3.5. ВТОРОЙ УРОВЕНЬ ЗНАНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В 40-60-е ГОДЫ

3.5.2.Теория А. Маслоу.

3.5.3.Концепция Ф. Херцберга.

3.5.4.Теория Игрек.

3.5.5.Концепция "постиндустриального" и конвергентного общества и их

модификации.

3.5.6.Вклад Питера Дракера в развитие менеджмента.

3.5.7.Отечественная управленческая мысль в 40-е – 60-е годы.

Второй уровень знания менеджмента – прикладные теории

организации и управления – более конкретен. Он обеспечивает научно-методическую базу для выработки практических рекомендаций по рационализации труда и совершенствованию управления (например, групповых или бригадных форм труда), анализа и обоснования решений, применения новейших приемов социально-психологического воздействия на поведение рабочих и служащих. На наш взгляд, ко второму уровню можно отнести психосоциальные концепции, теории воздействия на поведение людей и идеи общественного преобразования в России и за рубежом.

Характерная черта менеджмента второго уровня знаний –

плюрализм методологических установок. Разработка концептуального аппарата ведется без строгой ориентации на общую теорию. Хорошо поставленная система эмпирических исследований и инновационных экспериментов дает определенные методические преимущества, которые, однако, нейтрализуются отсутствием единой теории поиска в целом. Неудивительно поэтому, что в менеджменте наряду с концепциями, отражающими современный уровень знания, существуют и идеи начала века.

3.5.1.Психосоциология в менеджменте

Термин "психосоциология предприятия" возник из теории Э. Мэйо, совмещающей в себе социологические и психологические аспекты. Их соединение предназначено к предсказанию и предупреждению социальных конфликтов, к "достижению психического согласия рабочего на программу администрации предприятия", к уменьшению недовольства, к "адаптации". К изгнанию "нежелательных реакций", к преодолению отчуждения.

Их соединяет общая методология – эмпиризм, субъективный

идеализм, психологизм. Они не вникают в социальную сущность изучаемых явлений, исходят из того, что не пороки системы, а "личная неприсобленность" (притом вызванная какими-то причинами на заре жизни) или "агрессивные инстинкты" толкают рабочего в профсоюз, на участие в стачке и т.п. Социальные отношения и связи изучаются как продукт симпатий индивидов, их настроений, взглядов и прочих "психических сил".

Социологию и психологию промышленности объединяет применение одинаковых экспериментов, наблюдений, опросов, выведение количественных показателей, удобных для статистической обработки и анализа. Эта общность и включает психосоциологию в современную науку управления.

В середине 60-х годов "психосоциологию" чаще стали называть социальной психологией, определили ей ее специфический предмет и место в системе знаний. Социальная психология, изучающая контакты и взаимодействия между людьми, выработала многочисленные категории и методы анализа межчеловеческих связей, в том числе характерных для коллектива промышленного предприятия. Контакты между людьми внутри предприятия обусловлены как производственной необходимостью, так и другими моментами, которые непосредственно не вытекают из трудовой ситуации.

В контексте менеджмента эти контакты следует оценивать с помощью трех основных моментов:

1.способов влияния;

2.способов взаимовлияния и взаимодействий в процессе общения;

3. способов отражения влияний и взаимовлияний в процессе общения.

Наиболее плодотворным может быть анализ межличных взаимодействий в более узкой совокупности явлений. Особенностями зарубежной психосоциологии периода 50-х – 60-х годов являются:

во-первых, тенденция свести методологию лишь к описанию процедуры, частной методики и техники исследования, а иногда и вовсе отождествить методологию с этой процедурой и техникой;

во-вторых, эмпирический редукционизм, проявляющийся в сведении социально-психологических исследований к описанию социальных явлений и сопровождающийся явной недооценкой концептуальной модели в исследовании качественного анализа и методологического аппарата, применяемого к науке;

· цель ее состоит в том, чтобы во имя сохранения и упрочения общественного строя сделать человека предметом манипуляций, превратить его в марионетку в руках тех специалистов – социальных психологов, которые прямо или косвенно выполняют волю монополий.

Идейные истоки современной психосоциологии групп восходят к

концу XIX–началу XX века, к отдельным наметкам теоретического подхода в работах Г. Тарда, Л. Визе, Г. Зиммеля, Д. Тенниска, Л. Вебера, Ч. Кули. На 40-е годы, включая и послевоенный период, приходится в США "взрыв эмпиризма", тот первый этап исследований, широко финансируемых правительством, военными учреждениями и многими крупными фирмами, который привел к накоплению огромного экспериментального материала о жизни "малых коллективов". С 50-х годов начинается период его интенсивного общения и закладываются основы общей теории "малых групп". В эти годы групповая психология получает распространение в странах Европы и Азии.

