2.3. СТРУКТУРА И СОСТАВЛЯЮЩИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 2.3.1. Виды структуры мотивации

Управлять человеком — это значит управлять мотивами его по­ведения. Этот вид водействия, т.е. воздействие на мотивы, призна­ется наиболее результативным в сравнении с прямым воздей­ствием. Но одновременно это и более сложный путь воздействия, поскольку требует выбора стимулов, не только точно соответству- юших тем целям, которые ставит перед собой управляющая систе­ма, но и мотивам поведения работников.

Если субъект управления не будет иметь необходимых стиму­лирующих средств, то тогда объект управления, т.е. персонал и его мотивы, окажется неспособным воспринять управляющее воз­действие. В этом случае положение нередко осложняется тем, что начинает активно действовать контрмотивация, выступающая в качестве отрицательной реакции на стимулирующее воздей­ствие.

Достаточное разнообразие стимулов — это важнейший принцип эффективного управления мотивацией. Это особенно важно учи­тывать на различных уровнях мотивационных изменений: мотива­ция на уровне личности; мотивация на уровне определенной груп­пы (профессиональной, возрастной, социальной); мотивация на уровне персонала организации. Даже сильные и значимые стиму­лы при их однообразии не способны действительно сформировать мотивационное ядро, соответствующее эффективному организа­ционному поведению. Кроме того, при использовании стиму­лов необходимо выбрать место и время его применения, что в дан­ном случае вызовет наибольший мотивационный эффект при тех же самых количественных и качественных характеристиках управ­ляющего воздействия.

В связи с этим рассмотрим виды структуры мотивации.

Структура мотивации может быть рассмотрена в нескольких ас­пектах. Первый вид структуры мотивации связан с классификаци­ей потребностей и соответствующих им мотивов поведения. Со­гласно этому представлению структура мотивации может быть построена на основе классификации потребностей по их жизнеобес­печивающей значимости. В качестве примера можно сослаться на классификацию потребностей А. Маслоу. Однако такой подход предполагает последовательную актуализацию потребностей: по мере удовлетворения материальных потребностей включаются по­требности более высокого порядка, что ограничивает сферу его применения экстремальными условиями развития организации.

Второй вид структуры мотивации связан с построением моноцен­тристской структуры мотивации, в которой в качестве центральной избирается какая-либо универсальная потребность, удовлетворение которой может быть осуществлено различными видами деятельно­сти или предметами, относящимися к различным сферам жизнеде­ятельности: от материальной до духовной. Моноцентристская струк­тура мотивации позволяет осуществить следующее:

- изменять центральную потребность в зависимости от субъект­ных и ситуативных особенностей, сложившихся в организации;

- выстраивать мотивацию по отношению к одной и той же цели;

- выстраивать мотивацию, рассчитанную на перспективу (мо­тивация посредством будущего);

- дифференцированно подходить к мотивации персонала в свя­зи с его квалификационными и другими профессиональными ка­чествами;

- развивать мотивацию посредством включения новых направ­лений удовлетворения центральной потребности.

Следующий вид структуры мотивации предусматривает постро­ение полицентристской структуры мотивации. Именно этот подход наиболее удовлетворяет современному управлению, поскольку ор­ганизованные структуры являются многоцелевыми.

Основу полицентристского построения структуры мотивации составляют потребности, ориентированные на корпоративное по­ведение или корпоративные принципы деятельности организа­ции.

Полицентристский принцип построения структуры мотивации базируется на соответствии персонала определенным целям, вы­текающим из миссии организации в определенные периоды ее развития.

В связи с этим на первое место выдвигается задача подбора пер­сонала с некоторыми заданными комплексами потребностей, ко­торые могут составить необходимую структуру мотивации. Други­ми словами, полицентристская модель мотивационной структуры позволяет дифференцированно подходить к управлению посред­ством мотивации в связи с определенными задачами, решаемыми группами персонала.

Астивность работника зависит не только от специально и аде­кватно выстроенной системы мотивации. Активность и результа­ты деятельности персонала определяются также способностями человека, его умениями, навыками, знаниями и способами об­щения.

Полицентристская структура мотивации как раз ориентирована не только на результат индивидуальной и групповой деятельности, но и еще непосредственно на развитие знаний, умений, навыков и способов общения, т.е. непосредственно на совершенствование профессиональной квалификации, а также на поощрение адекват­ной данной структуре потребности деятельности.