4.7. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ ВНУТРЕННИХ НОРМАТИВНЫХ ДОКУМЕНТОВ, РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИХ СИСТЕМУ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Основные внутриорганизационные нормативные документы, прямо или косвенно регламентирующие различные составля­ющие системы мотивации и стимулирования труда, предстаалены в табл.

Таблица 4.17

Нормативные документы, регламентирующие различные составляющие системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

Среди перечисленных в таблице документов особого внимания требуют те, которые касаются материального стимулирования тру­да персонала, поскольку в отличие от многих других данные доку­менты имеют прямое, а не опосредованное отношение к системе мотивации и стимулирования труда персонала.

Система материального стимулирования может быть описана в едином внутрифирменном документе («Положение об оплате труда и материальном стимулировании»), в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников, либо в документах, в которых отдельно прописаны система зара­ботной платы, премиальная система и система социальных льгот. В любом случае структура и содержание Положения должны со­держать цели и задачи документа, указание на категории персона­ла, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия Положения и условия его модификации.

Использование локальных нормативных актов, регламентиру­ющих вопросы оплаты труда, обеспечивает социальную эффектив­ность системы стимулирования за счет следующих факторов:

Сточки зрения руководства компанией:

* появляется система и системность;

* понятные правила формирования зарплаты делают персо­нал более лояльным и заинтересованным;

* повышается привлекательность организации как работода­теля;

* материальная мотивация персонала становится действен­ным инструментом управления развитием организации;

* размер фонда оплаты труда делается предсказуемым и по­нятным;

* при разработке и внедрении системы мотивации и стиму­лирования используются четкие критерии оценки сотруд­ников и подразделений, ориентированные на достижение целей организации;

* снижается число социальных конфликтов, связанных с не­довольством системой оплаты.

С точки зрения персонала:

* вносится ясность и устанавливаются строгие правила в от­ношении формирования и выплаты заработной платы, от­сутствует повод для неудовлетворенности;

* снижается социальная напряженность в коллективе;

* появляется прозрачность в системе формирования заработ­ной платы — работник может сам рассчитать, правильно ли ему выплатили проценты и бонусы;

* возникает возможность управлять своим доходом — ясно, что нужно делать каждому работнику для организации, чтобы индивидуальный доход повысился.

Положение об оплате труда, как правило, разрабатывается ру­ководством организации, а нанимаемому персоналу предлагается принять и соблюдать его условия.

Этапы разработки Положения об оплате труда следующие:

1. Создание комиссии по разработке Положения. Поскольку данное положение является одним из основных локальных норма­тивных документов, при разработке и согласовании отдельных его пунктов необходимо участие руководителей структурных подразде­лений. Кроме того, к работе подключаются различные профильные специалисты отдела оплаты труда, отдела кадров, юридического от­дела. Возглавляет комиссию, как правило, директор по персоналу.

2. Определение субъектов, на которых распространяет свое действие Положение об оплате труда. По общему правилу персо­налом признаются лица, состоящие с компанией в трудовых отно­шениях. Положение об оплате труда не распространяется на лиц, оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего по традиции его обо­значают понятием «администрация». Вместо «администрации» можно использовать термин «руководство».

3. Формулирование основных принципов организации оплаты труда. В регулировании социально-трудовых отношений основны­ми принципами являются:

* соблюдение норм законодательства;

* равноправие сторон;

* добровольность принятия обязательств;

* недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;

* стабильность трудовых отношений.

4. Определение структуры Положения и формулирование со­держания разделов. Обязательные требования к структуре Поло­жения об оплате труда законодательно не утверждены. Тем не ме­нее на практике структурно эти Положения, как правило, имеют несколько разделов (табл. 4.18).

Таблице 4.16

Структура и содержание Положения об оллете труда

5. Согласование и подписание документа. Положение обяза­тельно содержит визы согласования членов комиссии, ответствен­ной за разработку Положения. Положение подписывает руково­дитель комиссии и утверждает руководитель организации. Если в компании действует профсоюзная организация или существует иной представительный орган сотрудников, то Положение об оплате труда необходимо согласовать с ними в порядке, установ­ленном Трудовым кодексом РФ.

Разрабатывают Положение о премировании, как правило, руко­водители внутрипроизводственных подразделений. Это позволяет учитывать особенности производственной деятельности, стоящие перед подразделением задачи, специфику применяемых форм и систем оплаты труда. Разработанные положения принимаются по­сле согласования с руководителем предприятия и с профсоюзным комитетом, что обеспечивает их соответствие целям предприятия и требованиям социальной защищенности работников. Положения о премировании должны пересматриваться при заключении ново­го коллективного договора. Это позволяет корректировать их в со­ответствии с изменением производственно-финансовой деятель­ности предприятия, появлением новых ориентиров при стимули­ровании трудовой активности работников.

Основные элементы премиальной системы, которые отражают в Положении о премировании: показатели условия премирования;

источники выплаты премий. В Положении о премировании пре­дусматриваются размеры (шкалы) и сроки премирования, а также круг премируемых работников.

Показатели и условия премирования делят на основные и допол­нительные. Выбор основных показателей определяется целью преми­альной системы; их выполнение, как и соблюдение основных усло­вий, обязательно для получения премии. При невыполнении основ­ных показателей и условий премия не начисляется. Дополнительные показатели и условия во многом выполняют роль «корректоров», не допускающих, чтобы основные показатели достигались в ушерб другим сторонам деятельности.

