой деятельности; б) разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Маркетинговая концепция управления персоналом — утверж­дение, согласно которому важнейшим условием достижения целей организации является четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Масштаб (проекта, задачи) — приблизительный (нечетко фор­мулируемый) объем работ по проекту, учитывающий как длительность проекта, так и расходы времени на него. В личной работе удобно раз­личать проекты дневного, недельного и годового масштабов.

Материализация информации — принцип организации личной работы, заключающийся в "вынесении" любой информации на внеш­ние носители (бумажные, электронные, сознание других людей, и т. п.), с целью разгрузить внимание и память, направив сэкономленные ресурсы на решение задач, вместо того, чтобы тратить их на хранение информации.

Менеджер — руководитель, обеспечивающий эффективную коор­динацию ресурсов организации (в первую очередь людских ресурсов). Менеджеры по персоналу призваны помогать и советовать линейным менеджерам для наилучшего достижения основных целей.

Менеджмент — деятельность, направленная на преобразова­ние исходной ситуации в желаемую. Из этого определения следует, что мы все постоянно занимаемся менеджментом, часто сами того не подозревая.

"Место хаоса"/"место порядка" — элементы пространства, структурируемого с помощью метода ограниченного хаоса. В "место хаоса" поступает информация ("единицы хранения" и т. п.); по мере снижения полезности хаоса в этой информации выделяются некото­рые классы (кластеры, однородные группы), выносимые как элементы в "место порядка". Понятия "место хаоса" и "место порядка" примени­мы как к материальным объектам и информации, так и к нормам, на­пример, возможно выделение "места хаоса" в системе целей, системе управления ресурсами ("10% бюджета сотрудник имеет право тратить по своему усмотрению на разработки, представляющиеся ему наибо­лее перспективными") и т. п.

Метод — способ достижения какой-либо цели, решения конкрет­ной задачи или совокупность приемов освоения действительности.

Метод "аутплейсмент" — консультации подпадающих под увольнение сотрудников, проводимые (внешними) консультантами. При этом преследуются две цели: помочь увольняемому сотруднику; облегченить начальнику процесс увольнения.

Метод балльной оценки видов работ — метод аналитической оценки видов работ по совокупности факторов в соответствии со шка­лой оценки этих факторов по степени сложности и удельным весом каждого фактора.

Метод безумной мечты — заключается в постановке и достиже­нии "безумной", иррациональной, не обоснованной разумными сообра­жениями цели. Позволяет прояснить собственные ценности в условиях отсутствия целей, ясно ощущаемых как "родные", органичные. Меха­низм действия метода, по всей видимости, состоит в избавлении от на­вязанных внешним миром целей за счет обращения к иррациональной (не поддающейся на "пропаганду" извне) части собственной личности.

Метод ограниченного хаоса — метод управления, заключаю­щийся в постепенном "выращивании" оптимального уровня поряд­ка с помощью внесения элементов упорядоченности в начальный хаос. Является альтернативой классическому "методу полного упо­рядочения", предполагающему создание полного порядка ("каждая вещь должна знать свое место") и непрерывное поддержание этого порядка на протяжении деятельности. Метод ограниченного хаоса приложим как к материальным объектам и единицам информации, так и к нормам, т. е. элементам порядка в организации деятельности.

Метод структурирования внимания — метод привязки за­дач к времени, заключающийся в создании системы структуриро­вания внимания, обеспечивающей появление указателей на задачи "в поле зрения" (приближение их к фокусу внимания) по мере прибли­жения оптимального времени (контекста) для их выполнения. Явля­ется альтернативой классическому планированию, предполагающе­му определять время выполнения задач заранее и не предусматрива­ющему механизмов привязки задач к могущему быть непредсказуе­мым заранее оптимальному контексту для их выполнения. Метод яв­ляется технологическим воплощением одного из важнейших концеп­туальных шагов в тайм-менеджменте (ТМ): расширения базовой мо­дели времени с управляемого в классическом ТМ "хроноса" до чрез­вычайно актуального в современной непредсказуемой динамично из­меняющейся бизнес-среде "кайроса".

Метод швейцарского сыра — прием, заключающийся в "выгры­зании" из неприятной задачи небольших кусочков, постепенном "под­тачивании" неприятной задачи с разных сторон. Автор термина — А. Лакейн.

Методы анализа работы — способы исследования работы, вклю­чающие: а) сплошное или выборочное наблюдение; б) собеседование (простое или групповое интервью); в) составление вопросников.

Методы мотивации персонала — совокупность приемов и спо­собов мотивирующих персонал на результативный труд. В кадровой работе различают методы мотивации персонала: а) экономические ме­тоды; б) психологические поощрения; в) методы партисипативности; г) методы расширения и обогащения работы; д) методы устранения от­рицательных стимулов; е) целевой метод; ж) дисциплинарные методы.

Методы повышения квалификации работников аппарата управ­ления — способы расширения знаний, развития навыков и умения ра­ботников аппарата управления в процессе практической работы при обучении в специализированных учреждениях или путем самообра­зования.

Методы расчета потребности в персонале — способы опреде­ления плановой численности персонала организации или ее подраз­деления. Для расчета потребности в персонале используют: а) мето­ды трудоемкости; б) методы расчета по нормам обслуживания; в) сто­хастические методы; г) методы экспертных оценок.

Методы управления персоналом — способы воздействия на кол­лективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Исходя из технологической цепочки цикла работы с персоналом, различают методы: а) найма, отбора и приема персонала; б) деловой оценки, про­фориентации и трудовой адаптации персонала; в) мотивации трудовой деятельности; г) организации системы обучения; д) управления кон­фликтами и стрессами; е) управления безопасностью; ж) организации труда; з) управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; и) высвобождения персонала.

Механизм добровольного увольнения — уход рабочего с одно­го места работы и поиск другого с целью улучшения условий найма.

Механизм формирования мотивации трудовой деятельности — совокупность закономерных связей и отношений, обуславливающих:

а) процесс усвоения социальных ценностей, норм и правил поведения;

б) выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в труде. В формировании механизма мотивации труда су­щественную роль играет возможность получения и качество обще­культурной и профессиональной подготовки по избранному виду де­ятельности.

Механизм функционирования мотивации — совокупность зако­номерных связей и отношений, определяющих переход от актуализи­рованных потребностей (интересов), реализуемых посредством трудо­вой деятельности, к трудовому поведению.

Механистический/органический подходы к планированию — планирование деятельности, исходящее из предположения механи­стичности ее компонент (можно структурировать, менять местами, уплотнять во времени, при необходимости выполнить быстрее) либо, соответственно, из предположения об органическом характере дея­тельности (необходимо учитывать внутренние законы ее развития, выделять время на "созревание" результатов и т. п.). Чем выше интел- лектоемкость и "проблемность" деятельности, тем более целесообраз­но применение органического подхода.

Минимальная заработная плата — официально устанавли­ваемый государством минимальный уровень оплаты труда на пред­приятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы определяется в каждый период времени финансовыми воз­можностями государства. Минимальная заработная плата использу­ется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов.

Миссия — главная общая цель предприятия, понимаемая в пер­вую очередь как долговременная задача по отличному от конкурентов и желательно лучшему удовлетворению потребностей основных поку­пателей производимых товаров и услуг.

Младший обслуживающий персонал — работники, выполняющие в организации функции по уходу за служебными помещениями, обслу­живанию рабочих, инженерно-технических работников и служащих.

Мобильность персонала — способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.

Модальная типология мотивации — классификация типов личности по типам мотивации труда: а) ценностная ориентация, вы­ражающаяся в стремлении к самореализации, к содержательности и общественной полезности труда; б) прагматическая ориентация на заработную плату и нетрудовые ценности; в) нейтральная ориентация, характеризующаяся сбалансированностью ценностей.

Моделирование предельных ситуаций — метод выявления лич­ных ценностей и приоритетов, заключающийся в моделировании, мысленном проживании ситуаций совершения поступка, жизненно важного выбора между взаимоисключающими возможностями.

Модель "менеджмента услуг" — разработана американским специалистом Р. Норманном. Модель "менеджмента услуг" включает в себя пять составляющих — сегмент рынка, концепцию услуги, систе­му оказания услуг, образ фирмы, ее философию и культуру. Модель значительно облегчает продвижение услуги потребителям.

Модель обмена/иерархическая модель в корпоративном тайм- менеджменте. Иерархическая модель управления временем персо­нала — классические технологии управления временем, централизо­ванное распределение ресурсов времени. Модель обмена — рассмо­трение командного и корпоративного тайм-менеджмента с точки зре­ния "рыночных" механизмов.

Модель согласования/подчинения во "встраивании" личной ра­боты в систему управления фирмой. Модель подчинения — "я про­даю свое рабочее время и в рамках проданного времени и оговоренных обязанностей подчиняюсь фирме (в лице руководителя)". Модель со­гласования — "Корпорация Я" и "Фирма Х" заключают договор о со­трудничестве, в рамках которого происходит постоянное взаимосо­гласование целей и совместных действий обеих высоких договарива­ющихся сторон". Вторая модель является развитием первой, в отли­чие от нее, учитывающей наличие у "винтика", элемента корпоратив­ной иерархии, собственных целей.

Модель характеристик работы — тип оформления работы, ба­зирующийся на точке зрения, согласно которой заинтересованность и уровень удовлетворенности определяют три психологических состоя­ния: испытываемая осмысленность, испытываемая ответственность, знание результатов.

Монотонный труд — однообразный труд; работа, состоящая из простых, но многократно повторяющихся операций.

Мотив — внутренняя устойчивая психологическая причина по­ведения или поступка человека.

Мотиваторы — внешние по отношению к человеку раздражите­ли, которые (если они соответствуют его потребностям, мотивам) по­буждают человека к определенному поведению.

Мотивации персонала — в кадровой работе — группа качествен­ных характеристик персонала и требований, предъявляемых к долж­ности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает: а) сфе­ру профессиональных и личных интересов; б) стремление сделать ка­рьеру; в) стремление к власти; г) готовность к дополнительной ответ­ственности и дополнительным нагрузкам и т. п.

Мотивационная ригидность — неспособность изменить систе­му мотивов в обстоятельствах, требующих от субъекта гибкости и из­менения поведения.

Мотивационное ядро личности — совокупность мотивов, свя­занных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности. Мотивационное ядро определено для каждого человека и характери­зуется устойчивостью.

Мотивация (функция) — процесс внутреннего или внешнего психологического управления поведением, сочетающий интеллекту­альные, физиологические и психологические подпроцессы, заклю­чающийся в стимулировании самого себя или других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных целей или общих целей организации.

Мотивация группы — влечение или потребность, побуждающие действовать группу с определенной целью.

Мотивация достижения — мотивация, связанная с присвоением новых благ, развитием потребностей.

Мотивация кадровых инноваций — в кадровой работе — систе­ма экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов с ме­ханизмом их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересо­ван как в собственных, так и в привнесенных в организацию кадро­вых новациях.

Мотивация по принципу "кнута и пряника" — намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников.

Мотивация сохранения — мотивация, направленная на поддер­жание достигнутого уровня. Мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, свя­занных с ограничением или сокращением получаемых благ.

Мотивация трудовой деятельности — совокупность внутрен­них и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ори­ентированную на достижение определенных целей.

Мотивы текучести кадров — непосредственные причины увольне­ний отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений: а) неудовлетво­ренность производственно-экономическими условиями внутри органи­зации; б) неудовлетворенность качеством жизни; в) профессионально- квалификационные мотивы; в) мотивы личного характера и проч.

Мотивы трудовой деятельности — причины, определяющие поведение человека в процессе труда: а) отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда; б) отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд; в) отражение того процесса, посредством ко­торого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Мысли о делах — соображения по поводу изменений в деятель­ности, по масштабу и характеру не являющиеся ни задачами, ни за­мыслами проектов. Хранить этот тип информации лучше в органай­зере, а не в творческой картотеке, но при этом способы управления приближаются к "картотечным" — наличие для таких мыслей "мест хаоса" в органайзере и т. п.

Мышление, направленное на эффективность (краткая, но не­сколько неточная замена — "эффективное мышление"). Результат применения хронометража и вообще организации времени, "шестое чувство", позволяющее обладателю отслеживать и ощущать эффек­тивность любых процессов как в личной, так и в окружающей деятель­ности. После выработки такого мышления неэффективные процессы и действия создают ощущение почти физического дискомфорта. "Эф­фективное мышление" не только позволяет выявлять неэффективные "участки" деятельности и резервы ее совершенствования, но и побуж­дает, мотивирует "носителя" это делать.

Мягкие (жесткие) привязки (задач к времени; возможное со­кращение — "мягкие (жесткие) задачи" — соответственно нечеткие (например, "в конце сентября", "к завтрашнему вечеру", "в ближай­шие два дня") и точные ("25 сентября", "завтра в 18:00", "во вторник") привязки по срокам.

Наблюдение — метод исследования по сбору информации, пред­полагающий минимальное вторжение в реальную действительность, составная часть научного метода.

Набор персонала — один из подпроцессов специальной функции управления — управления персоналом, включающий в себя опреде­ление требований к вакантной должности, привлечение кандидатов и т. д., определяется политикой фирмы по отношению к персоналу (или "выращивание" своих кадров, или привлечение молодых специалистов, или переманивание профессионалов из конкурирующих фирм и др.).

