§1.1. Общие категории теории мотивации

При объективном рассмотрении мотивация оказывается ги­потетическим процессом, о котором можно судить лишь опосредо­ванно, по поведению людей, изучая изменения в их деятельности, или с помощью опроса, выясняя их потребности и цели. Поведение может быть направлено на удовлетворение сразу нескольких по­требностей, а один и тот же мотив может реализовываться в разных поведенческих реакциях. Судить о мотивации по деятельности тоже не всегда верно, так как деятельность человека зависит от его

умений, знаний, способностей, а также, например, от того, как он понимает и воспринимает предъявляемые к нему требования. Не спасает и подробное объяснение субъектом причин своего поведе­ния, так как люди нередко затрудняются в определении мотивов своих поступков, да и сами мотивы могут быть неосознаваемыми. Определенные мотивы могут даже оказаться социальными табу.

Однако несмотря на все эти трудности, прежде всего в выяв­лении и измерении мотивации, сама концепция мотивации оказа­лась чрезвычайно плодотворной для анализа поведения людей в ор­ганизациях.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности по­нимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной систе­мой взаимодействий, в результате чего различные люди могут со­вершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществ­ляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реак­цию, в результате чего может меняться как степень влияния воздей­ствия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздейст­вием. Поэтому следует уточнить определение мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних дви­жущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности на­правленность, ориентированную на достижение определенных це­лей. Мотивация влияет на поведение человека и зависит от множе­ства факторов, во многом индивидуально, и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри чело­века, что достаточно общее для разных людей, но в то же время име­ет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному реагируют на потребности: стремятся удовлетво­рить их, подавляют их или не реагируют на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все

потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они мо­гут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Результативность поведения человека нередко рассматривает­ся как функция от взаимодействия способностей и мотивации. Если один из компонентов недостаточно выражен, деятельность потеряет эффективность. Так, наиболее способные дети часто отнюдь не яв­ляются лучшими учениками в школе. В то же время многие люди с очень средними способностями настойчивыми повседневными уси­лиями добиваются значительных успехов. Подобные примеры не­редки и в организационной среде.

Для понимания мотивации людей необходимо отталкиваться от понятия «потребности». В наиболее простом смысле мотив - от­ражение потребности, т.е. нужды, недостатка, в чем-либо, что чело­веку необходимо. Мотив - это то, что вызывает определенные дейст­вия человека. Большинство человеческих потребностей имеют более сложный, неадаптивный характер и значительно детерминированы предшествующим и особенно детским опытом человека. Люди сильно отличаются содержанием и интенсивностью своих потреб­ностей. В разнообразии потребностей выделим лишь те, которые являются наиболее значимыми и полезными для понимания пове­дения людей в организациях. Потребностей много, но их все можно разделить на группы. Выделяют такие группы потребностей, как: потребность в безопасности, потребность в аффиляции, потреб­ность в уважении, потребность в независимости и самостоятельно­сти, потребность достижения, потребность властвования,

Потребности в безопасности. В биологической программе любого живого существа заложена потребность избегать боли и уг­розы нарушения целостности организма. Человеку также свойст­венно избегать потенциально вредоносных факторов, угрожающих его здоровью и благополучию. При этом некоторые индивиды про­являют по этому поводу повышенное беспокойство. Потребности в безопасности растут с возрастом. Люди с высокой потребностью в безопасности склонны уделять много внимания любым элементам окружения, которые непосредственно или даже отдаленно связаны с какими-либо происшествиями, стихийными бедствиями, болезнями, преступлениями, войнами и т.д.

10 занятости. Поэтому наиболее привлекательными факторами для них могут оказаться пожизненный найм, гарантированная заработ­ная плата, высокая страховка и заслуженная пенсия. Можно выде­лить следующие потребности в безопасности:

• иметь надежную, стабильную работу;

• быть социально защищенным в случае болезни/потери тру­доспособности;

• иметь безопасное рабочее место;

• быть защищенным от физической агрессии со стороны других;

• быть защищенным в случае экономических спадов;

• избегать рискованных задач и решений.

