4.2. ТЕХНОЛОГИЯ ДИАГНОСТИКИ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Рис. 4.2. Технологическая схема формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

Первый шаг данного этапа заключается в проведении монито­ринга рынка труда и позиционировании организации на рынке труда. Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным организациям следует осуществлять его мониторинг с периодичностью один-два раза в год.

Основная задача мониторинга рынка труда - получить статис­тически достоверные данные о средней заработной плате специа­листов по конкретным должностям, уровне и динамике оплаты труда, издержках работодателя на рабочую силу. Эти данные долж­ны учитывать отраслевую и региональную специфику, материаль­ные ожидания соискателей, размеры и структуру социальных па­кетов, предлагаемых организациями-конкурентами. Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъяв­ляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей. Также результаты мониторинга позволяют опреде­лить, как отраслям и регионам отследить сезонность и динамику изменения спроса/предложения. Анализ рынка труда решает во­прос внешней сопоставимости аналогичных рабочих мест (долж­ностей).

Рассмотрим этапы проведения мониторинга рынка труда.

Этап 1. Определение цели и задач исследования. От цели и задач зависят периодичность, сроки выполнения работы, необходимый объем выборки, подбор источников и способов сбора информации, требования к степени достоверности результатов, стоимость иссле­дования и т.

Этап 2. Определение объема и критериев формирования выбор­ки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам. При формировании выборки рекомендуется пользоваться прави­лом: качество выборки важнее ее количества. Поэтому по возмож­ности в список стоит включать не только данные открытых источ­ников (Интернета и печатных СМИ), но и те сведения, которые дополнительно проверяют с помощью очного и телефонного об­щения, а также электронной почты.

Выбор источников информации определяется тем объемом и структурой данных, которые необходимо получить для полноцен­ного и достоверного анализа (рис. 4.3).

Для небольших организаций для анализа состояния рынка тру­да, как правило, достаточно информации, полученной из государ­ственных и общественных источников, сотрудников других орга­низаций, газет и журналов, профессиональных ассоциаций. Для крупных организаций к приведенному списку добавляют также

Рис. 4.3. Основные источники получения информации по рынку труда

несколько (не менее двух) обзоров заработных плат, выполненных специализированными компаниями.

Критерии формирования выборки позволяют включить в нее только те организации, которые представляют непосредственный интерес для организации. Среди основных критериев:

• региональное размещение организаций;

• их отраслевая принадлежность;

• принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностран­ная или российская компания);

• размеры организации (по объему оборота, численности персонала);

* квалификационные требования к работнику (опыт, образо­вание, уровень владения иностранными языками и т.д.) и перечень профессиональных задач в описании должностей. Этап 3. Сбор информации — самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат. Основ­ные способы получения информации представлены на рис. 4.4.

Рис. 4.4. Основные способы получения информации по рынку труда

Особое внимание необходимо уделять тому, какой вид дохода указан в объявлении (общий или только базовая часть — оклад). Особенно это актуально при анализе должностей с высокой долей переменной части в оплате труда (например, менеджеров по про­дажам). Как правило, в вакансиях, опубликованных в открытом доступе, указывается общий месячный доход без учета годового, ежеквартального и прочих бонусов.

Например, работодатель размешает объявление о несуществующей вакан­сии в СМИ и по откликам и в процессе собеседований получает представ­ление об уровне заработных плат.

Если в открытых источниках не указан точный размер заработ­ной платы (часто встречается формулировка «оплата труда обсуж­дается с успешным кандидатом»), необходимо обзвонить работо­дателей в целях уточнения этой информации.

Этап 4. Обработка результатов согласно следующей техноло­гии:

1. Формирование упорядоченного числового ряда. Для начала необходимо обработать числовую информацию. Если в описании указана «вилка» зарплат, для расчетов следует брать ее среднее зна­чение ((нижнее значение + верхнее значение) / 2).

Далее все числовые показатели нужно распределить по возрас­танию, от минимального к максимальному. Например, ряд может выглядеть следующим образом: 550 600 720 730 750.

2. Определение средней арифметической. Этот показатель рас­считывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предо­ставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + + 720 + 730 + 750) / 5 = 670.

3. Определение медианы. Медиана (Md) - это число, находя­щееся ровно в середине числового ряда. Середина числового ряда определяется как (п + 1) / 2, где п — количество значений в ряду. Например, в ряду 550 600 720 730 750 представлено пять значений.

4. Определение квартилей. Квартиль - это '/₄ рассматриваемого ряда. Выделяют три квартиля. Для этого нужно разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квар­тиль. Нижний квартиль QI отделяет '/₄ °т начала ряда, верхний квартиль Q3 — ³/₄ ряда, средний квартиль Q2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом).

5. Определение экстримов — крайних значений ряда — миниму­ма и максимума.

Этап 5. Интерпретация результатов. Какие показатели исполь­зовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее рас­пространены такие показатели, как средняя арифметическая и медиана. Медиану можно рассматривать как более надежное зна­чение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений. Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, т.е. данные значения можно принимать в ка­честве средней заработной платы по данной должности. Если ме­диана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных организаций (более 50%) платят заработную плату ниже среднего значения, и наоборот. Если меж­ду медианой и средней арифметической есть значительные разли­чия, это может означать, что при сборе информации были допуще­ны неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и, для того чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.

Анализ квартилей предлагает получение более конкретной ин­формации. Нижний коартиль свидетельствует о том, что 25% ор­ганизаций выплачивают заработную плату ниже Q\. Верхний квар­тиль говорит о том, что 75% организаций выплачивают заработную плату ниже £3, а 25% - выше этой отметки.

Первый квартиль помогает ответить на вопрос, какая оплата может быть установлена на испытательный срок, второй квартиль (он же медиана) — это средняя заработная плата на рынке труда, третий квартиль ориентирует работодателя на установление кон­курентоспособной заработной платы для привлечения ценных ра­ботников.

Умение применять методики сбора, анализа и интерпретации данных помогает получить надежную информацию о рынке труда.

На втором шаге мониторинга существующей в организации сис­темы мотивации и стимулирования труда персонала диагностиру­ют используемые в организации методы, формы и элементы моти­вации и стимулирования в целях определения действенности и эффективности системы.

В результате диагностики необходимо оценить, какие элементы системы мотивации и стимулирования существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают. Кроме того, необ­ходимо установить взаимосвязь между всеми элементами системы.

Анализ состояния системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации необходимо проводить в разрезе следу­ющих групп показателей (табл. 4.3).

Показатели состояния системы мотиееции и стимулирования труде персонале в организации

На третьем шаге этапа мониторинга системы мотивации и сти­мулирования труда проводится диагностика мотивации работни­ков организации в целях исследования мотивационной структуры и удовлетворенности персонала, выявления степени готовности организации и ее сотрудников к изменениям.