Но общей чертой бурно развивающихся в этой области исследований остаются эклектичность, отсутствие единой теоретической концепции, разнобой направлений. Многие из идей, претендующих на теоретичность, в действительности можно оценить лишь как отдельные методологические подходы к изучению функций "малых групп" в обществе, которые ведутся различными социальными науками со своим специфическим инструментарием и далеки еще от цельного теоретического синтеза. Среди них:

· теория систем (Ньюком и другие), кладущая в основу баланс, равновесие всех внутригрупповых систем: коммуникации, ориентации, социальных ролей;

· "психоаналитическая теория" (группа как средство психологической защиты индивида);

· "электрико-статистическая" теория, имеющая скорее методическую ценность;

· наиболее влиятельное направление – групповая динамика, созданное эмигрантом от нацизма в 30-е годы в США немецким демократом, психологом Куртом Левиным, изучает внутренние процессы групповой жизни. Современная школа групповой динамики следует левинской теории "социального поля", специфически американского соединения бихевиоризма и фрейдизма.

Групповая динамика дала менеджменту еще один подход, который состоял в поисках средств, снимающие в социальном групповом поле "напряжения" отдельных рабочих и заменили бы их реальными или иллюзорным удовлетворением. Опыты Левина в Айовском университете "помогли объяснить роль мастера, эффект смешанных менеджерско-профсоюзных комитетов при соответствующем интересе, санкциях и участии управляющих";

· социометрия – направление, созданное в США в 1934 году австрийским эмигрантом психиатром Дж. Морено и продолженное Ландбергом, Чанином и другими психологами. Оно разбивает количественный подход к внутригрупповым процессам, но в центр внимания ставит характер межличностных отношений в малой группе, т.е. отношение между каждым ее членом и каждый из остальных. Методология этого направления несет заметные черты фрейдистского влияния, инстиктивизма и, кроме того, включает элементы парапсихологии, признавая существование сверхчувственных взаимодействий между каждыми двумя членами группы. Регулятором межличностных связей у Морено выступает так называемый "социогравитационный фактор" или "телепатия". Притяжения и "отталкивания", природа которых связывается с психологическими инстинктами и даже телепатий, создают характер личных предпочтений и антипатий в группе. Вся группа предстает, таким образом, как сумма социогравитационных "длад".

Социометрией были разработаны измерительные процедуры, методика наблюдений и тестирований в группе, а также способы математической обработки данных с помощью социометрических матриц "действия", социограмм межличностных "притяжений" и "отталкиваний" социальных действий и т.д. Можно с полным основанием сказать, что психосоциологию открыл бизнес. Еще в начале 50-х годов ей занималось в США едва полусотня психологов. С 1954 по 1965 г.г. их число в Американской психологической ассоциации учетверилось. Социальную психологию стали изучать во всех экономических высших учебных заведениях, а также на курсах и семинарах для управляющих и мастеров. Открытие существования "души рабочего" обещало новые резервы для снижения издержек производства, предвещала возможность управлять эмоциями, чувствами, поведением человека в такой же степени, как и материальными элементами производства.

До конца 60-х годов психологи обращались главным образом к индивидуальному работнику, упуская из виду влияние окружения семьи, товарищей по труду, "улицы", словом, социальных факторов. Обращение к группе и социальному окружению индустриальную психологию превратило в социальную психологию. Постепенно в ней сформировались методологический, теоретический, эмпирический и прикладной разделы. Вместе с тем, вся социально-психологическая теория постепенно приобретает характер методологии, поскольку выполняет эвристический функции общего метода подхода к изучению общественной психологии и метола ее объяснения. А прикладной раздел становится синтезом методологии и теории.

3.5.2.Теория А. Маслоу

Теоретичиский фундамент современного менеджмента заложен

трудами Маслоу, Мэйо, Дракера, Я. МакГрегори, Д. Херцберга и других. Они послужили и исходной точкой для практических разрабо-

ток в области "гуманизации" и "обогащения труда" автономных групп и

новых флрм организации труда.

Абрахам Маслоу (1908-1970) – американский психолог, (представи-

тель гуманистической психологии) известен, как создатель иерархической теории потребностей, разделив их (см.схему 5):

· базисные (физиологические, безопасности, позитивной самооценке и другие);

· производные (в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни) .

Схема 5.

Базисные потребности постоянны, производные изменяются. Маслоу считал, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высокий уровень.