В профессиональной среде, где человек может быть уволен за некомпетентность, люди с высокой потребностью в безопасности сделают все возможное, чтобы подстраховаться от любой неприят­ности. Они будут избегать принятия решений, за которые им при­дется нести ответственность, будут строго следовать правилам и регламенту, не проявляя какой-либо инициативы. Их пугают цели и задачи, связанные с риском и возможностью неудачи. Люди с низ­кой потребностью в безопасности будут охотно браться за опасные и рискованные задачи, хотя бы потому, что это позволяет проверить себя и ощутить полноту жизни. Такие люди, как правило, обращают мало внимания на свое здоровье и безопасность, не особенно заду­мываются о последствиях.

Потребности в аффиляции. Большинству свойственно стрем­ление к теплым дружеским взаимоотношениям с другими людьми. Однако эта потребность свойственна людям в разной степени. Есть индивиды чрезвычайно чувствительные к чужому вниманию, ма­лейшие признаки холодности воспринимаются ими как личная тра­гедия. Такие люди получают особое удовольствие от общения и про­ведения времени «на людях». Им свойственна уживчивость на рабо­чем месте до тех пор, пока они ощущают дружеское сотрудничество со стороны коллег. Зачастую чрезмерная потребность в аффиляции ставит дружеские привязанности выше производственных проблем, не позволяя делам портить личные отношения.

Разумеется, это не может не оказывать отрицательного влия­ния на эффективность работы. Менеджер с сильно выраженной по­требностью в аффиляции нередко стремится избегать непопуляр­ных решений, соглашается с новыми и новыми исключениями из

правил и использует поощрение скорее для поддержания и завоева­ния дружбы, чем для стимуляции хорошей работы. В рамках по­требностей в аффиляции можно выделить следующие:

• нравиться многим людям;

• быть полноправным членом организации;

• участвовать в приятных социальных мероприятиях;

• работать с дружелюбными и понимающими людьми;

• поддерживать гармоничные отношения;

• избегать межличностных конфликтов.

Потребности в уважении. Люди не безразличны к уважению и высокой оценке со стороны других. Однако эта потребность обыч­но слабо выражена у людей, которые оценивают себя с позиций внутренних стандартов, например, с точки зрения моральных принципов или религиозных убеждений. Напротив, люди, ориен­тированные, прежде всего на то, что о них подумают другие, обла­дают выраженной потребностью в уважении. Эта потребность ин­дивида удовлетворяется посредством внимания, похвалы, формаль­ного и неформального признания достоинств и заслуг со стороны других людей.

Нередко такая потребность может быть удовлетворена только в случае, если знаки внимания и признания исходят от значимых для индивида лиц, например, руководителя или признанного спе­циалиста в какой-либо сфере. Иногда данную потребность рассмат­ривают как «эго-потребность». Люди с выраженными «эго- потребностями» чрезвычайно чувствительны к внешнему неуваже­нию или критике. Они глубоко переживают ситуации, в которых, по их мнению, им не оказываются те знаки уважения и за ними не при­знается тот статус, на которые они претендуют. Они будут стре­миться к получению желанного уважения и статуса и, если органи­зация не предлагает достижимых и санкционированных путей к его достижению, будут искать несанкционированные методы либо ста­нут бездеятельными.

Выраженная потребность в уважении также может находить удовлетворение в стремлении к известности, знакомству с видными людьми, членстве в престижных группах или выборе социально ориентированной профессии.

средством удовлетворения потребности в уважении. Можно выде­лить в рамках потребностей в уважении следующие:

• чувствовать уважение со стороны сотрудников организации;

• получать похвалу со стороны коллег и руководства;

• добиться формального признания заслуг;

• иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе;

• получить признание своей неординарности и значимости.