Навязанные цели — цели, принимаемые субъектом за свои, но не соответствующие его реальным ценностям, навязанные внешней сре­дой (ближайшим окружением, социальными стереотипами и ожида­ниями и т. п.).

Надцели — абстрактные цели, задающие общее направление дви­жения, но не связывающие субъекта конкретным описанием желае­мого результата.

Назначение встречи самому себе — прием, позволяющий выде­лить время на "обделяемые" высокоприоритетные задачи, связанные с личным развитием. Механизм действия приема основан на том, что договоренности о встречах психологически воспринимаются как бо­лее приоритетные по сравнению с другими запланированными делами.

Наименьшая приемлемая заработная плата — наименьшая за­работная плата, на которую еще согласился бы безработный. При этой заработной плате уровень полезности дохода в точности равен денеж­ной оценке тягот труда.

Наем по желанию — доктрина, в соответствии с которой работо­датель может окончательно уволить любого работника в любое время и по любой причине.

Научный метод — известный метод исследования, включающий в себя такие подпроцессы, как наблюдение, анализ и синтез.

Немедленное увольнение — ситуация, когда работодатель мгно­венно разрывает контракт с работником из-за серьезного нарушения дисциплины.

Неоднородность времени — термин для обозначения свойства времени быть благоприятным или неблагоприятным для совершения тех или иных действий. В термине заложена та же условность, что и в термине "управление временем": неоднородно не время, а обстоятель­ства, задающие благоприятные или неблагоприятные условия для со­вершения различных действий.

Неполная занятость — наличие в стране или в регионе лиц, об­ладающих возможностью и желанием работать, но не имеющих ра­боты. Система трудоиспользования, при которой продолжительность рабочего времени значительно ниже нормативной, установленной для данного вида деятельности или профессии в данной организации или в отрасли.

Нетрудовые доходы — доходы, полученные не от трудовой дея­тельности, в частности за счет спекуляции или другой деятельности, признаваемой незаконной.

Несправедливое увольнение — ситуация, когда работодатель разрывает контракт с работником без достаточных на то причин или действует не в соответствии с официально установленным порядком.

Неформальная организация — спонтанно организовавшаяся группа людей, у которой есть хотя бы одна общая цель, "членство" в неформальной организации обычно связывается с разделением ее участниками общих, выработанных в процессе взаимодействия, ценностей. В связи с последним поведение каждого участника такой организации в определенной степени обусловлено выработанными неформальной группой нормами. Неформальная организация служит удовлетворению различных потребностей ее членов — потребности в общении, защите и др.

Нечеткий подход к планированию и организации деятельности является прямым следствием нечеткой логики (fuzzy logic), дающей математические инструменты работы с нечеткостью ("хотим прода­вать побольше арбузов" вместо "повысить продажи на 10% к 15 июня"). В личном тайм-менеджменте нечеткий подход позволяет, напри­мер, отказаться от привязки задач к жестким срокам ("25 сентября, 15:00") и заменить их на более адекватные жизненным реалиям не­четкие привязки ("примерно в конце сентября"). Технологическим воплощением нечеткого подхода к планированию являются поня­тия "масштаб" и "уровень" задачи, заменяющие "четкие" "затраты времени (длительность)" и "срок исполнения". Важнейшее примене­ние нечеткого подхода в разработке средств организации деятель­ности — представление о том, что не существует "правильных" спо­собов организации деятельности; что для каждых двух диаметраль­но противоположных подходов ("планирование/спонтанность", "ра­циональность/эмоции" и т. п.) можно наметить некую шкалу (типа "регулятора громкости"), на которой противоположности находят­ся в крайних позициях, а между ними — бесконечное количество от­тенков и вариантов, каждый из которых наиболее адекватен тем или иным ситуациям и проблемам. Этот подход позволяет "снять" про­тиворечия между огромным количеством конкурирующих техноло­гий управления и создать системы и методы, интегрирующие досто­инства противоположных технологий.

НЛП — нейролингвистическое программирование — набор тех­ник, применяемых для повышения эффективности общения, личност­ного совершенствования в различных областях, в частности в сфе­ре творчества и др. Родоначальниками НЛП считаются американ­ские специалисты Дж. Гриндер и Р. Бэндлер. Существует мнение, что НЛП — это всего лишь раскрученный бренд проведения семинаров в сфере самоменеджмента.

Номинальная заработная плата — зафиксированная в расчет­ной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника.

Норма выработки — установленный объем работы, который ра­ботник или группа работников соответствующей квалификации долж­ны выполнить в единицу рабочего времени. Норма выработки обратно пропорциональна норме времени.

Норма соотношений — число работников той или иной квали­фикации или должности, которое должно приходиться на одного ра­ботника другой квалификации или должности. С помощью нормы со­отношений устанавливаются оптимальные пропорции между числен­ностью основных категорий управленческого персонала внутри струк­турных подразделений организации.

Норма численности — число рабочих или других категорий ра­ботающих соответствующего профессионально-квалификационного состава для обслуживания крупных агрегатов, складов и других объ­ектов или для выполнения определенного объема работ.

Носители функций управления персоналом — подразделения и должностные лица организации, выполняющие функции управления персоналом. Носителями функций управления персоналом являются: а) руководители организации; б) заместители руководителя органи­зации; в) линейные руководители производственных и функциональ­ных подразделений; г) руководитель службы управления персоналом; д) подразделения по управлению персоналом; е) специалисты, зани­мающиеся проблемами управления персоналом.

Обзор ("создание обзора", "классический ежедневник не дает достаточного обзора") — представление информации (задач, сроков, справочных данных и т. п.), позволяющее легко видеть всю совокуп­ность значимых элементов и их взаимосвязи, дающее таким образом возможность эффективно принимать решения при просмотре этой ин­формации. В классических источниках (например пособиях ТМ1) ча­сто употребляется в сочетании "обзор и контроль совокупности задач", при этом имеется в виду не столько "обозримость" задач, сколько их структурированность, упорядоченность, возможность найти нужную.

Область ближайшего внимания — область рабочего пространства или органайзера, близкая к фокусу внимания, содержащая дела, "кай- рос" для исполнения которых может наступить в ближайшей перспективе.

Область далекого внимания — часть органайзера или рабочего пространства, находящаяся за пределами фокуса внимания и области ближайшего внимания. Содержит задачи, концентрация внимания на которых в ближайшей перспективе не предполагается.

Оборот персонала — число принятых или выбывших работников за отчетный период.

Обратная связь — важнейшая часть любой системы управления, обеспечивающая поступление информации о состоянии объекта управ­ления, наличие такой информации — залог своевременности управля­ющего воздействия. Суть маркетинга — обеспечение обратной связи.

Обучение — получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.

Объекты управления персоналом — работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом. Объектами управления персоналом являются все сотрудники органи­зации, включая носителей функций управления персоналом.

Ожидание (в теории менеджмента) — способность предвосхи­щения человеком будущих событий, играет важную роль в мотивации и самомотивации человека, в менеджменте популярна теория ожида­ний Виктора Врума (см. Мескон М. и др. Основы менеджмента. 1992).

Окончательное увольнение — расторжение организацией дого­вора найма с работником без обещания принять его вновь.

Оперативное управление — управление текущими событиями; совокупность мер, позволяющих воздействовать на конкретные откло­нения от установленных заданий производства. Оперативное управле­ние подразделяется на оперативное планирование, оперативный учет и оперативный контроль.

Описание работы — письменный документ, в котором содержит­ся информация о том, что реально делает работник, как он это делает и в каких условиях выполняется данная работа.

Описание рабочего места — документ, содержащий: а) наиме­нование и классификационную группу рабочего места; б) количество работников на рабочем месте; в) характеристику и подчиненность ор­ганов управления рабочим местом; г) схему замещения должностей на рабочем месте; д) содержание работы на рабочем месте; е) техни­ческие характеристики рабочего места; ж) требования к квалифика­ции работника; з) требования к работнику физического и психическо­го характера. В кадровой работе описание рабочего места использует­ся при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников.

Оплата труда — основной мотив трудовой деятельности и де­нежный измеритель стоимости рабочей силы. Оплата труда обеспе­чивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Опрос — метод сбора первичной информации посредством об­ращения с вопросами к определенной группе людей. Различают: а) письменные опросы (анкетирование); б) устные опросы (интервью­ирование); в) очные опросы; г) заочные опросы: почтовые, телефонные и др.; д) экспертные, массовые, выборочные, сплошные и др.

Опрос работников — способ получения социологической инфор­мации о различных аспектах удовлетворенности работников работой в организации. Опросы могут проводиться методом анкетирования или методом интервьюирования.

Органайзер — средство фиксации и структурирования целей и за­дач, привязки их к времени выполнения. Кроме классических бумаж­ных и электронных органайзеров возможны нетривиальные вариан­ты, например разграфленный каким-либо содержательным образом лист ватмана на стене, на который прикрепляются стикеры с задачами.

Организационная стратегия фирмы — совокупность основных принципов и целей, касающихся развития и совершенствования систе­мы управления фирмой. Таким образом, если другие стратегии (про­дуктовая, финансовая, маркетинговая...) регулируют отдельные аспек­ты деятельности фирмы, организационная стратегия регулирует во­просы организации этой деятельности, являясь таким образом "реф­лексивной надстройкой" над системой управления фирмой.

Организационное окружение — часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы. Обычно организацион­ное окружение включает: а) рабочее место; б) производственный про­филь организации; в) систему оплаты; г) систему социальных гарантий, д) трудовые отношения и т. д.

Организационное поведение (англ. organization behavior) — наиме­нование учебной дисциплины, которая охватывает широкий спектр во­просов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Она ак­кумулирует опыт практического менеджмента, управленческого кон­сультирования; в научном плане основывается на концепциях и тео­риях психологии, социологии, теории организаций и других областей знания. Появление понятия О. п. обычно связывают с докладом аме­риканских психологов Р. Гордона и Д. Хауэла (1959), в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и что необходимо создание такой учебной дисциплины. По определению Стивена Коссена О. п. — это дис­циплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения в орга­низации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудни­ка в отдельности с нуждами и целями организации в целом" (Kossen, 1994). Структура дисциплины "О. п." предложена Г. Левиттом в книге "Managerial Psychology" (1958). Оглавление книги, затем многократно переизданной, фактически воспроизводится в большинстве учебников и пособий. Логика изложения Левитта носит простой и ясный харак­тер и дана в такой последовательности: психологические явления, свя­занные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь от­ношение к его жизни в организации; феномены общения и взаимодей­ствия в парах; малые группы (до 20 человек) и взаимодействие между ними; группы, в которых может участвовать до сотни человек; явле­ния, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тыся­чи человек. Поведение людей в организации не случайно. Каждый че­ловек уникален, но отношения и поведение сотрудников можно объ­яснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. О. п. — это предмет, который возник на пересечении многих дисциплин, внесших доста­точный вклад в его становление: социологии, психологии, теории ор­ганизации, управления персоналом (см. Управление персоналом), фи­зиологии труда, научной организации труда. Многие распространен­ные в настоящее время макроконцепции менеджмента (обучающей­ся, адаптивной, креативной организации) составляют важные разде­лы (Е. Б. Моргунов).

Организационное развитие — это программа, нацеленная на из­менение отношения, ценностей и убеждений, служащих так, чтобы они могли понять и осуществить требуемые изменения, которые про­водятся обычно с помощью внешнего консультанта.

Организационно-распорядительные технологии — способы формирования мотивов поведения людей: а) осознанной необходимо­сти общественной и трудовой дисциплины; б) чувства долга и ответ­ственности; в) причастности к принятию решений на производстве и т. д. Организационно-распорядительные технологии опираются на нормативно-правовые документы, и их базой служат организацион­ные воздействия.

Организация/управление. Организация — создание, структури­рование некоторого "самодвижущегося", самостоятельно функциони­рующего объекта (фирмы, системы личной работы, саморазворачива­ющейся деятельности); управление — влияние на курс его движения, имеющее целью привести объект в нужную точку или по нужной тра­ектории. (Различение по П. Г. Щедровицкому.)

Организация кадровых нововведений — совокупность структур­ных подразделений, групп и лиц, постоянно или временно входящих в систему кадрового управления, а также способов и норм их взаимо­действия при разработке и реализации кадровых нововведений.

Организация труда — приведение трудовой деятельности лю­дей в систему, обеспечивающую достижение максимально возможного полезного эффекта с учетом конкретных условий этой деятельности.

Организация работ — определение рабочих мест и установление функциональных и технологических связей между рабочими местами.

Организация рабочего места — комплекс мероприятий, обе­спечивающих: а) создание на рабочем месте необходимых условий для высокопроизводительного труда и выпуска продукции высокого качества; б) наиболее полное использование оборудования; в) соблю­дение правил техники безопасности; г) повышение содержательности и привлекательности труда; д) сохранение здоровья работников.

Органы управления — организации и их подразделения, облада­ющие правом принимать управленческие решения в пределах их ком­петенции и следить за исполнением принятых решений.

Ориентация служащих — предоставление новым сотрудникам общих сведений о работе, необходимых для эффективного выполне­ния своих обязанностей.

Основная оплата труда — оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: опла­та по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдель­щикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонением от нормаль­ных условий работы и т. п.

