1.2.2. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Стимулирование производительности труда — ведущая заслуга Ф. Тейлора, признаваемая во всем мире, состоит в привнесении научного метода, до этого используемого в естественных науках, в исследование труда и управления. Реже отмечается другой его вклад - разработка метода рационального вознаграждения рабо­тающих по результатам их труда.

Тейлор выделял как минимум три причины низкой производи­тельности труда рабочих:

• классовую солидарность: рабочие были уверены, что, по­вышая производительность, они снижают тарифы и сокра­щают число рабочих мест;

• природную склонность человека работать медленно;

* низкий уровень профессионального обучения и отсутствие точного инструктажа о наиболее эффективных методах ра­боты. Преимущественное распространение имело лишь са­мообучение с помощью наблюдения за работой других ра­бочих.

Важнейшей целью рациональной организации труда, с точки зрения Ф. Тейлора, должна быть максимизация прибыли работо­дателя в сочетании с повышением благосостояния его работников. Необходимо было создать такие условия, при которых работник был бы заинтересован работать быстрее и качественнее.

Тейлор сформулировал основные принципы научной органи­зации труда:

1) изучение и классификация всех действий и операций, вы­полняемых сотрудниками. Поиск самых эффективных стратегий;

2) тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими наставни­ками, увольнение всех несправляющихся;

3) материальное поощрение скорости и точности работы;

4) сотрудничество рабочих и администрации.

Тейлор ввел понятие «урок» как форму оплаты труда, которая должна прийти на смену другим формам оплаты (поденной, сдель­ной, премиальной). «Урок» представляет собой строго определен­ное ежедневное задание, норму выработки (по аналогии со школь­ными уроками). То, что Тейлор считал «нормальной выработкой» и «хорошим рабочим днем», на деле являлось максимальной вы­работкой, которую выполняли лишь самые выносливые рабочие. Всех остальных рабочих он предлагал переучивать или увольнять.

Психотехнический подход складывается в начале XX в. Сам тер­мин «психотехника» был предложен в 1903 г. В. Штерном. Сочета­ние «психо» и «техника» означало любую практическую направ­ленность психологических знаний в отличие от академической психологии. Если тейлоризм исходил из непосредственного соот­ношения технологии и производительности человека, то психотех­ника, возникшая независимо от него, предлагала при совершен­ствовании труда основываться на психологических закономерно­стях.

Один из основоположников психотехники Г. Мюнстерберг вы­делял социальную, медицинскую, хозяйственную и правовую вет­ви психотехники. Затем закрепилось два понимания психотехники: психология труда в узком смысле и прикладная психология в ши­роком смысле слова.

Основной вопрос психотехники, с точки зрения Г. Мюнстер- берга- каким образом мы можем использовать психологические факты для того, чтобы оказать содействие осуществлению эконо­мически ценных задач?

Мюнстерберг выделял три основные задачи психотехники:

1) выбор подходящих людей;

2) достижение наивысшей производительности труда;

3) достижение желаемых психических эффектов.

Все указанные задачи в той или иной мере связаны с проблема­ми диагностики и совершенствования мотивации работников. Во- первых, работодатель должен найти сотрудников с высокой моти­вированностью на успех и высокую производительность; во-вто- рых, теми или иными методами он обязан так организовать их деятельность, чтобы получить высокую производительность; и в-третьих, мотивация не должна ослабевать, а в идеале должна повышаться в процессе выполнения работы.

Мюнстерберг наметил обширную программу психологического изучения трудовой деятельности, которая включает опрос руково­дителей, наблюдение за работой, экспериментальное изучение успешных и неуспевающих рабочих, исследование изменчивости психических функций (в том числе мотивации) в зависимости от разных условий деятельности и т.п.

В области повышения производительности труда исследова­тель подробно рассматривал закономерности упражнения и обу­чения. Он изучил вопросы формирования навыков в зависимости от сложности их структуры, постепенного объединения несколь­ких движений в единый импульс, процесса автоматизации и пе­реноса навыка и др. В области изучения утомления было подме­чено отличие субъективного чувства усталости от объективных показателей снижения работоспособности, подчеркивалась ком­плексность этого явления и необходимость совместного его изу­чения психологами и физиологами.

