Ф. Тейлор - основатель научного менеджмента

В этих условиях стало необходимо коренное изменение модели управления про­изводством, внедрение иных организационных структур, схем подчиненности, строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснованное стимулирование и т. п.

Всего этого прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эмпириче­ских данных, обеспечить уже не могла. Отсутствовали знания о закономерностях ор­ганизации производственных процессов, оптимальной последовательности опера­ций и режимах работы оборудования, технических и иных стандартах, личных воз­можностях людей. Сами работники не были еще достаточно обученными и подготов­ленными. В результате внедрение любых новшеств не приносило желаемого эффек­та, а огромный технический и экономический потенциал предприятий оставался до конца не реализованным.

Необходимые предпосылки для преобразований к тому времени уже имелись (опыт индустриального управления, накопленный в XIX в., и достижения в эконо­мике, социологии и психологии). Они и позволили создать концепцию научного менеджмента.

Практической основой ее формирования стали массовые эксперименты на про­мышленных предприятиях, имевшие цель предотвратить потери от нерациональ­ного использования дорогостоящего оборудования, сырья и материалов, затраты на которые росли из года в год.

В рамках экспериментов выявлялись факторы, влияющие на уровень произво­дительности труда, опробовались стимулирующие системы его оплаты, выявля­лись оптимальные режимы работы оборудования.

В качестве примера можно привести эксперимент по погрузке угля. Его вес, захваты­ваемый лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов; опытами же было установлено, что максимальная выработка достигается при использовании лопат, вмещающих 21-22 фунта, и было предложено 15 их типов. В результате через 3,5 года там, где прежде трудились 400-600 рабочих, осталось 140.

Пионером таких экспериментов стал американский инженер Ф. Тейлор (1856—1915), родившийся в семье юриста. Карьеру он начал учеником модельщика, затем работал машинистом. Получив заочно диплом инженера-механика в 1878 г., Тейлор уже через 10 лет стал известным консультантом по менеджменту.

Свои взгляды он изложил в книгах «Управление предприятием» (1903) и «Прин­ципы научного управления» (1911). В них научное управление было развито в четы­рех основных областях: нормирование труда; роль менеджеров; отбор и обучение персонала; вознаграждение и стимулирование.

Формулируя принципы нормирования, Тейлор исходил из факта снижения тру­довой активности исполнителей. Он считал, что трудно найти рабочего, который бы не затратил значительного времени на поиск способов, как замедлить работу и при этом сохранить вид, как будто бы он трудится нормально (такое поведение было названо позже «сопротивление выработке»).

По мнению Тейлора, выплата высокого заработка, не базирующегося на обоснован­ных критериях, порочна, поскольку передает инициативу самим рабочим, а предпри­ниматели не имеют понятия о том, какое количество работы действительно может быть выполнено в течение данного времени.

Решить проблему можно было на основе создания научно обоснованных норм выработки, оптимальных приемов и действий вместо традиционных опытных. Для этого требовалось тщательное экспериментальное изучение каждого элемента тру­дового процесса (времени, движений, усилий).

Управление фабрикой и развитие научной организации труда, как считал Тейлор, предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заме­нят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и т.

Находясь в должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехе- ме, он провел в 1898—1901 гг. первую серию своих экспериментов.

Их суть заключалась в исследовании процесса подрезки чугунных чушек, который вы­полнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элемен­ты, Тейлор определял с помощью секундомера продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые становились обязательными для всех. В результате производительность труда возросла в 3,5-4 раза, а заработная плата - на 60 процентов. Причем это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а прежде всего за счет его рационализации.

Второй эксперимент Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоро­стей резания металла.

Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых перемен­ных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.

Детальное изучение отдельных действий, затрат времени на них и проведение экспериментов позволило Тейлору разработать оптимальные методы выполнения производственных и трудовых операций («со строгими правилами для каждого движения»), нормы времени на них, осуществить стандартизацию орудий и рабо­чих условий и доказать, что для наиболее эффективной работы их требуется неукос­нительно соблюдать.

Нужно иметь в виду, что система мелочной регламентации Тейлора во многом была обусловлена низкой квалификацией рабочих. Основной ее смысл был в сни­жении числа ошибок при выполнении стандартных операций, облегчении адапта­ции, мобилизации потенциала человека.