Эта теория была выдвинута по результатам клинических и производственных наблюдений в начале 40-х годов. Теория была сразу принята всеми американскими психологами. Маслоу писал: "Потребности удовлетворенные, перестают быть активными стимуляторами"(См. A. Maslow. Motivation and Personality. –N.Y. 1954. –Р. 82-83.).

Напротив, если социальные нужды работника не удовлетворены, то

наступает фрустрация (разочарование, расстройство, означает состояние неприятного эмоционального напряжения, вызванного временной или постоянной невозможностью удовлетворения какой-либо потребности), которая проявляется в агрессивных чувствах и гневе. Работник, например, может переключить свою энергию на активную работу в профсоюзе, политическую деятельность и т.д.

Свою теорию Маслоу сопровождает оговорками. Схему не надо

понимать буквально. Администратор должен знать, что социальные потребности более высокого порядка, могут выступать уже и на первых ступенях иерархии, до того как низшие потребности будут удовлетворены на сто процентов. Даже голодные люди восстают против социальных и политических ограничений. У некоторых людей уровень стремлений может быть надолго подавлен или снижен. Идея постепенного возникновения все новых потребностей по мере удовлетворения наиболее насущных и жизненных не нова. Много лет раньше Маслоу К. Маркс указывал, что люди в первую очередь должны есть, пить, иметь жилище, одеваться и для этого они должны трудиться, прежде чем заниматься политикой, религией, философией, бороться за власть и т.д.

Маслоу отвергает "миф о довольном рабочем", распространяемый

его же коллегами. В человеке труда управляется чувство собственного достоинства, сознание своей силы и роли в обществе. Возникновение повышенных требований ставит менеджеров во все более трудное положение. Он признает, что для громадного большинства людей главными "стимуляторами" все еще остаются голод и страх. До "вторичных потребностей" пока поднялось весьма незначительное меньшинство. Без "физиологических стимулов" не было бы и наемного труда; не ради общения, самоутверждения и тем более самовлияния работник продает свою рабочую силу.

Самым слабым звеном в теории Маслоу является его идея, что

"удовлетворенные потребности перестают быть стимуляторами". Сомнительно также, что исчезает "стимул безопасности" у человека, имеющего работу.

Существуют в любом обществе и тем более в условиях рынка проблемы в реализации человеком потребности в самовыявлении. Мы и сегодня в нашем обществе постоянно видим, что люди поступают не работать в свое удовольствие, в соответствии со своими интересами, а зарабатывать.

Теория Маслоу отражает реальную действительность.Ограниченная

по сути теоретическая конструкция, объясняющая поведение индивида, была подвергнута острой критике, но до сих пор служит основой для многих современных моделей мотивации труда и все еще широко применяется в промышленности как средство улучшения стиля руководства.

В одном из исследований 1965 года на базе идей Маслоу об

иерархии потребностей был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформулированы по географическому принципу:

1)руководители английских и американских фирм;

2)японские руководители;

3)руководители фирм северных и центрально-европейских стран (Германия, Дания, Швеция и Норвегия);

4)руководители фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия);

5)руководители фирм развивающихся стран (Аргентина, Чили, Индия).

Одним из результатов этого исследования состоял в том, что

руководители из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо стран. Руководители из развивающихся и юго-западных европейских стран более всего стремятся удовлетворить социальные потребности. Это говорит о важности использования таких вознаграждений, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг.

Авторы книги "Основы менеджмента" Мескон М.Х. и другие,

оценивая вклад Маслоу, отметили недостатки его теории :

·четкой, пятиступенчатой иерархической структуры потребностей не существует;

·не получила полного подтверждения концепция наиважнейших потребностей;

·удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека;

·теории Маслоу не удалось учесть индивидуального отличия людей.

3.5.3.Концепция Ф. Херцберга

Во второй половине 50-х годов свою концепцию стимулирования

выдвинул специалист по психическим заболеваниям в промышленности Фредерик Херцберг. Его "мотивационно-гигиеническая" теория, или теория "обогащения работы" часто противопоставляется теории "человеческих отношений", основана на потребностях. Херцберг классифицировал побуждения к труду по характеру их действия. Он разбил все потребности на две группы.

