3.2. Качество трудовой жизни 3.2.1. Показатели качества трудовой жизни

К. Маркс

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рас­сматривается в развитом обществе как один из главных стимулов произ­водительного труда.

Концепция качества трудовой жизни (quality of work life) разраба­тывается в трудах видных зарубежных экономистов сравнительно не­давно. Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социаль­ные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конеч­ные результаты производства.

Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обши­рен и часто зависит от философии и экономического благополучия фирмы. В качестве таких показателей наиболее часто выделяются: позитивное влияние на личную жизнь; нормальные отношения профсоюзов и администрации; лояльность персонала к организации; отсутствие апатии к труду, в личной жизни; развитие и эффективное использование кадров; участие работников в делах предприятия; продвижение, основанное на заслугах; прогресс в достижении карьеры; хорошие отношения с начальником;

позитивные социально-психологические отношения в группе;

уважение к личности человека;

доверие к руководителям;

хорошие условия труда;

экономическое благосостояние работников;

позитивный настрой мыслей, поощрение творчества;

отсутствие чрезмерных стрессов на работе и др.

Таким образом, существует совокупность качественных показате­лей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глу­бину воздействия на личность человека.

Качество трудовой жизни характеризуется различными фактора­ми. Когда говорится о факторах, то следует понимать, что качество жизни основывается на многофакторных линейных и нелинейных свя­зях. При этом взаимозависимость различных факторов - зачастую сложная векторная разнонаправленность, что также порождает эффект нелинейности. Познать сложный механизм формирования качества жизни - значит увидеть его многофакторность и нелинейность.

Под условиями улучшения качества жизни понимаются внешние по отношению к региону и внутренние обстоятельства организации, в которых действуют факторы повышения качества трудовой жизни. Основной смысл понятия "фактор" (лат. factor - делающий, произво­дящий) - движущая сила, причина какого-либо процесса, явления; сущностные обстоятельства в каком-либо процессе, явлении. Таким образом, под фактором следует понимать причину, определенным об­разом влияющую на качество жизни в зависимости от внешних и внутренних условий его формирования. Выделяют группы факторов, влияющих на социально-экономическое развитие организации.

Качество трудовой жизни - интегральный показатель, всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень матери­ального, медико-экологического и духовного благосостояния человека. Его можно рассматривать как векторное сложение частных (локальных) факторов качества трудовой жизни. Так, при положительном результате сложения векторов показатель качества жизни направлен на достижение поставленных целей развития организации (рис. 2.3.1), наоборот, если векторное сложение факторов (кризис, безработицы, прожиточный ми­нимум, зарплата) отрицательно, то значение показателей качества тру­довой жизни будет ниже планового уровня, а социально-экономическое положение организации будет удаляться от поставленных целей и нахо­диться в группе "кризисных организаций".

Категория "качество трудовой жизни" по своему предназначению имеет, прежде всего, сопоставительный характер и предусматривает сравнение значений соответствующих показателей во временном (пре­имущественно ретроспективном) или в пространственном (межтерри­ториальном или межгрупповом) аспектах.

При разработке эффективных и надежных методов оценки качест­ва трудовой жизни одной из главных задач является построение ба­зисной системы показателей данной категории.

Разработка любой совокупности показателей качества жизни в пер­вую очередь базируется на уяснении того, что понимается под терми­ном "жизнь". Понятие это, как известно, сложное и многогранное. Трудовая жизнь как понятие, соответствующее предмету нашего ис­следования, - это деятельность работника в различных проявлениях, обеспечивающая его существование, воспроизводство, развитие и со­вершенствование в организации.

Главными аспектами жизнедеятельности человека являются: жизнедеятельность в рамках общественных отношений, осуществ­ляемая с целью производства и потребления материальных благ и тем самым направленная на удовлетворение потребностей членов общества в одежде, жилище, комфорте, удобстве, транспорте, связи и т.д.;

жизнедеятельность, направленная на биологическое, социальное и культурное воспроизводство человеческого рода, каждого индивида и общества в целом;

всестороннее развитие личности, созидательного потенциала че­ловека в процессах социального и духовного развития.

Анализ литературных источников и практического опыта крупных зарубежных и отечественных предприятий и проведение анкетного опроса более 200 ученых и руководителей позволил нам предложить собственную структуру показателей качества трудовой жизни (рис. 3.2.2). На качество трудовой жизни влияют следующие группы показателей:

трудовой коллектив; оплата труда; рабочее место; руководство предприятия; служебная карьера; социальные гарантии; социальные блага.

Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворенности - в худшем.

Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина, по сравнению с другими предприятиями региона будет иметь для России и стран СНГ на ближайшую перспективу важ­нейшее значение. Дело в том, что в странах ЕС нет значительных раз­личий в оплате труда и ценах на товары потребительской корзины. Средняя оплата труда работников российских предприятий в 10-20 раз ниже, чем в западных компаниях идентичных отраслей. Поэтому влияние данной группы показателей на качество жизни будет весьма различным. К показателям оплаты труда мы относим хороший оклад (тарифную ставку), вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет, по возрасту и такой, чисто социологический показатель, как ощущение экономического благосостояния.

