2. Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления

Управление как отношение

В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта

управления, а второй — в позиции объекта управления. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами:

♦ субъект управления направляет объекту управления импуль­сы воздействия, которые содержат в себе в явном или косвенном виде информацию относительно того, как должен функциониро­вать в дальнейшем объект управления (регламентируются те аспек­ты функционирования объекта управления, которые входят в сфе­ру управленческого воздействия субъекта управления). Данные импульсы будем называть управленческими командами;

♦ объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

Об управленческом взаимодействии можно говорить как о ре­ально существующем только в том случае, если объект управления выполняет команды субъекта управления.

Соответственно, только тогда можно говорить о том, что осу­ществляется управление. Для того чтобы это выполнялось, необхо­димо, во-первых, наличие у субъекта управления потребности и воз­можности управлять объектом управления, вырабатывая для этого соответствующие управленческие команды, и, во-вторых, наличие у объекта управления готовности и возможности эти команды выпол­нять. Данные условия являются необходимыми и достаточными для того, чтобы субъект управления осуществлял управление объ­ектом управления. Часто условия осуществления управления сво­дятся только к условиям осуществления управленческой деятель­ности субъектом управления. Такой подход в силу того, что вместо диалектического единства субъекта и объекта управления рассмат­ривается одностороннее воздействие субъекта управления на объ­ект, приводит к неверным выводам по поводу сущности и природы возможности осуществления управления. Подмена диалектиче­ской взаимосвязи субъекта и объекта управления их субординаци­онным расположением и, как следствие этого, только функцио­нальный взгляд на управление оставляют за пределами границ рас­смотрения движущее начало управления. Этим началом является противоречие между управляющим и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость управления, и раз­решаемое, с другой стороны, в процессе осуществления управле­ния. Поэтому, сколько бы полно ни учитывались возможности и готовность объекта управления выполнять управленческие коман­ды, в том случае, если они рассматриваются только как основа для поиска и выработки наиболее эффективных управленческих воз­действий, оценка возможностей осуществления управления будет носить односторонний характер, а следовательно, она будет неаде­кватной действительным возможностям осуществления управле­ния. То есть, говоря иначе, смотреть на управление с позиций субъ­екта управления, того, как он воздействует на объект управления, неверно. Нужно смотреть с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления.

Когда реализуется управленческое взаимодействие, можно го­ворить, что между двумя субъектами существует управленческая связь, суть которой состоит в том, что один из них заинтересован в определенного вида функционировании второго и генерирует управленческие команды, задающие желательное для него поведе­ние этого второго субъекта, а второй в силу определенных причин ведет себя соответственно управленческим командам первого.

Для того чтобы между двумя субъектами существовала управ­ленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами су­ществовали отношения управления. Суть данных отношений состо­ит в том, что они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабаты­вать управленческие команды и готовность эти команды выпол­нять.

Отношения управления не являются изначальными отноше­ниями, а базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения. Можно вы­делить несколько различных видов отношений управления в зави­симости от того, какие изначальные отношения преимущественно лежат в их основе. Естественно, в реальной практике отношения управления имеют комплексный характер, однако применительно к определенным уровням и объектам управления наблюдается до­минирование отдельных видов отношений управления. Наблюда­ется также и смена во времени взаимных позиций отношений управления различных видов.

В хозяйственной системе наиболее распространены отношения управления, базирующиеся на экономических отношениях. Для управления наиболее принципиальными являются два типа отно­шений: отношения, возникающие при разделении и кооперации труда в процессе совместной трудовой деятельности ассоцииро­ванных собственников, и отношения найма (возмездные отноше­ния), возникающие между собственниками и пользователями средств производства.

При совместной работе ассоциированных собственников воз­можность выработки управленческих команд и готовность их вы­полнения проистекает из потребности специализированных про­изводителей координировать свои действия с целью наиболее эф­фективного достижения результатов этой деятельности. В данном случае отношения управления базируются на заинтересованности участников производственного процесса, являющихся одновременно собственниками средств производства, в получении оптимального конечного результата совместной трудовой деятельности.

В случае, когда основу отношений управления составляют от­ношения найма, возможность осуществления управленческих ко­манд и готовность их исполнения заключается в отчуждении поль­зователя средств производства от средств производства. Собствен­ник получает возможность командовать в связи с тем, что он, открывая производителю доступ к средствам производства, высту­пает в роли хозяина и нанимателя производителя. Производитель же готов выполнять команды, так как за это выполнение по усло­виям найма он получает вознаграждение. В данном случае также осуществляется координация совместной деятельности для дости­жения наилучшего результата. Однако в конечном результате не­посредственно заинтересован только собственник, производитель же на конечный результат ориентирован косвенно, посредством управленческих команд. В рассматриваемом случае, так же как и в предыдущем, отношение управления задается отношением собст­венности, поэтому, если отношение управления ослабевает, причиной этого являются в большинстве случаев отклонения, воз­никающие либо в функционировании механизма реализации отношений собственности, либо же в самих отношениях собствен­ности.

Ранее уже говорилось, что в основе управления, с одной сторо­ны, лежит потребность и возможность субъекта управления управ­лять и, с другой — потребность и возможность объекта управления выполнять управленческие команды.

Потребность управлять, отражая определенные внутренние по­требности субъекта управления, выступает по отношению к ним средством их удовлетворения. Поэтому его управленческая деятель­ность приобретает определенную направленность в зависимости от того, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие цели он при этом преследует.

Полная привязка потребности субъекта управления управлять к результатам функционирования объекта управления наблюдает­ся в том случае, когда субъектом управления является субъект соб­ственности. Если субъектом управления является не собственник, а исполнитель, призванный реализовывать функцию управления, потребность управлять у субъекта управления объективно не связа­на непосредственно со стремлением получения наилучшего конеч­ного результата.

Более того, эта потребность зачастую связана со стремлением субъекта управления удовлетворять свои личные потребности, ис­пользуя управление, но не ориентируясь при этом на конечные ре­зультаты, а в определенных случаях и во вред конечным результа­там. Чтобы предотвратить данную ситуацию, собственник должен создавать такую систему вознаграждения и стимулирования управ­ленца, которая, с одной стороны, соответствовала бы его мотива- ционной структуре и, с другой — зависела бы от степени достиже­ния целей управления, т.е. от результатов функционирования объ­екта управления.

Как уже говорилось, управление лимитируется и задается не только характеристиками и состоянием потребности субъекта управления управлять, но и наличием у субъекта управления воз­можности осуществлять управление. Необходимо различать две стороны этой возможности. Первая связана с организационно-тех­ническими аспектами управления.

Второй стороной является наличие у субъекта управления ры­чагов воздействия на объект управления, с помощью которых мож­но побуждать его выполнять управленческие команды.

Это означает, что возможности субъекта управления управлять коренятся в возможностях и готовности объекта управления вы­полнять управленческие команды. Что же обусловливает возмож­ность и потребность объекта управления подчиняться управленче­ским командам? Очевидно, на данный вопрос не может быть одно­значного ответа, так как в зависимости от условий для отдельных случаев могут быть выделены соответствующие этим случаям веду­щие причины.

Если объект управления (в нашем рассмотрении производи­тель) не является собственником средств производства, то его го­товность и возможность выполнять управленческие команды свя­заны в первую очередь с тем, насколько его потребности будут удовлетворены в результате выполнения управленческих команд, а также с уровнем квалификации, которым он обладает, его произ­водительными возможностями. В этом случае противоречие между субъектом и объектом управления находит разрешение в выработке механизма мотивирования, в котором находят отражение потребно­сти субъекта и объекта управления и который является формой во­площения и практической реализации возможностей субъекта управления. При этом для анализа сущности управления исключи­тельно важным является то, что противоречие между субъектом и объектом управления разрешается с установлением механизма мо­тивирования (вознаграждения) до того, как происходит процесс реализации управленческих команд. Поэтому для субъекта управ­ления исключительно важно найти и применить такой механизм мотивирования, который приведет в конечном счете к достижению поставленных целей.

Для того чтобы добиться этого, механизм мотивирования дол­жен отвечать следующим требованиям. Во-первых, он должен обла­дать действенностью на протяжении всего времени функциониро­вания объекта управления и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления. Этого можно добиться за счет комплексного использования рычагов воздействия, периодическо­го чередования методов мотивирования, ориентации стимулирую­щих воздействий на удовлетворение стабильных долгосрочных по­требностей. Во-вторых, механизм стимулирования должен увязы­вать уровень стимулирования со степенью достижения конечных целей.

В настоящее время в мировой практике управления разработан и широко применяется достаточно большой арсенал средств сти­мулирования, отвечающих данным требованиям. В то же время следует отметить, что отсутствуют универсальные средства (по-ви­димому, их и не может быть в принципе), которые могут давать эф­фективные результаты во всех случаях жизни. Поэтому формиро­вание механизма мотивирования должно строиться преимущест­венно на ситуационной основе.

В том случае, когда объект управления является собственни­ком, возможность управлять им задается механизмом сочетания ин­тересов объекта управления как собственника и как исполнителя, при котором интересы собственника доминируют над интересами производителя.

Можно выделить несколько условий, без соблюдения которых невозможно добиться необходимой степени сочетания данных ин­тересов. Первое условие состоит в том, что исполнитель должен быть полноправным распорядителем произведенной продукции. Вторым условием является то, что не должно быть вознаграждения за труд в виде заработной платы, а должен производиться раздел конечного дохода между всеми членами коллектива. Третье усло­вие: трудовой коллектив должен иметь полные права в распоряже­нии собственностью, находящейся в его пользовании. Без этого условия он не сможет строить свою деятельность таким образом, чтобы за счет полной мобилизации всех имеющихся в его распоря­жении ресурсов добиваться наиболее эффективного достижения конечных результатов.

Четвертое условие состоит в том, что трудовые коллективы на­ходятся между собой в состоянии конкуренции, предполагающей победу и поражение.

Управление как развивающаяся система

Управление может осуществляться только в том случае, когда су­ществует реально действующая система, решающая задачи управ­ления. Если данная система является органичной частью организа­ции, ее действиями осуществляется управление организацией и она не решает задач, отличных от управленческих, то ее можно рас­сматривать как специализированную систему или же как систему управления.

Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в виде реаль­но существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления — практическую реализацию. В реальной действительности управленческая деятельность — это функциони­рование системы управления.

Система управления складывается и действует не только в со­ответствии с содержанием функции управления и характером отношений, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответствии с условиями, в которых формируется система управления, а также в соответствии с присущими системе управ­ления принципами ее построения, функционирования и преобра­зования.

Система управления распадается на подсистемы, выделение которых наглядно проявилось относительно недавно. Первой под­системой является то, что ранее было принято рассматривать как собственно систему управления. Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закреплен­ные за ними функции и решающих поставленные перед ними зада­чи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществля­ется управленческое воздействие. Данную подсистему системы управления можно рассматривать как единство организации, тех­нологии и методов управления. При дальнейшем рассмотрении данную подсистему управления будем называть структурно-функ­циональной подсистемой системы управления (СФП). Обычно именно структурно-функциональная подсистема подвергается са­мому тщательному анализу и описанию при рассмотрении вопро­сов построения и функционирования системы управления. В на­стоящее время разработана (в основном глубоко и полно) общая теория функций управления, кадров управления, организацион­ных структур управления, а также технологии и методов управ­ления.

Структурно-функциональная подсистема выступает как бы в роли «костяка», «остова» или же даже «тела» системы управления. Причем при определенном уровне развития управления «тело» системы управления фактически эквивалентно системе управле­ния в целом. Но всякий развитый организм не эквивалентен только своему телу. Есть еще нечто исключительное, что условно можно назвать «душой» организма. Чем выше уровень развития организ­ма, тем выше значимость этой его подсистемы. Что же можно счи­тать душой системы управления? Ответ на этот вопрос можно по­лучить, если проанализировать вторую подсистему системы управ­ления.

Основными частями данной подсистемы являются следующие блоки:

♦ управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления;

♦ интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;

♦ информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.

Совокупность данных трех блоков в основном покрывает всю рассматриваемую подсистему, хотя применительно к определен­ным системам управления можно указать на существование допол­нительных блоков, играющих определенную роль в данной подсистеме. Такими блоками могут быть, например, блоки нацио­нальных интересов и даже национальных управленческих стерео­типов, либо блоки реализации в управлении идеологических уста­новок. Данные блоки следует принципиально отличать от первого выделенного блока управленческой идеологии, так как они служат выразителями определенных видов бытующей в обществе идеоло­гии вообще, а не только управленческой идеологии.