Поведенческий (бихевиористический) подход исследует, как мо­тивациям обучаются и как внутренние драйверы и внешние цели взаимодействуют с обучением, чтобы произвести то или иное по­ведение. Одним из основных преимуществ этого подхода является вывод, что обучение и мотивации в комбинации друг с другом мультипликативно определяют поведение. В бихевиористическом подходе обычно выделяют три основные концепции: «драйв», обу­чение мотивациям и побуждение.

1. Концепция «драйв» Р. Вудворта предполагает, что «драйв» может бьггь включен, когда внешние условия изменятся настолько, чтобы это изменение могло стать заметным для инициализации изменения мотиваций, которые связаны с «драйвом». Наиболее обшая модель «драйва» была разработана Л. Халлом в 1940-х гг. В со­ответствии с моделью Халла «драйв» управляется стимулом «драй­ва». «Драйв» является общим для всех мотивов, а внутренний сти­мул различен для разных мотиваций и приводит к различной ак­тивности индивидуума, наиболее подходящей для текущего состояния мотиваций. Наконец, Халл предположил, что обучение зависит от адекватности «драйва», т.е.

2. Наиболее значимое достижение концепции «обучения мо­тивации» - вывод о том, что индивидуум способен обучаться но­вым мотивациям с использованием трех техник: классической, инструментальной и обучения через наблюдение.

В классической интерпретации нейтральные стимулы получают возможность проявлять реакцию в результате «спаривания» с другим стимулом, который проявляет именно эту реакцию. Такой механизм обучения может приводить к изменению поведения. В 1920 г. Дж. Уатсон и Р. Райнер показали, что многие реакции человека могут быть следствием случайного совмещения пар со­бытий, или, другими словами, классическая интерпретация может быть использована для решения проблем, связанных с различного рода нервными расстройствами и психозами. Эффект воздействия повторяющихся условий на поведение человека, которые позво­ляют предвидеть его поведение или управлять его поведением в будущем, исследовал Б. Скиннер. Особую роль здесь играет пра­вильно построенная система стимулов и наказаний.

При инструментальном обучении реакция является следствием ожидания какого-либо события, вероятность свершения которого может быть изменена под действием этой реакции. Пример инс­трументального обучения — реакция на ожидаемое зло.

Обучение через наблюдение основано на наблюдениях за успехами или ошибками других индивидуумов. Этот вид обучения - основ­ной для приобретения навыков агрессивного, сексуального и дру­гих социально значимых видов поведения.

3. Одна из областей изучения человеческих мотиваций, которая доказала свою продуктивность, относится к изучению побуждений.

Побуждающая мотивация связана со способами, которыми цели влияют на поведение. Частым допущением является то, что стиму- ляционные характеристики целей образуют мотивационные свой­ства целей. Теоретические объяснения побуждающих мотиваций простираются от механистических стимуляционно-реактивных подходов, основанных на классическом подходе к обучению, до когнитивных подходов, опирающихся на изучение ожиданий.

Ученые-бихевиористы объединились в своей критике упрощен­ных взглядов на индивидуум как отдельный экономический субъ­ект и формальных инженерных взглядов на организационную структуру, технологии и эффективность. В процессе борьбы с кон­курирующими школами произошло существенное обогащение их концепции. В частности, организацию труда они стали рассмат­ривать с точки зрения «системы социальных отношений». В 1950- 60 гг. происходило активное переосмысление базовых положений бихевиоризма. В настоящее время бихевиористы признают важ­ность экономических стимулов, но рассматривают их в комбина­ции с социальными и психологическими факторами. Поиск наи­лучшего симбиоза этих факторов — основное направление иссле­дований в современной школе бихевиоризма.