Отбор персонала — процесс приведения в соответствие к требо­ваниям должности качеств кандидатов, желающих занять эту долж­ность. (В соответствии с концепцией управления персоналом лучше всего это делать путем переподготовки уже работающих сотрудни­ков.) "Новомодный" подход к отбору персонала — подбор должности под качества кандидата, а не наоборот. Однако общепринятый на се­годня подход — проведения отбора кандидатов на должность путем оценки по критериям, важным для вакантной должности. На Западе такую работу проводят специальные центры оценки, в качестве одно­го из проверенных инструментов отбора применяют тестирование.

Отдел человеческих ресурсов — функциональное подразделе­ние организации, занимающееся вопросами управления персоналом. Другие названия — отдел персонала, отдел кадров, отдел трудовых ресурсов.

Отделение планирования работы от исполнения — один из по­стулатов "отцов" научной организации труда (например Ф. Тейлора), подвергнутый критике П. Друкером, давшим примеры роста эффек­тивности в результате делегирования сотрудникам или коллективам сотрудников права самостоятельно организовывать процесс своей работы. Принцип является крайне важным для рассмотрения темы роли и места тайм-менеджмента (т. е. технологии самостоятельной организации сотрудником своей работы) в менеджменте фирмы.

Отечественная (западная) школы организации времени. К основ­ным отличительным признакам отечественной (в широком смысле "бывшего СССР") школы организации времени можно отнести: 1. Боль­ший акцент на хронометраж времени по сравнению с планировани­ем, в частности такое ноу-хау, как выработка "эффективного мышле­ния" с помощью хронометража. 2. Широчайшее применение к задачам личного тайм-менеджмента подходов и методов других дисциплин, не свойственное западным специалистам по тайм-менеджменту, как пра­вило, чрезвычайно узко специализирующимся на этой тематике и не способным привлекать к ее развитию другие дисциплины. 3. Взгляд на управление личным временем в широком общественном и государ­ственном контексте как на инструмент преобразования людей, бизне­са и общества, а не просто технику управления задачами. "Отказать­ся от контроля, чтобы добиться контроля" — принцип, сформулиро­ванный Питерсом и Уотерменом, состоящий в отказе от контроля за процессом с целью получения контроля за результатом (уверенности в его появлении за счет того, что вы не стесняли свободу и инициати­ву сотрудников, осуществляющих процесс).

Открытая кадровая политика — кадровая политика, характе­ризующаяся готовностью принять на работу любого работника, если он обладает соответствующей квалификацией.

Отношение — сложившаяся на основе имеющихся знаний устой­чивая благоприятная или неблагоприятная оценка индивидом некото­рого объекта или идеи. Отношения позволяют индивиду сравнительно стабильно вести себя по отношению к схожим друг с другом объектам.

Отношение к труду — социальная, эмоционально-волевая уста­новка личности, представляющая собой сложившуюся готовность че­ловека действовать определенным образом в процессе трудовой дея­тельности, по отношению к предметам, средствам и результатам тру­да на своем рабочем месте.

Отношение объема продаж к численности персонала — соотно­шение, характеризующее величину объема продаж (в денежном выра­жении), приходящуюся на каждого работника; рассчитывается путем деления общего объема продаж на численность наемного персонала.

Оценкаличностных качеств персонала — составная часть оценки результативности труда. На этом этапе учитываются: 1) общие свой­ства личности; 2) специфические свойства личности, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности.

Оценка проектов кадровых нововведений — установление значи­мости или результативности кадровых нововведений. Различают два подхода к оценке проектов кадровых нововведений: а) человеческие ресурсы рассматриваются как текущие затраты на производство продукции; б) человеческие ресурсы рассматриваются как активы организации.

Оценка работы — определение относительной сложности раз­личных видов работ. Оценка работы выполняется специалистами по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений организации. Полученные оценки работ служат основой для диффе­ренциации тарифных ставок рабочих и окладов служащих.

Оценка сложности работ — технология разделения работы на уровни по степени квалификации, условиям труда, ответственности. На основании такого разделения устанавливаются оклады.

Оценка труда — определение относительно ценности труда, формальное и систематическое сравнение различных видов труда для определения ценности одного вида труда по сравнению с другим.

Пассивная кадровая политика — отсутствие у руководителей ор­ганизации четко выраженной программы действий в отношении пер­сонала.

Пассивная текучесть кадров — движение рабочей силы, вы­званное неудовлетворенностью предприятием-работодателем кон­кретным работником.

Первичная занятость — основная занятость, имеющая место на­ряду с производной, дополнительной, вторичной занятостью.

Первичные потребности — потребности, которые по своей при­роде являются физиологическими и, как правило, врожденными. Пер­вичными потребностями являются: потребность в пище, потребность во сне и другие, потребность в безопасности.

Первичный отбор — процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Осуществляется отделом человеческих ресурсов и служит основой от­бора персонала на индивидуальной основе. Другие названия — пресе- лекция, скрипинг.

Перемещение персонала — изменение места сотрудников в орга­низационной структуре управления. Перемещение персонала: а) яв­ляется способом повышения эффективности использования персона­ла; б) позволяет покрыть потребность в персонале, не прибегая к внеш­ним источникам; в) осуществить структурирование рабочего процесса.

Перестройка работы — процесс переформулирования целей и задач путем расширения должностных и функциональных обязанно­стей для обеспечения больших внутренних вознаграждений.

Персонал управления — персонал организации, осуществляющий непосредственное руководство управляемым объектом, выработку не­обходимых решений и подготовку информации.

Персональная миссия, декларация о личной миссии — инструмент личного стратегического позиционирования и планирования, аналогич­ный миссии фирмы. Краткая декларация субъекта, формулирующая и выражающая его уникальное место в мире, основную задачу в жизни.

Персональное "корпоративное управление" — расстановка при­оритетов с помощью определения основных "держателей акций" "пер­сонального ЗАО" и моделирования их "голосования" при принятии какого-либо решения.

Персональное оперативное управление — совокупность техно­логий, обеспечивающих реализацию решений в личной работе. Вклю­чает методики самомотивации, управления рабочей нагрузкой и т. п.

Персональное стратегическое планирование — совокупность тех­нологий построения моделей личной деятельности и ее взаимосвязей с окружающей средой, обеспечивающих обозримость и управляемость деятельности. Включает методики обзора, принятия решений, расста­новки приоритетов, формулирования ценностей, целеполагания, бюд­жетирования и планирования времени и т. п.

Персональное "тотальное управление качеством" — подход к налаживанию "регулярного менеджмента" в личной работе, как и TQM в управлении фирмой, акцентирующий внимание на качестве продук­та и стремящийся обеспечить это качество комплексом мер, включаю­щих формализацию и стандартизацию деятельности, ее непрерывное совершенствование и т. п. "Клиентами", "потребителями" продуктов личной работы, обеспечение качества для которых ставится во главу угла, в данном случае выступают все, с кем субъект взаимодейству­ет и кого касается его умение грамотно организовывать свою работу и "состыковывать" ее с деятельностью других людей.

Персональный информационный менеджер — программа для структурирования информации в личной работе, как правило, позво­ляющая создавать удобный обзор единиц информации, контекстный поиск по ключевым словам и т. п. Информационный менеджер может быть самостоятельной программой либо совмещенной с органайзером.

Персональный менеджмент — область знаний, изучающая орга­низацию личного труда работника с точки зрения используемых ме­тодов, принципов и приемов работы. Персональный менеджмент по­зволяет наилучшим образом установить взаимодействие между ра­ботником и используемыми техническими средствами в процессе вы­полнения должностных обязанностей.

Персональный реинжиниринг — критическое рассмотрение де­ятельности и поиск более эффективных способов ее осуществления, аналогичный реинжинирингу бизнес-процессов (BPR) в "большом" менеджменте.

Персональный управленческий учет — совокупность техноло­гии получения и анализа информации о личной работе и личной эф­фективности, необходимой для принятия решений. Включает хроно­метраж времени, количественную фиксацию результатов деятельно­сти, построение различных коэффициентов и т. п.

Пинарик (календарик-пинарик; от слова "пинать") — календарь года, в котором ежедневно вычеркивается проходящий день. Являет­ся способом "материализации" времени, привлечения внимания к его ограниченности. Автор метода и термина — участник ТМ-сообщества Дмитрий Литвак.

План работ — намеченная на определенный период работа с ука­занием ее целей, содержания, объемов, методов, последовательности и сроков выполнения.

Планирование — процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения, см. также функция планирования.

Планирование (привязка задач к времени) — планирование предпо­лагает создание модели будущих действий (как правило, в форме их после­довательности с привязкой к более или менее точному времени исполнения) и максимальное следование этой модели. Привязка задач к времени — более широкое понятие, включающее в себя способы реагирования на не­ожиданно возникающие обстоятельства, в частности технологии выбо­ра в ходе деятельности оптимального времени выполнения для задач, по своей специфике ни к какому точному времени (заранее) не привязанных.

Планирование и развитие карьеры — предоставление возмож­ностей и содействие, которые позволяют работникам ставить реальные цели и достигать их в области карьеры.

Планирование обучения, переподготовки и повышения квали­фикации персонала — мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и спецподготовке. Такое планирова­ние: 1) создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника; 2) ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям деятельности на том же самом рабочем месте.

Планирование человеческих ресурсов — процесс определения потребностей организации в персонале, т. е. определение когда, где, сколько, какие сотрудники потребуются организации. План челове­ческих ресурсов служит основой побора персонала.

"Планирование через приоритеты" — технология планирования, заключающаяся в составлении списка дел на период и упорядочении их по приоритетности с целью последующего выполнения в порядке убывания приоритетов.

Планирование численности персонала — определение потребной численности работающих по основным категориям, специальностям, профессиям, квалификациям и источникам ее пополнения.

Планировка рабочего места — рациональное размещение на опре­деленном участке производственной площади всех элементов его осна­щения и создание безопасных и удобных условий труда.

"Плановое время"/"время становления" — время, являюще­еся базовым для, соответственно, механистического и органическо­го подходов к планированию. Э. Шейн, автор различения этих типов времени, приводит пример: "...биолог будет исходить из того, что ре­бенок должен вынашиваться в течение девяти месяцев, менеджер же будет настаивать на сокращении этого срока до шести месяцев, обу­словленном экономическими интересами компании". В примере био­лог мыслит в терминах "времени становления", менеджер — "пла­нового времени".

Поглотители времени — обстоятельства (люди, задачи, особен­ности внешней среды и т. п.), приводящие к неэффективной трате вре­мени. Важно понимать, что как определение эффективности использо­вания времени, так и отнесение каких-либо обстоятельств к поглоти­телям являются субъективными и зависящими от системы ценностей конкретного лица, анализирующего свою деятельность.

Подбор персонала — установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Подсистема — составная часть системы более высокого уровня.

Подсистема мотивации поведения персонала — в системе управ­ления персоналом — подсистема, отвечающая: 1) за управление моти­вацией трудового поведения; 2) нормирование и тарификацию трудо­вого процесса; 3) разработку систем оплаты труда; 4) разработку форм участия персонала в прибылях и капитале; 5) разработку форм мораль­ного поощрения персонала; 6) организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подходы "сверху вниз" и "снизу вверх" в корпоративном тайм- менеджменте (вариант: "системная" и "человеческая" "сюжетные линии" в методах корпоративного тайм-менеджмента). Подход "сверху вниз" — оптимизация систем управления с целью более эффективного использования времени сотрудников. Подход "снизу вверх" — вдох­новление сотрудников на управление личным временем, "цепляющее" за личный интерес (ограниченность времени жизни) и постепенно при­водящее к предпринятию сотрудниками самостоятельных усилий по оптимизации корпоративных схем деятельности и управления.

Подходящая работа — по законодательству РФ — постоянная или временная работа, соответствующая: а) профессиональной при­годности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки; б) условиям последнего места работы; в) состоянию здоровья; г) транс­портной доступности рабочего места.

Пожизненный наем — в Японии — форма гарантированной заня­тости, применяемая в крупных компаниях и государственных учреж­дениях. При пожизненном найме: 1) организация нанимает работни­ков один раз в год, когда молодежь оканчивает учебные заведения; 2) продвижение по службе производится из числа собственных работ­ников организации; работник не может быть уволен, если он не совер­шил тяжкого уголовного преступления; 3) работник работает в компа­нии до официального выхода на пенсию. Считается, что стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, улучшает отношения ря­довых сотрудников с руководством и помогает получать информацию от опытных рабочих.

Полезность хаоса/полезность порядка. Условные показатели суммарных выгод и потерь, которые несет, соответственно, сохране­ние хаоса либо создание порядка в рассматриваемом пространстве.

Политика в области заработной платы и цен — государствен­ная политика воздействия на поведение профсоюзов и администраций предприятий с целью побудить их принимать в области заработной платы и цен решения, более совместимые с задачами обеспечения пол­ной занятости и стабильного уровня цен.

Политика оплаты труда — распределение фонда заработной платы среди различных категорий работников в соответствии с теку­щими и стратегическими целями предприятий.

Полная занятость — состояние занятости, при котором спрос на рабочие руки равен предложению. Полная занятость — уровень за­нятости, при котором все лица, вышедшие на рынок труда, способные трудиться и активно ищущие работу, могут получить ее.

Полномочия — право принимать решения, направлять работу других и отдавать приказы. В менеджменте мы обычно различаем ли­нейные и кадровые полномочия.

Помощь при увольнении — организационная, юридическая и пси­хологическая поддержка сотрудников со стороны администрации при увольнении. Помощь может осуществляться в различных формах в за­висимости от вида увольнения. При увольнении по инициативе работ­ника или по истечении срока контракта используется метод заключи­тельного интервью. При увольнении по инициативе администрации ре­ализуется специальная программа работ. При выходе сотрудников на пенсию используется метод скользящего пенсионирования.

Портрет идеального сотрудника — описание характеристик (качеств, навыков, компетенций), которыми должен обладать "иде­альный сотрудник", т. е. необходимых для успешной работы в опреде­ленной должности. Другие названия — карта компетенций, "профиль идеального сотрудника".

Поступок — выбор по жизненно важному вопросу между взаимо­исключающими альтернативами (обстоятельства не допускают компро­мисса между ними). Поступок является основным способом реализации, предъявления ценностей (в отличие от декларирования, провозглашения).

Потенциальная занятость — показатель, характеризующий верхний предел занятости, который может быть достигнут при опре­деленных условиях в том или ином районе.

Потенциальная текучесть кадров — готовность работников к смене места работы.

Потребитель — тот, кто кормит акционеров, работников и ме­неджмент компании.

Потребление — заключительная фаза процесса воспроизводства, состоящая в использовании продукта труда в процессе удовлетворения потребностей человека, производства и непроизводственной сферы общества.

Потребность — 1. Состояние нужды организма, индивида, лич­ности в чем-то, необходимом для их нормального существования. Не­удовлетворенная потребность вызывает в организме человека опре­деленную психологическую напряженность, спадающую при полном удовлетворении потребности. Понимание потребности людей — поло­вина успеха для любого бизнеса. 2. Внутреннее состояние психологи­ческого или функционального ощущения недостаточности чего-либо. Потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуацион­ных факторов. Потребности различают: а) по сферам деятельности: потребности труда, познания, общения, отдыха; б) по объекту потреб­ностей: материальные, духовные, этические, эстетические и др.; в) по функциональной роли: доминирующие (второстепенные), центральные (периферические), устойчивые (ситуативные); г) по субъекту потреб­ностей: групповые, индивидуальные, коллективные, общественные.

Потребность в уважении — одна из высших потребностей че­ловека в модели иерархии потребностей А. Маслоу. Если к персоналу относятся уважительно, люди в организации, скорее всего, будут тру­диться с высокой самоотдачей.

Правильность действий — их соответствие правилам. Некор­ректно употребляемый термин "правильно" — любимый (и достаточно вредный) кумир менеджеров, происходящий из смешения "научной" ("каковы вещи "на самом деле"?") и "инженерной" ("как оптимально действовать с вещами для достижения нужных результатов?") реаль­ностей, что приводит к представлению о существовании "правильных" и "неправильных" способов действия. Более корректным является применение термина "грамотные" действия; термин "правильные" уместен в тех и только в тех случаях, когда существуют правила (на­пример, можно "правильно" или "неправильно" заполнить форму заказа, но нельзя "правильно" или "неправильно" сформулировать миссию фирмы).

Правильный менеджмент — жаргон, речь идет о применении современной теории управления в практике менеджмента.

Прагматизм — отрицание необходимости познания объектив­ных законов действительности и признание истинным лишь того, что дает практически полезные результаты.

Предельные издержки на оплату рабочей силы — прирост общих издержек на труд в случае, если фирма использует дополнительную единицу труда, причем количество других используемых ресурсов остается неизменным. Предельные издержки на оплату рабочей силы равны изменению общих издержек на труд, деленному на изменение количества используемого труда.

Предприниматель — человек-творец (см. творчество), чья деятельность направлена на создание новых товаров или услуг, при­менение новых методов управления и т. п., предприниматель — это создатель новых потребностей у покупателей, удовлетворение кото­рых приносит новое удовольствие или избавление от существующих мучений.

Предпринимательские способности — главный ресурс, ответ­ственный за развитие бизнеса. Современная экономика исходит из по­сылки, что все ресурсы (фирмы национальной экономики) — капитал, труд, земля, предпринимательские способности — ограничены, поэто­му организациям приходится совершать выбор, куда эти ресурсы на­править. В современном информационном обществе последний тезис ставится под сомнение.

Предъявление ценностей — проявление в деятельности реаль­ных, а не декларируемых ценностей, происходящее при совершении поступков, т. е. необратимых жизненно важных выборов.

Привлечение персонала — мероприятия по найму и приему пер­сонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организа­ции в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Привычка побеждать — навык, являющийся результатом вы­работки "чувства уверенного победителя", не описанный в классиче­ских руководствах по тайм-менеджменту, являющийся одним из тех­нологических проявлений перехода в тайм-менеджменте от техноло­гий организации к технологиям борьбы. Автор термина — участник ТМ-сообщества Андрей Томилин.

Привязка — договоренность или событие (как правило, жестко "привязанное" к определенному времени), создающее пространствен­ные и временные ограничения при планировании.

Приказ — инструмент самоуправления, задающий ограничение на процесс деятельности, как правило, не связанное с конкретными проектами или целями. Например, "перестать курить".

Приказ об увольнении — в РФ — приказ, в соответствии с которым отдел кадров оформляет соответствующие записи в трудовой книж­ке работника и его личной карточке, бухгалтерия производит полный расчет с работником.

Принуждение — один из наиболее распространенных методов "мотивации" подчиненных, основанный на их страхе перед возмож­ным наказанием за неповиновение руководителю.

Принцип "первое — вперед" (Put first things first). Простой и удоб­ный способ повысить совокупную полезность деятельности: выполне­ние наиболее приоритетных задач в первую очередь. Может действо­вать как на стратегическом, так и на оперативном уровнях деятель­ности (например, порядок выполнения проектов в течение года; поря­док обсуждения вопросов на совещании). Принцип сформулирован Ст. Кови в работе "Семь привычек высокоэффективных людей".

Принятие решений — процесс выбора альтернативы. Следуя специальному алгоритму, можно повысить эффективность принятия решений.

Приоритет ("устанавливать приоритеты") — 1) степень важно­сти одних действий по сравнению с другими. Правильное установление приоритетов — одно из главных умений любого менеджера; 2) крите­рии, влияющие на определение сравнительной важности задач, и, со­ответственно, на выбор при наличии между ними "конфликта интере­сов", обусловленного ограниченностью ресурсов.

Приоритизация (совокупности задач) — упорядочение задач (дел, проектов.) по приоритетности. Взаимодополнительна к гармо­низации.

Проведение изменений — преодоление сопротивления отдель­ных лиц и групп в процессе проведения каких-либо нововведений на предприятии.

Прожективный ("платонический")/непрожективный подхо­ды к организации деятельности. В прожективном подходе делает­ся акцент на исполнение некоторого разработанного до осуществле­ния деятельности проекта, на "подгонке" деятельности под этот про­ект; в непрожективном — на отслеживании естественных закономер­ностей развития деятельности, присоединении к тенденциям ее раз­вития, гибком реагировании на представляющиеся возможности. Про- жективный подход наиболее уместен в задачных ситуациях и в ситуа­циях организации более или менее косных, малоподвижных объектов; непрожективный — в проблемных ситуациях и в ситуациях борьбы, неопределенности, высокой непредсказуемости среды.

Проект — совокупность действий, ограниченная во времени и имеющая целью создание некоторого уникального продукта. В личной работе проекту можно противопоставить регулярно повторяющуюся задачу, результат решения которой не уникален.

Проектная/функциональная аналитика. В классических тех­нологиях хронометража, как правило, осуществляется анализ пока­зателей за период, например за месяц, — такую аналитику уместно назвать функциональной. Проектная (либо "попроектная") аналитика является одной из технических реализаций проектного подхода к лич­ной работе и заменяет показатели "за период" показателями "по про­екту". Например, не доля таких-то расходов времени в бюджете вре­мени за месяц, а доля в расходах времени на проект; результаты не за период, а достигнутые в проекте и т. п.

Проектная/функциональная система целей. "Функциональ­ная" система целей (по аналогии с функциональной системой управ­ления фирмой) — принятый в классическом тайм-менеджменте спо­соб структурирования деятельности, при котором она разбивается на ключевые области; в них ставятся цели; цели разбиваются на задачи и мероприятия. "Проектная" система целей предполагает разделе­ние модели деятельности на абстрактный (ключевые области, надце- ли, "дерзкие цели") и конкретный (задачи, проекты) уровни, не нахо­дящиеся в жесткой взаимосвязи (проекты вносят вклад в достижение надцелей, движение в задаваемом ими направлении, но не являются элементами декомпозиции надцелей).

Производительность ("производительность труда") — "ре­зультат делить на время", показатель результативности процесса в единицу времени.

"Производство"/"Удовлетворение потребителя"/"Реализация ценностей" — последовательно сменяющие друг друга принципы ор­ганизации деятельности бизнеса, находящиеся в отношении "преды­дущее является одной из подзадач, частных случаев последующего". Последний подход переносит в деятельности фирмы акцент с удо­влетворения потребностей клиента на реализацию ценностей соб­ственника бизнеса. "Технологическим воплощением" первого под­хода является классическая научная организация труда, второго подхода — тотальное управление качеством, третьего подхода — (тотальное) управление временем.

Профессиональная инфраструктура управления персоналом — внешние по отношению к некоторой организации специализированные организации или государственные органы, занимающиеся вопросами управления персоналом и оказывающие по этим вопросам помощь или услуги организациям.

Профессиональная карьера — последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации.

Профессиональная пригодность — совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необ­ходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде. Профессиональная пригодность формиру­ется в процессе труда при наличии положительной профессиональ­ной мотивации

Процессный подход — управленческая концепция, согласно ко­торой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций управления. Методология процессного подхода имеет бо­лее широкое применение (если не универсальное).

Процессуальные теории мотивации — теории мотивации, исхо­дящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процес­суальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно изме­рить. К процессуальным теориям мотивации относятся: теория ожида­ний, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера и др.

Психологическое состояние личности — эмоциональное состо­яние индивида.

Психология труда — отрасль психологии, изучающая психологи­ческие аспекты трудовой деятельности: 1) проблемы научной органи­зации труда; 2) вопросы профессионального отбора и профессиональ­ной ориентации; 3) методы борьбы с профессиональным утомлением, несчастными случаями и т. д. В рамках психологии труда развивает­ся психология профессий: авиационная психология, психология кон­вейерного труда и др.

Работа — осуществление трудовой деятельности; совокупность задач и функции: а) которые способен выполнять один человек; б) ко­торые могут быть поручены одному человеку.

Работник — лицо, работающее по трудовому договору и подчи­няющееся внутреннему трудовому распорядку организации. В РФ об­щие права и обязанности работников установлены трудовым законо­дательством.

Работоспособность — состояние физиологических и психиче­ских функций индивида, характеризующее его способность выполнять определенную деятельность с заданной эффективностью, требуемым качеством и в течение требуемого времени.

Рабочее время — 1) в широком смысле — время, служащее ме­рой оценки затрат труда; 2) время участия в трудовой деятельности, измеряемое продолжительностью рабочего дня, недели, месяца или года. Продолжительность ежедневной работы определяется прави­лами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности, утвержденным работодателем по согласованию с представительны­ми органами работников.

Рабочее задание — документ, которым устанавливается произ­водственное задание непосредственным исполнителям. Рабочее зада­ние выдается до начала работы и содержит: а) перечень работ; б) ме­сто и нормы расходования времени на выполнение работ; в) расценки, формы и общую сумму оплаты.

Рабочее место — пространственная зона трудовой деятельно­сти: 1) оснащенная необходимыми основными и вспомогательными средствами; 2) определенная на основании трудовых и других норм;

3) закрепленная за одним работником или группой работников для вы­полнения определенных производственных или управленческих ра­бот. Рабочие места различаются: 1) по категориям работников и про­фессиям; 2) по числу исполнителей: индивидуальные и коллективные рабочие места; 3) по виду производства: основные и вспомогательные;

4) по типу производства: массовые, серийные и единичные; 5) по степени специализации: универсальные, специализированные и специальные; 6) по уровню механизации: механизированные, автоматизированные, для ручной работы; 7) по количеству оборудования: одностаночные, многостаночные.

Рабочее место руководителя — место приложения труда руково­дителя, оснащенное соответствующим оборудованием и другими при­надлежностями, необходимыми для эффективного выполнения возло­женных на него обязанностей. Рабочее место руководителя оборуду­ется в отдельном кабинете и, как правило, состоит из трех функцио­нальных зон: рабочей зоны, зоны совещаний и зоны отдыха.

Рабочий "запой" — неосознанно или сознательно организованное многочасовое (или многодневное) "погружение" в задачу. Оптимально при решении задач, связанных с созданием сложных систем, поскольку расходы на истощение организма окупаются экономией времени на "раскачке", которая при работе со сложными системами и проблемами занимает значительное время (сложная проблема требует высокой сте­пени "втянутости" в процесс решения, втянутости как рациональной, с точки зрения "пропитанности" мозга информацией, так и психоло­гической, с точки зрения мотивации на преодоление возникающих по пути объективных и субъективных препятствий).

Развитие кадровой работы — направленное изменение в кадровой работе в соответствии с новыми целями, функциями, субъектом и мето­дами управления. Развитие кадровой работы носит циклический харак­тер, вызванный циклическим характером развития экономики в целом.

Развитие менеджмента — это любая попытка улучшения суще­ствующего или будущего управления путем предоставления знаний, изменения взаимоотношений или укрепления навыков.

