4.1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации включает следующие основные элементы: цели и задачи системы, стратегию и политику организации в области мотивации и стимулирования, принципы мотивации и стимулирования труда, функции, структуру системы мотивации и стимулирования труда, технологию формирования системы мотивации и стимулирования труда (рис.

4.1).

Рассмотрим подробнее каждый из названных элементов.

Для создания эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала организации необходимо прежде всего определить ее цели — к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала она собирается стимулировать.

Главная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, и прежде всего путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.

Факторы внешней и внутренней среды функционирования организации

ли Л

Рис. 4.1. Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала в

организации

Главная цель системы мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организации может быть дифференцирована на следующие подцели:

• Привлечение персонала в организацию.

Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы.

• Сохранение сотрудников организации. Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники.

• Стимулирование производительности. Используемая организацией система стимулирования призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации.

• Справедливая оценка трудового вклада работников. Уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом.

• Эффективное развитие бизнеса. Затраты организации на систему мотивации и симулирования труда не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработной платы и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом.

• Оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется главным образом двумя факторами: тем, что предлагают сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации.

Цели формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организаций достигаются посредством реализации следующих основных задан:

• развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном деловом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации;

• подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся исполнения, командной работы и качества деятельности организации в целом;

• обеспечения правильного состава и уровней стимулирования, предоставляемого в соответствии с организационной культурой, потребностями организации и потребностями персонала;

• связи стратегии, политики и процедур стимулирования с внедрением инноваций, развитием и стремлением к превосходству;

• развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности во всей организации;

• ориентации на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить.

При разработке системы мотивации и стимулирования персонала руководство организаций должно учитывать вопросы, связанные с разработкой планов развития общей организационной стратегии, политики предприятия. Стратегия - определение перспективных целей развития организации и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей. В свою очередь, политика — это образ действий, направленных на достижение поставленных перед организацией целей.

Исходя из стратегии развития организации формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.

Стратегии определяют направленность системы мотивации и стимулирования труда персонала, которая требуется для обеспечения непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении ответственных и компетентных кадров, необходимых для выполнения миссии и целей организации. Эти стратегии направлены на решение долгосрочных проблем, касающихся того, как следует вознаграждать рабочих, служащих, в целом персонал организации. Являясь декларациями о намерении, они представляют основу для решения того, как системы мотивации и стимулирования труда могут способствовать достижению целей организации и как следует проектировать и управлять этой системой.

Цель стратегий мотивации и стимулирования труда персонала - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ. Эти цели достигаются за счет развития и подкреплений высоких уровней исполнения, основанного на инновационной инициативе, чтобы отвечать требованиям динамики рынка. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпора-

тивные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.

Стратегии мотивации и стимулирования труда персонала

Для выбора стратегии мотивации и стимулирования труда персонала, которая может быть приемлемой для организаций, охарактеризуем основные виды данных стратегий (табл.

4.1).

Таблица 4.1

Вид стратегии	Описание стратегии
1	2
Стратегия мотивации, ориентированная на связь с миссией и целями организации	Миссия определяется как удовлетворение организацией определенного сегмента потребностей общества. Связь между миссией и стратегией мотивации носит этический характер, который представляется в качестве основополагающего для формирования системы (и ее составляющих частей) мотивации. Нельзя считать заслуживающей мотивации деятельность, которая непосредственно не ориентирована на прирост общественного блага, например в случае спекуляций на финансовых рынках полученные доходы скорее носят признаки выигрыша, чем вознаграждения за труд
Стратегия поддержания зарплаты на уровне требований рынка труда	Ориентация на средний установившийся на рынке труда уровень заработной платы. Данная стратегия обеспечивает: стабильность в оплате труда, которая может быть только в условиях стабильного экономического положения организации; равномерность распределения рабочей силы через рынок труда; сильные материальные стимулы, которые основываются не только на зарплате, но и на льготах; уклонение от главного недостатка стратегий превышения среднего уровня зарплаты - отставания роста квелификеции от роста оплаты труда и в результате нарушения их единства. Преимущества такой стратегии очевидны. Вместе с тем ориентация на уровень средней заработной платы, сложившейся в целом на рынке труда, была бы верной, если бы речь шла об организациях, относящихся к отраслям, где уровень оплаты труда незначительно отклоняется от среднего по экономике
Стратегия мотивации, обусловливающая позитивный образ организации во внешней среде	Суммарное вознаграждение персонала выпопняет важную функцию. социальную по своей неправленности, а именно способствует созданию в общественном мнении образа организации, который, в свою очередь, является основой привлекательности организации для работающего и нанимаемого персонала. Положения данной стратегии подкрепляют позицию, изложенную в отношении стрвтегии поддержания зарплаты на уровне требований рынка