Когнитивный подход предполагает, что поведение формируется в результате активной обработки и интерпретации информации. Мотивацию рассматривают не как механическое или врожденное множество процессов, а как целенаправленное и устойчивое мно­жество поведений, основанных на доступной информации. Ожи­дания, основанные на прошлом опыте, способствуют формирова­нию поведения по направлению к определенным целям. Наиболее важные концепции когнитивной мотивационной теории: 1) оце­ночная теория ожиданий; 2) атрибутивная теория; 3) когнитивный диссонанс; 4) теория самовосприятия.

1. В соответствии с оценочной теорией ожидания поведение есть функция от ожиданий и соответствующих им значений целей. Этот подход предполагает, что существует несколько возможных пове­дений и выбирается то поведение, которое обеспечивает максимум значения наибольшему количеству целей. Данная теория дает хо­рошее объяснение социальному поведению, мотивациям, направ­ленным на достижения, мотивациям на труд. Впервые Г. Мурреем «достижение» было представлено как источник человеческих мо­тиваций в конце 1930-х гг.

2. Подход к мотивациям на достижение обращен к анализу вы­водов, которые люди делают о ситуации достижения. Атрибутив­ная теория изучает то, как люди совершают суждения о поведении кого-либо, или о том, как они связывают причины с поведением.

3. Наиболее популярным когнитивным подходом к изучению мотиваций являлась теория когнитивного диссонанса, предложенная Л. Фестингером в 1957 г. Эта теория предполагает, что люди пыта­ются привести в соответствие их верования, устремления и поведе­ние. В соответствии с этой теорией всегда существует когнитивный диссонанс, так как верования, устремления и поведение никогда не могут быть согласованы. Диссонанс часто приводит к изменению этих факторов и снижению эффективности оценки ситуации инди­видуумом. Мотивационный эффект диссонанса сознания стал тео­ретическим обоснованием «несправедливых теорий мотивации».

4. Теория самовосприятия альтернативна теории когнитивного диссонанса. Она предполагает, что все индивидуумы анализируют собственное поведение с позиций стороннего наблюдателя, по­этому могут проанализировать причины своего поведения и, сле­довательно, корректировать его в требуемом направлении. Неко­торые авторы считают, что теория когнитивного диссонанса и теория самовосприятия не исключают друг друга, а могут быть ис­пользованы в различных условиях.

В гуманистическом подходе, представителями которого являлись М. Фоллет, Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон, Э. Мэйо, ос­новное внимание уделялось анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а также со­циальных взаимодействий и групповых процессов.

Возникновение гуманистического направления — период по­пыток понять место людей в производстве. Его основоположники утверждали что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологичес­кий комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мо­тивы.

М Фоллет - основоположник доктрины «человеческих отно­шений» призывая к «совместной власти» в противоположность «единоличной власти», предвосхитила переход к стилям совмест­ного управления, одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее ра­боты фокусировались на человеческих отношениях внутри индуст­риальных фупп, соотношении рационалистического и гуманис­тического подходов в управлении людьми. В частности, ее интере­совала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. М. Фоллет описала кон­цепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтации и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отно­шениями. Ее концепция наделять персонал властью, оказывать работникам скорее помощь, нежели жестко контролировать, пре­доставлять сотрудникам права независимо от их властных полно­мочий, работа по ситуации (ситуационный подход) открыли новую эру в теоретических исследованиях.

Ч. Барнард начал свою карьеру в AT&T к закончил ее прези­дентом New Jersy Bell, он был идейным продолжателем М. Фоллет. В 1938 г. Ч. Барнард опубликовал свою теорию организации, вьще- ляя важность эффективных коммуникаций и кооперативной при­роды бизнеса. Его теория способствовала коренному изменению представлений о поведении работника в организации в послево­енный период. Одно из важнейших достижений Барнарда — кон­цепция неформальной организации, которая существует в любой ор­ганизации и образуется естественным образом сложившимися социальными группами. Неформальные отношения могут пред­ставлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать. Дру­гой значительный вклад в теорию менеджмента — концепция при­нятия власти, утверждающая, что обладающие свободной волей индивидуумы имеют право решать, следовать им указаниям мене­джера или нет. Основное внимание было уделено функциям орга­низации с выделением аспектов лидерства и мотивации, выделе­нию проблемы неспособности менеджеров-практиков решать за­дачи, сформулированные с использованием научных терминов. Его работа стала основополагающей для развития теории поведе­ния организаций. Одним из первых он сделал попытку построить теорию принятия решений как основного элемента теории администрирования.