Потребности в независимости и самостоятельности. Дети полностью зависят от взрослых в удовлетворении почти всех по­требностей. По мере взросления возникает внутренний конфликт между зависимостью от родителей и желанием свободы и независи­мости. Достигая зрелости, люди становятся в значительной степени независимыми и обретают большую ответственность за свою жизнь. Тем не менее, стремление к свободе и независимости у людей не­одинаково. Одни органически не переносят никаких проявлений авторитаризма и испытывают дискомфорт от условий, хоть в чем-то ограничивающих их привычное поведение.

В рабочей обстановке такие люди предпочитают самостоя­тельно выполнять свою задачу без непосредственного контроля со стороны руководителя. Они не любят зависеть от каких-либо ресур­сов, от чьей-либо помощи. Многие из них предпочитают быть бос­сами самим себе и стать хозяевами или менеджерами собственного дела. Большинство людей представляют собой противоречивый сплав стремлений к зависимости и к свободе. Однако люди с низкой потребностью в независимости никогда не испытывают желания оставить организацию и идти своим путем. Наибольший комфорт они испытывают, если рядом с ними находится некая фигура, оли­цетворяющая родителей, заботящаяся о них и указывающая что и как нужно делать.

Потребность в независимости во многом зависит от культур­ной среды и семейного воспитания. В одних культурах, например, во многих странах Юго-Восточной Азии, большой акцент делается на послушание и исполнительность; в западной культуре основны­ми ценностями являются свобода, индивидуализм и скепсис в отно­шении авторитарных фигур. В рамках потребностей в независимо­сти и самостоятельности можно выделить следующие:

• чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных;

• быть свободным от опеки и жесткого контроля;

• не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости;

• работать без жесткой регламентации;

• быть хозяином самому себе.

Потребности достижения. Человек с высокой потребностью достижения получит удовлетворение от успеха в выполнении труд­ных задач, достижения совершенства в чем-либо, нахождения луч­ших путей в решении проблем. Одни люди постоянно ищут задачи и ситуации, которые позволяют проверить их способности и компе­тентность, другие же полностью лишены подобных устремлений.

Потребность достижения отличается от потребности в уваже­нии тем, что ориентирована на объективную обратную связь о ре­зультатах деятельности, на реальные достижения, а не на то, как эти результаты будут оценены другими людьми. Именно люди с высо­кой потребностью достижения могут годами работать над какой- либо сверхзадачей или проблемой, вызывая при этом лишь усмешку окружающих. И даже достигнув многого, такие люди по-прежнему стремятся к достижению новых рубежей

Люди с высокой потребностью достижения предпочитают за­дачи, успех в которых зависит не от случая или удачного стечения обстоятельств, а от их собственных усилий и способностей. Они стремятся к постоянной и конкретной обратной связи о результатах своих усилий, не боятся конкуренции, видя в ней новую возмож­ность проверить себя. Им нравится работа, в которой они могут проявить инициативу в решении проблемы. Выделяют следующие потребности:

• делать что-либо лучше других;

• достичь или приблизиться к трудной цели;

• внести свой уникальный вклад;

• успешно справиться с новыми обязанностями;

• развиваться и становиться лучше.

Потребности во власти. В этой потребности наблюдаются значительные различия между людьми. Одни получают удовлетво­рение от своего влияния на других, от своей способности вызывать у людей сильные эмоции - страх, возмущение, гнев, восхищение и т.д. Ярко выраженная потребность во власти может удовлетворяться различными путями, вплоть до получения удовольствия от наблю­дения за спортивными единоборствами или просмотра фильмов, с

элементами насилия. Однако наиболее непосредственной формой удовлетворения потребности во власти является возможность пря­мого влияния на чувства, отношения и поведение людей. Так, вла­столюбивые люди получают удовольствие от победы в споре, ослаб­ления противника или нанесения ему поражения, от процесса руко­водства и возможности распоряжаться людьми и ресурсами. Эти люди очень чувствительны к политическим процессам внутри орга­низации и непременно пытаются обрести свою собственную власть, формируя альянсы, стараясь обрести контроль над ресурсами, бюд­жетом или источниками информации. Они постоянно ищут пути к занятию руководящих постов в организации, на которых они могут реализовывать свое влияние. Большинству людей свойственна уме­ренная потребность во власти.