"Первая потребность - факторы гигиены", или все внешние условия среды – зарплата, отношения с товарищами, поведения мастера, физические условия труда, обеспеченность работы и т.д. Эти факторы, говорит Херцберг, чаще всего вызывают недовольство. Если тут дело обстоит плохо, то растут прогулы, текучесть рабочей силы, травматизм, ограничение выработки, стачки. Улучшение внешних факторов первое время действует как стимул. Но затем люди свыкаются с лучшим и принимают его как должное. Все это внешнее стимулирование Херцберг сводит к его к однообразной формуле ПЕПЗ (или "пни его под зад"), - в физическом или психологическом смысле. Как ни важны внешние факторы, но все они не стимуляторы, в лучшем случае они лишь обеспечивают нормальный ход работы. Настоящий стимулятор для человека – это сама работа, сознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности и собственного роста, самореализация в труде. В отличие от "факторов гигиены" такие моральные стимулы действуют длительно и более надежно.

Выход Херцберг видит не в изменении "институций", а в обращении к психологам, которые должны "подсказать промышленности нужные меры". А пока эти меры не приняты, труд не дает никакой радости подавляющему большинству людей. Сами работы, как правило, атомизированы, скучны, трафаретны. Чрезмерное разделение труда порождает текучесть, прогулы, ошибки на работе, нарушения техники безопасности, стачки, ограничение выработки, требования повышения зарплаты – и эти "человеческие издержки" могут перекрыть выгоды от дробной специализации.

Херцберг призывает управляющих во имя счастья человека, а также в их собственных интересах "обогатить работу", сделать ее радостной, и этим вскрыть неслыханные резервы, таящиеся в человеке. Трудовые процессы должны быть перестроены. Пусть сами работники в какой-то степени управляют ходом своей работы. Херцберг советует обогащать объем операций, выполняемых одним человеком, т.е. делать их разнообразнее, подбирать работы по способностям и склонностям, смягчать характер надзора, устранять некоторые виды контроля, давать рабочим задания, требующие искусства, признавать их успехи и т.д. Автоматизация создает такие возможности (см.: F. Herzberg. Work and the Nature of Man. –N.Y., 1967. –P.28-31.). Труды Херцберга признаны классическими. Попытки обогащения операций были многочисленными. Но программы расширения функций и ответственности рабочих, проводимые под маркой "обогащения труда", вызывают сопротивление профсоюзов, которые видят в нем форму подстегивания (спид-ап), навязываемую рабочим администрацией. Среди нескольких сотен фирм, которые исследовали программы обогащения по Херцбергу, - по данным "Основы менеджмента" – есть такие крупные компании, как "Ай Ти энд Ти", "Америкэн Эйрлайнз" и "Тексас Инструментс". Для того, чтобы использовать теорию Херцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам определить и указать то, что они предпочитают. Херцберг и не предполагал, что наличие гигиенических факторов будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для мотивации необходимо обеспечить совместное действие гигиенических и мотивирующих факторов. Попытка ряда фирм посредством внедрения программ "обогащения" труда перестроить и расширить работу для повышения удовлетворения и вознаграждения непосредственного исполнителя путем изменения структуры трудовой деятельности, усложнения и придания значимости и большей самостоятельности ей. Но такой подход не пригоден для мотивации всех работников, поскольку часто создают лишь ложное представление, что материальные стимулы можно заменить моральными. Эта точка зрения не только российских специалистов по менеджменту. Суммируя результаты обзора исследования, посвященного теории Херцберга, можно отметить: "Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот". А положительные результаты полученные Херцбергом, были по однозначной взаимосвязи отношения работников к работе и производительностью труда получены в значительной мере, некорректной постановкой вопросов при проведении опроса. И гигиенические и мотивирующие факторы могут стать источником мотивации, но последних может быть очень много и зависит это от потребностей и интересов людей, которые они собираются удовлетворить поступив и работная в организации.

3.5.4.Теория «Игрек»

В конце 60-х годов появилась модная теория Дугласа Макгрегора, профессора Массачусетского технологического института, опубликованная в его работе "Человеческая сторона предприятия". В настоящее время учение Макгрегора, представляющее дальнейшее развитие теории "человеческих отношений", разделяет большинство западных специалистов по менеджменту.

Теория Макгрегора направлена фактически против автократического учения "Х" Тейлора и по его мнению направлена на обучение искусству строить человеческие отношения.

Люди, пишет Макгрегор, совсем не таковы от природы, какими их считали Тейлор и Г. Форд (Теория "Х" выражена в словах Г. Форда: "Крупный бизнес слишком велик, чтобы позволить себе быть человечным. Мне жаль того беднягу, который настолько слаб и мягкотел, что ему всегда нужна атмосфера доброжелательства на работе"). Им свойственны совсем другие качества. Из этих иных качеств исходит теория, которую Макгрегор называет теорией Игрек".