Работы Ф. Ротлисбергера, У. Диксона, Э. Мэйо внесли наиболь­ший вклад в формирование концепции «человеческих отношений» и открыли «дверь» исследователям в области социологии и психо­логии в сферу, ранее доступную только экономистам, инженерам и промышленным психологам.

Существенный вклад в анализ способов преодоления различных барьеров на пути коммуникаций в организациях внес Ротлисбер- гер. Его труды в кооперации с Диксоном ознаменовали смешение интересов исследований менеджмента с индивидуального на груп­повой труд. Сначала под управлением Мэйо, а затем самостоятель­но Ротлисбергер координировал работу «хоторнской группы», ре­зультатом которой стали основополагающие выводы о свойствах рабочего места как социальной системы (опубликованы в 1939 г. в виде полного отчета по хоторнским исследованиям).

В опубликованном первом отчете по хоторнским исследовани­ям в 1933 г. Мэйо описал пути улучшения организации в терминах теории человеческих отношений и мотиваций. Он сформулировал социальную философию менеджмента и ввел понятие «точек воз­действия, которые изменяют групповую производительность». В процессе хоторнских исследований он озвучил революционную для того времени идею о том, что рабочие подвержены влиянию мотиваций в той же мере, что и влиянию технических аспектов труда. Осознание рабочим причастности к «команде» или коллек­тиву, который работает в улучшенных условиях или условиях «пат­ронажа» со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда.

Содержательные теории мотивации (теории содержания). Самая известная теория содержания мотиваций была разработана А. Мас- лоу, который предположил, что мотивации человека следуют из иерархии его нужд. В философской школе бихевиоризма он разра­батывал аспекты мотивации, в соответствии с которой люди тру­дятся для того, чтобы получить то, чего они не имеют. Из нее сле­дует, что у различных людей мотивации различны. «Иерархия по­требностей» базировалась на допущении, что мотивации людей определяются пятью универсальными потребностями: 1) физио­логическими; 2) безопасности; 3) принадлежности или социаль­ными; 4) самоуважения; 5) самоактуализации. Эти потребности имеют различную важность, зависящую от влияния на поведение человека, которое они оказывают. Сначала активизируются моти­вации нижних уровней. Переход на более высокий уровень требу­ет все больших усилий. Поскольку потребности человека редко могут быть удовлетворены в полной мере, Маслоу считал, что че­ловек крайне редко может достигнуть уровня самоактуализации, и определил 14 характеристик, которые характеризуют человека, достигшего уровня самореализации.

«Иерархию потребностей» Маслоу переработал Кл. Алделфер в /?ЯС7-теории, базирующейся на трех основных положениях: 1) само существование обращается к нашему сознанию с требованиями, которые Маслоу определял как физические потребности и потреб­ности безопасности; 2) биологическая близость (родственность) формирует желание устанавливать межличностные отношения, что сходно, по Маслоу, с концепцией потребности «социальной люб­ви» и внешней составляющей потребности признания; 3) взросле­ние вызывает внутреннее желание персонального развития, что соответствует, по Маслоу, потребностям уважения и самореализа­ции. Таким образом, иерархия потребностей Алделфера была све­дена к трем уровням. £Л(7-теория демонстрирует, в противополож­ность «иерархии потребностей» Маслоу, что больше чем одна по­требность могут быть одновременно «активны». £7?£-теория отвергает жесткую иерархию, в соответствии с которой потребно­сти более низкого уровня должны удовлетворяться в первую оче­редь. Алделфер также исследовал явление «регрессии расстройства* > при котором индивидуум пытается удовлетворить в большей мере потребности низкого уровня, если он не может удовлетворить по­требности более высокого уровня. Последнее согласуется с дихото­мией Х- и Х-теорий Д. МакГрегора, утверждающей, что неудовлет­воренность социальных потребностей вызывает повышение требо­ваний к уровню оплаты и условиям труда.