Развитие персонала — совокупность организационно-эконо­мических мероприятий службы управления персоналом: 1) по об­учению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

2) по организации изобретательской и рационализаторской работы;

3) по профессиональной адаптации; 4) по оценке кандидатов на ва­кантную должность; 5) по текущей периодической оценке кадров; 6) по планированию деловой карьеры; 7) по работе с кадровым резервом.

"Разгребание завалов" — выполнение накопившихся незакончен­ных дел (как правило, незначительных). Регулярное проведение этой процедуры является своеобразным перенесением метода ограниченного хаоса с управления информацией на управление деятельностью ("ме­стом хаоса" в данном случае являются периоды, в которые завалы нака­пливаются, "местом порядка" — периоды их разгребания). Помимо эко­номии времени и усилий на поддержание порядка (в качестве которого в данном случае выступает отсутствие "завалов"), метод позволяет об­легчить выполнение неприятных или неинтересных дел за счет их уни­чтожения не поодиночке на протяжении всей деятельности, а больши­ми группами — в четко определенные моменты "разгребания завалов".

Разделение работ — модель гибкого рабочего времени, при кото­рой двое или более сотрудников по взаимной добровольной договорен­ности делят между собой рабочее место, занятое в итоге полное рабо­чее время, и под общую ответственность осуществляют разделение рабочего времени, рабочих обязанностей, оплаты и социальных услуг.

Разделение труда — обособление различных видов трудовой деятельности в процессе общественного труда. Различают: 1) общее разделение труда по отраслям общественного производства; 2) частное разделение труда внутри отраслей; 3) единичное разделение труда внутри организаций по технологическим, квалификационным и функ­циональным признакам.

Ранжирование видов работ — метод соизмерения оценки раз­личных работ по степени сложности или по другим критериям. Метод предусматривает составление рядов, в которых различные работы рассматриваются по мере возрастания или убывания их сложности без количественной оценки.

Распределение работы — план справедливого распределения ра­боты среди всех работников в том случае, когда производство падает.

Расходы на персонал — общий размер кадровых расходов организа­ции, включающий: 1) повременную и сдельную заработную плату; 2) все виды премиальных выплат; 3) стоимость социальных льгот; 4) издержки на спецодежду, оборудование бытовых помещений и т. п.; 5) взносы орга­низации в фонды государственного социального страхования; 6) издерж­ки организации на уплату налогов на заработную плату и занятость.

Расходы на содержание рабочей силы — в статистике заработ­ной платы — издержки работодателя, связанные с использованием рабочей силы.

Расходы на текучесть кадров — потери, вызванные: 1) простоя­ми оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест; 2) снижением качества производимой продукции; 3) ухудшением об­служивания оборудования; 4) снижением выработки работников перед их уходом из организации.

Расчет — увольнение с полной выплатой заработанного.

Расчет численности персонала по трудоемкости работ — ме­тод определения численности персонала (производственных рабочих) на основе расчета времени, необходимого для выполнения работы.

Расчет численности управленческого персонала — расчет чис­ленности управленческого персонала по формуле Розенкранца.

Рациональная занятость — 1) в широком смысле — занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной струк­туры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его раз­мещения по территории страны; 2) в узком смысле — доля продуктив­но занятых в общей численности экономически активного населения.

Реактивная кадровая политика — кадровая политика, характер­ная для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и предпри­нимает меры по локализации проблем.

Реальная заработная плата — 1. Учитывающая покупательную способность денег. 2. Заработная плата, исчисленная в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приоб­рести. Реальная заработная плата определяется размером номинальной заработной платы и уровнем цен на потребительские товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы.

Редлайн — внутрикорпоративный "критический срок", задаю­щий резерв по времени между "приемкой" продукта внутри компа­нии и моментом его передачи заказчику (дедлайном). (Термин введен в широкое употребление Николаем Павленко, управляющим партне­ром компании "Георг Консалтинг", в докладе на секции "Корпоратив­ный тайм-менеджмент".)

Редукция труда — приведение видов труда разной сложности к единой мере посредством введения коэффициентов сложности, тя­жести труда.

Режим деятельности — определенный ее тип, характер, объе­диняющий некоторую систему норм, стереотипов, типовых действий и т. п. Например, "Иванов сейчас работает в режиме аврала", "фирма в связи с требованиями кредиторов живет в режиме военного времени", "после двух месяцев пребывания в режиме проектного "напряга" край­не необходимы две-три недели послепроектного "отходняка" для вос­становления сил". Концепция режимов позволяет от представления о стабильной и постоянной корпоративной культуре ("плановой", "пред­принимательской", "демократической", "авторитарной" и т. п.) перей­ти к управлению "переключениями" "текущей корпоративной куль­туры" в зависимости от актуальных на соответствующий момент задач.

Резервы (в планировании). Запасы по срокам и ресурсам, закла­дываемые при планировании. Чем выше непредсказуемость ситуации и ниже вероятность осуществления первоначального плана, тем выше должны быть резервы, закладываемые в план. Популярный пример ре­зервов по ресурсу "время": "планировать не более 60% рабочего дня"; резервов по сроку и бюджету: "умножай плановый бюджет проекта на два, плановые сроки — на три, получишь реальные цифры как все произойдет" (народная мудрость проджект-менеджеров).

Резервы (эффективности). Потенциальный прирост эффектив­ности, который можно получить при совершенствовании процесса. Задача субъекта, совершенствующего систему, состоит в том, чтобы выбрать направления приложения усилий (процессы, элементы систе­мы), которые дадут наибольший прирост эффективности.

Резидуа — по В. Парето — скрытые чувства или эмоции, нормы и ценности, лежащие в основе мотивации нелогичного или нерациональ­ного поведения индивида или группы.

Результат труда — итог целенаправленной трудовой деятель­ности отдельного работника.

Результативность — способность производить результаты — одно из важнейших различений в тайм-менеджменте, позволяющее создать в деятельности баланс между получением результатов ("зо­лотые яйца", которые несет курица) и созданием будущей способно­сти их производить ("кормежка курицы"). Термины и аналогия при­надлежат Ст. Кови. Это различение можно сопоставить с различением "функционирование/развитие", позволяющим от оперативных тер­минов перейти к более философским.

Ресурсная концепция стратегического управления основана на системе взглядов на управление, согласно которой разработка долго­временной программы действий фирмы на рынке начинается не с из­учения рынка, а с анализа внутреннего потенциала фирмы (оценки ресурсов и компетенций фирмы), с учетом которого уже затем под­бираются наиболее оптимальные рыночные возможности для фирмы.

Ресурсно-календарное планирование — технология планирования и бюджетирования расходов времени, заключающаяся в "раскройке" бюджета времени, представленного в виде поля (дни по горизонтали, часы по вертикали), с учетом календарных привязок и приоритетно­сти задач (на более приоритетные ресурс времени "выкраивается" в первую очередь). При этом ресурсно-календарный график задает не время выполнения задач в течение дня, но количество времени, которое необходимо на них выделить, являясь, таким образом, скорее инстру­ментом бюджетирования времени, чем планирования. График является примером перенесения в личную работу инструментов управления проектами (календарного и ресурсного графиков, объединенных в один график), упрощенных с учетом отличий организации личной работы от корпоративной деятельности.

Ресурсы — измеримые, организуемые, управляемые материаль­ные и нематериальные "субстанции", необходимые для достижения целей. К наиболее универсальным ресурсам, выступающим в качестве "универсального эквивалента", мерила при обмене, можно отнести вре­мя, деньги, информацию, энергию.

Рефлексия ("отражение") — взгляд на себя и свою деятель­ность "со стороны", анализ своей деятельности и поиск способов ее совершенствования. Центральный процесс для системы личного тайм- менеджмента; большинство ТМ-техник являются конкретизацией, практической реализацией философского понятия рефлексии.

Решение — выбор между несколькими различными вариантами действия. Принятие решения — поиск оптимального варианта из име­ющихся альтернатив. Реализация решения — осуществление избран­ного варианта действия.

Ротация кадров—горизонтальные перемещения работников с одно­го рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления ра­ботников с различными производственными задачами организации.

Самоменеджмент — относительно недавно выделившийся са­мостоятельный раздел теории управления; управленческая деятель­ность, обеспечивающая повышение эффективности управления собой и своими действиями.

Самомотивация — чувство долга, ответственности, внутренняя установка на качественный, производительный труд; осознанное же­лание быстрее достичь результата.

Самообладание — способность индивида к сознательной волевой организации психических процессов и осуществлению деятельности в критических ситуациях.

Самостоятельная занятость — трудовая активность без фор­мальных трудовых отношений с работодателем или в качестве рабо­тодателя.

Сверхурочная работа — работа, выполненная сверх установлен­ной продолжительности рабочего времени. В трудовом законодательстве предусмотрен перечень исключительных случаев, когда сверхурочные работы разрешаются. Сверхурочные работы оплачиваются в повышен­ном размере. Отказ работника без уважительных причин от сверхуроч­ной работы, введенной на законных основаниях и в установленном по­рядке, рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.

Свойства персонала — группа качественных характеристик пер­сонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему ме­сту. Эта группа характеристик включает: а) способность восприни­мать определенный уровень физических, психических и интеллекту­альных нагрузок; б) способность концентрации внимания, памяти; в) другие личностные свойства.

"Сгорание" — истощение физических и умственных ресурсов, вызванное чрезмерным стремлением достичь некоторой нереальной цели, связанной с работой (термин д-ра Г. Фройденберга).

Сезонная работа — работа, выполняемая в определенные перио­ды, времена года в связи с природными и климатическими условиями.

Семинар по менеджменту — кратковременное учебное меро­приятие, имеющее целью закрепление теоретических знаний или из­учение нового. Формы проведения семинара — проверка знаний пу­тем опроса слушателей, творческое обсуждение новой для слушате­лей управленческой ситуации, мастер-классы и др.

Сертификация персонала — установление соответствия каче­ственных характеристик персонала требованиям отечественных и (или) международных стандартов.

Сила мотивации — суммарная интенсивность стремления удо­влетворить значимые потребности. При оценке уровня силы мотива­ции различают мотивацию сохранения и мотивацию достижения.

Сильные цели — цели, не навязанные субъекту социумом, ярко выражающие его индивидуальность, прочно базирующиеся на его цен­ностях, в результате хорошо мотивирующие на активные действия по их достижению.

Синтез — творческий процесс созидания целого из составных элементов.

Система — единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные ха­рактеристики целого. В то же время любая часть системы испытыва­ет на себе влияние целого.

Система взглядов на менеджмент, парадигма управления — кон­цепция, разрабатываемая теоретиками менеджмента, которой руко­водствуются на практике высшие управляющие при построении си­стемы управления предприятием.

Система структурирования внимания — система организа­ции, структурирования задач, основанная на разделении рабочего про­странства или органайзера на три основных области внимания и по­зволяющая вводить задачи в поле зрения (приближать к фокусу вни­мания) при приближении "кайросов", благоприятных контекстов для их выполнения.

Система работы с персоналом — совокупность логически и ор­ганизационно взаимосвязанных практических действий, процессов и операций, призванных обеспечить реализацию целей и принципов, вы­двигаемых кадровой политикой.

Система управления — подсистема более крупного образования (образованного целого — системы), обеспечивающая достижение осо­знанных или неосознанных целей этого образованного целого. Система управления предприятием включает в себя: организационную струк­туру, людей, которые занимаются руководящими функциями, мето­ды управления, которые эти люди применяют, и другие переменные организации (одна из них — корпоративная культура), от которых за­висит движение организации к ее целям.

Система управления персоналом — система, в которой реа­лизуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает: 1) подсистему общего и линейно­го руководства; 2)подсистему планирования и маркетинга персонала;

3) подсистему найма и учета персонала; 4) подсистему трудовых от­ношений; 5) подсистему условий труда; 6) подсистему развития пер­сонала; 7) подсистему мотивации поведения персонала; 8) подсисте­му социального развития; 10) подсистему развития организационных структур управления; 11) подсистему правового обеспечения; подси­стему информационного обеспечения. В крупных организациях функ­ции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

Системный подход — общеметодологический подход, концепция, согласно которой любая организация рассматривается как система взаимосвязанных элементов, выполняющая какую-либо функцию и взаимодействующая с внешней средой.

Ситуационный анализ — процесс сопоставления потенциала субъекта (фирмы, личности и др.) с характеристиками внешней среды, в которой этот субъект функционирует.

Ситуационный подход — концепция управления, утверждаю­щая, что оптимальное решение есть подбор факторов внутри органи­зации, соответствующих ситуации в окружающей среде.

Ситуационный подход в теориях лидерства. Согласно этому подходу эффективное лидерство предполагает необходимость учета ситуации — требуется разное поведение руководителя по отношению к своим подчиненным в зависимости от ситуации. Факторы ситуации — зрелость коллектива, количество времени для совершения действий по решению проблемы и др.

Скользящее планирование — технология планирования, пред­полагающая после прохождения определенного этапа деятельности изменять планы на будущее, "отдаляя" их границу на длину прой­денного этапа. Например, ежегодно составлять план на ближайшие 5 лет. При этом, как правило, детальность планов уменьшается про­порционально "удаленности" соответствующего периода от точки планирования.

