2.7.5. Мотив соучастия в доходах и убытках организации

Соучастие в доходах. Следует отметить, что большинство реаль­но применяемых систем мотивации и стимулирования содержат одновременно соучастие персонала: в доходах и прибыли (что предполагает соучастие в управлении); в собственности (что пред­полагает соучастие в доходах и управлении) и т.д. Социальные ас­пекты соучастия также не менее важны, чем экономические и на­логовые.

Участие в доходах - достаточно эффективный и широко при­меняемый метод. Соучастие в доходах - программа, в которой ру­ководство организации устанавливает базовый период времени работы организации, оценивает результаты и распределяет в соот­ветствии с критериями (уровень материальных запасов, затраты рабочего времени на единицу продукции, использование материа­лов и запасов, а также качество готовых изделий) получаемые ор­ганизацией доходы.

Соучастие в убытках - программа, по которой может резерви­роваться часть заработной платы (обычно 6%) в виде фонда рис­кованных выплат. Если подразделение не достигает поставленных задач, то фонд заработной платы уменьшается на эту величину, если достигает - фонд зарплаты увеличивается на 12%. Разумеется, что эти условия закрепляют в коллективных договорах.

Недостатки систем участия в доходах и убытках примерно те же. что и у систем соучастия в прибыли. Это, во-первых, возможность сведения на нет усилий работников из-за плохой конъюнктуры, во-вторых, снижение стимулирующего эффекта из-за разрыва во времени между усилием и вознаграждением, нестабильность дохо­дов год от года и, наконец, возможность существенных различий в заработках работников.

К недостаткам соучастия персонала в доходах и убытках также можно отнести общую для всех систем соучастия проблему точно­сти оценки индивидуального вклада участника при групповом ха­рактере результата труда.

Метод экспертных оценок может быть применен для количе­ственного определения величины индивидуального вклада работ­ника в общий результат. Использование метода экспертных оценок позволяет также включить работника в процесс управления, что само по себе является мощным корпоративным стимулом. Недо­статок метода экспертных оценок — существенные затраты на со­здание и поддержание системы экспертизы.

Экспертный метод основан на использовании опыта, знаний и интуиции специалистов. Он заключается в организации работы со специалистами-экспертами и обработке мнений экспертов, выра­женных в количественной и/или качественной форме.

Метод экспертных оценок достаточно часто используют при оценке персонала — типичной слабоструктурированной процедуре, использующей множество критериев. Можно выделить три типа объектов оценки в организации, которые связаны с мотивацией и стимулированием: индивиды или отдельные работники, отдельные категории персонала или профессиональные группы, персонал организации в целом, в том числе и отдельных подразделений.

Метод экспертной оценки позволяет получить информацию об уровне проявления качеств персонала в конкретном коллективе, увидеть каждого члена группы как бы глазами ее непосредственных участников.