Суть ее состоит в следующем:

1.Макгрегор отвергает идущее от библии представление о том, что труд – наказание, которым человек искупает свой первоначальный грех со времен Адама и Евы. Физический или умственный труд столь же естественен, как игра или отдых.

2.Не только надзором со стороны и угрозой наказания можно побудить людей работать для предприятия. Люди способны действовать самостоятельно, если они отождествляют свои цели с целями организации. Командование, прямое принуждение вовсе не лучший способ руководства.

3.Достижение цели само по себе внутренняя награда. Здесь достигается самовыявление – одна из высших социальных потребностей человека. Макгрегор целиком принял концепцию А. Маслоу. Но такому самовыявлению мешает слишком строгий надзор. Этой внутренней стороне стимулирования уделяют слишком мало внимания.

4.Создав определенные условия, среднего человека можно побудить, чтобы он не только брал на себя ответственность, но и домогался ее.

5.Способность к высокой степени воображения, к изобретательности и творчеству весьма широко распространена среди людей. Изобретательность среднего рабочего способна перехитрить любую систему контроля, придуманную администрацией.

6.Современная промышленность лишь едва использует интеллектуальные возможности обычного человека. Традиционные методы управления подвляют их. Большинство менеджеров, не имея специальной подготовки и не зная социальной психологии, становится сторонниками жесткой линии в отношении подчиненных. Они широко применяют "внешние" (по терминологии Макгрегора), формы поощрения и наказания, не считаются со стремлением подчиненных к повышению знаний, квалификации, к участию в разрешении более сложных проблем и т.д. Они привязывают людей к ограниченным операциям, где их склонности не используются, мешают развитию чувства ответственности, поощряют пассивность, лишают работу содержания ( См.: D. McGregor. The Professional Manager. N.Y., 1967.; D. McGregor. The Human Side of Enterprise. N.Y., 1960.).

Теория «Игрек», или как ее называют, теория скалькулированного

демократизма, существует главным образом в пожеланиях социологов и специалистов по менеджменту. Время от времени печать сообщает т чудесных превращениях отдельных авторитарных менеджеров в демократов. Ликерт, сторонник Макгрегора, допускал, что, по крайней мере десять лет (а не 3-5, как считал Макгрегор) нужны только для подготовки к переходу крупной фирмы на новый стиль управления. "Промышленность теперь еще менее демократична, чем 20 лет назад", - отмечают американские социологии Браун и Кальверт.

Теорию Макгрегора толкуют еще и так, что автор ее вовсе и не

отрицал традиционной теории управления, основанной на принуждении. Просто он доказывал, что в ряде случаев люди способны обойтись и без внешнего принуждения, гораздо чаще, чем это думают некоторые управляющие. Иногда нужны методы твердой руки, а иногда допустимо и даже полезнее соучастие.

Новые подходы вкраплены в традиционную систему. Теория «У»

приукрашивает общество, внушая иллюзии о возможном ином, гуманном управлении при любой системе. Сомнительно полное демократическое сотрудничество между хозяином и наемным работником. А потому Теория «Игрек» выливается в лицемерие, подлинный смысл которого нельзя скрыть. Другими словами тех же социологов Брауна и Кальверт: "Промышленные организации в основном сохраняют свой авторитарный характер и методы, несмотря на все попытки просвещенных предпринимателей ввести какие-то элементы демократизма "человеческих отношений" внутри фирмы".

3.5.5. Концепции "постиндустриального" и

конвергентного общества и их модификации

В концепции "постиндустриального общества" второй уровень знания выражен признаками перехода от "индустриального" к "постиндустриальному":

·изменением от товаропроизводителя к обслуживающей экономике (превосходство сферы услуг над сферой производства);

·изменением в социальной структуре общества (классовое деление уступает место профессиональному);

·созданием новой интеллектуальной технологии, введением планирования и контроля над технологическими изменениями;

·появление новой правящей элиты, обладающей высоким уровнем образованием и знания, а с ними теряет значение собственность как критерий социальной стратификации;

·основной конфликт – в борьбе между знанием и некомпетентностью.

Концепция "индустриального общества" представляет собой даль-

нейшее развитие популярных теорий "индустриального общества" французского социолога Арона и "стадий экономического роста" американского социолога У. Ростоу. Наиболее видные представители теории "постиндустриального общества" – Д. Белл, Х. Кан, З. Бжезинский, Тофлер (США), Ж. Фурастье и А. Турен (Франция).