1	2
Стратегия мотивации, ориентированная на повышение качества трудовой жизни	Предусматривает следование следующим требованиям: вознаграждение должно полностью обеспечивать всеми жизненными благами не только самого работающего, но его семью: средств допжно бьггь достаточно для удовлетворения разумных потребностей, обеспечивающих жизнедеятельность, высокую работоспособность и доступ к благам, обеспечивающим развитие работника и членов его семьи; вознаграждение должно ориентироваться не на прожиточный минимум, нормативным критерием которого явпяется бедность трудоспособного населения, а на минимальный потребительский бюджет, обеспечивающий простое воспроизводство части трудоспособного населения, рассматриваемой организацией в качестве источнике формирования ее кадровых ресурсов; вознаграждение должно возрастать в связи с инфляцией, повышением цен на различного рода услуги, в связи с ростом семьи и т.п. Использование данной стратегии определяется экономическими возможностями организации
Стратегия мотивации. ориентированная на развитие персонала	В тек называемых растущих и обучающихся организациях периодичность повышения квалификации и переподготовки значительно выше, чем принято современными нормами, предусматривающими, что работник должен один раз в три года пройти повышение квалификации труда по тому рабочему месту и той деятельности, на которых он профессионально занят. Кроме того, все большее развитие получает повышение квалификации, ориентированное на специальные программы, связанные с инновационными процессами, проходящими в организации. Следующую часть составляют изменения в зарплате и льготах, которые получает работник более высокой квалификации. Поэтому стратегия роста должне опираться на финансовые возможности организации стимулировать профессиональное развитие
Стратегия мотивации, ориентированная на инновационную активность организации и персонала	Также связана со стратегиями развития и роста. Инновационные процессы не могут осуществляться нормально без позитивного отношения к ним персонала, поскольку нередко сопровождаются усложнением и интенсификацией труда, которые не вознаграждаются должным образом. Поэтому необходимы вознаграждения, обеспечивающие преодоление порога безразличия или даже неприятия инноваций, возникающих в виде различного рода барьеров в трудовом и организационном поведении. Стратегия мотивации на первых этапах инновационного процесса должна быть ориентирована на применение льгот и различного рода косвенных стимулов, поскольку рост зарплаты в условиях неустойчивых эффектов инноваций или отсутствия обозначившейся их перспективности неизбежно приводит к нарушению баланса между нормой труда и его оплатой

Стратегия мотивации, обеспечивающая движение персонала в связи с потребностями организации

Стабильность и движение - две важнейшие стратегические задачи, которые могут решаться посредством регулирования вознаграждения. Для предотвращения увольнения работника предусматривают использование следующих средств материального и нематериального стимулирования: снятие с очереди на улучшение жилищных условий; отчисление детей из ведомственного детского сада; прекращение различного рода выплат и доплат, установленных увольняющемуся работнику; лишение ведомственной жилплощади. Ориентация на реализацию стратегии стабильности собственного персонала может сопровождаться активной деятельностью по привлечению высококвалифицированного персонала из других организаций

Стратегия мотивации, обеспечивающая эффективную дифференциацию

вознаграждения персонала

В целом ориентирована на укрепление социального мира внутри организации - своего рода организационного равенства и сотрудничества и включает следующие требования:

- оплачиваться должна работа и связанная с ней ответственность, а не занимаемая должность;

