4.8.2. Организация управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

тему; кадровое, методическое, информационное и техническое обеспечение эффективного функционирования подсистемы; тех­нологию процесса управления, а также состав и содержание управ­ленческих решений по вопросам мотивации и стимулирования труда.

Однако, учитывая специфику системы управления мотивацией и стимулированием труда, она формируется и функционирует в со­ответствии с присущими только ей принципами (табл. 4.22). Прин­ципы построения такой системы в организации определяют основ­ные пути и методы ее создания, причем процесс ее формирования и функционирования должен быть приспособлен к конкретной организации с учетом ее трудового потенциала, особенностей про­цесса труда, обусловленного ее миссией и стратегией в единстве с ее ресурсным потенциалом и состоянием внешней среды, а также возможными перспективами развития в долгосрочном плане.

Организация управления мотивацией и стимулированием тру­довой деятельностью персонала осуществляется прежде всего службой управления персоналом организации.

Заместитель генерального директора по управлению персоналом утверждает штатные расписания служб и структурных подразделе­ний, положения по оплате труда, должностные инструкции персо­нала службы, положения по оценке деятельности сотрудников, графики работы подразделений организации, сметы расходов от­делов службы персонала, заявки на обучение, учебные программы по обучению персонала, графики очередности отпусков, инструк­ции по технике безопасности, акты по расследованию несчастных случаев.

В то же время в его должностные обязанности входит подписа­ние приказов о назначении, перемещении и увольнении руково­дителей и специалистов.

Цель работы отдела организации труда и заработной платы — обеспечение объективной оценки результатов деятельности каж­дого работника для создания эффективной системы мотивации и стимулирования его труда. К функциям данного отдела относят: участие в совершенствовании организационных структур управ­ления; организацию работы по составлению должностных ин­струкций, разработку штатного расписания; систематическое от­слеживание численности по структурным подразделениям; внед­рение современных систем оплаты труда, ориентированных на

Рис. 4.1 Э. Современная организационная структуре системы управления персоналом промышленной организации

конечный результат; разработку и совершенствование методов и системы оценки труда персонала; контроль за соблюдением поло­жений Трудового кодекса РФ в области нормирования и оплаты труда; составление статистической отчетности по трудовым пока­зателям и др.

Лаборатория социологических исследований решает задачи по формированию корпоративной культуры и здорового морально- психологического климата в организации, в каждом структурном подразделении.

Цель отдела социальной защиты - соблюдение прав и предо­ставление гарантий социальной зашиты каждому работнику. В его функции входят разработка форм социальной зашиты работников, планирование и использование средств Фонда социального стра­хования, организация фонда материальной помоши, оформление пенсионных дел, обеспечение работающих медицинским и други­ми видами страхования, организация выплат ссуд, всех видов по­собий и обеспечение санаторно-курортного лечения, обеспечение социальной защиты молодежи, организация общественных меро­приятий для работников организации.

Особое место в процессе управления персоналом и создании эффективной мотивации занимают профсоюзы. В реальности проф­союзные организации в настоящее время существуют либо на го­сударственных предприятиях, либо на крупных негосударственных предприятиях. Основная роль профсоюзов — это социальная за­щита трудящихся.

Процесс управления мотивацией и стимулированием имеет свои особенности, выявление и изучение которых позволит спе­циалистам службы управления персоналом ставить новые задачи, принимать соответствующие решения, направленные на повыше­ние уровня мотивации работников (табл. 4.23).

В процессе управления мотивацией и стимулированием труда подчиненных руководитель как субъект управления должен следо­вать нескольким правилам (табл. 4.24).

Особенности управления мотивацией и стимулированием труда и задана службы управления персоналом

Окончвтв табл. 4.24

Объект управления мотивацией и стимулированием труда мо­жет находиться на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из кото­рых имеет свои особенности:

— на личностном уровне;

— на групповом уровне;

— на общеорганизационном уровне.

Рассмотрим особенности каждого уровня и факторы, их опре­деляющие.

На личностном уровне осуществляется долгосрочное, средне­срочное и краткосрочное управление мотивацией. При этом один и тот же метод управления может быть эффективным по отноше­нию к одному работнику и неэффективным — к другому, что сви­детельствует о существенном влиянии ситуационного фактора на мотивацию индивида и результаты его труда. Поэтому основные принципы управления мотивацией на личностном уровне — свое­временность, дифференцированный подход и связь с потребно­стями и интересами работника. Для эффективного управления мотивацией сотрудника важны ясность задания, его соответствие занимаемой работником должности, т.е. компетенциям, а также интересам работника.