В концепции "постиндустриального общества" утверждается, что в

зависимости от уровня техники ( т.н. технологический детерминизм) в обществе последовательно преобладают "первичная" сфера экономической деятельности (сельское хозяйство), "вторичная" (промышленность), а ныне выдвигается "третичная" сфера услуг, где ведущую роль приобретают наука и образование. Каждой из этих трех стадий присущи специфические формы социальной организации (церковь и армия – в аграрном обществе, корпорация – в индустриальном, университеты – в постиндустриальном), а также господствующая роль определенного сословия (священников и феодалов, бизнесменов, ученых и профессиональных специалистов).

Параллельно развивалась и другая, ныне, пожалуй, самая популяр-

ная в Западном мире, концепция конвергенции. Ее выдвинули П. Сорокин, Дж. Голбрейт, У. Ростоу (США), Ж. Фурастье и Ф. Перру (Франция), Я. Тирбенген (Нидерланды), Х. Шельский и О. Флехтейм (ФРГ) и другие.

Суть ее в том, что две противоположные социально-политические

системы якобы все более будут утрачивать различия и постепенно, заимствуя друг у друга положительные черты и преодолевая стороны, станут сближаться и даже сольются в неком "едином постиндустриальном обществе". Капитализм разовьет элементы планирования и государственного регулирования экономики, что позволит нейтрализовать неблагоприятные последствия рыночной стихии. А социализм изживет излишнюю жесткость централизованного руководства и вступит в стадию "либерализации". Синтез этот по мнению западных социологов основан на общих индустриальных, культурных и организационных аспектах, связанных с новейшими научно-техническим развитием. Новым обществом руководить будут не рабочие и не предприниматели, а менеджеры, управляющие – особый слой. В крупных корпорациях власть от собственников переходит к функционерам-управляющим. Аналогичные процессы отделения собственности от власти произойдут и в социалистических странах. "Никто персонально не владеет заводами Кирова или Дженерал Моторс, - писал Р. Арон. – различия между существующими двумя обществами выражаются лишь в социальном происхождении менеджеров и распределении власти". В такой системе власть будет принадлежать, по Дж. Гелбрейту, "техноструктуре", т.е. управляющим, которые выступают и действуют в интересах всего общества. Сторонники идей "конвергенции" обращают внимание лишь на технико-организационные, технологические аспекты современной цивилизации. Возводятся в абсолют некоторые общие черты двух общественных индустриальных систем (высокий уровень развития техники, большой удельный вес промышленности и сферы обслуживания в народном хозяйстве, развитие городов, транспорта, связи, специализация труда, высокая профессионализация специалистов гуманитарного профиля, экономическое планирование и программирование, рост среднего уровня образования и квалификации населения, тенденции к сокращению семьи и другие). В результате теоретики конвергенции видят "единое постиндустриальное общество", "государство всеобщего благоденствия", "государство массового изобилия" и т.п.

Очевиден вульгарно-экономический детерминизм, вульгарный тех-

ницизм в подходе к общественно-политической жизни общества. Характер государства выводится из технико-организационных моментов экономики. Производительные силы берутся в отрыве от производственных отношений.

Теории конвергенции свойственен и глубокий волюнтаризм. В пер-

вую очередь, это ссылки на объективные тенденции к интернационализации экономической, политической и культурной деятельности в современную эпоху, на всемирный характер научной технической революции и т.п.

3.5.6..Вклад Питера Дракера

в развитие менеджмента

Требование. Теория "человеческих отношений", соединенную с "социальной ответственностью бизнеса", дополнить развитием ответных обязательств рабочих перед своим предприятием и обществом в целом, а также о "разделении" с бизнесом ответственности за бесперебойность, эффективность и прибыльность производства, настойчиво проводится в 70-е годы в трудах П. Дракера, Д. Миллера, У. Форма, У. Гринвуда, С. Геллермана и других специалистов по промышленной социологии. Этот тезис о "взаимной ответственности" всех социальных групп общества социальных групп общества вытесняет прежнюю аргументацию патерналистского характера, с ее упором на филантропию со стороны предпринимателя. На практике это ведет к призывам уравновесить внимание бизнеса к "потребностям рабочих" трудовым усилиям последних. Лишь в этом случае, интересы "человека" не будут противоречить интересам "прибылей".

Питер Ф. Дракер (род. в 1909 году) – американский экономист, со-

циолог, публицист, специалист в области проблем управления. Почетный профессор, доктор многих зарубежных университетов Дракер заявил о себе как ведущий, теоретик так называемой "эмпирической школы" в индустриальной социологии, которая претендует на синтез классической школы менеджмента с доктриной "человеческих отношений".

