<<
>>

1.5.2. Основные термины и сущность стимулирования трудовой деятельности

В процессе трудовой деятельности человеческая энергия преоб­разуется в определенное поведение, ожидаемым результатом кото­рого являются эффективные совместные действия работников, реализующие планы организации.
В действие вступают организа­ционные механизмы, побуждающие работников (отдельного чело­века, группу людей или коллектив) к деятельности для достижения конкретных целей организации и заданных результатов труда.

Эти действия (стимулирование) осуществляет субъект управле­ния (государство, органы управления предприятием, непосредствен­ный руководитель и т.д.), приводя вдействие процесс формирования мотивов труда - мотивацию трудовой деятельности.

Л.С. Выготский отмечал, что «мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союз­ников (установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигатель­ное поле, вооруженные мотивами...»'. Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования - мотивацию. Если мотив — внутреннее осознанное побуждение, то стимулы - это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее постав­ленных условий, и есть основа, способная при определенных усло­виях создать стимулы к трудовой деятельности.

Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей ре­ализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные

' Е.П. Ильин. Мотивы и мотивация. - СПб.: П»ттер, 2003. 70

ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими ви­дами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удо­влетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо ста­новится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посред­ством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управ­ления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и пре­доставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятель­ности (стимул).

Мотив труда формируется тогда, когда труд является если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой по­лучения блага. Тогда благо обретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда.

Стимул труда (от лат. зйлш/ш) — побудительная причина заинте­ресованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении органи­зации.

Стимулирование трудовой деятельности предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирова­ния у него мотивов труда.

Стимулирование трудовой деятельности — это стремление орга­низации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению про­изводительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование как метод управления поведением персонала це­лесообразно использовать также и тогда, когда необходимо добить­ся от работника сверхнормативных результатов.

Механизм управления поведением персонала через стимулиро­вание основан на комплексном применении принципов, приемов, ценностей (благ), способных удовлетворить социально обуслов­ленные потребности работников. На функционирование этого механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество выполнения трудовых функций (ясность и осознанность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы, интен­сивность трудовых усилий и др.), а также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой (вытекающей из самого процесса выполнения работы) результа­тов своего труда самим работником, так и внешней (по отношению к работе) оценкой результатов труда со стороны коллег, руководи­теля и администрации организации.

Самое важное в управленческой деятельности в области стиму­лирования - поставить каждому подчиненному такие цели, дости­жение которых становится гарантированным условием получения обещанных благ и возможно только при определенном количестве и качестве его труда. Важно понимать, что стимулирование — это воздействие не только на личность работника, но и на внешние обстоятельства его трудовой деятельности с помощью установле­ния условий и механизма распределения благ (стимулов), так как работника побуждает к активности именно заинтересованность в получении тех или иных благ.

Таким образом, цель стимулирования — не только побудить че­ловека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. В этом случае система сти­мулирования выступает как совокупность требований, поощрений и наказаний, направленных на установление причинно-следствен- ных связей между совершенным работником действием, оценкой его результата и вознаграждением. Формирование системы стиму­лирования тесно связано с учетом отношения работников к раз­личным благам, предлагаемым организацией, с их личными осо­бенностями, ценностными ориентациями, уровнем образования, ситуацией в личной жизни, конкретными социальными услови­ями, в которых находится человек, с социально-психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе.

Основные направления стимулирования — материальное (ор­ганизация оплаты труда, разработка социального пакета, система участия в прибыли и капитале и т.п.) и нематериальное (моральное, стимулирование свободным временем и т.п.). И в этом смысле сти­мулы труда являются элементами системы конкретных мер в рас­пределительном механизме, действующем в организации.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на опре­деленную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предва­рительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некото­рые обязанности. Здесь находится сфера контролируемой деятель­ности, в которой работают мотивы избегания, связанные со стра­хом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: 1) частичная выплата обещанного вознагражде­ния; 2) разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляют, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблю­дении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из админи­стративных методов управления, но не заменяет их. Стимулирова­ние труда эффективно только в том случае, когда органы управле­ния умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за ко­торый платят.

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 1.5.2. Основные термины и сущность стимулирования трудовой деятельности:

  1. Глава 1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  2. 1.1. эволюция ВЗГЛЯДОВ НА МОТИВАЦИЮ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ С РАЗВИТИЕМ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  3. 1.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1.2.1. Школы теории мотивации и стимулирования жизнедеятельности человека
  4. 1.2.2. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности
  5. 1.3. КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  6. 1.4. ФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ, ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ СОСТАВЛЯЮЩИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1.4.1. Физиологическая составляющая мотивации и стимулирования
  7. 1.5. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1.5.1. Основные термины и сущность мотивации трудовой деятельности
  8. 1.5.2. Основные термины и сущность стимулирования трудовой деятельности
  9. 1.7. МЕСТО И РОЛЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 1.7.1. Исторический экскурс, место мотивации и стимулирования в системе управления персоналом
  10. Глава 3. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  11. 3.1. КЛАССИФИКАЦИЯ СТИМУЛОВ И НАПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  12. 3.2. МАТЕРИАЛЬНОЕ ДЕНЕЖНОЕ И НЕДЕНЕЖНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 3.2.1. Сущность материального денежного стимулирования трудовой деятельности
  13. 3.2.4. Сущность материального неденежного стимулирования трудовой деятельности