2.5.2. Методы анализа механизмов мотивации трудовой деятельности
В узком смысле анализ механизма мотивации трудовой деятельности — это процедура сбора, накопления и систематизации фактического материала, который (материал) позволяет охарактеризовать состояние проблем в мотивации трудовой деятельности и стимулирования персонала и является базой для совершенствования и инноваций в этой области. Основой, определяющей успех проведения любого исследования, является его методика. Методика анализа механизма мотивации трудовой деятельности - это результат определения совокупности используемых методов и логически выверенное описание последовательности проведения мероприятий по применению этих методов, обработке и интерпретации полученных результатов.
Методики, применяемые для анализа мотивации трудовой деятельности, можно классифицировать в зависимости:
• от возможностей их применения (для исследования мотивации в конкретной организации или универсальные), методики могут быть разделены на класс типовых и класс оригинальных исследований;
' количества и содержания исследуемых факторов мотивации, методики могут быть разделены на класс комплексных и класс специальных (узкопрофильных) исследований;
• периодичности применения, методики могут быть разделены на класс мониторинговых и класс разовых (проблемных) исследований;
• глубины исследования и выводов по результатам проведенного анализа, методики могут быть разделены на класс научно-исследовательских и класс эмпирических;
• метода обработки первичной информации от респондентов и способа формирования итогового заключения, методики могут быть классифицированы на автоматизированные и неавтоматизированные.
Характеристика достоинств и недостатков каждого класса методик представлена в табл. 2.5.
Предметом анализа механизма мотивации трудовой деятельности являются факторы, характеризующие состояние трудовой мотивации работников и детерминирующие их отношение к труду. Их можно разделить на -три группы (табл. 2.6).
Характеристике достоинств и недостатков методик исследования и анализа механизме мотивации трудовой деятельности
|
1 | 2 | 3 | А |
Эмпирические | Методики построены не простейших принципах анкетирования, обработка результатов сводится к элементарной статистике | Разработка методик, обработка резу/ътатов и формирование заключена по силам любому специалисту по управлению персоналом с высшим профильньм образованием | Нарушение принципов социологических исследований может повлечь недостоверность полученных сведений и приведет К росту непроизводительных затрат |
Разовые | Имеют цепь - регистрацию, сбор и обработку фактического материала. Проводятся однократно | Отсутствует необходимость хршения ^формации, что существенно утрощает вы- полнете фунщии и сокращает затраты | Не дают возможности выявить закономерности исследуемого процесса и проследить его динамику |
Мониторинговые | Имеют цель - систематизацию. логическое осмысление накопленного фактического материала с учетом теоретической проработки сущности изучаемой проблемы | Позволяют выявить закономерности изучаемого процесса, проследить его динамику и выработать обоснованные выводы, которые будут содержать то новое и существенное, что необходимо для решения проблемы | Высокая стоимость выполнения функции, высокая трудоемкость, необходимость разработки способов и форм хранения фактического материала, его систематизации, большой объем работы со специальной литературой |
Неавтоматизированные | При сборе информации используют бумажные носители (анкеты), обработка информации ведется вручную | Сравнительно низкая стоимость разработки, традиционный метод сбора информации. доступный всем категориям персонала, нет требований к обязательному наличию компьютеров | Высокая трудоемкость обработки информации, ограничения в применении сложных экономико-математических и статистических методов, риск ошибочных расчетов |
| | При сборе и/или обработке «формации используют возможности ПК и ЭВМ. Имеется возможность формирования отчетов по исследованию по разным запросам (выборочным признакам) | Скорость, современный формат, возможности удаленного доступа (к персоналу филиалов), формирование отчетов, графиков, снижение трудоемкости обработки, возможность применения сложных математических и статистических методов | Высокая стоимость разработки оригинального или приобретения интересного типового программного продукта. Риск отсутствия компьютерной грамотности персонала отдельных категорий |
Факторы трудовой мотивации, детерминирующие отношение работников к труду
|
Исследованиям процессов мотивации трудовой деятельности посвящено множество разработок российских и зарубежных авторов, основные из которых представлены в табл. 2.7.