Сдвиг его научных поисков от организации рабочего места (тейло-

ризм) и исследования социальной (неформальной) организации предприятия (Мэйо) к изучению управленческой структуры корпорации как общественного института, социальных последствий механизации и автоматизации производства, места и роли менеджера в современном обществе, классовой структуре капиталистического общества.

Его идейно-теоретическая платформа – "политическая экология".

Суть ее: человека следует представить как единство общественных, экономических и политических отношений, которые в совокупности образуют его социальную природу. Люди как носители определенных ценностей и ролей должны рассматриваться в контексте институтов, в которые они включены, и связанных с ними действий. "Политическая экология", если она принимается в качестве социальной программы деятельности, требует то человека, особенно руководителя, принятия определенной ответственности перед обществом. Основным институтом, в полной мере реализующим эти программные установки, выступает, по мнению Дракера, деловое предпринимательство. Эта платформа основывается на попытке соединения абстрактно-философского обобщения с управленческими рекомендациями, максимально приближенными к нуждам практики. Довольно эклектичная методологическая позиция.

Если на раннем этапе Дракер относил понятие менеджмент только к

сфере бизнеса, то позже в 70-е годы он применяет его также к неделовым организациям (здравоохранению, образованию, науке и др.) Для Дракера характерен "менеджериальный редукционизм": сведение проблем современного развития к проблеме управления обществом, понимаемого аналогично крупной корпорации. Современное общество, по Дракеру, - это плюралистическое "общество организаций", все большее число членов которых становится менеджерами и "профессионалами знания". Отсюда выводится ведущая роль менеджмента в обществе, который, связывая своей деятельностью все социальные институты воедино, должен идти дальше непосредственной выгоды, делая человеческую жизнь плодотворной и формулируя новое качество жизни общества и экономики, общины и индивида. В этой связи он формулирует "этику благоразумия" – призывает ограничить произвол в деятельности организаций, который может обернуться для человечества катастрофическими последствиями.

В менеджеризации американского общества он видит залог сохра-

нения и развития демократических традиций, противопоставляя их политическим симпатиям слоя собственников, с которыми понятные, "правые" тенденции типа маккартизма. Питер Дракер открыто объявляет эту теорию гарантией снижения престижа "международного коммунизма". В связи с идеей "человеческих отношений" эта теория преломляется:

·в традиционное противопоставление управляющего собственнику для доказательства, что западное общество превращается в социальную систему различных профессиональных групп, состоящую якобы только из лиц наемного труда, в которой руководящая роль принадлежит менеджерам;

·основной идеологический акцент на логическое увязывание тезиса о "социальной ответственности бизнеса" с социальными функциями менеджеров, которые представляют, таким образом, как конкретные носители "ответственности" промышленного сектора. Особое внимание уделено росту функций надзора, стимулирования и координации деятельности работников на производстве, происходящему по мере отделения управления от собственности и отделения профессионально-технических функций от административных внутри управления.

Дракер понимал, что бизнесмены несут большие потери от того, что рабочие не имеют менеджерского отношения к производству, считают его не своим, а враждебным. Он писал в своей книге : "Наши исследования показывают, что резерв производительности, лежащий в отношении рабочего к труду, не меньше, чем тот, который скрывается в принципе массовой продукции. Если бы удалось привить производственным рабочим "менеджерское отношение" к труду, это привело бы почти к взрывчатому увеличению выработки и производительности, может быть, даже удвоило бы продукцию" ( Cм.: P. Drucker. The New Society. –N.Y., 1962. –Р. 160.).

Почти такое же влияние на поведение рабочих оказывает автомати-

зация производственных процессов. Она "продолжает вызывать почти патологический страх и тревогу среди промышленных рабочих", - пишет специалист по коммуникациям Шольц. Сохранение работы стало центральной проблемой почти каждой стачки, забастовки, каждых переговоров. П. Дракер выразился на этот счет еще с большей озабоченностью, считая, что "жизнь в постоянном страхе перед безработицей, быть может, еще невыносимой, чем сама безработица".

3.5.7.Отечественная управленческая

мысль в 40 – 60-е годы

Управленческая мысль в России в 40 – 60-х годах развивалась по всем основным направлениям.

А. Общие принципиальные вопросы теории организации производства и управления.