Рассматривать две теории мотиваций - гигиеническую теорию и собственно теорию мотиваций, которые происходят из двух по­требностей человека - животной (избегать боли) и человеческой (расти «психологически»), предложил Фр. Герцберг. Труды Герц- берга фактически концентрировали теорию Маслоу в задаче ис­следования «рабочего места». К гигиеническим факторам он отно­сил: предприятие в целом; политику предприятия и его админист­рации; способ контроля, с которым люди сталкиваются на работе; условия труда; межличностные отношения; заработную плату; ста­тус и безопасность. Согласно гигиенической теории рабочий может быть счастлив и производителен при соблюдении определенных внешних условий, позволяющих ему чувствовать ответственность и собственную значимость. При этом обычные формы материаль­ного поощрения имеют меньшую значимость. К факторам моти­ваций он относил трудовые достижения, служебный рост, призна­ние заслуг, исполнение более ответственной работы и заинтересо­ванность в труде. Герцберг установил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности могут быть слабо коррелированными. Также отсутствие факторов мотивации может не вызывать неудовлетворенности и, наоборот, обеспечение должного уровня гигиенических факторов не приво­дит к побуждению к труду. Таким образом, задача менеджмента - устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и применение мотиваторов д ля удовлетворения высших потребно­стей.

Первыми описали способ измерения различий в мотивации на достижение Д. МакЮтелланд и Дж. Аткинсон. Они использовали предложенный Г. Мурреем тематический апперцепционный тест, картинки которого отражали различные аспекты темы «достиже­ние». Оценочная модель ожиданий для мотивации на достижение показала, что общая тенденция достижения в частных случаях за­висит от двух стабильных мотиваций: мотивации на успех и моти­вации на предупреждение неудачи. Ожидаемая вероятность успеха также является важным фактором в теории достижения, которая предполагает, что индивидуумы, сильно мотивируемые на успех, будут склонны идти по наиболее сложному пути, в то время как индивидуумы, сильно мотивируемые на предупреждение неудачи, будут идти по наиболее простому или экстремально сложному пути. Модель математически доказывает, что цели, предполага­ющие средние усилия, будут иметь наибольшее значение для людей с высокой мотивацией на успех. Они же предпочитают иметь цели достаточно сложные и исполнимые, но не настолько простые, что­бы они имели малое значение. МакКлелланд, следуя логике Мас- лоу и развивая свою концепцию «•социально обусловленных нужд», сделал вывод о том, что мотивации рабочих определяются тремя основными потребностями: 1) потребностью быть соучастником (аффиляция); 2) потребностью иметь достижения; 3) потребностью быть влиятельным. Следствием концепции МакКлелланда явля­ются следующие два положения: 1) взрослые люди обычно в той или иной степени стремятся удовлетворить все эти потребности, но одна из них является доминирующей. Поэтому менеджер дол­жен оценить эти потребности и создать необходимые условия для их удовлетворения; 2) люди с доминаиией потребности в достиже­ниях мотивируются стандартами высокого качества, строго опре­деленными ролями и ответственностью, а также конкретным свое­временным вознаграждением. Люди с потребностью аффиляции могут быть мотивированы, если они выполняют работу вместе с людьми, которых они знают и которым они доверяют. Потребность влияния активизируется, когда людям позволяют вступать в кон­фликты, использовать силовые методы или бороться с конкурен­тами.

Процессуальные теории мотивации объясняют процесс выборе людьми образцов поведения и оценки эффективности принятого ими решения.