Особенности управления мотивацией на личностном уровне определяются следующими факторами:

— потребностью работника продать свои знания, умения, на­выки и способности для обеспечения материальных условий жиз­недеятельности;

— потребностью работодателя в привлечении, удержании ра­ботника и использовании его усилий и способностей в интересах организации для достижения ее целей;

— потребностью работника реализовать другие ожидания от трудовой деятельности в данной организации и возможностью ра­ботодателя удовлетворить не только материальные потребности работника. Из-за несовпадения потребностей работника и возмож­ностей работодателя могут возникать противоречия между ними.

Помимо нахождения баланса материальных интересов работ­ника и работодателя управление мотивацией на личностном уров­не включает:

— обеспечение результативности деятельности работника и раз­вития его уверенности в достижении положительного результата;

— своевременную оценку руководством и адекватное возна­граждение успехов и неудач работника;

— соответствие вознаграждения за труд ожиданиям работника.

В связи с этим руководители разных уровней и служба управле­ния персоналом, включая звено управления мотивацией и стиму­лированием труда, должны использовать системный подход к управлению мотивацией персонала в целях создания условий для раскрытия и рационального использования потенциала каждого работника, для личностного и карьерного роста, а также профес­сионального развития сотрудника.

На групповом уровне осуществляется управление мотивацией для результативной, эффективной групповой работы. Управление сводится к определению круга задач, заданий, эффективное вы­полнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевые факторы управления эффективной групповой мотивацией - ха­рактеристики группы, лидерство и стиль управления. Принципы управления групповой мотивацией — открытость, продуманность, доверие.

Групповая деятельность, несмотря на явную привлекательность, не во всех случаях обеспечивает наиболее эффективный способ до­стижения целей. Но она предпочтительна в следующих случаях:

— когда задание непосредственно связано с интересами многих членов труппы;

— для принятия оптимального решения по проблеме необходим большой объем разнообразной информации, к поиску которой привлечены члены группы;

— эффективность выполнения задания зависит от компетент­ности членов группы;

— члены группы понимают целесообразность групповой рабо­ты и ценят способности друг друга;

— последствия выполнения задания затрагивают многих чле­нов группы, а результат влияет на стимулирование всей группы, и др.

Эффективное управление мотивацией на групповом уровне осу­ществляется посредством:

— создания условий для нормальной групповой работы, кото­рые включают ясность задания и обеспеченность ресурсами, вза­имодополняющие способности и сложившийся баланс ролей чле­нов группы;

— четких критериев оценки вклада каждого члена группы и раз­вития персональной ответственности за результат;

— особых стимулов, побуждающих оказывать другим членам группы помощь и поддержку;

— сплоченности и сотрудничества членов группы.

На общеорганизационном уровне управление мотивацией и сти­мулированием персонала осуществляется с помощью организаци­онно-административных, экономических и социально-психоло- гических методов. Важные факторы эффективного управления на этом уровне — имидж организации, репутация руководителей выс­шего уровня, адекватность стратегическим целям и изменяющейся организационной среде. Эффективность управления мотивацией определяется высокими результатами деятельности всей органи­зации и повышением уровня мотивации трудовой деятельности персонала.

На организационном уровне актуальны проблемы долгосроч­ного и среднесрочного управления мотивацией в целях привлече­ния и удержания персонала, а также повышения эффективности его труда. Важную роль на этом уровне играют организационная структура и корпоративная культура организации, формирующие баланс должностных полномочий и ответственности, а также цен­ностные ориентации работников.

Эффективное управление мотивацией и стимулированием на общеорганизационном уровне включает:

- объединение всех категорий сотрудников на основе единства интересов, гордости за свою компанию, профессию и результаты труда;

- поддержание ценности материальных и нематериальных сти­мулов;

- изменение форм, способов и условий стимулирования как элемента любых организационных преобразований;

- регулярное изменение характера работы - ротацию или пе­риодическое перемещение работника с одного вида работы на дру­гой, обогащение содержания работы;

- использование наиболее эффективных методов оценки резуль­татов труда на личностном или групповом уровне и учета вклада индивида или группы в результаты работы всей организации и др.

Таким образом, использование системного подхода к управле­нию мотивацией и стимулированием труда на разных уровнях вы­двигает особые требования к субъекту управления этим процес­сом — управленческой компетентности руководителей всех уров­ней, и особенно высшего звена, а также к менеджерам по персоналу.

В процессе функционирования системы управления мотиваци­ей и стимулированием важно проводить оценку эффективности ее формирования и развития. Как известно, оценить эффективность самого процесса мотивации труда можно с помощью количествен­ных и качественных показателей результатов деятельности работ­ников, что реально выполняется в ходе деловой оценки или атте­стации, конечных показателей работы организации, улучшения социально-психологического климата и др.