Показатели премирования могут быть абсолютными (выражен­ными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимост­ных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы).

Важно делить показатели премирования на количественные и качественные. К количественным показателям премирования от­носят выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда, внедрению технически обоснованных норм, нормативов и т.д. Ка­чественные показатели отражают не только улучшение качества выпускаемой продукции, но и положительные изменения, каса­ющиеся других технико-экономических показателей работы пред­приятия. К таким показателям относят: снижение трудоемкости продукции; экономию по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей; снижение нормируемых потерь сырья, топлива, энер­гии; коэффициент качества труда. Если в премиальной системе приняты качественные показатели премирования, то условиями действия этой системы должны быть количественные характерис­тики. И наоборот, если показатели премирования являются коли­чественными, то условия премиальной системы должны отражать требования достижения соответствующего уровня качества.

Основные источники выплаты премий — фонд заработной пла­ты, прибыль предприятия, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии.

Шкалы премирования увязывают выполнение или невыполнение конкретных показателей и условий с размером (процентом) пре­мии или величиной его повышения/понижения.

Круг премируемых определяет категории работников, поощря­емых поданной премиальной системе.

В соответствии с поставленной целью используются различные классификации премий и премиальных систем. Так, в зависимости от количества используемых в системе поощрения показателей и условий премирования различают простые и сложные системы, в зависимости от использования системы поощрения примени­тельно к отдельным работникам или их группе — индивидуальные и групповые.

Положение о премировании может разрабатываться для пред­приятия и его структурных подразделений, а также для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификацион­ных групп отдельных профессий. Премировать можно с различной периодичностью: за месяц, квартал, полугодие, в зависимости от особенностей организации производства и труда, действующего учета и отчетности.

Разработка Положения о премировании предполагает установ­ление краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных или специ­альных целей. Поставленные цели достигают использованием следующих систем премирования: за основные результаты дея­тельности, единовременное премирование, специальные системы премирования. Премирование за основные результаты деятель­ности называют текущим, выплаты осуществляются ежемесячно; единовременное премирование — разовым, предусматривающим выплаты по итогам года. Специальные системы премирования учитывают результаты деятельности, направленные на эконо­мию конкретных видов материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники и технологии, изменение конструкций и технических характеристик, а также время достижения этого результата.

От степени обоснованности выбранной системы в существен­ной мере зависят эффективность деятельности предприятия, спо­собность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные усло­вия и конкурентоспособность.

При этом рекомендуется соблюдать следующие условия функци­онирования премиальной системы:

• показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия;

* необходима оценка показателей премирования, обеспечи­вающая более высокое вознаграждение за труд большей на­пряженности;

• число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех;

• между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

• способ определения премии и шкала премирования долж­ны быть достаточно простыми;

• напряженность показателей премирования должна перио­дически проверяться;

• круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования;

• периодичность премирования должна постоянно стиму­лировать работников улучшать показатели их деятельно­сти;

• источники выплаты премий должны соответствовать пока­зателям и источникам премирования и полностью обеспе­чивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий;

• премиальная система должна быть экономически обосно­ванной, что подтверждается оценкой эффективности ее при­менения.

При разработке положений по премированию целесообразно заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо:

1) на первой ступени начислять премии за выполнение пока­зателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

2) на второй ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характери­зующие их деятельность: для бухгалтерии — выполнение своих служебных обязанностей на высокопрофессиональном уровне, заключающееся в минимизации налогов с предприятия; для отде­ла сбыта — выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия; для транспортного отдела — выпол­нение плана по отправке грузов и др.;

3) на третьей ступени использовать премии за выполнение ин­дивидуальных показателей, характеризующих эффективность тру­довой деятельности отдельного работника.

Премия - один из самых гибких элементов, формирующих воз­награждение работников. В отличие от тарифных ставок и долж­ностных окладов премия не является гарантированной выплатой, ее размер может существенно изменяться в зависимости от многих факторов. Наиболее сильное влияние премия будет оказывать в слу­чае соблюдения следующих требований-.

• работники должны обладать своевременной и всесторон­ней информацией о показателях и условиях премирования, а также остальных аспектах премиальной системы;

• необходима четкая ориентация на результаты, которые хочет достигнуть организация, используя те или иные премиаль­ные системы, при простой для понимания работников взаи­мосвязи этих результатов и получаемого вознаграждения;

• показатели и условия премирования должны соответство­вать требованиям законодательно-правовой базы и усло­виям проведения технологического процесса при соблюде­нии правил техники безопасности, санитарно-гигиеничес­ких норм и нормативов.

Практика работы предприятий показывает, что премия устанав­ливается, как правило, не только в соответствии с результатами труда работника, но и с учетом продолжительности его непрерыв­ного стажа работы на данном предприятии, поэтому премиальные положения и положения об оплате труда, действующие на пред­приятии, должны находиться в полном соответствии.

Премиальная система может иметь несколько положений о пре­мировании. Положения, относящиеся к одной премиальной сис­теме, содержат элементы, отражающие ее принципиальные черты. Содержание положений о премировании обусловлено конкрет­ными задачами и условиями стимулирования труда.