4.4. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО ДЕНЕЖНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ (ОПЛАТЫ ТРУДА) 4.4.1. Категоризация персонале организации

Целесообразно выделить несколько категорий должностей (ра­бочих мест), явно различающихся по ценности для организации, целям и результатам труда, а затем для каждой из них сформиро­вать свою структуру системы мотивации и стимулирования, ори­ентирующую на деятельность в интересах организации.

Такие категории можно выделить по следующим основаниям:

• цели должности, т.е. надо определить приоритеты и сделать выбор между процессом и результатом. Работа представи­телей инфраструктурного сегмента организации (бухгалте­ров, секретарей, офис-менеджеров и т.д.) не выражается в измеримых результатах, тогда как от работников, напри­мер, отдела продаж требуется результат в виде выполнения плана. Понятно, что в первом случае целесообразно в со­ставе оплаты труда предлагать сравнительно бблыиую часть должностного оклада и сравнительно меньшую — премии, а во втором - наоборот;

• зависимость результата от работника. Наглядным приме­ром может быть сравнение двух менеджеров по продажам: один должен самостоятельно заниматься поиском покупа­телей, второй этим может не заниматься, поскольку поток клиентов обеспечивается рекламой, в связи с чем от перво­го требуется инициатива, активность, психологические ка­чества продавца, а на результатах второго такая мотивация вряд ли скажется;

• индивидуальный или групповой результат. Если речь идет о командной работе подразделения, то система стимулирова­ния в своей премиальной части должна отражать общий ре­зультат. В случае когда каждый достигает результата незави­симо от других, премиальная часть должна быть индивиду­альной. Однако это может привести к конфликтам. Например, при индивидуальной системе премирования менеджеры по продажам нередко начинают соперничать между собой, пытаются перехватить друг у друга клиентов, что в конечном результате не идет на пользу организации.

Обычно выделяют основной, вспомогательный, обслужива­ющий и управленческий персонал в зависимости от отношения к конечному продукту организации. К основному персоналу относят­ся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства (для производственных предприятий) или в процессе сбыта (для торговых предприятий), т.е. непосредственно влияющие на конеч­ную продукцию предприятия. Основной персонал является «зара­батывающим», т.е. приносящим выручку предприятию.

Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основно­го, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса.

К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участву­ющие в обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала и т.д.

К управленческому персоналу относятся высший и средний ме­неджмент предприятия.

Структура и содержание системы стимулирования и принципы материальной компенсации для различных категорий персонала будут дифференцированными, ведь вклад отдельных категорий в конечный продукт разный и отличия должны быть и в системе вознаграждения.