Скользящее проектирование — технология проектирования, предполагающая "запараллеливание" процессов проектирования и создания продукта, т. е. изменение проекта (в том числе его уточне­ние, углубление проработки деталей) по мере произведения и осмыс­ления очередных произведенных шагов по созданию продукта. Яв­ляется альтернативой классическому подходу к проектированию, при котором предполагается сначала разработка полного подробно­го проекта и затем его воплощение. Скользящее проектирование бо­лее адекватно проблемным ситуациям и является более ресурсоем­кой технологией, чем обычное проектирование. Дополнительные за­траты ресурсов при этом являются "платой за понимание", за уточ­нение картины мира, происходящее в ходе создания продукта.

"Слоновая задача" — задача, которую невозможно выполнить сразу и каждый маленький шаг в выполнении которой не дает замет­ного результата. Типичный пример — изучение иностранного языка. Типовой способ решения — "разрезать" слона на измеримые, доступ­ные ежедневному поеданию "бифштексы".

Служба управления персоналом — совокупность подразделений организации, выполняющих функции системы управления персоналом.

Собеседование по отбору (интервью) — интервью, обмен ин­формацией между представителем организации и кандидатом на за­мещение с целью оценки квалификации и потенциала последнего для работы в вакантной должности.

Совет по кадровой политике при Президенте РФ — консульта­тивный орган Президента РФ по вопросам разработки и обеспечения реализации кадровой политики в системе исполнительной власти РФ.

Совместительство — выполнение работником помимо своей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудо­вого договора в свободное от основной работы время.

Совместная ответственность — концепция взаимодействия между отделом человеческих ресурсов и линейными руководителя­ми, в соответствии с которой они несут ответственность за эффектив­ное использование человеческих ресурсов организации, причем отдел человеческих ресурсов организации решает эту задачу за счет созда­ния системы управления персоналом, а линейные руководители — пу­тем использования этих систем в ежедневной практике управления своими сотрудниками.

Содержательные теории мотивации — теории мотивации, ба­зирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Различают теорию потребностей А. Маслоу, двухфакторную теорию Ф. Герцберга и другие теории.

Создание дополнительных рабочих мест — мероприятия, прово­димые работодателем с целью создания возможностей для дополнитель­ного трудоустройства зарегистрированных в службе занятости безра­ботных граждан, которые не могут быть трудоустроены обычным путем.

Сокращение численности — мероприятия, проводимые органи­зацией для сокращения численности своих сотрудников, сокращение производства, как правило, вследствие изменения потребностей ор­ганизации в персонале. Другие названия — адаптация численности, реструктуризация.

Соответствие квалификации требованиям рабочего места — система требований, которым должен отвечать работник на конкретном рабочем месте. Эта система требований зависит: 1) от сложности вы­полнения работ; б) от сущности рабочего процесса; в) от физических и социальных условий труда и других условий.

Сопротивление кадровым нововведениям — противодействие кадровой системы нововведениям в процессе их возникновения, раз­работки и реализации. Сопротивление вызывает непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса реали­зации кадровых нововведений. В кадровой работе различают: а) инди­видуальное сопротивление отдельных работников; б) сопротивление, оказываемое группой работников.

Сохранение рабочих мест — создание работодателем условий для гарантированной занятости работников, находящихся под риском увольнения на тех производствах, на которых по объективным при­чинам произошло ухудшение финансово-экономического положения. Служба занятости в целях расширения возможностей трудоустрой­ства граждан, испытывающих наибольшие трудности в поиске рабо­ты, оказывает целевую финансовую помощь в интересах сохранения рабочих мест.

Социальная мотивация — внутреннее побуждение к активности и деятельности личности или социальной группы, вызываемое их по­требностями и определяющее направленность этих активности и де­ятельности.

Социальная работа — совокупность различных видов деятель­ности работников социальных служб, ориентированная на помощь социально депривированным группам населения: безработным, преста­релым, инвалидам, малоимущим, многодетным. Основными функциями социальной работы являются: а) социальная помощь; б) социальная коррекция; в) социальная реабилитация; г) социальная терапия.

Социальная политика организации — часть политики управле­ния персоналом, включающая в себя все цели и мероприятия, связан­ные с добровольными социальными услугами фирмы.

Социальная эффективность кадровых нововведений — со­циальный результат внедрения кадровых нововведений: 1) измене­ние количества рабочих мест в регионе; 2) улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников; 3) изменение условий труда работников; 4) изменение структуры производственного персонала; 5) изменение уровня здоровья работников и населения; 7) экономия свободного времени населения.

Социальное управление — сознательное, целенаправленное воз­действие на социальную систему в целом или ее отдельные элементы на основе использования присущих системе объективных закономер­ностей и тенденций. Социальное управление имеет своей целью упо­рядочение организации системы, достижение оптимального функцио­нирования и развития, осуществление поставленной цели.

Социально-трудовая сфера — область действия: 1) отношений, возникающих между участниками совместного трудового (производ­ственного) процесса; 2) отношений занятости; 3) отношений по поводу распределения и потребления произведенного национального дохода.

Социология управления — отрасль социологии, изучающая зако­номерности, формы и методы целенаправленного воздействия на со­циальные структуры и процессы, которые имеют место в организаци­ях и обществе. В социологии управления сложились школы: а) науч­ного менеджмента Ф. Тейлора; б) человеческих отношений Э. Мейо; в) социальных систем Ч. Барнарда; г) новая школа теории управления; д) управления в кризисных ситуациях Ч. Перроу и др.

Социокультурные факторы — для бизнеса — параметры внеш­ней среды, описывающие в первую очередь отношение различных сло­ев общества на данный момент времени к товарам и услугам, производи­мым на рынке различными фирмами в сфере деятельности этого бизнеса.

Специализация труда — приобретение человеком специальных знаний и навыков в какой-либо области трудовой деятельности.

Спецификация работы — документ, составленный на основе анализа работы. Спецификация работы содержит требования к работе по конкретной должности или рабочему месту: 1) пункты ответствен­ности; 2) рабочие взаимоотношения; 3) условия труда; 4) контроль за выполнением работы; 5) требования, предъявляемые работой к обра­зованию, квалификации и опыту работника.

Способности — индивидуальные качества личности, которые определяют скорость и глубину усвоения человеком знаний, умений и навыков, а также успешность их применения на практике для вы­полнения различных видов деятельности.

Способности персонала — группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает: а) уровень образования и объем полученных знаний; б) профессиональные навыки и опыт рабо­ты; в) навыки сотрудничества и взаимопомощи и т. п.

Справедливое увольнение — ситуация, когда работодатель име­ет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона.

Среда косвенного воздействия — факторы, оказывающие косвен­ное (непрямое) воздействие на фирму. Принято в качестве элементов этой среды рассматривать политику, экономику, технологию, географию и т. п.

Среда прямого воздействия — факторы, которые непосредствен­но влияют на деятельность фирмы и сами испытывают прямое воздей­ствие со стороны фирмы. Обычно сюда включают конкурентов, потре­бителей, поставщиков и др.

Средняя заработная плата — статистический показатель, ха­рактеризующий средний уровень оплаты труда всех работников или отдельных их категорий.

Средства достижения цели — существующие в природе и об­ществе предметы или действия, включенные в систему целенаправ­ленной деятельности и обеспечивающие получение определенного результата.

Списочная численность персонала — 1) численность постоянных, сезонных, временных и других работников, состоящих в списках орга­низации. В списочную численность включаются фактически работа­ющие и отсутствующие на работе по разным причинам, но не растор­гнувшие с организацией трудовых отношений; 2) средняя численность персонала, работавшего на предприятии в заданный период.

Стандарт — образец для сравнения, необходимый элемент лю­бой системы управления, обеспечивающий точку отсчета для приня­тия решений о необходимости корректирующих воздействий на управ­ляемую систему.

Степень удовлетворенности работников деятельностью под­разделений управления персоналом — показатель, оцениваемый при обследовании работников на основании следующих критериев: 1) степень сотрудничества различных подразделений и служб со служ­бой управления персоналом; 2) мнение линейных руководителей об эф­фективности службы управления персоналом; 3) готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем; 4) доверительность взаимоотношений с работниками; 5) быстрота, качество и эффективность выполнения за­просов, адресуемых службе управления персоналом; 6) оценка каче­ства информации, выдаваемой службой высшему руководству.

Стимул — то, что воздействует на органы чувств человека и спо­собно вызвать в нем какую-либо реакцию.

Стоимостное выражение заработной платы — цена предме­тов потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духов­ных потребностей работника и членов его семьи.

Стратегические факторы роста — накопленные умения фирмы, важные для данного рынка и позволяющие ей побеждать своих кон­курентов. Один из таких стратегических факторов — уровень управ­ленческой подготовки ее менеджмента.

Стратегический альянс — совместная работа нескольких фирм для победы на рынке против других конкурентов, обычно выгодна всем участникам за счет эффекта синергии. Простые формы — совместные акции, обмен информацией. Пример — фирмы, занимающиеся предо­ставлением услуг Интернета и продажей компьютеров.

Стратегическое видение — современный инструмент менедж­мента, применяемый для облегчения составления долгосрочной про­граммы действий фирмы, желаемое представление о фирме, ее сфере деятельности и влияния на рынке в ближайшие 5-15 лет.

Стратегическое планирование — процесс разработки долго­срочной стратегии. Хотя вариантов алгоритма разработки страте­гии столько же, сколько специалистов, решивших опубликовать свои творения по стратегическому управлению, в каждом из них всегда можно найти такие важные элементы, как оценка потенциала фир­мы и анализ внешней среды. Особенно полезным в процессе стратеги­ческого планирования является привлечение внешнего консультанта.

Стратегическое самоопределение, стратегическое позицио­нирование — элемент персонального стратегического планирования, "отвечающий" за определение ключевых аспектов личной стратегии (базовые ценности и приоритеты, личная миссия), на основе которых строится прогнозирование и планирование.

Стратегия — общий план достижения главной цели, предпо­лагающий определение направлений, куда будут использованы огра­ниченные ресурсы (человека, организации). Результатом стратегиче­ских решений должно быть появление долговременных конкурент­ных преимуществ (у личности, компании).

Стратегия управления персоналом — набор основных принци­пов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с уче­том типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Стратегия функциональная — стратегия одного из структурных подразделений фирмы, которая обеспечивает фактическую реализацию общей стратегии фирмы. Соответственно, можно выделить стратегию маркетинга, стратегию производства, стратегию НИОКР, стратегию по отношению к собственным кадрам и стратегию финансов.

Структура личности работника — сочетание индивидуально- психологических и общественно-психологических качеств личности, проявляемых через отношение работника к окружающим явлениям и событиям, а также через своеобразие реализации его внутренних психологических функций.

Структура оплаты труда — совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премии и материальную помощь.

Структура персонала предприятия — соотношение числен­ности работников различных категорий на предприятии: возрастной состав, основной, вспомогательный персонал и т. д. Анализ структуры персонала позволяет делать выводы о влиянии той или иной катего­рии на суммарную производительность труда и результаты работы компании.

Субъект кадровой работы — относительно самостоятельное в сво­их действиях лицо или орган, которому предоставлено право или вме­нено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач ка­дровой политики, осуществлять те или иные функции кадровой работы.

Тайм-менеджер — человек, осознанно и ответственно строящий свою жизнь, ставящий осмысленные цели и достигающий их, вместо того, чтобы бездумно "плыть по течению".

Тайм-шит (time-sheet) — листок для учета затрат времени.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный до­кумент, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе вклю­ченных в справочники тарифно-квалификационных характеристик. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих — нормативный документ, предназначенный: для тарифи­кации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим и для составления программ подготовки и повышения квалификации рабо­чих в системе профессионально-технического образования и непосред­ственно на производстве. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих — в РФ — норма­тивный документ, призванный регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, рас­становку и использование кадров. Справочник служит для объедине­ния работников в группы для равной оплаты труда, включает квали­фикационные характеристики должностей руководителей организа­ций и учреждений, их структурных подразделений, а также специа­листов и других служащих.

"Творческая лень" — состояние лени, отличающееся осознанно­стью применения, высоким удовлетворением от процесса (отсутстви­ем чувства вины) и высокими творческими результатами. Творческую лень наиболее эффективно применять после "загрузки" подсознания информацией по небанальной проблеме, с целью дать ему возможность в спокойных и благоприятных условиях "родить" решение.

Творчество — любая деятельность по созданию новых комбина­ций из элементов опыта.

Текучесть кадров — движение рабочей силы, обусловлен­ное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудо­влетворенностью организации конкретным работником. Различают: 1) внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации; 2) внешнюю текучесть кадров между организациями, отраслями и сферами экономики.

"Текучка" — повседневные, рутинные, текущие задачи; каждая, как правило, незначительна по объему затрат времени и по получае­мому результату. В совокупности эти задачи имеют свойство разрас­таться в объеме, занимая львиную долю времени и отнимая огромное количество нервной энергии. Противоположность "текучки" — про­ектные, инновационные задачи, позволяющие выводить деятельность на качественно новый уровень.

Теория мотивации — система научных исследований причин, по­буждающих человека к трудовой деятельности. Различают содержа­тельные и процессуальные теории мотивации.

Теория эффективной заработной платы — теория, предпола­гающая, что установление заработной платы работнику или группе работников выше того уровня, который они заслуживают своими навы­ками, позволяет стимулировать их труд и в конечном итоге приводит к повышению эффективности производства.