Рабочее место также является важным критерием оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная близость к дому, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника и хо­рошие эргономические и физиологические условия труда, приводят к экономии человеческой энергии и росту производительности труда. Человек хочет на работе ощущать личную безопасность (как антипод - торговец на рынке, терроризируемый рэкетиром). Он предпочитает пользоваться служебным транспортом (экономия времени и денег), иметь удобную или оплачиваемую автостоянку для транспорта. Сово­купность перечисленных показателей будет определять комфортность условий труда на конкретном предприятии, а дискомфортность заста­вит искать более достойное место работы.

Руково­дство предпри­ятия

Рис. 3.2.2. Показатели качества трудовой жизни

Руководство предприятия образует целую группу социально- психологических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. На работе человек проводит не менее 1/3 от общего фонда времени, отпущенного ему трудовой жизнью, и отношения с руководством час­то имеют решающее значение. К числу показателей данной группы мы относим доверие к руководителям со стороны сотрудников, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности на работе, ста­бильную кадровую политику на предприятии, уважение к подчинен­ным и преданность руководства и сотрудников предприятию. Двойная мораль руководителей, значительная дифференциация в оплате труда высшего руководства и рядовых сотрудников, нестабильность в работе с персоналом, нарушение прав человека, сдача в аренду коммерческим фирмам производственных площадей, в то время как значительная часть коллектива частично занята, - вот далеко не полный перечень мер, разрушающих трудовой коллектив предприятия.

Служебная карьера определяет служебный путь человека, его воз­можность самомотивации и самовыражения и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни. Среди качественных показателей можно выделить планирование служебной карьеры, поощрение обуче­ния персонала, продвижение по заслугам, объективную аттестацию кадров, отсутствие апатии и застоя в движении персонала. Можно ут­верждать, что показатели служебной карьеры наиболее важны для мо­тивации людей с выраженной потребностью сделать свой бизнес, про­двинуться по служебной лестнице и в меньшей степени имеют значе­ние для людей, ориентированных на семью и хорошие взаимоотноше­ния с коллегами. Важно, чтобы реальная карьера и желания человека совпадали. Приведу личный пример. Когда я работал доцентом кафед­ры, я очень хотел быть заведующим, чтобы иметь возможность реали­зовать свои идеи, программы и концепции в творческом коллективе. Место было занято. Поэтому в 1988 г. мною была создана Нижегород­ская школа эффективного управления, где совместно с преподавателя­ми была реализована новая концепция обучения бизнесу. Когда через три года мне было предложено место проректора государственного вуза, я отказался, т.к. знал, что там, в условиях бюрократии, не смогу в полной мере реализовать свой потенциал.

Социальные гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выпла­та гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несча­стных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иного­родних сотрудников. Оказалось, что те социальные гарантии, которыми так кичились в бывшем СССР, - давно пройденный этап для таких раз­витых стран, как Швеция, Великобритания, Испания, Германия, Фран­ция, США и Япония, где забота о человеке является подлинно государ­ственным делом, по которому избиратели оценивают своего президента и премьер-министра. К сожалению, государственные социальные гаран­тии в России и странах СНГ сильно уступают аналогам в перечисленных выше странах, и в значительной степени эти заботы переложены на пле­чи предприятий. Ссылки на экономическое состояние не вполне убеди­тельны, т.к. единый социальный налог на заработную плату составляет в России 36%, и при разумном бюджете этих денег вполне достаточно для выполнения социальных гарантий граждан.

Социальные блага являются своеобразным "пряником" за произво­дительный труд и достижение результатов и также свидетельствуют о качестве трудовой жизни. Это выплата материальной помощи к отпус­ку, выдача фирменной одежды и обуви (яркий пример - синие блузки фирмы «Sony»), оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотруд­ников, премии к дням рождения, юбилеям и праздникам из фонда ма­териального поощрения, предоставление льготных кредитов на жилье и транспорт. "Маленькие подарки поддерживают дружбу", - гласит французская пословица. Конечно, для социальных благ должна быть специальная статья в фонде материального поощрения за счет прибы­ли, и они должны быть одинаковыми для всех членов трудового кол­лектива. Возможен вариант, когда они дифференцируются по стажу работы на предприятии, но он менее предпочтителен, т.к. лучше это учесть в оплате труда.

В современных, хорошо работающих организациях все штатные сотрудники имеют равные права в получении большинства из пере­численных выше социальных благ и искренне благодарны админист­рации. На это выделяется до 10% от фонда оплаты труда, причем есть масса способов отнести эти расходы на себестоимость работ и услуг.

Таким образом, качество трудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда на пере­довых предприятиях. Оно определяется состоянием трудового коллек­тива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.