- дифференциация должна быть большей между профессиональными группами, но меньшей в пределах одной профессиональной группы, поскольку в обратном случае резко снижаются возможности сотрудничества и устанавливается обособленность каждого специалиста от других, что мешает накоплению и интеграции коллективного опыта группы;

- отказ от укоренившейся традиции, что трудовой вклад талантливого работника не может быть большим и оценен организацией выше, чем трудовой вклад и заработок его руководителя; особо бережное отношение и особое стимулирование талантливого работника, на каком бы посту в организации он ни находился; использование при этом не регулярных выплат в виде зарплаты,

а различного рода специальных премий, устанавливаемых в организациях;

- межгрупповая дифференциация вознаграждения должна развиваться не по одному виду, а по комплексу выплат, т.е. дифференциация должна касаться не только величины вознаграждения, но и относиться к своего рода внутреннему разделению вознаграждения на многие составляющие: в этом случае большие различия в оплате труда выступают как обоснованные особенностями содержания выполняемой работы

Наиболее целесообразно формировать стратегию мотивации и стимулирования труда персонала организаций как сочетание элементов всех видов стратегии.

Важным аспектом формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации является обоснование принципов разработки данных систем.

При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и, соответственно, включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника (табл. 4.2).

Таблице 4.2

Принципы построения баланса интересов групп персонала

Принцип	Характеристика
Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда	В качестве результатов труда в организации необходимо рассматривать не только непосредственно выполненные профессиональные обязанности, но любой положительный эффект от участия в решении производственных, управленческих или организационных задач
Предоставление возможности участия а инновационной деятельности всем группам персонала	Установление четких и прозрачных условий для деятельности всем инициативным работникам позволит создать допопнитепьный источник наращивания творческого потенциала в организации
Развитие всех групп персонала, а том числе использование всех его потенциальных способностей	Создание условий для раскрытия и развития потенциальных способностей всех групп персонала для наиболее эффективного их использования и свободного обмена профессиональными знаниями и опытом в организации
Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты и стимулирования личного вклада в организацию	Это не означает использования уравнительного подхода к стимулированию, а предполагает, что все виды стимулирования в организации должны применяться управляющей подсистемой ко всем профессионально-должностным позициям и группам персонала
Участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути	В первую очередь предполагает сохранение отношений между организацией и ее служащими после приостановления работы в организации в силу семейных обстоятельств, например рождения ребенка и ухода за детьми
Сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода форс-ма- жорных обстоятельств	Предполагает ответственность организации перед работником в течение длительного периода отношений между ними, но не обязательно путем сохранения его рабочего места
Включение в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи	Предполагает удовлетворение организацией потребности работника быть защищенным в изменчивой и усложняющейся социальной среде, предъявляющей все большие требования к социализации и адаптации, в том числе и требования, основывающиеся на увеличении средств на выполнение различного рода жизненно важных программ

Приведем примерный состав функций системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Нормирование

• Разрабатывать и внедрять нормы затрат труда.

• Обеспечивать широкое применение технически обоснованных норм выработки и обслуживания для рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.

• Повышать удельный вес этих норм в общей трудоемкости выпускаемой продукции, оказываемых услуг.

• Руководить работой по пересмотру норм выработки и обслуживания и замене их новыми, более прогрессивными.

• Участвовать в разработке отраслевых и межотраслевых норм и нормативов по труду, апробации и внедрении их в организации.

• Обеспечивать подразделения организации нормативными материалами по труду и заработной плате и другой регламентирующей документацией.

Планирование

• Разрабатывать проекты планов по труду и заработной плате и доводить их до подразделений.

• Разрабатывать предложения по совершенствованию планирования трудовых показателей по отдельным подразделениям и организации в целом.

• Разрабатывать на основе заявок подразделений организации годовые и перспективные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

• Составлять планы по управлению деловой карьерой и слу- жебно-профессиональному продвижению персонала.

• Составлять планы работы с кадровым резервом.

• Планировать совершенствование процесса замещения должностей.

Организация

• Организовывать систему мотивации и стимулирования персонала организации.