Технология — процесс преобразования "входов" системы в ее "выходы" (например, процесс преобразования на предприятии исхо­дного сырья в товары и услуги). Из управленческих технологий наи­большую известность получила классификация технологий по Вуд- ворд — единичное производство, массовое производство и непрерыв­ное производство. Также существует некая общая технология — это технология управления.

Технология управления персоналом — совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, ис­пользования, развития и высвобождения с целью получения наилуч­ших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управ­ления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами.

Типы мотивации труда — классификация мотивов труда на основе иерархии значимых потребностей человека: интересная рабо­та, возможность самореализации, самостоятельность, квалификация, заработок-достаток, общение и т. д.

ТМ-бацилла (бацилла эффективности). Совокупность рацио­нальных и эмоциональных представлений и установок относительно времени и эффективности, "забрасываемая" в организацию, "приви­ваемая" к корпоративной культуре и создающая в ней аналог того, что в личной работе называется "мышлением, направленным на эффек­тивность", т. е. стремление к повышению эффективности, "прошитое" в мышление людей, а не просто заложенное в формальные процедуры. Механизм действия ТМ-бациллы — создание начального интереса к рациональному управлению личным (невосполнимым и весьма ограни­ченным) временем, что приводит к пониманию людьми необходимости оптимизировать корпоративные процедуры и схемы деятельности, а также к самостоятельной работе людей в этом направлении, без дав­ления "сверху". Термин "ТМ-бацилла" восходит к "организационно- трудовой бацилле" отечественного классика организации труда А. К. Гастева, стыкуясь с его концепцией "трудовой установки", стремления развивать и совершенствовать деятельность, которую не­обходимо прививать рабочему, помимо обучения четкому исполнению стандарта ("инструкционной карточки").

"Тотальное управление качеством" — комплексная технология организации деятельности, акцентирующая внимание на качестве.

Требования к персоналу — качественные характеристики, ко­торыми должен обладать "идеальный" сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документы.

Требования к руководителю предприятия — перечень требо­ваний, которым должен удовлетворять руководитель предприятия. Р. Акофф полагал, что главное качества менеджера — это умение твор­чески решать проблемы.

Труд — 1) в экономике — один из четырех основных факторов произ­водства; 2) трудовая деятельность человека, рассматриваемая с социально- экономических позиций вне зависимости от ее конкретных результатов, как расходование рабочей силы или способностей к труду. Процесс труда включает в себя три основных фактора: а) целесообразную деятельность человека; б) предмет, на который направлен труд; в) средства труда, с по­мощью которых человек воздействует на предмет труда.

Трудовая адаптация персонала — процесс: 1) приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непо­средственной социальной среде; 2) совершенствования деловых и лич­ных качеств работников.

Трудовая деятельность — осознанная, энергозатратная, обще­признанная целесообразной деятельность человека, требующая при­ложения усилий и осуществления работы. Посредством трудовой деятельности человек видоизменяет предметы природы и приспоса­бливает их для удовлетворения своих потребностей.

Трудовая дисциплина — строгое соблюдение установленного по­рядка на производстве. Трудовая дисциплина предусматривает сво­евременный приход на работу, соблюдение установленной продол­жительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного плодотворного труда, точное исполнение распоряжений администрации.

Трудовое взаимодействие — межличностные взаимоотношения, требующиеся или возможные в связи с выполняемой работой.

Трудовое занятие — низшая форма трудовой деятельности, ко­торую может выполнять человек без специального обучения и изби­рательного формирования способностей.

Трудовое поведение — совокупность поступков и действий, отра­жающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности.

Трудовое право — в РФ — отрасль права, регулирующая труд на­емных работников на предприятиях, в учреждениях и организациях. Трудовое право регламентирует отношения: а) рабочих и служащих с работодателем по поводу непосредственного приложения туда; б) ад­министрации с трудовым коллективом по поводу участия работников в управлении производством, установления и применения условий труда; в) по рассмотрению трудовых споров; г) по охране труда и др.

Трудовой договор — соглашение между работником и работода­телем, по которому работник обязуется выполнять работу по опреде­ленной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется вы­плачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия тру­да, предусмотренные законодательством о труде, коллективным до­говором и соглашением сторон.

Трудовой потенциал работника — совокупность качеств челове­ка, определяющих возможность и границы его участия в трудовой де­ятельности: 1) возраст; 2) физическое и психическое здоровье; 3) лич­ностные характеристики; 4) общеобразовательная и профессиональ­ная подготовка; 5) способность профессионального роста; 6) отноше­ние к труду; 7) стаж работы по специальности; 8) семейное положение.

Трудолюбие — положительное качество человека, отличающего­ся любовью к труду, усердием в работе.

Трудоспособность — состояние, позволяющее человеку без ущер­ба для здоровья выполнять определенную работу. Трудоспособность составляет основу рабочей силы каждого индивида. Различают общую, профессиональную и специальную трудоспособности.

Увеличение ставки заработной платы — одно из основных на­правлений деятельности профсоюзов, имеющее своей целью установ­ление высокой минимальной ставки при заключении трудового согла­шения с работодателем. Такая ставка, установленная на несколько лет, приводит к жесткости заработной платы и не позволяет ей опу­скаться в соответствии с рыночными колебаниями. Результатом уста­новления фиксированной ставки заработной платы является появле­ние безработицы.

Увольнение — прекращение трудового договора между администрацией-работодателем и сотрудником. Увольнение может произойти: 1) по инициативе работника; 2) по истечении срока договора; 3) по соглашению сторон; 4) по инициативе администрации; 5) в связи с выходом сотрудника на пенсию; 6) по требованию профсоюзного органа; 7) при вступлении в законную силу приговора суда.

Увольнение по инициативе администрации — предусмотренное трудовым законодательством расторжение трудового договора. В РФ увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено: 1) ликвидацией предприятия; 2) сокращением численности работников; 3) несоответствием сотрудника занимаемой должности; 4) неисполне­нием работником своих служебных обязанностей без уважительных причин; прогулом и др.

Увольнение по инициативе работника — предусмотренное тру­довым законодательством расторжение трудового договора по жела­нию сотрудника. Законодательство РФ предусматривает право рас­торжения работниками трудового договора, заключенного на неопре­деленный срок, а также в ряде случаев право расторжения срочного трудового договора.

Увольнение по истечении срока трудового договора — предусмо­тренное трудовым законодательством прекращение трудового дого­вора, заключенного на определенный срок или на время выполнения определенной работы (срочного договора).

Увольнение по соглашению сторон — предусмотренное трудо­вым законодательством прекращение трудового договора между ад­министрацией и сотрудником.

Увольнение по требованию профсоюзного органа — в РФ — предусмотренное трудовым законодательством расторжение трудового договора между администрацией и руководящим работником в случае невыполнения им законодательства о труде, обязательств по коллек­тивному договору, проявления бюрократизма и волокиты.

Удача — достижение высокого результата, обусловленное бла­гоприятным стечением внешних обстоятельств, не зависящих от на­ших воздействий.

Указатель на задачу — любой носитель информации, кратко и емко напоминающий о задаче. Может существовать в электронном виде (например, запись в файле, задача или заметка в Outlook) либо в виде материального объекта (стикер, записка и т. п.). Частный полез­ный случай — указателем на задачу является предмет, ее "содержа­щий" (папка с документами, положенная на видное место; e-mail, ско­пированный в папку "Сделать в течение недели").

Умственный труд — мыслительная деятельность, продуктом которой является определенным образом оформленная информация.

Управление вниманием, структурирование внимания. Создание такой структуры процесса работы или структуры рабочего простран­ства, которые позволяют оптимально распределять ресурсы внима­ния (т. е. емкость сознания и предсознания). Значимые для управления вниманием аспекты структурирования процесса работы: количество и частота переключений внимания, характер разнообразия решаемых задач. Наиболее общий способ оптимизации расходов внимания: мел­кие дела группировать в блоки по характеру (телефонные звонки) или по смыслу (проект А); крупные дела чередовать, предоставляя созна­нию отдых через смену ощущений. Значимые аспекты структуриро­вания рабочего пространства: наличие ярко выраженных фокуса (цен­тра) внимания, пространства близкого внимания (как правило, опти­мально нахождение в нем 7 ± 2 объектов), прочего пространства (на­ходящегося за пределами внимания).

Управление временем, организация времени, тайм-менеджмент— комплексная технология организации деятельности, акцентирующая внимание на необратимости времени. Такое понимание является более широким, чем классический взгляд на тайм-менеджмент как техноло­гию управления ресурсом времени, задачами, сроками и т. п.

Управление движением персонала — совокупность управленче­ских воздействий, направленных на формирование удовлетворенно­сти работником организацией в целом и конкретным рабочим местом и на целевую организацию и рациональное регулирование внутрипро­изводственного движения персонала.

Управление изменениями — инерционный процесс управления, где в качестве объекта управления выступают изменения. Характери­зуется наличием сопротивления изменениям (индивида, организации), преодолеть которые помогут знания о причинах этого сопротивления — нежелание расставаться со своей властью, менять свои привычки, бо­язнь за свое будущее.

Управление качеством — деятельность, направленная на дости­жение показателей качества, запрашиваемых со стороны потребите­лей. Соответственно, в систему управления качеством продукции по­требитель должен быть включен как обязательное и центральное звено.

Управление конфликтами — целенаправленное воздействие на устранение или минимизацию причин, породивших конфликт; и (или) на коррекцию поведения участников конфликта. Различают внутриличностные, структурные, межличностные методы управления конфликтами, а также переговоры.

Управление личным временем как управление фирмой — подход к организации личной деятельности, сравнивающий человека с фирмой ("Корпорация Вы", "Персональное ЗАО") и переносящий на управле­ние собой все методы, известные в общем менеджменте. Этот подход эпизодически проявляется во многих работах 1990-х гг. Некоторые ре­ализации подхода: персональный управленческий учет (хронометраж, анализ личной эффективности); персональное стратегическое плани­рование (жизненные цели, "маркетинг" — ориентация на рынке тру­да); персональное корпоративное управление (баланс интересов меж­ду различными "акционерами" — семьей, работой, личным развитием и т. п.); персональный Human Resource Management (самомотивация, управление рабочей нагрузкой, борьба с ленью); персональное управ­ление проектами и т. п.

Управление персоналом (другие названия: управление человече­скими ресурсами, кадровый менеджмент) — это важная теоретиче­ская дисциплина, а также практическая деятельность, связанная с пла­нированием, набором, обучением и мотивацией персонала организации.

Управление по слабым сигналам — стратегический инструмент управления в условиях быстрых изменений во внешней среде, когда фирма увеличивает свою активность по мере получения более точной информации о рынке.

Управление предприятием — деятельность по координации раз­личных ресурсов организации.

Управление слушанием (в самоменеджменте) — управление про­цессом восприятия информации органами слуха. Оптимизация данного процесса достигается подбором подходящей системы управления ин­формационного восприятия для конкретной ситуации.

Управление через картины мира — изменение деятельности со­трудников через воздействие на стереотипы и другие элементы их кар­тины мира, т. е. на модели, на основе которых сотрудники принимают решения. Является альтернативой привычному многим менеджерам исправлению, корректировке результатов деятельности сотрудников, воздействием не на результаты, а на механизм создания сотрудника­ми этих результатов.

Управленческий труд — вид трудовой деятельности по выполне­нию функций управления в организации. Назначением управленческо­го труда является обеспечение целенаправленной и скоординирован­ной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач. Предметом управленческого труда является информация. Средством управленческого труда является организационная и вы­числительная техника. Результатом управленческого труда является управленческое решение.

Управленческое консультирование — профессиональная дея­тельность в области предпринимательства, обеспечивающая связь на­учных основ управления и практики управления.

Управленческое консультирование личности — новая сфера дея­тельности консультантов по управлению, где объектом консультирова­ния выступает не предприятие или организация, а отдельный человек. Отличается (например, от психотерапии) применением методологии, характерной для управленческой деятельности. Опирается на знания в сфере самоменеджмента и профессионального управленческого консультирования.

Управленческое решение — директивный акт целенаправленно­го воздействия на объект управления, основанный на анализе досто­верных данных, характеризующих конкретную управленческую си­туацию, определение цели действий, и содержащий программу до­стижения цели. Управленческие решения различаются: 1) по времени управления: на стратегические, тактические, оперативные; 2) по сте­пени участия специалистов: на индивидуальные, коллективные, кол­легиальные; 3) по содержанию управленческого процесса: на социаль­ные, экономические, организационные, технические.

Уровень ("уровень проекта — недельный"; "проект относится к недельному уровню планирования") — приблизительная (нечетко формулируемая) близость проекта к фокусу стратегического внима­ния. В личной работе удобно различать проекты дневного (выполнить в ближайшие 1-3 дня), недельного (выполнить в ближайшие 1-3 недели) и годового (выполнение за пределами ближайшего месяца) уровни.

Уровень вакантных мест — показатель государственной стати­стики; отношение численности вакантных мест к численности работ­ников на предприятиях и организациях.

Уровень занятости — относительный показатель числа занятых в общем объеме рабочей силы. Уровень занятости зависит от соотноше­ния между количеством трудоспособного населения и рабочих мест, а также соответствия рабочих мест возможностям работников исполь­зовать их, ограниченным профессией, специализацией, опытом рабо­ты, знаниями и умением.