И основные названные блоки, и блоки, возникающие в кон­кретных условиях и имеющие явно выраженный ситуационный ха­рактер, находятся в динамическом взаимодействии как между со­бой, так и с элементами структурно-функциональной подсистемы системы управления. При этом в различных системах управления в зависимости от общих свойств системы, ее характерных особенно­стей, а также в зависимости от уровня развитости системы управле­ния и условий осуществления управленческой деятельности сте­пень проявления отдельных блоков, а также характер их взаимо­действия могут быть совершенно различными. Однако в любых случаях рассматриваемая подсистема системы управления имеет общее свойство, суть которого состоит в том, что она связывает во­едино (и не только связывает, а и сводит воедино в успешно функ­ционирующих системах управления) на основе развития информа­ционных каналов и связей целевые ориентиры организации, во­площаемые в критериях функционирования, управленческую идеологию, интересы и критериально-нормативную базу работни­ков управления, процедуры и организацию управленческой дея­тельности. Это позволяет данную подсистему охарактеризовать как информационно-поведенческую подсистему системы управления (ИПП).

Реальными формами проявления данной подсистемы являются:

♦ управленческие теории и управленческая идеология;

♦ формальные и неформальные отношения управленческих ра­ботников с представителями внешнего окружения;

♦ уровень организационного развития, а также уровень разви­тия каждого отдельного работника управленческого звена;

♦ информированность работников, носители информации, ме­тоды распространения информации.

В настоящее время в связи с объективно происходящим про­цессом ускоренного и расширенного распространения информа­ции, а также в связи с заметным увеличением значимости синерги- ческого эффекта, получаемого от органично осуществляемых со­вместных действий, резко возрастает роль информационно- поведенческой подсистемы системы управления.

Существует несколько достаточно выраженных типов инфор­мационно-поведенческих подсистем.

Первый тип характеризуется наличием формальной организа­ции деятельности и отношений в системе управления. Деятель­ность инициируется распоряжениями и требует наличия формаль­ного контроля исполнения, отношение к работе безразличное, без­ответственное и безынициативное. Интересы работников и их умения направлены вовне организации. Отношения между работ­никами по поводу работы формальные, неформальные отношения связаны с интересами, находящимися за пределами организации. Уровень информированности невысок, доступность информации низкая как в силу формальных ограничений, так и по причине сла­бости и неразвитости технической базы обращения к информации и ее распространения.

Второй тип информационно-поведенческой подсистемы ха­рактеризуется наличием неспокойствия в отношениях, наличием конфликтных ситуаций, стремлением отдельных членов коллекти­ва к привнесению изменений в основном за счет других членов либо путем организационных перестроек. Отсутствует безразли­чие, характерное для первого типа, однако и нет органичной заин­тересованности в реальном повышении эффективности и качества функционирования всего коллектива. Как и при первом типе, здесь доминируют собственные цели и интересы, находящиеся за пределами интересов организации. Для таких отношений харак­терно наличие групповщины и келейности. Официальная система информирования функционирует плохо, низок уровень доступно­сти информации, часты попытки сознательного сокрытия инфор­мации или введения необоснованных ограничений на получение информации. В то же время очень широко практикуется нефор­мальный сбор и распространение информации, закрытые обсужде­ния либо обсуждения в узком кругу избранных лиц.

Третий тип характеризуется наличием заинтересованности в конечных результатах функционирования системы управления, стремлением к получению больших результатов за счет совершен­ствования внутренних отношений, развития всех членов организа­ции и повышения уровня совместной трудовой деятельности. Ши­рокое распространение имеют групповые формы совместной дея­тельности, однако они носят довольно формальный характер. Для этого типа характерны доброжелательность в отношениях, стрем­ление к разрешению конфликтных ситуаций, открытость в выска­зываниях, склонность к сотрудничеству. Важной характеристикой данного типа является проявление активности в осуществлении производственной деятельности, зарождение творческого отноше­ния к работе, возникновение самодеятельных начал. Осознается роль и значимость широкой информированности, создается атмо­сфера гласности и широко распространены открытые обсуждения.