• Привлекать рабочих, руководителей, специалистов и других служащих к решению вопросов организации труда и заработной платы.

• Организовывать систематическое изучение использования рабочего времени всеми категориями работников предприятия путем применения фотографии и самофотографий рабочего дня, хронометражных наблюдений и других методов изучения рабочего времени.

Участвовать в разработке рациональных режимов работы, графиков сменности производственных подразделений. Участвовать в разработке предложений по улучшению организации рабочих мест, облегчению условий труда и сокращению тяжелых, трудоемких и ручных работ. Организовывать применение современных форм и систем оплаты труда.

Разрабатывать мероприятия по совершенствованию организации заработной платы всех категорий работников предприятия.

Организовывать денежное и неденежное материальное стимулирование, премирование работников организации. Организовывать нематериальное стимулирование персонала.

Разрабатывать формы участия персонала в прибылях и капитале.

Подготавливать перечень профессий рабочих, для которых при повременной оплате труда применяются тарифные ставки сдельщиков, а также отдельных рабочих, которым устанавливаются месячные оклады взамен тарифных ставок. Подготавливать перечень работ и профессий рабочих, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам в связи с тяжелыми и вредными условиями труда, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.

Подготавливать список подразделений, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. Проводить социологические исследования. Управлять деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала. Подбирать и расставлять персонал.

Проводить конкурсы на замещение вакантных должностей. Формировать резерв кадров на выдвижение. Организовывать аттестацию персонала организации. Участвовать в разработке предложений по повышению качества нормирования труда.

Разрабатывать социальные меры по укреплению трудовой и производственной дисциплины и повышению ответственности за выполнение плановых заданий.

• Разрабатывать предложения по совершенствованию и развитию социальной инфраструктуры и созданию условий для удовлетворения социально-культурных и бытовых потребностей персонала.

• Организовывать обучение и направление работников предприятия на учебу в вузы, колледжи, курсы (факультеты, институты) повышения квалификации.

• Обобщать и внедрять передовой опыт по управлению социальным развитием трудовых коллективов.

• Участвовать в разработке и внедрении мероприятий по повышению удовлетворенности трудом, обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера труда.

• Разрабатывать и внедрять мероприятия по повышению социальной роли личности, созданию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах.

• Подготавливать материалы для представления рабочих, руководителей, специалистов и других служащих к поощрениям и награждениям.

Координация и регулирование

• Составлять схемы замещения вакантных должностей.

• Разрабатывать карьерограммы работников.

• Разрабатывать квалификационные характеристики.

• Разрабатывать положения по вопросам труда, заработной платы, другим видам стимулирования.

• Участвовать во внедрении оптимальных режимов труда и отдыха, современных форм организации труда и заработной платы.

• Участвовать в разработке мероприятий, направленных на дальнейшее улучшение условий труда.

• Подготавливать предложения по учету социально-психологических факторов в организации производства и быта.

• Участвовать в организации и проведении экспериментов и разработке предложений по социально-психологическим вопросам.

• Разрабатывать предложения по созданию условий для роста культурно-технического и профессионального уровня трудящихся, развитию их творческой инициативы, рационализации и изобретательства.

• Представлять руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию персонала.

Мотивация и стимулирование

• Осуществлять мотивацию и стимулирование работников подразделений службы управления персоналом организации.

Контроль

• Контролировать правильность применения утвержденных норм и расценок.

* Контролировать расстановку персонала.

• Контролировать расходование фонда оплаты труда, соблюдение штатной дисциплины.

• Контролировать правильность применения тарифных ставок, окладов, надбавок, доплат и коэффициентов к заработной плате, правильность тарификации работ и установления разрядов рабочим.

* Контролировать расходование фонда заработной платы в производственных подразделениях, отделах и службах предприятия; принимать меры по устранению выявленных недостатков.

• Контролировать в производственных подразделениях соблюдение постановлений, приказов и других материалов по доплатам за тяжелые условия труда.

* Контролировать правильность применения положений о премировании работников.