Создание принципиальных основ системы нормирования труда

заложил Я.М. Пунский, И.А. Приймак, В.М. Иоффе, П.П. Файнглуз, Н.Н. Захаров, Г.И. Образцов, А.В. Михайлов, Н.В. Гальцов, Ф.Л. Ковалев и другие. В.М. Иоффе разработал теорию и методологию нормирования по микроэлементам. Р.О. Хисин создал расчетные нормативы для установления норм времени. Н.Н. Захаров дал глубокую научную разработку методологии нормирования металлорежущих операций. Ценные исследования научного и практико-методологического обоснования проблем полноценного использования оборудования проведены Я.М. Пунским и А.Н. Ефимовым. Вопросы организации заработной платы в промышленности разработаны и теоретически освещены в трудах С.Г. Струмилина, А.Е. Григорьева, Е.П. Маневича, Е.И. Капустина и другие.

Обстоятельное изучение и обобщение передового опыта

организации соревнования масс, новых форм труда, массового движения рационализаторов и работы с изобретателями освещены в монографических работах и обзорах Н.П. Масловой, И.И. Чангли, Г.Н. Евстафьва, И.Я. Касицкого, И.И. Кузьминова.

Обобщающее синтетическое направление в научной разработке

проблем организации труда представляет изучение резервов, факторов и путей систематического повышения его производительности провели С.Г. Струмилин, П.А. Хромов, И.Я. Касицкий, Г.А. Пруденский, М.Н. Демченко и другие экономисты.

Б. Проблемы экономики и организации производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

В этой области необходимо отметить труды С.Е. Каменицера, Э.А.

Сателя, В.М. Ганштака, Е.Г. Либермана, С.К. Татура, И.М. Разумова, М.М. Федоровича, Э.Ю. Локшина, Г.Я. Метта, А.Н. Климова, И.Я. Касицкого, С.А. Соколицына, Н.С. Спиридоновой, Н.С. Бурмистрова, М.Н. Юрьева и других крупных специалистов. В теоретической разработке коренных проблем дальнейшего совершенствования организации промышленных предприятий и хозяйственного руководства их деятельностью, несмотря на общность отправных теоретических позиций свойственную различным авторам, имеются серьезные расхождения во взглядах и складываются разные научные направления.

Среди принципиальных вопросов следует назвать прежде всего

систему показателей, характеризующих и определяющих производственно-хозяйственную деятельность предприятия; критерий объективной оценки успешности этой деятельности; меру самостоятельности и свободу действий предприятия как при установлении планов его работы, так и в процессе их оперативного выполнения; способы создания активной заинтересованности предприятия и его работников в неуклонном повышении качества продукции и технического уровня ее производство, в использовании всех ресурсов овеществленного и живого труда, в улучшении экономических результатов своей деятельности.

Большой вклад в разработку теоретических вопросов технико-экономического планирования внесли Г.В. Теплов, М.Н. Юрьев, В.Е. Канторович и другие ученые.

С начала этого периода советские ученые широко привлекли к решению различных проблем по организации и управлению производством классический аппарат математического анализа и успешно его использовали при количественном определении важнейших закономерностей протекания производственных процессов, а также при выполнении конкретных задач организации труда, технического нормирования, заработной платы, при установлении методологии планирования и оценки эффективности работы предприятий. Не случайно советским ученым принадлежит приоритет в разработке и применении специальных методов решения задач по организации и планированию производства, которые в послевоенное время приобрели широкое распространение под именем линейного программирования. Труды А.А. Киселева, А.В. Конторовича, В.С. Немчинова и В.В. Новожилова, А.Я. Хинчина (разделившего часть с Н. Винером обоснования корреляционной теории случайных процессов), М.М. Дедоровича, Я.И. Лукомского, Я.П. Герчука, А.Л. Лурье, А.Г. Аганбеляна, С.И. Дудорина, С.А. Соколицина.

Даже очерковый, тезисный характер обзора позволяет констатироватть наличие богатейших ценных научных материалов, накопленных в области организации и управления, но и выводов и задачах развития науки:

·до сих пор большая часть научно-теоретических работ имеет отраслевой характер, и соответствующие исследования ограничиваются, как правило, отраслевыми рамками;

·очевидно недопустимое отставание теоретической мысли от организационной практики. До сих пор мы видим, что теория менеджмента со всеми ее признаками (идентификацией дисциплины в структуре знания, выделением специфического предмета, метода, функций, задач, законов и категорий, стиля мышления) только рождается;

·до сего времени не изжита недооценка конкретных социологических и социально-психологических исследований в области организации и управления производством. До сих пор менеджмент как учебная дисциплина считается экономической наукой. Это, несомненно, причиняет немалый ущерб разработке теоретических проблем данной науки;

·недостаточно развит квантитивный подход к явлениям и закономерностям организации и управления производством, с использованием математического и статистического моделирования организационных задач и богатейших возможностей, предоставляемых компьютерной техники.