Поскольку эксперименты Тейлора в конечном счете приводили к сокращению по­требности в труде, по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабо­чих и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили и крупные предприниматели, поэтому в 1912 г.

До Тейлора ответственность за результаты производства возлагалась на самих исполнителей. Они принимали решения об общем плане работы, способах выпол­нения отдельных операций, выборе инструментов, материалов и проч. Участие же администрации сводилось лишь к контролю над ходом работ и результатами.

Тейлор полагал, что рабочие в силу своей неразвитости, лени и медлительности не способны самостоятельно понять сложной организации производства, рационали­зировать свой труд. Поэтому он ратовал за «почти равное распределение труда и от­ветственности между рабочими и управлением», когда администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие».

Тейлор считал, что менеджер должен изучать существующие варианты и выраба­тывать научные рекомендации по совершенствованию деятельности, устанавли­вать для подчиненных задания, способы их выполнения, время завершения, рас­пределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мотивировать высокую производительность, своевременно контролировать трудо­вой процесс и достигнутые результаты.

В соответствии с рекомендациями Тейлора каждому работнику планировалось задание, по крайней мере на сутки вперед, и выдавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы (урока), способах выполнения, применяемых ин­струментах, сроках.

Мастера (супервайзеры) как представители администрации, по мысли Тейлора, в течение смены должны быть рядом с рабочими, помогать им, устранять помехи в работе, ободрять.

Необходимыми для этого качествами управленцев Тейлор считал: образование, ум, такт, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, специальные или технические познания, физическую ловкость, силу, энергию, здоровье.

Каждый менеджер, полагал Тейлор, должен осуществлять тщательный отбор людей «на основе установленных признаков», обучение «до первоклассных рабо­чих», «сближение рабочих и науки... на основании постоянной и бдительной помо­щи управления», расстановку на те места, где они могут принести наибольшую пользу, а также и «устранение всех людей, отказывающихся или неспособных усво­ить научные методы».

Однако отбор осуществлялся в основном по физическим данным. От рабочих не требовалось проявления инициативы, суждений, ибо это могло привести к откло­нению от стандартов и инструкций. Поэтому идея их обучать и повышать квалифи­кацию, хотя, по сути, и означала интеллектуальную революцию, но касалась преж­де всего навыков и сноровки.

Тейлор видел в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

Он пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы оплаты и поощрения.

По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение приносит в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое тот занимает, выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных из точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

Все это, по мысли Тейлора, решало две главные задачи.

Первое. Обеспечивало наибольшее процветание предпринимателя и развитие фирмы.

Второе. Повышало благосостояние рабочих.

Вознаграждением Тейлор считал и уступки работникам со стороны администра­ции, поддержание дружеской атмосферы, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». Подобные действия должны были, по его мнению, вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».

В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщи­ны, завели породистого кота, с которым работницы имели возможность поиграть во время перерыва.

Тейлор считал, что интересы предпринимателей и рабочих одинаковы, но по­следние этого не понимают, и пытался с помощью своей системы их объединить, но его методы лишь усиливали отчуждение. Проблемы стимулирования ему решить не удалось.

Подводя итоги, можно сказать, что Тейлор своими выводами осуществил про­рыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил строгую научную систему управления трудовым процессом, получившую распро­странение во многих странах (в 1970-х гг. она столкнулась с большими трудностя­ми, в частности с нехваткой квалифицированной рабочей силы).

Составными элементами этой системы являлись:

• развитие науки о труде, на основе выводов которой люди могут справедливо вознаграждаться (под наукой Тейлор понимал систему наблюдений);

• проектирование наиболее рациональной организации трудового процесса;

• изучение с помощью хронометража затрат времени и движений (преимущест­венно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладели типич­ными операциями); расчет норм выработки на основе эталонной трудоемко­сти и стимулирование высокими заработками;

• математический способ расчета затрат времени, ресурсов и проч.;

• дифференцированная система заработной платы;

• обоснование концепции функционального руководства;

• авторитарное руководство, жесткий контроль, наказания;

• разработка предложений по экономическому стимулированию;

• максимальная специализация, в том числе и в управлении;

• некоторые мероприятия в духе патернализма (отношение администрации к рабочим, как к младшим членам семьи, покровительство);

• разумный отбор и развитие (обучение) рабочего;

• постоянная и тесная кооперация менеджеров и исполнителей.