Основы теории справедливости, изучающей представления со­трудников организации о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с осталь­ными работниками, разработал С. Адаме. В соответствии с теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «вхо­да» и «выхода». Трудовой «выход» - это зарплата, признание, про­движение по службе, другие выгоды, а «вход» - образование, опыт, прилагаемые усилия и способности. Индивидуальное соотношение «входа» и «выхода» сравнивается с аналогичными пропорциями других членов рабочей группы или некой средней величиной по группе. Когда индивид ощущает несправедливость, в нем возни­кают внутренние противоречия, мотивирующие к достижению баланса. Основные пути устранения несправедливости: изменение «выхода» или «входа», изменение представлений о справедливости (например, повышение статуса работы), уход с работы. Методы оценки труда и формы поощрений разрабатывались большой груп­пой корпоративных исследователей.

«Теорию ожиданий» разработал в 1964 г. В. Врум, согласно кото­рой мотивация поведения определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкрет­ному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный ре­зультат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекатель­ностью или приемлемостью вознаграждения для индивидуума.

С учетом аспекта ситуационной природы вознаграждения и особенностей восприятия человеком внутренней и внешней спра­ведливости Л. Портером и Э. Лоулером была модифицирована мотивационная модель Врума и предложена ситуационная модель мотиваций, лежащая в основе современных механизмов обес­печения справедливости в организациях. Л. Портер, Э. Лоулер и Дж. Р. Хэкмен исследовали, как возникают и развиваются инди­видуально-организационные отношения, включая и то, как со­циальные влияния соотносятся с эффективностью в работе.

Дж. Кэмпбелл, М. Даннетг, Э. Лоулер III и К. Уэйк-младший формулируют теорию ожидания мотивации, в соответствии с ко­торой на людей оказывает мотивирующее воздействие определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, на­сколько их действия побуждают их к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при сходных об­стоятельствах.

Г. Кауфман в 1960 г. показал, как организационная и професси­ональная специализация могут развивать в работниках желание и возможность соответствовать целям организации.

Представил тройную классификацию моделей организацион­ного приспособления Р. Престас: «продвигающиеся вверх» — те, кто понимает и принимает все ценности организации; «индиффе­рентные» —те, кто отвергает такие ценности и находит личное удо­влетворение вне работы; «амбивалентные» — те, кто хочет поль­зоваться благами жизни организации, но не отвечает ее требова­ниям.

Впервые И. Янис обратил внимание на эффект групповой спло­ченности, который может привести к ухудшению процесса приня­тия эффестивных решений. И. Янис и Л. Манн проанализировали основные факторы, которые индивидуум учитывает, когда прини­мает управляющее решение: утилитарные потери или приобрете­ния, обращенные к Л ПР (лицу, принимающему решение); утили­тарные потери или приобретения, обращенные к другим лицам (группе лиц); самореализация, самоутверждение или ущемление личностного статуса; самореализация, самоутверждение или ущем­ление статуса других лиц (группы лиц).

Метод достижений в работе, основанный на законе возвратнос­ти, который ведет к организационному самоуполномочиванию и взаимной удовлетворенности работой членов организации, разра­ботали А. Кохэн и Д. Бредфорд, определяя аспекты преобразова­ния организаций в условиях пересекающихся полномочий, а также повышения эффеетивносги работы временных групп.

Теория ожиданий имеет большое сходство с теорией руковод­ства «путь—цель». Обе теории сводятся к потребностям и целям конкретных работников.

Критерий оптимальности мотивации и поощрений - в обеспе­чении взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивидуума - показали В. Зигерт и Л. Ланг. Они акцентировали внимание на эмоциональной стороне производственных проблем, предложили кривую обучения, объясняющую зависимость време­ни, необходимого на обучение персонала при делегировании пол­номочий, и экономического выигрыша.

В. Арнольд показал, что результативность мотивации определя­ется направлением и качеством усилий, а не суммированием их. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправлен­ности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам.

Мотивационная теория подкрепления оставляет в стороне во­просы потребностей и мышления работников и привлекает вни­мание менеджмента к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Приверженцы тео­рии исследуют проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.

