ТЕМА 2. ОРГАНІЗАЦІЇ ЯК ОБ'ЄКТ УПРАВЛІННЯ

ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

Організація як складна відкрита система та об'єкт управління

Під організацією в теорії управління розуміють соціальне утворення, об'єднання груп людей, які вступають у певні соціально-економічні та організаційно-економічні відносини і взаємодіють.

Після заснування організації необхідно чітко сформулювати головну мету управління. Визначення мети управління — це початковий принцип функціонування і розвитку системи управління. Конкретизацією цього принципу є оптимальне визначення засобів досягнення мети. Хтось повинен вирішити: що, як, коли та ким має бути виконано. Керівництво організації повинно знати, де воно перебуває в цей час, куди хоче рухатися, як збирається це робити. Важливий принцип управління — принцип відповідальності. За невиконання взятих зобов'язань потрібно застосовувати різні санкції з метою відшкодування заподіяних збитків суб'єктам, які зазнали втрат. Для здійснення плану необхідно забезпечити організацію його виконання.

Найскладнішими з усіх функцій є організація і координація. Вони передбачають формування структури об'єкта управління, упорядкування всіх елементів у системі управління і форм їх зв'язку, а також надання активним елементам необхідних прав і ресурсів. До активних елементів належать господарські керівники, трудові колективи, окремі працівники, а також організації, підпорядковані системі управління.

Координація — це встановлення і підтримання зв'язків між елементами системи.

Організація процесу управління передбачає розподіл і закріплення робіт за етапами, регламентування і нормування їхньої послідовності та термінів, добір та розміщення відповідних робітників, установлення міри дисциплінарних стягнень, введення обов'язкових вимог здійснення процесу управління.

Сучасна теорія управління виокремлює такі основні ознаки організації: наявність загальної мети, самостійність, здійснення діяльності на основі принципу саморегулювання, яке забезпечується за допомогою внутрішнього організаційного центру, наявність певної організаційної культури.

Діяльність людей, які перебувають у певних взаємовідносинах для досягнення спільної мети, утворює організаційну структуру. Дії, спрямовані на створення такої структури та передумов її функціонування, називаються організаційним процесом, який має свої фази та особливості розвитку.

На сучасному етапі всі організації розглядаються як відкриті системи — системи, внутрішні елементи яких взаємодіють не лише між собою, а й із зовнішнім середовищем. Відкритій системі притаманні такі елементи:

— цілісність (взаємозв'язок і взаємодія всіх складових та певна системна якість, що характеризує цю цілісність):

— перспективність (розвиток у напрямі вдосконалення);

— незалежність (можливе відокремлення підприємств);

— спеціалізованість (здатність виконувати окремі функції);

— перетворення вхідних елементів на вихідні;

— централізація (одна зі складових стає домінуючою);

— зростання (тенденція до розширення);

— циклічність розвитку;

— рівновага;

— непередбачуваність порушення рівноваги.

Сучасна відкрита система має вхід і вихід. Входом для організації як системи є всі види ресурсів (капітал, робоча сила, природні ресурси, інформація тощо), виходом — продукція, послуги, прибуток, соціальна відповідальність, освоєння ринку, забезпечення працівників.

Будь-яка організація як система складається з керуючої та керованої підсистем. На рис. 2.1 показано функціонування організації як відкритої системи.

Управління організацією повинно спиратися насамперед на основні загальнометодологічні принципи системного підходу, який становить стратегію наукового пізнання і практичної діяльності в різних сферах дійсності, а також у сфері менеджменту.

Отже, системний підхід у менеджменті — це особливий спосіб мислення, методологія розгляду різних соціально-економічних утворень, яка дає змогу глибше і краще осмислити їх сутність (структуру, організацію, функціонування) і знайти оптимальні шляхи і методи впливу на розвиток таких комплексів і систем управління ними.