Анализ и формирование механизма мотивации трудовой деятельности персонала должны быть непосредственно связаны с задачами стабилизации политики в области управления персоналом за счет замены старой системы отношений между работодателем и работником на более гибкую, способную эффективно
Таблице 2.7
Характеристика методик исследовании мотивации трудовой деятельности
Методика | Автпр(ы) методики | Краткое содержав концепции исследования | Предмет исследования | Достоинстве методе, сфера применения и возможности исследования |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Методика «ЛО/» | Группе психологов Гос. университете Индианы (США) под рук. У. Скотта | Отвечающему предлагается отметить на шкале семантической дофферендецт. в которой имеется семь точек между двумя утверждавшим по тжу «плохой - хороший» или «сильный - слабый», свое мнение по задвюым факторам удовлетворенности (общая удовлетворенность оргетзацией; возможности продолжения; система заработной платы: система оплаты труда в сравнен« с другими организациям; эффективность улравломя; коллеги по работе; общая удовлетворенность выполняемой работой; условия труда на рабочем месте) | Удовлетворенность трудом | Применяется для фокусного исследования удовлетворенности трудом, охватывает широкий спектр факторов удовлетворенности и позволяет оценить отношение персонала к труду |
Методика «ЛОМ» | Метод «Л01», усовершенствованный теми же авторами | Семибалльная шкала ответов по параметром удовлетворенности заменена не ответы по типу «да-нет». Основные направления исследования удовлетворенности - по параметрам «работе», «руководство«, «коллеги», «продвижение», «оплате труда». По каждому разделу в анкете заданы параметры описания, по которым респондент может отметить свою удовлетворенность («дв») или неудовлетворенность («нет») | То же | Анкета стала более удобной для заполнения, чем в «ЛО/», и более подробной с позиции исследования субфакторое, по-разному влияющих на удовлетворенность трудом |
Метод сегментов | Служба занятости штате Миннесоте совместно с психологами университете этого штате | В основе лежит использование сегментированного вопросника об удовлетворенности трудом. Волросы анкеты сгруппированы в информационные сегменты о содержали работы, условиях труда, отношениях с руководством, подчиненными, коллегами, о моральном ктмате в коллективе, о справедливости оплаты и действемюсти системы вознаграждения и др. На каждый вопрос предлагается 5 вариантов ответов: «очень неудовлетворен», «неудовлетворен», «нейтрален», «удовлетворен», «очень удовлетворен» | ■ | Анкета имеет дев варианта - короткий (заполнять 5-7 мин) и длинный (заполнять 20 мин) с разной степенью детализации влияния факторов трудовой деятельности на удовлетворенность трудом |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Соотношеже внутренней и внешней мотива- i*м | Румынский социолог К. Звмфир | Концепция исследования основана на представлении о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (BQM). Респондент заполняет опросник. в котором имеются 7 позиций, относящихся к компонентам ВМ, ВПМ и ВОМ: денежный заработок; стремление к продвижению по работе; стремление избежать критики со стороны коллег и руководителя; стремление избежать возможных наказаний и неприятностей; ориентация на престиж и уважение со стороны других людей; удовлетворение от хорошо выполненной работы; общественная полезность труда. Согласно методике для высокой эффективности труда наиболее благоприятно соотношение, при котором ВМ > ВПМ > ВОМ | Удовлетворенность трудом, трудовые мотивы, стимулы | На основе компактной анкеты (заполняется за 15 мин) можно получить существенные выводы об устойчивости мотивации к труду и о ее структуре |
Методакв постро- е»мя мотивацион- ного профиля | Специалисты по подготовке персонале Ш. Ричи и П. Мартин (Великобритания) | Ее основой является исследование потребностей человека: потребность в высокой заработной плате и материалом воэвфаждемм; а хороиих условиях работы; в четком структурировав работы; во егмяте/ъности и власти; в рвз- нообрвзш и переменах: в вхделыых контвктвх; в зввоевв- мм пркммя со еторою фугих ладей; в совершенствовв- нт. росте и развит« как гегюсти; потребность формировать и поддержювть долгосрочна ствбигьые взаимоотношешя и др. Назвать« потребности оруптфовам в 12 мопеацммык факторов. Исследаете провалится по ортмтиой amen (33 вопроса-утверждемп), на кажДО вофос которой предлагается 4 вармнтв ответе. Аметв защищена от недобросовестного респондента с помои**) ор»ги- нальнэй методой эалопемя | Основные потребности работника как главные мотивацион- ные факторы | Авторы предлагают подробные рекомендации по стимупированию персонала с учетом выявленного М0ТИВ81*!- онного профиля. Приняты во внимание все возможные сочетания домитруюи*« и второстепенных потребностей |