Четвертый тип информационно-поведенческой подсистемы характеризуется наличием такого состояния системы управления, при котором складывается органичное сочетание личных интере­сов со стремлением к получению высоких конечных результатов функционирования организации в целом. Для данного типа харак­терны ориентация на конечные результаты, самоорганизуемость и самонастраиваемость. Состояние отношений в системе настолько высоко развито, что позволяет системе гибко адаптироваться к но­вым задачам и условиям, т.е. осуществлять саморазвитие системы управления. Хранение, получение необходимой информации, пе­редача и обработка ее осуществляются с помощью быстродейст­вующих и высокопроизводительных технических средств. Инфор­мация и информированность являются органичными составляю­щими функционирования системы управления.

Третьей подсистемой системы управления является подсистема саморазвития системы управления. Появление подсистемы самораз­вития системы управления отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствова­нию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на нов­шества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное вве­дение их в практику функционирования системы управления.

Подсистема саморазвития управления не просто отражает на­званные качества системы управления, она является генератором этих качеств, она же несет в себе механизм их воспроизводства, за­крепления, распространения и практического воплощения. Дан­ная подсистема является источником и проводником потребности системы управления в самосовершенствовании и одновременно носителем механизма, посредством которого осуществляется раз­витие системы управления.

Подсистема саморазвития системы управления может быть разделена на две части. Первая часть подсистемы ориентирует сис­тему управления на постоянное совершенствование и развитие. Она обеспечивает потребность системы управления в изменении в направлении улучшения, а также в регулярном обновлении.

Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач и выполнение следующих функций:

♦ разработка, введение в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимуляторов, побуждающих сис­тему управления к самосовершенствованию;

♦ постоянный анализ уровня функционирования системы управления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления, и из­менения окружающей среды;

♦ выявление новых тенденций и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а также анализ используемых форм и методов обновления систем управления.

Данная часть подсистемы саморазвития очень тесно примыкает к информационно-поведенческой подсистеме системы управле­ния, и ее функциональные возможности в значительной мере оп­ределяются уровнем развитости информационно-поведенческой подсистемы. Это связано с тем, что и готовность к изменениям, и адаптивность, и гибкость, и мобильность, и, наконец, заинтересо­ванность в высоких конечных результатах функционирования сис­темы управления, ориентация на результат совместной деятельно­сти преимущественно задаются состоянием информационно-по­веденческой подсистемы.

Вторая часть подсистемы саморазвития системы управления обеспечивает развитие системы управления. Наиболее существен­ными задачами, решаемыми ею, являются следующие:

♦ выработка траекторий саморазвития системы управления, включающая в себя поиск возможностей совершенствования, опи­сание нового состояния системы управления, разработку процеду­ры и содержания перехода в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода;

♦ организация перехода системы управления в новое состоя­ние, включающая в себя составление программы перехода, распре­деление заданий и позиций между субъектами перехода, распреде­ление функций координации и корректировки их деятельности в процессе перехода и т.п.;

♦ анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по пе­реводу системы управления в новое состояние, получение выводов по развитию подсистемы саморазвития системы управления.

Важнейшим направлением функционирования подсистемы развития системы управления является развитие кадров системы управления. Это обусловлено тем, что единственно возможным ре­альным движением системы управления может быть только движе­ние ее кадров, во-первых, по вертикали (должностное продвиже­ние), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение про­фессиональной квалификации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и современ­ными средствами обработки и передачи информации).

Содержание и логика развития управления

Развитие управления организацией является частью общего посту­пательного движения общества. Поэтому независимо оттого, какую роль играет управление на том или ином этапе или же в тех или иных социально-экономических условиях, его преобразование всегда за­дается общим направлением развития общества. Развитие управле­ния — это не разовые преобразования управления с целью достижения «наилучшего» (а потом и извечного) состояния управления, а непре­кращающийся во времени процесс.

Естественно, из данного положения не следует, что развитие управления происходит постоянно и непрерывно. Развитие управ­ления идет скачкообразно. Поэтому, хотя развитие управления и является объективно обусловленным процессом, осуществляется оно преимущественно путем сознательных и целенаправленных преобразований системы управления организацией.

Следует отличать развитие управления от его совершенствова­ния. Развитие управления — это разворачивающийся во времени процесс его перехода из одного состояния в другое, который харак­теризуется наличием качественных преобразований управления в целом либо привнесением в управление качественно новых эле­ментов, свойств или характеристик, затрагивающих определяющие построение и функционирование управления начала.

Совершенствование управления — это улучшение по опреде­ленному критерию характеристик системы управления. Поэтому, если для развития управления характерно сравнение его наличного состояния с предыдущим, то для совершенствования управления характерно сравнение состояния системы управления с наилуч­шим по определенному критерию. Развитие управления и его со­вершенствование — это разноплановые явления, более глубинным фундаментальным и соответственно определяющим среди которых является развитие управления.

Многие изменения в системе управления происходят в резуль­тате совершенствования или рационализации. Однако не всякое совершенствование управления и тем более не всякая рационали­зация управления могут рассматриваться в качестве мероприятий, приводящих к развитию управления.

Для понимания сущности, механизма и логики развития управ­ления самого досконального изучения и учета в практической дея­тельности заслуживает историзм процесса развития управления, изучение и рассмотрение движения управления в его конкретно- исторических проявлениях.

Историзм развития управления проявляется в первую очередь в следующих моментах.

Во-первых, состояние развития управления находится в силь­ной зависимости от уровня развития производительных сил. При­мером этого могут служить изменения управления при переходе к фабрике, при введении конвейерного производства и т.п.

В зависимости от уровня развития средств производства выде­ляется три типа управления: традиционное управление; управление промышленной стадии; управление постиндустриальной стадии.

Особенность традиционного управления, характерного для на­чального этапа развития промышленного производства, на кото­ром еще не получила широкого распространения машинная техно­логия, состоит в том, что оно строилось в зависимости от возмож­ностей человека. Это объясняется тем, что человек с его умениями, умственными и физическими способностями находился в центре производственного процесса.

На промышленной стадии развития производства человек с ор­ганизационной точки зрения выступает в качестве приложения к машине, механизму, технологии, которые он использует в своей трудовой деятельности. Говоря иначе, человек хотя и является пользователем техники в процессе производства, тем не менее в этот процесс он включается не как человек вообще с присущими ему свойствами и качествами, а в первую очередь как специалист по приведению в действие необходимых инструментов и техниче­ских средств для выполнения определенных операций. Это прояв­ляется в том, что и организация производства, и его управление преимущественно задаются техникой и технологией производства. В зависимости от технологии производства строится организаци­онная структура управления, техника и технология задают структу­ру кадров и задачи по управлению кадрами, в ряду которых на од­ном из первых мест стоит проведение по отношению к кадрам тре­бования умело, рационально и эффективно использовать станки и другие технические средства и инструменты. И наконец, техника и технология задают содержание труда основной массы участников производства. Все это означает, что управление преимущественно строится исходя от машины, от технологии, а не от человека.

Научно-техническая революция на основе достижений научно- технического прогресса привела к тому, что человек и техника как бы разделились в процессе производства. Машина начинает рабо­тать сама, технология производства все менее требует непосредст­венного участия человека в изготовлении продукции, а человек в производственном процессе выходит из подчинения машине, ос­тавив в прошлом свою позицию «придатка» машины. В результате этого управление претерпевает коренное изменение.

Промышленный переворот, ставший возможным в результате развития науки и техники, имел результатом переход от мануфак­туры к фабрике, между которыми существовало принципиальное различие в организации процесса производства. Он привел к тому, что процесс производства и соответственно управление стали стро­иться на основе возможностей машины, а не человека. В постинду­стриальной стадии человек выходит из подчинения машине и опять становится основой процесса производства, но не так, как это было в мануфактуре, а на качественно другой основе. В ману­фактуре процесс производства строился исходя из возможностей человека, потому что не было машинной технологии. Научно-тех­ническая революция развивает систему машин и технологию до та­кой степени, что человек, бывший ранее при машине и подчинен­ный машинной технологии, отрывается от нее и становится над машиной. И это изменение позиции человека в процессе произ­водства приводит к коренной перестройке управления, превращает его в управление, идущее от человека, а не от машины.

Во-вторых, все или подавляющее большинство подходов к ре­шению проблем развития управления связаны с отработанным в прошлом опытом (чаще всего успешным) решения аналогичных проблем. Прошлый опыт, трансформируясь в стереотипные оцен­ки ситуаций и проблем и стереотипные подходы к их решению, держит разработчиков изменений в своем плену, обычно при этом никак не заявляя о себе.

Примером одного из самых распространенных стереотипных подходов к решению возникающих перед управлением проблем являются постоянно наблюдающиеся попытки их устранения пу­тем создания специализированных органов управления, призван­ных заниматься вопросами, связанными с решением этих проблем. На определенном этапе развития управления в нашей стране (1920— 1930-е гг.) в силу специфических условий такой подход не только оправдывал себя, но и дал определенные положительные результаты. А это, в свою очередь, привело к слепой вере в то, что для решения любой новой проблемы нужно создавать новые орга­ны либо же преобразовывать старые.

Если отбросить отдельные специфические условия, когда та­кой подход действительно оправдан, то в общем случае он совер­шенно неверен. Специализированные органы необходимо созда­вать тогда, когда хотя бы выделилась часть управленческой функ­ции, которая не реализуется и не закреплена ни за одним из существующих управленческих органов. Реакция же управления на появление новой проблемы должна состоять в выработке у систе­мы управления потребности в решении этой проблемы и готовно­сти ее решать. Пути решения проблемы определяются вслед за этим в соответствии с потребностью, готовностью и имеющимися возможностями решения. Если начинать сразу с фиксации путей решения, как это имеет место в случае с попытками решения про­блем управления путем создания новых органов или же других ор­ганизационных перестроек, то при отсутствии у системы потреб­ности в решении проблемы любые предложенные пути не дадут не­обходимого результата.

Имея конкретно-историческое, ситуационное содержание, развитие управления тем не менее осуществляется в соответствии с определенной логикой, проявляющейся и реализующейся через систему общих принципов развития.

Первый общий принцип развития управления можно сформулиро­вать следующим образом: независимо от конкретного содержания причин, требующих и вызывающих развитие управления, его пре­образование должно начинаться с преобразования исходных на­чал, задающих построение и осуществление управления. При этом перестройка отдельных элементов, связей и подсистем системы управления должна идти не по принципу улучшения их функцио­нальных качеств по сравнению с предыдущим состоянием, и не по принципу повышения их эффективности, а на основе приведения их характеристик в соответствие с преобразованными исходными началами управления.

Второй общий принцип развития управления состоит в том, что не­обходимость и направленность этого развития преимущественно определяются содержанием новых задач, возникающих перед орга­низацией. Конкретизация этого принципа для практической реали­зации означает то, что реальная потребность развития управления вытекает не из несовершенства отдельных сторон управления и не из возможностей повышения его эффективности, а порождается по­явлением новых задач, возникающих перед организацией.

Третий общий принцип развития управления состоит в следую­щем: ограничительным фактором любого преобразования управ­ления являются кадры. Люди не только приводят в движение и соз­дают новое, но они же и тормозят развитие, причем не обязательно сознательно. В конечном счете успех любого преобразования зави­сит от людей, задействованных в нем. Любая логически обоснован­ная и полностью ресурсно подкрепленная схема преобразования управления будет реализована в той мере и в том виде, в каком она соответствует возможностям, знаниям, интересам, желаниям и по­требностям людей.

Очень часто при преобразованиях системы управления состоя­ние кадров управления, состояние соответствующих трудовых ре­сурсов практически не принимаются к рассмотрению, причем зачастую настолько, что может показаться, будто имеются в неог­раниченном количестве любые необходимые специалисты, а суще­ствующие работники могут перестроиться как автоматы на любой режим работы и на любые виды действия. В действительности от­сутствуют и первое, и второе условия. Причем проблема связана не столько с тем, что нельзя вне организации найти необходимых спе­циалистов, сколько с тем, что ограничены возможности маневра с наличными работниками системы управления.

Вопрос учета кадров как ограничительного фактора развития управления имеет много аспектов. Но важнейший вывод из этого принципа состоит в том, что любому мероприятию, направленному на развитие управления, должно предшествовать развитие подсис­темы кадров. Причем в зависимости от задач и содержания меро­приятий по развитию управления мероприятия по развитию под­системы кадров могут варьироваться от переподготовки и соответст­вующего обучения имеющихся кадров управления до их замены и введения в кадровую подсистему управления новых работников.

Логическая схема развития управления имеет следующий вид. Исходным началом для развития управления является появление новых задач. Поэтому возникновение новых задач можно рассмат­ривать в качестве первого шага в логической схеме развития управ­ления.

Вторым шагом в этой схеме является выработка в системе управления реакции на новые задачи — реакции, которая должна привести к развитию управления.

Возможны три типа реакции, которые наиболее рельефно вы­деляются из всего многообразия отличающихся отдельными нюан­сами реакций, встречающихся в реальной практике преобразова­ния управления.

Первый тип — попытка ничего не менять в управлении либо провести небольшие, частичные изменения, основное внимание сконцентрировать на выявлении причин, требующих изменения, и на их устранении.

Второй тип — стереотипный подход к решению возникающих задач. Это чаще всего попытка решать любые управленческие зада­чи практически независимо от их содержания, природы и динами­ки с помощью ранее оправдавших себя подходов к преобразованию системы управления. Наиболее широко распространенным такого рода стереотипным подходом к решению любых задач является проведение организационных перестроек в управлении, создание новых управленческих органов.

В действительности данный стереотип скорее отражает устой­чивую внутреннюю тенденцию эволюции системы управления в направлении увеличения числа ее административных подразделе­ний. Поэтому появление новых задач перед управлением и необхо­димость их решения скорее выступают поводом для расширения административных служб системы управления, чем реальной при­чиной, требующей именно такого способа решения.

Третий тип — комплексная перестройка системы управления в соответствии с содержанием и сущностью новых задач, возникающих перед управлением, и возможностями преобразования управления.

Такой тип реакции с научной точки зрения является единст­венно верным, с практической точки зрения — единственно по-на­стоящему результативным. Дальнейшее изложение схемы развития управления соответствует именно такой реакции со стороны управления на возникновение новых задач.

Третьим шагом логической схемы развития управления являет­ся перестройка основополагающих начал, на которых строится система управления. Это предполагает приведение принципов, по­ложенных в основу системы управления, в соответствие с сущно­стью и содержанием задач, возникших перед управлением.

После того как в системе управления происходит формирова­ние новой подсистемы принципов, наступает следующий шаг (в нашем изложении четвертый) — шаг перестройки структуры и эле­ментов системы управления. Часто данный шаг рассматривается в

виде эквивалента собственно развития управления, потому что именно перестройка организационной структуры, методов управ­ления, кадров управления и т.п. обычно рассматривается как раз­витие управления. На самом же деле это только наиболее заметная часть перестройки, но не наиболее значимая, потому что, даже если и будут допущены ошибки на данном шаге, система управле­ния, полностью готовая к развитию, в ходе изменения найдет в себе силы и возможности устранить эти ошибки.

Перестройкой структуры и элементов в системе управления ло­гическая схема развития управления не завершается. Остается еще один, завершающий шаг — закрепление в управлении новых ка­честв и свойств, привитых ему в процессе изменения. Это предпо­лагает, во-первых, соответствующее развитие информационно-по­веденческой подсистемы. Во-вторых, на данном шаге проводится регулярное изучение хода развития и анализ результатов меро­приятий, проводимых в рамках перестройки. Это необходимо как для того, чтобы реально осознавать состояние развития управле­ния, так и для того, чтобы постоянно вскрывать тормозящие фак­торы, вновь возникающие тенденции развития управления, новые возможности ускорения развития и закрепления достигнутых ре­зультатов. В-третьих, на данном шаге осуществляется целенаправ­ленная корректировка как всего процесса развития управления, так и его отдельных составляющих. Корректировка осуществляется в целях отказа от неоправдавших или невозможных для полноцен­ной реализации направлений развития управления, а также для проведения новых, ранее не предусматривавшихся преобразова­ний управления, целесообразность и необходимость которых воз­никла в процессе его развития.

Приведенная логическая схема развития управления показыва­ет, что это неоднозначный процесс, требующий постоянного соот­несения действий по преобразованию управления с задачами, стоящими перед управлением, а также с возможностями, которы­ми располагает организация в целом и существующая в ней систе­ма управления в частности.