Найбільш загальними принципами системного підходу є:

— принцип цілісності, згідно з яким досліджуваний об'єкт є інтегрованою в єдине ціле сукупністю окремих складових;

— принцип примату цілого над його складовими, за яким ціле визначає функції як окремих компонентів, так і системи взагалі;

— принцип ієрархічності, який передбачає відносність у розрізненні понять "система" та "елемент", оскільки кожен елемент може також бути складним об'єктом і системою нижчого рівня, тоді як кожна система — елементом системи вищого рівня, внаслідок чого таке співвідношення набуває вигляду певної ієрархії систем;

— принцип полісистемності, за яким кожен складний об'єкт може розглядатися як деяка сукупність систем, що входять одна в одну.

При системному підході на основі маркетингових досліджень спочатку формуються параметри виходу - товару або послуги: що проводити, з якими показниками якості, з якими витратами, для кого, в які терміни, кому продавати і по якій ціні. На ці питання відповіді даються одночасно. Вихід повинен бути конкурентоздатним по нормативах.

Потім визначаються параметри входу: які потрібні ресурси і інформація для процесу. Потреба в ресурсах і інформації прогнозується після вивчення організаційно-технічного рівня виробництва системи (рівня техніки, технології, організації виробництва, праці і управління) і параметрів зовнішнього середовища (політичною, економічною, технологічною, соціальною і ін.).

Виробничо-господарська організація являє собою групу осіб, діяльність яких свідомо координується для досягнення цілей.

Фактори впливу на організацію - рушійні сили, які впливають на виробничо-господарську діяльність і забезпечують запланований результат. Ці фактори класифікують за двома ознаками: рівнем та середовищем впливу.

За рівнем впливу виділяють:

- макросередовище: законодавчі акти, державні органи влади, система економічних відносин у державі, стан економіки, міжнародні події, міжнародне оточення, соціально-культурні обставини. Ці чинники функціонують на рівні держави або галузі.

- мікросередовище - цілі, структура, завдання, технологія, працівники, ресурси, постачальники, споживачі, конкуренти. Ці чинники функціонують на рівні організації.

За середовищем впливу виділяють:

- внутрішнє середовище організації;

- зовнішнє середовище організації.

Класичним методом аналізу середовища організації є метод SWOT- аналізу, який дозволяє провести сумісне вивчення його зовнішніх та внутрішніх факторів. Назва методу походить від перших літер Strength (сила), Weakness (слабкість), Opportunities (можливості), Threats (загрози).

Аналіз зовнішнього середовища організації дає можливість визначити основні можливості та загрози для фірми. Наприклад, прискорення зростання ринку надає організації певних можливостей щодо розвитку бізнесу, а зростання продажу продукту-замінника криє в собі загрозливі тенденції. Необхідно пам'ятати, що самі по собі можливості організації не надають їй конкурентних переваг у бізнес-середовищі. Можливості реальні тільки тоді, коли вони мають відповідну цінність для покупця

Для реалізацій можливостей або ліквідації загроз фірма повинна мати певний внутрішній потенціал, який можна визначити при аналізі внутрішнього середовища організації. Відслідковуються:

• кадри: рівень організаційної культури; наймання, просування

• організація: організаційна структура управління; комунікативні процеси; ієрархія; розподіл прав і відповідальності, делегування повноважень; норми, правила, процедури;

• виробництво: стан НДР; потужності; технології; логістика; економія на масштабах; можливості;

• фінанси: фінансова стабільність; затрати; можливість інвестицій;

• маркетинг: імідж; частка ринку; якість; цінова політика; методи просування товарів; географічне розташування; ефективність інновацій.

Виявлені сильні сторони мають бути основою, на яку компанія має спиратися в конкурентній боротьбі. Слабкі сторони теж повинні знаходитись у зоні постійної уваги керівництва, з метою найшвидшого подолання.

Можливості і загрози, слабкі та сторони заносять у матрицю SWOT, а потім виявляють зв'язки між ними. Матрицю SWOT представлено на рис.2.1.

При розроблені стратегії організації необхідно розглянути всі можливі парні комбінації.

Поле С та М - на основі пар цього квадрата необхідно розробляти стратегію з використання сильних сторін, щоб отримати віддачу від можливостей.

Поле Сл та М - стратегія повинна бути побудована так, щоб за рахунок можливостей подолати слабкі сторони.

Поле С та 3 - стратегія повинна передбачати подолання загроз за рахунок сильних сторін організації.

Поле Сл та 3 обрана стратегія має подолати слабкі сторони та відвести загрозу.

При розробленні стратегії слід мати на увазі, що можливості та загрози можуть переходити одна в одну, тобто невикористані можливості можуть стати загрозою для компанії. І навпаки, вдало відвернута загроза може надати організації додаткові можливості.

Життєвий цикл організації. Структура організації, характер її діяльності зазнають певних циклічних змін .

Розрізняють такі етапи життєвого циклу організації:

Етап 1 - Створення організації (народження): реєстрація, початкове інвестування діяльності.

Етап 2 - Зростання (молодість):

• дитинство - зростання чисельності персоналу, спеціалізація на виробництві певного товару або послуги; закріплення на окремих сегментах ринку, забезпечення беззбиткової діяльності.

• юність - подальше зростання чисельності персоналу, управлінські рішення приймаються кількома керівниками, збільшення кількості конторських службовців та обслуговуючого персоналу, вузьке коло спеціалістів- професіоналів; жорсткий бюджет та інформаційна система; організація діяльності проводиться за допомогою обмеженої кількості нормативів та інструкцій, спостерігається розширення цільових сегментів ринку, забезпечення високих темпів зростання прибутку, інвестування розвитку на засадах самофінансування.

Етап 3 - Середній вік: організація збільшується за розмірами, відбувається розширення сегментів збуту, орієнтація на регіональну диверсифікацію, ріст прибутків на оптимальному рівні; в організації розвивається бюрократія, розподіл праці носить екстенсивний характер, формалізується політика та розподіл повноважень. В управлінні персоналом широко використовуються правила та посадові інструкції. На виробництві та в маркетингу зайняті спеціалісти-професіонали. Децентралізація до рівня керівників підрозділів, що може привести до зменшення гнучкості та інноваційної активності.

Етап 4 - Зрілість: для організації характерні великі масштаби та механічна вертикальна структура. Посилення централізації, збільшення навантаження на топ-менеджерів. Формалізація діяльності: більшість видів діяльності регламентується інструкціями. Значна кількість професійних та обслуговуючих відділів. Відбувається формування іміджу фірми, збалансоване зростання, орієнтація на галузеву диверсифікацію, підтримка рівня прибутковості на оптимальному рівні.

Етап 5 - Старіння (організаційний спад): падіння прибутковості та фінансової стійкості компанії. Збереження позицій або часткове зменшення обсягів виробництва. Згортання діяльності.

Етап 6 - Відродження: проведення реінжинірингу з радикальною перебудовою бізнес-процесів в організації. Залучення значних обсягів інвестицій для впровадження інноваційних проектів. Оновлення форм, видів та напрямів діяльності.

• Смерть: організаційний спад, який визначається як умова при якій відбувається суттєве і абсолютне зниження ресурсної бази на протязі конкретного часу. Наслідком цього можуть стати екстремальні та непослідовні стратегії, які приводять до розвитку подальших проблем. Смерть організації має широкі наслідки не тільки для співробітників організації, а й чинить вплив на інші організації - партнери .

Організаційна культура - система спільних цінностей, що визначає поведінку працівників та відрізняє одну організацію від інших.

Організаційна культура визначає стиль керівництва в організації, зумовлює основні дії управлінського персоналу. Американські науковці Роббинс С. та Коултер М. визначили вплив організаційної культури на діяльність менеджера (таб. 2.1).

Загальні принципи організаційної культури організації відображаються у відповідних документах: етичному кодексі компанії або філософії організації.

Філософія організації - сукупність внутрішньо фірмових принципів та правил взаємовідносин між робітниками та службовцями, своєрідна система цінностей і переконань, що сприймаються добровільно або в процесі виховання всім персоналом організації.

Культурний трикутник: комунікації, лідерство, організація.

Менеджери, працюючи в багатокультурному середовищі, зазвичай роблять дві суттєві помилки: або не розуміють відмінностей поведінки і культури підлеглих, або занадто перебільшують їх значення. Обидві ведуть до зменшення ефективності діяльності колективу, до відчуження і навіть до конфронтації.

Джон Мол в дослідженні "Зверніть увагу на ваші манери" (Mind Your Manners) розглядає такі важливі проблеми, як комунікації, лідерство, прийняття рішень, робота в командах. Це - цікавий і корисний посібник ля менеджерів, які намагаються робити бізнес успішно.

Financial times

Організації - це мертві міста. Вони оживають тоді, коли їх заселяють люди.

Організації - абстрактні, самі по собі недієздатні структури. Вони перетворюються на живий організм, набувають здатності до дій завдяки персоналу, працівникам. Саме останні перетворюють потенційну енергію організаційної структури в кінетичну енергію діючої організації. Результативність організацій у великому ступені залежить від дієвості персоналу.

Персонал - це сукупність особистостей. Попри всіх вирівнюючих умов добору, адаптації, підготовки кадрів всі вони - індивідуально різні. Яким чином сукупність індивідів має перетворитися на ефективно працюючий колектив? Що заважає (заохочує) індивідам працювати спільно? Для того, щоб відповісти на ці запитання, слід визначити показники, які найбільш суттєво впливають на поведінку людей в межах організації. Таких показників можна використовувати досить багато, але інтегральним фактором, який здатний відігравати роль своєрідного спільного знаменника, можна вважати організаційну культуру.

В своєму дослідженні Джон Мол підкреслює важливість врахування культурних особливостей індивідів для забезпечення ефективного управління персоналом. Наведемо декілька прикладів для ілюстрації впливу на організаційну поведінку персоналу, який належить до різних національних культур.

Ми мали зустріч для обговорення пропозицій щодо інвестування. Я доклав великих зусиль для підготовки документів для цієї наради. Протягом перших же хвилин розмови стало очевидним, що англійські колеги вперше бачать ці документи. Це забирало час зустрічі, але це не заважало їм відразу робити зауваження та вносити пропозиції...

Датський менеджер

Мої зустрічі з персоналом часто дратують мене.

Дуже важко стримувати їх виступи та спрямовувати обговорення в руслі порядку денного: вони наполягають на тому, щоб обговорити всі моменти до тих пір, поки є що сказати. Французький менеджер італійської компанії

В мене таке враження, що французи часто не розуміють, що вони знаходяться на офіційній нараді. Вони можуть не звертати уваги на спікера, перебивати виступ, навіть дзвонити по телефону. Англійський директор франко-британської компанії

Можна по різному ставитись до подібних особливостей, але об'єктивна істина полягає в тому, що їх неможливо не враховувати.

Основними показниками, які дозволяють виміряти культурні особливості людей, що працюють в організаціях, на думку Мола, є такі: комунікації, лідерство та організація. Водночас ці три фактори виявляються найбільш впливовими на організаційну поведінку персоналу, тобто мають бути враховані для підвищення ефективності діяльності персоналу. Ці три параметри створюють своєрідний трикутник, який Джон Мол назвав культурним трикутником.

Комунікації, як правило, стосуються мови (в широкому розумінні), що використовується для передачі інформації в межах (та поза межами) організації. Інші два фактори переважно базуються на ціннісних категоріях. Організація означає ту адміністративну структуру, яка створюється для досягнення певних цілей, а також місце та роль людей (персоналу) в ній. Лідерство означає механізм, що приводить організацію в дію, а також систему влади, яка для цього потрібна. В подальшому зміст цих показників буде розкрито докладніше.

Організація

Визначення організації базується на розумінні того, що на сферу людських відносин накладається певний раціональний порядок. Існує досить багато оцінок взаємостосунків організації та індивідів, але весь їх спектр лежить між двома крайнощами. З одного боку люди сприймають організацію як певну машину, що спроектована та побудована для досягнення чітко встановлених цілей. Відповідно до того вибудовуються і відносини між людьми всередині організації. Такий підхід Мол назвав систематичним.

З другого боку, люди сприймають організацію, як певний соціальний організм, що розвивається із врахуванням потреб та взаємин між членами цього організму. Такий підхід було названо органічним. Очевидно, що в реальності люди переважно дотримуються проміжних між цими двома поглядів на організації.

Організація як система

В напрямку систематичного підходу вважається, що основним елементом організації є функції, виконання яких координується завдяки добре визначеним, логічно та раціонально побудованим взаєминам між працівниками. Ефективність організації в цьому розумінні залежить від того, як добре ці функції

кореспондуються з цілями діяльності організації. Взаємини між людьми переважно визначаються функціями, які вони виконують.

Організація як система існує незалежно від її членів. Потреби організації є більш важливими, аніж потреби індивідів. В разі конфлікту між порядком та індивідом порядок превалює. Лояльність до компанії превалює над лояльністю на індивідом.

Те, що ви робите, значить набагато більше, ніж те, хто ви є. Взаємини між організацією та індивідами вибудовуються на раціональному підході: в явному або в неявному вигляді вони основані на контрактах. Існує чітка відмінність між індивідуальною ідентичністю та організаційними функціями. Люди роблять внесок в діяльність організації, але не належать до неї. Якщо те, що ви робите, не співпадає з цілями організації, ви не можете вважатися її членом.

Організація як організм

В межах цього підходу організація розглядається як живий організм. Його розвиток визначається потребами членів організації та особливостями навколишнього середовища. Функції змінюються, міжфункціональні взаємини змінюються також. Але порядок - без якого не може існувати ніяка організація - базується на персональних взаєминах та на соціальній ієрархії, які є незмінні.

Ефективність такої організації залежить від того, як її члени співпрацюють для досягнення спільних цілей. В разі конфлікту між порядком та індивідом, превалює індивід або шукається компроміс. І це не означає анархію. Це означає, що встановлюється новий порядок. Взаємини між організацією та індивідом визначені нечітко, неоднозначно, і саме не через їх ірраціональність або емоційність, а через усвідомлення, що різниця між індивідом та організацією невідчутна. Абсолютно неможливим є існування організації у відриві від її членів. Немає різниці між тим, хто ти є і що ти робиш. Кожний член організації просто відіграє власну роль. Лояльність до компанії означає лояльність до її членів.

Крайнощі: анархія та автоматизм

Маргінальним проявом органістичного підходу до організації є анархія, коли організаційний порядок - якщо він взагалі існує - є ефемерним та виникає спонтанно. Системний підхід тяжіє до автоматизму, коли організація визначається як автомат для здійснення певних функцій.

Лідерство

Розуміння лідерства базується на уявленнях, що влада від колективів передається індивідам. Таке обережне формулювання вибрано з огляду на те, що принаймі в європейських бізнес-організаціях, влада лідера може бути здійснена саме при згоді людей, якими керують. В цьому розумінні ідентичними є основи і партнерства і лідерства.

Спектр оцінок лідерства змінюється від індивідуума до групи Ви також можете назвати ці стосунки директивними - партисипативними, автократичними - демократичними, зверху до низу - знизу до гори, авторитарними -егалітарними. Ці та інші терміни все ж таки є не однозначними. Що головне - це ідентифікація ставлення та поведінки залежно від типів лідерства.

Індивідуальне лідерство

В основі індивідуального лідерства лежить уявлення про те, що індивіди нееквівалентні один одному за своїми внутрішніми ознаками. Тому той індивід, який є найбільш ефективним, освіченим або компетентним, приймає рішення від імені інших. Влада є правом лідера здійснювати певні функції від імені послідовників.

Групове лідерство

Незважаючи на таку внутрішню нерівність між індивідами, групове лідерство передбачає право кожного із членів групи на персональний внесок у спільні рішення, тим більше, коли ці рішення беспосередньо впливають на нього. Вдалими вважаються лідери, які в змозі репрезентувати інтереси та голос кожного члена.

Крайнощі: колективізм та абсолютизм

Крайнощами цих двох підходів є колективізм для групового лідерства і абсолютизм - для індивідуального. Колективіст намагається рівно розподілити владу виходячи з того, що всі мають рівну цінність та вагу в межах колективу. Абсолютист намагається сконцентрувати всю владу в одній особі, яка здійснює її не зважаючи на те, подобається це людям чи ні.

Слід наголосити на тому, що таким мусить бути ставлення не тільки керівника, але і всіх членів організації. Наприклад, культура індивідуального лідерства вимагає не тільки прийняття рішень керівником, але і бажання підлеглих безумовно слідувати їм.

Хочеться вжити термін "демократичний" в цьому контексті, але слід зробити деякі зауваження. Наприклад, керівник стилю індивідуального лідерства має завелику відстань від підлеглих для обговорення з ними рішення. Тому він чекає від підлеглих інформації для оцінок. Керівник стилю групового лідерства чекає не тільки інформації, але і розподілу відповідальності за прийняті рішення. Кожен з них намагається називати себе демократичним керівником.

Слід зауважити, що ці визначення стосуються ролі індивідуума в організаційному процесі і не визначають його персональний стиль.

Зіткнення культур

За допомогою викладений вище крайніх варіантів організації та лідерства можливо утворити чотири комбінації культурних архетипів. На думку Мола така типологія є корисною в разі використання для аналізу стилю організаційної поведінки.

Індійське плем'я - такий тип організаційної культури, який поєднує в собі органічну структуру організації з андивідуальним стилем лідерства. Таку організацію очолює спадкоємний керівник - вождь. Він діє на основі кланового духу, який залежить від традицій, прецедентів, історичної пам'яті. Логотип організації такого типу - тотемний шест, архетип - родинна компанія.

Кавалерійський корпус - поєднує системну організацію з індивідуальним лідерством. Така організація очолюється командиром, що здійснює свої повноваження з позицій легальної та централізованої влади. Організація основана на визначених процедурах та інструкціях, а також на стрункій системі тренінгів. їхній логотип - схрещені мечі на прапорі, архетип - багатонаціональна компанія.

Фанати - поєднує систематичну організацію з груповим стилем лідерства. Це - добре організована та легально діюча група спеціалістів з чітко визначеними цілями. Вони обирають керівника - шерифа, який перебуває на цій посаді залежно від якості власного виконання та підтримки групи. їх логотип -зірка шерифа, архетип - велика бухгалтерська або консалтингова фірма.

Мафія - організація, яка поєднує в собі риси органічної структури і групового лідерства. Вона діє на підставі колективної влади, прийняття рішень та розподілу здобичі. Сама організація переважно неструктурована, спонтанна, залежить від міжособистих стосунків. Лідери з'являються на короткий термін. Вони не мають власного логотипу, але їх членів можна впізнати по типовим чорним капелюхам. Архетип такої організації - нові партнерства в сфері інновацій та високих технологій.

Розглянемо особливості діяльності чотирьох типів організаційної культури на прикладі виконання такої функції як передбачення.

Індійське плем'я, навіть якщо і робить щось подібне, визначає лише загальну стратегію, що базується на досвіді, здоровому глузді та інтуїції керівника. Керівник вносить зміни в стратегію в разі, коли змінюються обставини. Тільки декілька членів організації знають, що він думає, і це дає йому змогу легко змінювати своє бачення не втрачаючи авторитету. Він не має здібностей перетворити своє бачення в детальний план, замість цього керівник визначає один або декілька індикаторів (обсяг продажів, ринкова доля, грошові потоки, тощо), на досягненні яких він і концентрує зусилля підлеглих.

Кавалерійський корпус. Тут прогнозування визначається як дуже важлива функція. Старше керівництво в цій організації діє в більш системних умовах. Керівник запрошує спеціальних консультантів для підготовки прогнозу, навіть якщо такі спеціалісти і є в штаті. Коли стратегічний план підготовлений і затверджений радою директорів, він розподіляється на квартальна та щомісячні операційні плани, які передаються менеджерам середньої ланки. Прихильність до дрібних операційних планів органічно поєднується із складною пірамідальною системою обміну інформацією, яка концентрується на вищому керівництві.

Фанати. Процес планування та прогнозування нагадує кавалерійський корпус, але більше людей залучаються до нього. Він починається на нижньому рівні і лінійні менеджери вибудовують власні операційні плани та бюджети їх реалізації. Завдяки серії спеціальних нарад ці плани консолідуються, об'єднуються в стратегічний план розвитку організації, після того знову розподіляється на окремі операційні плани, передаються вниз і приймаються. Створюється складна система управління інформацією, що надає можливості лінійним менеджерам мати стільки зворотних зв'язків, стільки потрібно.

Мафія. Переважно тут немає ніяких планів, але кожний має власні ідеї на майбутнє. Йдуться безкінечні дискусії з питань, де має бути організація і що вона має робити. Хоча формально план відсутній, результатом дискусій є консенсус з приводу вірного рішення. Намагання формалізувати консенсус не має успіху тому, що люди не вважають це важливим, тому в ряді випадків інформація або техніка остаються недоступними.

Питання для самоконтролю

1. Стисло опишіть три підходи до управління.

2. Стисло опишіть відомі вам школи управлінської думки.

3. Які чотири функції процесу управління?

4. Що таке соціотехнічні системи?

5. Проведіть відмінності між відкритою і закритою системами

6. Обгрунтуйте методологію ситуаційного підходу.

7. Що таке управління: наука або мистецтво?

8. Які основні змінні в організації слід враховувати керівництву?

9. Стисло опишіть основні концепції, пов'язані із структурою організації.

10. Опишіть загальні типи технологій, які використовуються в сучасних організаціях.

11. Опишіть стисло класифікацію технології по Вудворд і Томпсону.

12. Дайте визначення мети.

13. Які компоненти соціотехнічної підсистеми?

Література :

1. Бондаренко В. В. Менеджмент организации. Введение в специальность : учеб. пособие / В. В. Бондаренко, В. А. Юдина, О. Ф. Алехина. - Москва : КноРус, 2010. - 232 с

2. Веснин В. Р. Менеджмент в схемах и определениях : учеб. пособие /

В. Р. Веснин. - Москва : Проспект, 2012. - 125 с.

3. Иванова Т. Ю. Теория организации : учеб. / Т. Ю. Иванова. - 4-е изд., стер. - Москва : КноРус, 2012. - 428 с.

4. Игнатов В. Г. Теория управления : учеб. пособие / В. Г. Игнатов, Л. Н. Албастова. - Москва; Ростов-на-Дону : МарТ, 2012. - 463 с.

5. Кузьмін О.Є, Мельник О.Г. Теоретичні та прикладні засади менеджменту: Навчальний посібник. - Львів, 2002. - 228с.

6. Менеджмент організацій : навчальний посібник. - Київ : Знання, 2010. - 452с.

7. Осовська Г.В. Основи менеджменту. Навчальний посібник - К.: "Кондор", 2003.- 556с.

8. Рикі В. Гріфін, Яцура В. Основи менеджменту. - Львів: БаК, 2001. -

605 с.

9. Робине Стивен П., Коултер Мери. Менеджмент, 6-е издание.: Перевод с английского - М. 2002. - 880с.

10. Тарнавська Н.П., Пушкар P.M. Менеджмент: теорія та практика: Підручник для вузів. - Тернопіль: Карт-бланш, 2005. - 456с.