Основная идея - индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и избегают вновь демонстрировать не- подкрепленные действия. Различные виды подкреплений: возна­граждение, отказ от нравоучений, наказание, отказ от применения положительных поощрений.

Мотивационный подход к дизайну рабочих заданий.

Выделяют несколько подходов к дизайну рабочих заданий: 1) упрощение (сокращение числа задач, приходящихся на сотруд­ника); 2) ротация (смена задач сотрудников без их усложнения); 3) расширение (объединение нескольких задач в одну); 4) обога­щение (внедрение мотивационных факторов высшего уровня — признания, роста, обучения, достижений и т.д.).

Р. Хэкмен и Г. Олдхем разработали концепцию редизайна труда, т.е. изменений процессов труда, направленных на производитель­ность и обогащение опыта сотрудников. Они выделили 5 основных характеристик заданий: 1) разнообразие задач; 2) индивидуаль­ность задач; 3) значимость задач; 4) автономия; 5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий).

Новейшая тенденция в мотивации работников - разработка комплексных мотивационных программ (оплата в зависимости от результатов труда, участие в доходах, участие в собственности, еди­новременные бонусы, привязка оплаты труда к знаниям, гибкие рабочие графики) и наделение властью - передача сотрудникам дополнительных властных полномочий.

Среди отечественных ученых, поднимавших вопросы о мотива­ции поведения человека, следует отметить А.Ф. Лазурского, опуб­ликовавшего в 1906 г. книгу «Очерк науки о характерах». В ней боль­шое место отводится обстоятельному обсуждению вопросов, свя­занных с желаниями и влечениями, борьбой мотивов и принятием решений, устойчивостью решений (намерений) и способностью к внутренней задержке побудительных импульсов; высказанные по­ложения не утратили актуальности и в настоящее время.

О влечениях, желаниях и «хотениях» человека в связи с вопро­сами о воле и волевых актах рассуждал в своих работах и другой крупный отечественный психолог H.H. Ланге (1914). В частности, он дал свое понимание отличий влечений от «хотений», полагая, что последние — это влечения, переходящие в активные действия. Для него «хотения» — это деятельная воля.

В 1920-х гг. и позже вопрос о мотивации поведения рассматри­вали В.М. Боровский (1927) и Н.Ю. Войтонис (1929, 1935), стояв­шие на биологизаторских позициях. Л.С. Выготский в своих рабо­тах тоже не оставил без внимания проблемы детерминации и мо­тивации поведения человека.

«Модель параллельной мотивации» Л.С. Выготского основана на утверждении, что в психике существуют два параллельных уров­ня развития - высший и низший, которые и определяют парал­лельное, равноправное (но не равносильное) развитие высших и низших потребностей. Высшие процессы сильнее и они неуправ­ляемы извне. Активизация у работников высших процессов позво­ляет организации выжить и развиваться. Одним из первых Выгот­ский стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мо­тивации.

В 1940-х гг. мотивацию с позиции «теории установки» рассмат­ривал Д.Н. Узнадзе. Он говорил, что источник активности — по­требность, которую понимал очень широко, а именно как то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает.

В конце XX в. была предложена «Антропоцентристская модель»: теоретическая часть определяет необходимость индивидуализации в стимулировании труда и включает выработку благоприятного мотивационного фона, способствующего росту трудовой активно­сти персонала, а также регулирование мотивации по силе, направ­ленности и содержанию.

Модель «Мотив—Стимул» Ю.К. Балашова и А.Г. Коваля уста­навливает связь между 5 чистыми мотивационными типами (ин­струментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный) и приемлемыми для них формами стимули­рования персонала в организации (негативная, денежная, нату­ральная, моральная и организационная формы стимулирования, а также патернализм и участие в управлении как формы стимули­рования).

Изучение теорий трудовой мотивации дает понимание законо­мерностей формирования и функционирования этой самой моти­вации, знакомит с научно обоснованными условиями и принци­пами протекания процесса мотивации, дает масштабный взгляд на проблематику всей темы, на характер взаимосвязей, возникающих в ходе мотивации.