Управление организационной культурой

Существует позиция, что независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами (рис. 13.11). Первый представ­ляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузи­азм у большинства членов организации. Руководитель-лидер вооду­шевляет и претворяет в жизнь базовые ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

Применение второго способа начинается с другого конца орга­низации, с ее нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации. Известно, что ряд руководителей уверенно придерживается опре-

Рис. 13.11. Основы управления организационной культурой

деленных ценностей и верований, но не передает их другим членам организации. В такой ситуации они теряют возможность влиять на культуру организации. Менеджеры-«затворники» могут постичь все «технические» тайны управления, но они не могут воздейство­вать на культуру организации, оставаясь «невидимыми». Отсюда следует, что первый способ может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководите­лям рекомендуется выступать в печати, по радио и по телевидению как можно чаще с проповедованием устанавливаемых ценностей.

Второй способ требует понимания значения культуры в повсе­дневной жизни организации. При этом действенными средствами могут быть манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, вве­дение шаг за шагом условий взаимодействия. Управление культу­рой предполагает возможность через постоянное манипулирова­ние атрибутами поверхностного уровня влиять на подповерхност­ный уровень вплоть до изменения базовых предположений. Если каждодневные действия менеджеров в организации находятся в со­ответствии с заявляемыми ими ценностями, то это, безусловно, способствует развитию культуры и ее усилению.

Очевидно, что управление организационной культурой не яв­ляется простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жиз­ни высшего руководства и передаваться на нижние уровни органи­зации во всех своих деталях.

Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может слу­жить своего рода «клеем», скрепляющим части организации. Вме­сте с тем необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире «клей» не сделает целое достаточно крепким. Уни­фикация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их «вне­дрению» в жизнь могут привести организацию к успеху.

Управление культурой является достаточно длительным процес­сом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведе­нии членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию но­вых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абст­рактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта органи­зации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы. Рассматриваемые ниже рекомендации могут помочь менеджерам по­высить эффективность управления культурой в организации.

♦ Обращайте особое внимание на нематериальные, внешне не воспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культура — это тот путь, который помогает понять организационное «зазеркалье».

♦ Скептически относитесь к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур.

♦ Старайтесь понять значимость важных организационных символов (название компании, логотип, лозунги).

♦ Прислушивайтесь к историям, рассказываемым в организа­ции, анализируйте, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации.

♦ Периодически вводите организационные обряды для пере­дачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры.

♦ Проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От менед­жера требуется понимание того, каких идеалов он должен придер­живаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням организации.