1.7.2. Отличительные особенности систем мотивации и стимулирования отечественных организаций
Первой отличительной особенностью развития систем мотивации и стимулирования является тот факт, что в производственно- хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась преимущественно одна-единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего значения.
Вторая отличительная особенность состоит в том, что модели мотивации и стимулирования нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе этих законодательных актов. Поэтому руководители высшего уровня управления четко соблюдали единые принципы в этой области деятельности (повременная, сдельно-премиальная, премиальные системы оплаты и их разновидности).
Третья отличительная особенность заключается в том, что мо- тивационно-стимулирующие системы не только способствовали уравнительности в системах оплаты труда и премирования управленческих работников, но и сохраняли такую тенденцию стимулирования, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории был одинаков независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажают ее сущность, превращают в механическую добавку к основной заработной плате.
Четвертая отличительная особенность применения мотиваци- онно-стимулирующих систем заключается в том, что трудовой вклад оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и в коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность. Необъективность функционирования действующих систем оценки трудового вклада можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11,3% - не учитывают.
Пятая отличительная особенность состоит в том, что мотива- ционные и стимулирующие модели, действующие в России, полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.
Шестая отличительная особенность заключается в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности управленческих работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д.)- Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем — инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.
Седьмая отличительная особенность систем мотивации и стимулирования состоит втом, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном отражаются стимулы материальные, социально- материальные, натуральные и личной карьеры. Опыт морального поощрения лучших работников, накопленный в России и КНР, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран. Инженерно-управленческий корпус России моральному поощрению отводит второе место после материального.
Восьмая особенность развития мотивации и стимулирования состоит втом, что стимулирование в России рассматривалось, как правило, через социалистическое соревнование. И думается, соревнование, если отбросить идеологические догмы, по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана в тысячах защищенных докторских и кандидатских диссертаций, но с изменением политической и экономической ситуации в России его не развивают и не применяют, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется сейчас в фирмах Германии, США, Японии и других стран.
Положительным примером может служить КНР. где соревнование в условиях социалистической системы и развития рыночных отношений не утратило своей значимости и позволяет, наряду с другими факторами, сохранять высокие темпы развития экономики, которые превышают темпы развития наиболее развитых в индустриальном отношении стран.
Еще по теме 1.7.2. Отличительные особенности систем мотивации и стимулирования отечественных организаций:
- Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения
- 6.2. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда
- 1.1. эволюция ВЗГЛЯДОВ НА МОТИВАЦИЮ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ С РАЗВИТИЕМ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
- 1.3. КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
- 1.4. ФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ, ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ СОСТАВЛЯЮЩИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1.4.1. Физиологическая составляющая мотивации и стимулирования
- 1.7. МЕСТО И РОЛЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 1.7.1. Исторический экскурс, место мотивации и стимулирования в системе управления персоналом
- 1.7.2. Отличительные особенности систем мотивации и стимулирования отечественных организаций
- 1.8. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ НА РАЗЛИЧНЫХ СТАДИЯХ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ 1.8.1. Стадии жизненного цикла организации и задачи кадровой политики
- 1.8.2. Влияние стадии жизненного цикла организации на систему мотивации и стимулирования
- 4.1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
- 4.2. ТЕХНОЛОГИЯ ДИАГНОСТИКИ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА