4.3. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ЦЕЛЕЙ И ПРИНЦИПОВ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ В ОБЛАСТИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

• цели и задачи организации;

• стратегическое позиционирование организации на рынке труда;

• организационная культура;

• ценности организации;

• специфика бизнеса;

• стадия развития бизнеса;

• структура и размер организации;

• финансовое положение;

• характеристики персонала организации.

Существуют три общепринятые политики в области мотивации и стимулирования труда: опережать, равняться или отставать от конкурентов. В последнее время наметился еще один подход — гиб­ридный, предполагающий гибкость в отношении различных групп работников.

Политика равнения на конкурентов — самая распространенная политика — платить столько же, сколько платят конкуренты. Зада­ча данной политики — гарантировать, что затраты организации на оплату труда персонала примерно равны затратам их конкурен­тов на товарном рынке и что ее способность привлекать персонал на работу будет примерно равна способности ее конкурентов на рынке труда. Хотя эта политика помогает работодателю избежать повышения цен на товары, она не может обеспечить конкурент­ного преимущества на рынке труда.

Политика опережения максимально повышает способность ор­ганизации привлекать и удерживать квалифицированных работ­ников и уменьшает неудовлетворенность персонала оплатой труда. Она может также компенсировать менее привлекательные харак­теристики работы.

Однако политика лидерства имеет и отрицательные послед­ствия. Она может вынудить работодателя увеличивать зарплату уже работающих сотрудников, чтобы избежать внутренней несогласо­ванности и роптания.

Политика отставания, т.е. оплата труда ниже рыночных ставок, может помешать организации привлечь потенциальных работни­ков. Но если отставание от конкурентов по уровню оплаты труда сочетается с лидированием по другим показателям работы (напри­мер, интересная работа, хорошее местонахождение, замечательные коллеги, самое современное оборудование и технологии, равнове­сие между личной жизнью и работой и др.), такая комбинация на определенное время способна повысить удовлетворенность трудом в организации отдельных работников.

На практике многие работодатели не ограничиваются един­ственным выбором между тремя вариантами. Они могут применять разную политику в отношении разных комплексов работ, различ­ных подразделений, которые работают в совершенно разных кон­курентных условиях.

Выбранные цели и принципы политики организации в области мотивации стимулирования труда персонала значительным обра­зом влияют на формирование состава и структуры системы мо­тивации и стимулирования. Соотношение различных составляющих данной системы определяется в связи с их «персональным» назна­чением (табл. 4.4).

Таблица 4.4

…