Уровень неполной занятости — показатель государственной статистики; отношение численности неполной занятости к численно­сти экономически активного населения.

Уровень удовлетворенности работников организацией — 1) ко­личественно — единица минус У/Р, где У — количество работников, уволившихся из организации по собственному желанию, Р — средне­списочное количество работников организации за тот же период; 2) ка­чественно — показатель, оцениваемый на основе анализа мнений ра­ботников, выявляемых путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организа­ции и отдельные ее направления.

Усиление слабых сигналов (в менеджменте) — увеличение силы восприятия стратегически важной информации о рынке руководством фирмы при использовании менеджментом метода управления по сла­бым сигналам.

Условия труда — совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических факторов тру­довой деятельности, влияющих: а) на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к труду; б) на эффективность производ­ства, уровень жизни и развитие личности. К условиям труда относятся: 1) условия трудового процесса, включая технологию и формы органи­зации труда; 2) уровень экономичности используемых технических средств и оборудования; 3) условия производственной сферы, ми­кроэкология труда, складывающаяся под воздействием технологиче­ских режимов и общего состояния окружающей атмосферы; 4) внеш­нее оформление и комфортность места работы; 5) ориентация работ­ников на самоохрану труда при повышении уровня культуры труда.

Успех — достижение высокого результата, обусловленное как высокой эффективностью наших действий, так и удачным стечени­ем обстоятельств.

Установка — готовность субъекта действовать тем или иным об­разом: 1) формирующаяся на основе прошлого опыта; 2) обеспечиваю­щая устойчивый, целенаправленный характер протекания деятель­ности; 3) регулирующая поведение в меняющейся среде. У человека установка является бессознательным психическим состоянием, а ее характеристики определяют направленность восприятия и сознатель­ной обработки сенсорной информации. В зависимости от потребности, на основе которой формируется установка, различают элементарные, социальные, актуальные и фиксированные установки.

Утомляемость — временное снижение работоспособности под воздействием неблагоприятных условий труда. О степени утомляе­мости судят по изменению физиологических функций по сравнению с дорабочим состоянием.

Учебный органайзер — инструмент обучения тайм-менеджменту, состоящий из органайзера (набора готовых ТМ-бланков и пустогра- фок) с распределенными в нем теоретическими блоками и практи­ческими заданиями на несколько недель самостоятельного обучения тайм-менеджменту. Позволяет достигнуть более высокой "внедряемо- сти" ТМ-методов за счет распределения практических упражнений по времени, их основанности на реальном, а не учебном материале, а так­же за счет наличия готового прототипа системы личной работы в виде органайзера.

Учет труда и заработной платы — учет личного состава работ­ников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ; учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами социаль­ного страхования и обеспечения.

Факторы текучести кадров — общие причины, вызывающие те­кучесть кадров. Различают: а) факторы, возникающие в самой органи­зации: уровень оплаты труда, условия труда, перспектива профессио­нального роста и т. п.; б) личностные факторы: возраст, уровень обра­зования, опыт работы и т. п.; 3) факторы, внешние по отношению к ор­ганизации: экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятель­ства, появление новых предприятий и т. п.

Физический труд — вид трудовой деятельности, связанный с приложенением мускульных усилий человека и направленный на из­менение материально-вещественной среды.

Фирменная политика заработной платы — элемент политики управления персоналом; система целей и мер, при помощи которых оказывается воздействие на размер, структуру и динамику заработной платы работников.

Фокус внимания — область органайзера или любой его части (при этом в качестве "органайзера" может выступать рабочее пространство), в которой сосредоточены указатели на задачи, на которых необходи­мо концентрировать внимание в данный момент времени.

Фонд заработной платы — общая величина заработной платы служащих компании, исчисляемая исходя из существующих ставок оплаты или окладов и до момента удержания из нее различных нало­гов, отчислений на социальное страхование, взносов и удержаний. Об­щая заработная плата используется для определения суммарных про­изводственных затрат на оплату труда.

Форма оплаты труда — механизм начисления заработной пла­ты, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работника­ми. К основным формам оплаты труда относят: повременную, сдель­ную и премиальную формы.

Функции мотивов трудовой деятельности: 1) ориентирующая функция, нацеливающая работника на определенный вариант поведения; 2) смыслообразующая функция, отражающая смысл поведения работ­ника; 3) опосредствующая функция, обусловленная результатом воздей­ствия на поведение работника внутренних и внешних побуждений; 4) мо­билизующая функция, состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельно­сти; 5) оправдательная функция, отражающая в мотиве поведения отно­шение работника к общепринятому и установленному образцу поведения.

Функции управления — составные части управления. Любое управление состоит из ряда взаимосвязанных действий: руководи­тель принимает решения, собирает необходимую информацию, дает поручения и т. д. В теории менеджмента принято весь процесс управ­ления разбивать на группы действий, объединенные по какому-либо признаку. Эти группы действий и называют функциями управления (функция планирования, функция организации, функция контро­ля и др.). А поскольку группировать управленческие действия мож­но по-разному, вы не найдете двух учебников, где было бы полное со­впадение состава функций управления. Иногда функции планирова­ния, организации, мотивации и контроля называют общими функци­ями управления, чтобы отличать их от специальных функций, таких как функция маркетинга, функция НИОКР и др.

Функционирование/развитие — два основных режима осущест­вления деятельности, соответственно, стабильного, предсказуемого получения известных результатов и нестабильного, трудно предска­зуемого, скачкообразного выхода деятельности на новый качествен­ный уровень.

Функция контроля (оценки) (относится к общим функциям управления) — подпроцесс управления, включающий в себя следую­щие четыре этапа: установление стандартов и допустимых отклонений от него, измерение, сравнение результатов измерения со стандартом и корректирующие воздействия на объект управления при отклонении результатов измерения выше допустимых отклонений.

Функция НИОКР (относится к специальным функциям управле­ния) — в первую очередь обеспечивающая разработку новых товаров и услуг фирмы. При широком толковании следует иметь в виду, что НИОКР может выполняться даже в таких сферах, как разработка новых методов торговли, если торговля — основная сфера деятель­ности фирмы.

Функция организации (относится к общим функциям управления)— процесс делегирования руководителем задач и полномочий своим подчиненным. В результате делегирования у организации появляет­ся организационная структура.

Функция планирования (относится к общим функция управле­ния) — подпроцесс управления, включающий в себя определение ис­ходной ситуации (где мы находимся?), конечной цели (куда собираемся двигаться?) и пути достижения этой цели (как собираемся достичь по­ставленной цели?).

Функция предпринимательства (относится к специальным функциям управления) — обеспечивающая новые комбинации ре­сурсов, включая использование внешних ресурсов, не принадлежа­щих фирме, с целью производства новых товаров или услуг, возмож­но также использование новых методов управления.

Функция производства (относится к специальным функциям управления) — обеспечивающая производство товаров и услуг для покупателей в относительно стандартизованном виде.

Функция трансакций — в данном случае речь идет о таких дей­ствиях, которые включаются в трансакции (или транзакции) — пере­говоры с поставщиками, потребителями, госструктурами, фирмами, с которыми имеется или планируется совместная работа, и др.

Функция управления персоналом (относится к специальным функциям управления) — обеспечивает набор персонала, подготовку и переподготовку персонала, включая руководящий состав, продвиже­ние персонала по службе, а также работу по созданию системы моти­вации персонала, формированию корпоративной культуры.

Хаос/порядок. Значимыми для темы управления личным вре­менем признаками хаоса являются непредсказуемость, спонтанность, случайность, самодвижение реальности по заложенным в ней законам, не стесненное внешним структурированием со стороны действующе­го человека. Исследовательской темой для личного тайм-менеджмента остается тесная связь хаоса с необратимостью времени, раскрытая в работах И. Пригожина и Г. Хакена.

Характер — совокупность качеств личности, определяющих ее реагирование на жизненные обстоятельства. Черты характера про­являются в форме поведения человека в различных ситуациях. Тех­нология самоменеджмента позволяет самому вырабатывать нужные черты характера.

Хронометраж—один из ключевых методов тайм-менеджмента — фиксация расходов личного времени (либо других значимых количе­ственных или качественных признаков деятельности), дающая матери­ал для анализа и принятия решений. Классический аналог термина — "фотография рабочего дня", отличается тем, что производилась, как правило, внешним наблюдателем; при самостоятельной фиксации вре­мени — "самофотография".

"Хронос"/"кайрос" — линейное, измеримое, "астрономическое" время или, соответственно, "уместное", "подходящее" время, удачный момент для совершения каких-либо действий. В отечественной лите­ратуре "кайрос" часто расшифровывают как "психологическое вре­мя", что является одним из возможных частных случаев "уместного" времени, но ни в коем случае не исходным значением классического древнегреческого термина.

Целевая аудитория — группа потребителей, выступающая для фирмы как цель маркетинговых действий. У целевой группы может изменяться со временем не только образование, уровень притязаний, но даже духовные ценности.

Цель — более или менее четкое описание желаемой конечной си­туации (результата, продукта действий).

Ценности — базовые мировоззренческие установки человека, определяющие его выбор в различных ситуациях.

Центр кристаллизации ТМ-темы в компании — группа энту­зиастов ТМ-тематики, могущая как принадлежать одному "пилотному" подразделению, так и состоять из сотрудников разных подразделений, объединенных на проектной основе. Формирование такой группы яв­ляется одним из этапов распространения ТМ-бациллы в компании.

Честолюбие — жажда известности, почестей; стремление к по­четному положению.

Чеклист — список пунктов для выполнения, товаров для покупки, параметров конечного продукта при постановке задачи и т. п. Чеклист является наиболее простым и удобным воплощением любых стандар­тов управления, позволяющим не упускать значимых элементов осу­ществляемого действия.

Чистка, отсев лишнего — технология, взаимодополнительная к расстановке приоритетов. Если расстановка приоритетов имеет це­лью сконцентрировать усилия на главном, чистка позволяет предва­рительно избавиться от явно избыточного (навязанного извне, устарев­шего, потерявшего актуальность, выполняемого по привычке и т. п.).

Шкала принуждения — последовательность внедрения новых ме­тодов деятельности, "неосознанное непринуждение — осознанное не­принуждение — осознанное принуждение — неосознанное принуж­дение", разработанная по аналогии с известной в психологии "шкалой научения" (от неосознанного незнания к неосознанному знанию). Вто­рой этап шкалы соответствует "засеву ТМ-бациллы", третий — вне­дрению корпоративных ТМ-стандартов, четвертый — укорененно­сти принципов эффективной работы в корпоративной культуре фир­мы, в общепринятых стереотипах и "обычаях делового оборота", "не­осознанно принуждающих" сотрудников к применению эффективных способов действия.

Штат — относительно постоянный состав работников пред­приятия.

Экономика высокой заработной платы — экономика, в которой повышение заработной платы приводит к повышению производитель­ности труда, полностью компенсирующей увеличение издержек на рабочую силу.

Экономика труда представляет собой теоретическую дисципли­ну, занимающуюся изучением рынка труда. В отличие от менедж­мента эта дисциплина является сугубо научной и не лежит в осно­ве какой-либо практической деятельности (если не считать государ­ственное регулирование рынка труда). Экономика труда методологи­чески растет из микроэкономики, но в отличие от последней изучает рынок труда не только более подробно, но еще и с учетом правовых, социальных и прочих факторов.

Эпитафия как метод личного стратегического планирования — определение личных ценностей, жизненной миссии и "программы" с помощью написания предполагаемой эпитафии самому себе, подво­дящей основные итоги жизни. Другой вариант метода — представить себе содержание надгробных речей родственников, друзей, коллег и т. д. на собственных похоронах.

Эрудиция — глубокие познания в одной или нескольких областях знания.

Этика деловых отношений — система универсальных и специ­фических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности. Этика деловых отношений вклю­чает: а) этическую оценку внутренней и внешней политики организа­ции; б) моральные принципы членов организации; в) моральный кли­мат в организации; с) нормы делового этикета.

Эффект масштаба — повышение эффективности производства при росте численности предприятия, обусловленное применением более глубокого разделения труда и использованием более дорогосто­ящего оборудования.

Эффект синергии — наблюдаемое на практике явление, когда суммарная активность нескольких элементов, входящих в систему, превышает арифметическую сумму активностей этих элементов. Часто является одной из главных причин слияния двух или нескольких фирм.

Эффективная занятость — занятость, при которой сведена к ми­нимуму циклическая безработица и существует достаточный резерв рабочей силы для структурных маневров в производстве.

Эффективность — результат делить на затраты, — показатель рациональности организации процесса с точки зрения "окупаемости" затрат на него.

Явочная численность работников — численность работников, учитываемая по количеству дней явок на работу. Явочная численность не учитывает работников, которые, будучи в списках предприятия, по различным причинам не выходили на работу.

<< | >>
Источник: В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», — 384 с.. 2012

Еще по теме ГЛОССАРИЙ:

  1. глоссарий
  2. Глоссарий
  3. Глоссарий
  4. ГЛОССАРИЙ
  5. Глоссарий
  6. Глоссарий курса
  7. глоссарий
  8. Глоссарий
  9. ГЛОССАРИЙ
  10. Глоссарий
  11. Глоссарий
  12. ГЛОССАРИЙ
  13. ГЛОССАРИЙ
  14. ГЛОССАРИЙ
  15. 6.Глоссарий
  16. ГЛОССАРИЙ
  17. Глоссари