Лица с низкой потребностью во власти избегают руководящих постов и испытывают дискомфорт, когда им приходится руководить или оказывать влияние на других людей. Такие люди не всегда уве­рены в себе или же убеждены, что указывать другим, что и как де­лать, некорректно. Известный теоретик Дуглас МакКлелланд (D. McClelland) разделял потребность во властвовании на два типа: власть ради власти и власть ради достижения цели. Очевидно, что какой бы ни был талантливый, работоспособный и мотивирован­ный человек, он не может осуществить комплекс сложных работ. Поэтому он стремится добиться власти, чтобы организовать рабо­чий процесс наиболее эффективным способом. Выделяют следую­щие потребности во власти:

• влиять на людей, побуждая их изменять свое поведение и от­ношение;

• наносить поражение оппоненту или врагу;

• занимать руководящий пост;

• контролировать ресурсы или источники информации;

• контролировать людей и их деятельность.

Несмотря на то, что каждая из рассмотренных проблем вполне самостоятельна, они не являются независимыми друг от друга. Иными словами, некоторые комбинации потребностей встречаются чаще других. Так, например, люди с выраженной потребностью в уважении в большинстве случаев обнаруживают также актуализи­рованную потребность во власти. Люди с высокими потребностями в независимости и достижении обычно имеют слабо выраженную потребность в безопасности.

Лица с очень низкой потребностью достижения также чаще всего характеризуются высокой потребностью в безопасности, так как обе потребности объединяет страх поражения. Разумеется, на­личие таких комбинаций не имеет стопроцентной вероятности, од­нако встречается в значительном количестве случаев. То, какое вы­ражение получает потребность, зависит от общей структуры по­требностей индивида. Различные потребности образуют констелля­ции, тесно связанные с ценностной сферой индивида. Для того что­бы понять мотивацию индивида, важно учитывать общую структу­ру его потребностей в контексте его жизненной и организационной ситуации. Так, лица с сильно выраженными потребностями власти и достижения будут счастливы занимать руководящие позиции, на которых смогут использовать свое влияние с тем, чтобы построить организацию и вести ее к достижению конкретных целей. Однако лица с сильно выраженными потребностями власти и уважения бу­дут ориентированы на несколько другие задачи, чем лица, ориен­тированные на достижение. Они будут использовать свое влияние, прежде всего, в целях укрепления собственной власти и престижа, оставляя реальные проблемы организации на периферии своего внимания.

Разумеется, такое искажение не будет выражаться в их заявле­ниях. Тем не менее, в реальных делах руководителя этот «уклон» будет достаточно очевиден. Лица с выраженными потребностями во власти и безопасности будут, прежде всего, озабочены изгнанием из организации любых врагов и конкурентов. Человек с сильными по­требностями во власти и независимости вероятнее всего будет стре­миться к созданию своего собственного дела, в котором он сам смо­жет выступать единоличной властной силой. Разумеется, не каждо­му человеку удается удовлетворить свои потребности, и степень их удовлетворения зависит от многих ситуационных факторов, в част­ности - определенного стечения обстоятельств, а также индивиду­альных особенностей и характеристик конкретного индивида. По­этому при назначении человека на должность, важно предваритель­но исследовать его мотивационную структуру и затем соотнести ее с занимаемой должностью. Исследование мотивационной структуры является необходимым элементом анализа при принятии решения о продвижении человека по службе.

Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотиваци- онная структура человека обладает определенной стабильностью.

Однако она может меняться, в частности сознательно, в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с це­лью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком. В зависимости от того, какие задачи решает мотивирование, можно выделить два его основных типа.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приво­дящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить же­лательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с каки­ми-то конкретными действиями или результатами, которые ожида­ется получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больше усилий, знаний и способно­стей для его осуществления. Однако его результаты в целом сущест­венно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Названные типы мотивирования не следует противопостав­лять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать их.