* Контролировать обновление и пополнение резерва на выдвижение.

• Контролировать соблюдение штатной дисциплины.

* Контролировать расстановку и правильное использование руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия.

* Контролировать качество обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала.

Учет

• Организовывать учет и отчетность по труду и заработной плате.

* Учитывать движение контингента обучающихся на производстве (прием, выпуск, отсев).

• Составлять установленную отчетность по подготовке, повышению квалификации и переподготовке кадров.

• Вести учет продвижения персонала.

* Составлять отчетность о выполнении индивидуальных планов деловой карьеры.

* Организовывать систематизированный учет и хранение нормативных актов по труду и заработной плате.

Анализ

• Проводить анализ отчетности по труду и заработной плате.

• Анализировать качество применяемых норм и нормативов.

• Разрабатывать совместно с цехами и другими службами календарные планы пересмотра норм выработки.

• Анализировать выполнение действующих норм выработки по подразделениям, профессиям рабочих.

• Изучать причины невыполнения норм выработки отдельными рабочими в целях разработки предложений по устранению этих причин.

• Выявлять и анализировать причины потерь рабочего времени, разрабатывать предложения по улучшению использования рабочего времени.

• Анализировать организацию и структуру заработной платы по подразделениям предприятия, отдельным категориям и профессиям работников.

• Анализировать причины отклонений от запроектированных показателей трудозатрат.

• Анализировать уровень социального развития трудовых коллективов.

• Анализировать организацию досуга в целях разработки предложений по улучшению использования свободного времени, обеспечению более благоприятных условий отдыха.

• Анализировать состав деловых и других качеств специалистов предприятия в целях их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия.

• Создавать соответствующие условия для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня персонала.

• Анализировать эффективность системы управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением.

• Анализировать эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

• Анализировать эффективность подбора, расстановки и использования персонала.

• Анализировать эффективность системы мотивации и стимулирования персонала.

• Анализировать результаты тестирования и оценки персонала.

« Анализировать кадровый потенциал организации и ее подразделений.

Цели, стратегия, принципы и функции мотивации и стимулирования труда персонала организаций определяют структуру системы мотивации и стимулирования труда персонала, включающую как элементы материального денежного и неденежного вознаграждения, так и составляющие нематериального стимулирования, которые были подробно описаны в гл. 3 учебника.

Рассмотренные элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала — основа еще одной составляющей этой системы — технологии формирования системы мотивации и стимулирования труда, которая предполагает последовательность действий по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации.

Этапы технологии формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала показаны на рис. 4.2.

На эффективность системы мотивации и стимулирования труда персонала значительно воздействует целый комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и физиологических.

Организационные факторы — это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования. Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, цель которых — обеспечение положительного морально-нрав- ствеиного климата в коллективе, правильный подбор и расстановка кадров, различные формы моральных поощрений. Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы за счет грамотно построенной системы мотивации и стимулирования труда персонала.

При формировании системы мотивации и стимулирования труда персонала необходимо учитывать основные требования:

• комплексность стимулов;

• дифференцированность стимулирующих воздействий;

• справедливость поощрений;

• информированность о действующей системе стимулирования;

• общественная гласность;

• гибкость использования;

• оперативность применения;

• сопричастность работников в организации стимулирования труда;

• гарантированность стимулирующих воздействий;

• периодичность использования;

• равенство возможностей;

• ощутимость применения;

• постепенность изменения.

Лишь соблюдение всех вышеперечисленных требований при разработке и реализации системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации позволит решить с максимально эффективным результатом поставленные задачи.

Рассмотрим подробнее содержание представленных на рис. 4.2 этапов технологии формирования системы мотивации и стимулирования труда.

<< | >>

↑

Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 4.1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:

- Инновационный менеджмент - Исследование систем управления - Контроллинг - Маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Мотивация - Организационное поведение - Основы менеджмента - Реклама и рекламная деятельность - Стратегический менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством -

- Здоровье и правильное питание - Менеджмент и маркетинг - Социология - Технические науки - Финансы - Экономика - Юриспруденция -